Agilité, travail collaboratif, engagement et implication de chacun, cycles courts d’amélioration continue, capacité à tester des business model, les startups attirent les meilleurs talents et questionnent les organisations plus traditionnelles.
La vérité sur ce qui nous motive! Les travaux de Dan Pink et Deci et Ryan éclairent les facteurs de motivation au travail et d'engagement avec un oeil neuf. Identifiez vos leviers de motivation (outil Moving Motivators) et le rôle du manager pour permettre la création d'un environnement stimulant pour son équipe.
La vérité sur ce qui nous motive! Les travaux de Dan Pink et Deci et Ryan éclairent les facteurs de motivation au travail et d'engagement avec un oeil neuf. Identifiez vos leviers de motivation (outil Moving Motivators) et le rôle du manager pour permettre la création d'un environnement stimulant pour son équipe.
Comment faire évoluer nos organisations du travail pour qu'elles replacent l'humain au coeur de leurs stratégies, de leurs organisations. Comment retrouve le bonheur au travail ?
Ces thématiques deviennent importantes. Mais quels principes sont à la base des ces expressions. Et surtout que va gagner l'organisation. Toutes ses questions sont au coeur des managers.
L’agilité, une méthode ? Un processus ? Une philosophie ? Un mode de vie....?
Revenons aux fondamentaux. Qu'est-ce que l'agilité pour vous?
Dans quels contextes l'agilité est-elle un atout ? Une limite ?
Tordons le cou aux idées reçues et faisons un peu de ménage dans les notions clés de l'agilité.
Faisons la part des choses entre agilité comportementale, agilité projets, agilité managériale et ses applications aux métiers marketing, RH, stratégie d'entreprise.
D'après l'Observatoire Cegos, en 2018, 85% des collaborateurs étaient plus motivés au travail lorsque leur direction prenait en considération leur bien-être physique et mental au bureau. Le lien entre QVT et productivité au travail n'est plus à démontrer et pourtant il reste encore du chemin à parcourir pour mettre des actions concrètes en place. Dans cet atelier, nous verrons pourquoi la digitalisation contribue au bien-être au travail et comment mettre en place des outils simples pour y arriver.
Motivation intrinsèque, extrinsèque, expérimentations faisant le lien entre rémunération, valeurs, finalité, plaisir au travail, ateliers pour prendre soin du capital motivation de l'équipe, développement de l'engagement.
De nos jours les entreprises évoluent dans un environnement en perpétuel mouvement. Dans ce contexte, elles doivent s’adapter en agissant et en réagissant vite. C’est ce qu’on appelle l’agilité ! Et une entreprise agile capitalise forcément sur des collaborateurs... agiles.
Dans l’entreprise agile, tout commence par le management ! Découvrez les 6 points forts d’un manager agile...
Newsletter Mai 2014 - Le Bonheur au TravailLeaderIA
Les nombreux débats sur le travail ces dernières années ont rarement abordé la notion de bonheur, pourtant, le travail ne peut se réduire au stress, à la souffrance, voire au suicide. Il constituerait même un facteur de performance dans le cadre d’un cercle vertueux où le plaisir génèrerait de la performance qui augmenterait encore la possibilité d’entretenir le plaisir.
Le management :enjeux et pratiques, attentes vis-à-vis de la communication ...Cap'Com
Synthèse de l’étude AFCI/ ANDRH/ Inergie Opinion sur la communication managériale
- Luc Vidal, directeur associé, Inergie Opinion
- Philippe Loiseau directeur général adjoint d’Inergie
Malgré nos cheminements professionnels très différents, nous avons toutes les deux rencontré les mêmes obstacles. Des obstacles souvent étroitement liés au fait d'être des femmes dans le monde majoritairement masculin des TIs. Avec ses valeurs, ses principes et surtout son savoir-être, on pensait que l’agilité allait tout régler ça.
Le savoir-être agile met de l’avant des qualités telles que l'écoute, l'empathie, l'ouverture, l'humilité et l'esprit de communauté. Des qualités typiquement associées aux femmes. Pourtant, même en agilité, on constate que les comportements et réflexes valorisés, même ceux des agilistes, sont souvent contradictoires avec le savoir-être agile. La tentation peut être forte d’adopter ces comportements. Comment faire autrement et ainsi amener un vrai changement culturel dans nos organisations?
Nous vous proposons de jeter un regard différent sur les valeurs, les principes et plus particulièrement le savoir-être agile. Un regard peut-être un peu plus féminin…
Mariana Vielmas
Janaki St-Pierre
Des résultats massifs et rapides par l’approche centre de responsabilités et ...Abdou Karim GUEYE
« Des Résultats massifs par la Méthode des Centres de Responsabilités et de Performance ». Rejoignez le séminaire organisé à Dakar (Sénégal) sur ce thème au mois d’aout 2016 pendant 3 jours. Au Cœur de la performance, de la gestion par les résultats, de la gestion du changement. Soyez au cœur des industries et des organisations de classe internationale…
Résultat d'une étude réalisée auprès de près de 350 répondants, ce document identifie les marqueurs de la créativité en entreprise. Elle est réalisée par Arctus et Boostzone.
Codir, Comex, Comop...les instances de direction fonctionnent-elles efficacement ? Découvrez les résultats de l'étude réalisée par OasYs Mobilisation en partenariat avec Skema Business School et Performance Humaine.
La révolution des métiers - Nouveaux métiers, nouvelles compétences : quels e...EY
Notre enquête, réalisée en partenariat avec le réseau professionnel LinkedIn dans 7 pays, propose une analyse des attentes et perceptions des entreprises, face à l’évolution des métiers, compétences et modes de travail.
Pour découvrir l'ensemble de l'enquête et lire les témoignages : http://www.ey.com/fr/RevolutionDesServices
Tendances relatives au capital humain en 2015 : leadership et cultureDeloitte Canada
La connexion leadership-culture est extrêmement importante parce que le leadership définit la culture, et la culture inspire les leaders. Les actionnaires, clients et candidats prêtent tous attention.
Étude Softchoice. Favoriser l’innovation : les actes en disent plus long que ...Softchoice Corporation
Softchoice, chef de file nord-américain en solutions et services impartis informatiques, a sondé 250 responsables des TI et 1 000 employés d’autres services travaillant à temps plein aux États-Unis et au Canada pour déterminer combien d’entreprises adoptent effectivement les processus, la culture et la technologie et le leadership adéquats pour favoriser l’innovation.
Comment faire évoluer nos organisations du travail pour qu'elles replacent l'humain au coeur de leurs stratégies, de leurs organisations. Comment retrouve le bonheur au travail ?
Ces thématiques deviennent importantes. Mais quels principes sont à la base des ces expressions. Et surtout que va gagner l'organisation. Toutes ses questions sont au coeur des managers.
L’agilité, une méthode ? Un processus ? Une philosophie ? Un mode de vie....?
Revenons aux fondamentaux. Qu'est-ce que l'agilité pour vous?
Dans quels contextes l'agilité est-elle un atout ? Une limite ?
Tordons le cou aux idées reçues et faisons un peu de ménage dans les notions clés de l'agilité.
Faisons la part des choses entre agilité comportementale, agilité projets, agilité managériale et ses applications aux métiers marketing, RH, stratégie d'entreprise.
D'après l'Observatoire Cegos, en 2018, 85% des collaborateurs étaient plus motivés au travail lorsque leur direction prenait en considération leur bien-être physique et mental au bureau. Le lien entre QVT et productivité au travail n'est plus à démontrer et pourtant il reste encore du chemin à parcourir pour mettre des actions concrètes en place. Dans cet atelier, nous verrons pourquoi la digitalisation contribue au bien-être au travail et comment mettre en place des outils simples pour y arriver.
Motivation intrinsèque, extrinsèque, expérimentations faisant le lien entre rémunération, valeurs, finalité, plaisir au travail, ateliers pour prendre soin du capital motivation de l'équipe, développement de l'engagement.
De nos jours les entreprises évoluent dans un environnement en perpétuel mouvement. Dans ce contexte, elles doivent s’adapter en agissant et en réagissant vite. C’est ce qu’on appelle l’agilité ! Et une entreprise agile capitalise forcément sur des collaborateurs... agiles.
Dans l’entreprise agile, tout commence par le management ! Découvrez les 6 points forts d’un manager agile...
Newsletter Mai 2014 - Le Bonheur au TravailLeaderIA
Les nombreux débats sur le travail ces dernières années ont rarement abordé la notion de bonheur, pourtant, le travail ne peut se réduire au stress, à la souffrance, voire au suicide. Il constituerait même un facteur de performance dans le cadre d’un cercle vertueux où le plaisir génèrerait de la performance qui augmenterait encore la possibilité d’entretenir le plaisir.
Le management :enjeux et pratiques, attentes vis-à-vis de la communication ...Cap'Com
Synthèse de l’étude AFCI/ ANDRH/ Inergie Opinion sur la communication managériale
- Luc Vidal, directeur associé, Inergie Opinion
- Philippe Loiseau directeur général adjoint d’Inergie
Malgré nos cheminements professionnels très différents, nous avons toutes les deux rencontré les mêmes obstacles. Des obstacles souvent étroitement liés au fait d'être des femmes dans le monde majoritairement masculin des TIs. Avec ses valeurs, ses principes et surtout son savoir-être, on pensait que l’agilité allait tout régler ça.
Le savoir-être agile met de l’avant des qualités telles que l'écoute, l'empathie, l'ouverture, l'humilité et l'esprit de communauté. Des qualités typiquement associées aux femmes. Pourtant, même en agilité, on constate que les comportements et réflexes valorisés, même ceux des agilistes, sont souvent contradictoires avec le savoir-être agile. La tentation peut être forte d’adopter ces comportements. Comment faire autrement et ainsi amener un vrai changement culturel dans nos organisations?
Nous vous proposons de jeter un regard différent sur les valeurs, les principes et plus particulièrement le savoir-être agile. Un regard peut-être un peu plus féminin…
Mariana Vielmas
Janaki St-Pierre
Des résultats massifs et rapides par l’approche centre de responsabilités et ...Abdou Karim GUEYE
« Des Résultats massifs par la Méthode des Centres de Responsabilités et de Performance ». Rejoignez le séminaire organisé à Dakar (Sénégal) sur ce thème au mois d’aout 2016 pendant 3 jours. Au Cœur de la performance, de la gestion par les résultats, de la gestion du changement. Soyez au cœur des industries et des organisations de classe internationale…
Résultat d'une étude réalisée auprès de près de 350 répondants, ce document identifie les marqueurs de la créativité en entreprise. Elle est réalisée par Arctus et Boostzone.
Codir, Comex, Comop...les instances de direction fonctionnent-elles efficacement ? Découvrez les résultats de l'étude réalisée par OasYs Mobilisation en partenariat avec Skema Business School et Performance Humaine.
La révolution des métiers - Nouveaux métiers, nouvelles compétences : quels e...EY
Notre enquête, réalisée en partenariat avec le réseau professionnel LinkedIn dans 7 pays, propose une analyse des attentes et perceptions des entreprises, face à l’évolution des métiers, compétences et modes de travail.
Pour découvrir l'ensemble de l'enquête et lire les témoignages : http://www.ey.com/fr/RevolutionDesServices
Tendances relatives au capital humain en 2015 : leadership et cultureDeloitte Canada
La connexion leadership-culture est extrêmement importante parce que le leadership définit la culture, et la culture inspire les leaders. Les actionnaires, clients et candidats prêtent tous attention.
Étude Softchoice. Favoriser l’innovation : les actes en disent plus long que ...Softchoice Corporation
Softchoice, chef de file nord-américain en solutions et services impartis informatiques, a sondé 250 responsables des TI et 1 000 employés d’autres services travaillant à temps plein aux États-Unis et au Canada pour déterminer combien d’entreprises adoptent effectivement les processus, la culture et la technologie et le leadership adéquats pour favoriser l’innovation.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
Entrepreneurship- Conférence NLPNL 28 Janvier 2017Francois Durnez
Support de la conférence animée par Céline Durnez et François Durnez à la convention de la fédération NLPNL du 28 Janvier 2017 (intervention de Robert Dilts)
Petit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz wordOCTO Technology
89%
C’est la proportion de collaborateurs européens se déclarant désengagés ou activement désengagés au sein de leur entreprise (source Etude Gallup, State of the global Workplace Oct 2014).
Une étude de février 2015 de la Harvard Business Review révèle que les dirigeants et les managers ont un impact proche de 70 % sur l’engagement ou le désengagement des collaborateurs.
Sans surprise, il y a bien un lien direct entre management et engagement des collaborateurs.
En clair, la clé du plaisir et de la motivation des collaborateurs au travail réside dans la capacité des managers et dirigeants à faire évoluer leur pratique du management.
Dans le cadre de notre petit déjeuner, nous vous proposerons de répondre à 3 questions :
Pourquoi changer la version de notre logiciel de management ?
L’héritage du taylorisme est périmé. Le travail lui-même s’est profondément transformé (moins répétitif, plus créatif) et les employés ont changé de visage. Dès 2020, les “Digital Natives” seront majoritaires dans les entreprises. N’est-il pas temps de repenser nos modes de management ?
Quelles sont les 3 clés du management 3.0 ?
En explorant de manière ludique les moteurs de la motivation de chacun au travail, nous mettrons en évidence les axes de changement nécessaires dans nos pratiques de management.
Comment démarrer ?
Sur la base de retours d’expériences, nous vous donnerons des pistes d’actions très concrètes à expérimenter dès demain.
Ce petit-déjeuner s’adresse à tous ceux qui sont en quête d’un management innovant et efficient :
Aux managers, qui s’interrogent sur leur rôle et leurs façons de faire au quotidien,
Aux collaborateurs, qui ont envie de souffler à l’oreille de leurs managers qu’ils ont besoin d’une autre relation,
Aux directions des ressources humaines, qui souhaitent impulser une dynamique de changement et redonner le sourire aux managers.
Qu’entend-t-on par management du travail ? Quel type de management favoriser ? Pour quel impact ? Comment mobiliser et impliquer les salariés ? Quels espaces de débats sur le travail peut-on mettre en place ?
Vendredi 26 juin, 60 personnes participaient à la matinale de l'Aract Pays de la Loire à Carquefou pour un petit-déjeuner sur le thème du management du travail. Voici la présentation de Patrick Conjard, chargé de mission à l'Anact et auteur de l'ouvrage "Le management du travail, une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail".
Tendances et priorités relatives au capital humain en 2013Deloitte Canada
Pour bâtir leadership et talent, les organisations doivent mettre l’accent sur des programmes procurant des avantages organisationnels directs ou aidant à la résolution de problèmes.
Les RH, un outil stratégique
Le sondage de Deloitte auprès de 1 300 dirigeants d’entreprise répartis dans 59 pays révèle des tendances en capital humain qui influeront sur la course aux talents, les ressources humaines (RH) et les affaires en général.
Les entreprises de premier plan regardent plus loin, laissant derrière la grande récession , et se tournent vers les nouveaux horizons de 2020 axés sur les talents, la mondialisation, la croissance et l’innovation.
La perspective canadienne
En comparaison avec leurs homologues mondiaux, les dirigeants canadiens se concentrent davantage sur une « marque employeur », une stratégie de plus en plus importante pour attirer et conserver les talents cruciaux. Cette tendance canadienne et d’autres sont décrites dans Façonner de nouveaux horizons : tendances canadiennes relatives au capital humain en 2013.
Tendances mondiales
Le rapport mondial Façonner de nouveaux horizons : tendances relatives au capital humain en 2013 présente les 13 tendances mondiales qui façonneront les talents, les RH et les affaires mondiales pour les prochaines années.
Le succès d’une organisation dépend des talents qui renforcent sa compétitivité. Pour devenir florissante, votre entreprise devra optimiser son approche dans le recrutement, la rétention et la gestion des talents. Il est temps de prioriser le capital humain dans votre programme stratégique.
Entre janvier et février 2013, Deloitte a mené une enquête auprès de plus de 1 300 chefs d'entreprise et cadres supérieurs des RH dans 59 régions à l'échelle des principales régions économiques du monde.
deloitte.ca/tendancesrh2013
Stratégie 360 : quelle stratégie de collaboration mettre en place ?Bpifrance Le Hub
Pourquoi et comment mettre en place une stratégie d’innovation par l’externe ? Comment intégrer les partenariats business à sa stratégie globale ? Bpifrance Le Hub vous propose de faire le point sur la manière de faire de vos collaborations business un levier d’innovation dans votre entreprise.
L’occasion, en ce début d’année, de revenir sur les différentes stratégies déjà présentées à l’occasion de précédents Cafés Connect (du partenariat commercial au M&A Tech en passant pas le Corporate Venture, etc.), afin de mieux comprendre quels objectifs servent ces différents dispositifs de collaboration et qui doit les gérer.
Déploiement : comment passer d'un POC à l'industrialisation ?Bpifrance Le Hub
Comment passer d’un POC concluant à l’industrialisation ? Comment promouvoir le nouveau produit ou service auprès des équipes internes et l’intégrer à la stratégie de l’entreprise ? Quels KPIs appliquer ?
Cela fait déjà plusieurs mois que nous traitons, à l’aide d’une task force, le sujet du déploiement au Hub de Bpifrance. C’est d’ailleurs dans une optique de POC to Scale que nous avons sorti le document outil Deal Memo.
Deal Memo : faciliter la contractualisation entre grands groupes et startupsBpifrance Le Hub
Comment les grands groupes peuvent-ils revoir leurs contrats d’achat pour travailler avec les startups ? Comment alléger le volume contractuel sans perdre en sécurité ? De quelle façon peut-on harmoniser les CGA des corporates et les CGV des startups ? En bref, que faire pour que s’accordent des acteurs qui ne parlent pas le même langage et n’ont pas la même temporalité afin de mener à bien et avec succès une procédure d’achat ?
Pour répondre à ces questions, de nombreux corporates se sont réunis le vendredi 16 mars autour d’un petit déjeuner au Hub de Bpifrance afin de découvrir le document outil “Deal Memo” visant à faciliter la collaboration entre grands groupes et startups, cette dernière n’étant pas un fournisseurs comme les autre.
Partenariats stratégiques : focus sur la Scale-Up Joint VentureBpifrance Le Hub
Retrouvez la présentation du Café Connect du 15 février 2018 où nous avons choisi de nous intéresser à la Joint Venture. Un modèle appliqué dans certains secteurs comme les sciences de la vie et la chimie verte mais qui pourrait également être stratégique pour d’autres domaines où il y aurait un risque industriel et commercial à se répartir entre la Scale-Up et le grand groupe.
M&A Tech : startups, comment bien préparer sa sortie ?Bpifrance Le Hub
Les VCs, licornes et IPOs dominent encore aujourd’hui le débat, pourtant 91% des sorties Tech de 2017 en Europe étaient des opérations de fusion-acquisition. Les grands groupes comprennent de mieux en mieux les enjeux stratégiques d’une acquisition Tech mais doivent encore monter en compétence. Le marché est encore très peu mature et même les startups ne semblent pas toujours saisir les véritables opportunités qu’offre le M&A Tech.
Toujours à l’affût de leur prochaine levée, les startups prennent souvent le risque de diluer leur valeur et de trop faire augmenter leur valorisation. Alors comment générer des offres d’acquisition avant qu’il soit trop tard ? Comment réagir face à une proposition de rachat ? Comment faire jouer ces offres en votre faveur ?
Corporates / Startups : de la collaboration au rachat ?Bpifrance Le Hub
Si les partenariats stratégiques et commerciaux se multiplient, il reste à aller plus loin pour accélérer la croissance des entreprises. Un de ces leviers est le M&A. Nous en sommes aux prémices. Comment redéfinir ses contours ? Quels sont les enjeux pour les grands groupes et les startups ? Quelles sont les bonnes pratiques ? Des éléments de réponse à l'occasion de cette conférence qui s'est tenue lors de Bpifrance Inno Génération 3.
Au programme :
« Le point sur le marché Tech M&A aujourd’hui : analyse et tendances de marché »
par Pascal Farrugia d’Avolta Partners
« Tech M&A : quels freins ? Quelles bonnes pratiques ? »
par Pierre Karpik de chez Gide
Table ronde : retours d’expérience avec :
- Pascal Farrugia d’Avolta Partners
- Anne-Laure Navéos de Crédit Mutuel Arkea
- Constantin Wolfrom de Pumpkin
- Guillaume Dupont de CapHorn
- Rachel Delacour de Zendesk
Session Q&A
Relation achat grands groupes / startups : explication du projet de Deal MemoBpifrance Le Hub
Retrouvez le projet de Deal Memo du Hub Bpifrance expliqué dans le leaflet distribué lors du Café Connect #Achat : Smart Contrat & Bonnes Pratiques du 21 avril 2017 au Hub Bpifrance.
Relation achat grands groupes / startups : Smart Contract et bonnes pratiquesBpifrance Le Hub
Comment les grands groupes peuvent-ils revoir leurs contrats d’achat pour travailler avec les startups ? Comment alléger le volume contractuel sans perdre en sécurité ? De quelle façon peut-on harmoniser les CGA des corporates et les CGV des startups ? En bref, que faire pour que s’accordent des acteurs qui ne parlent pas le même langage et n’ont pas la même temporalité afin de mener à bien et avec succès une procédure d’achat ?
Retrouvez la présentation de Jean-Baptiste Soufron, Partner chez FWPA Avocats, anciennement Secrétaire Général du Conseil National du Numérique, directeur du Think Tank de Cap Digital etChief Legal Officer de Wikipedia.
Agilité, travail collaboratif, engagement et implication de chacun, cycles courts d’amélioration continue, capacité à tester des business models… les startups attirent les meilleurs talents et questionnent les organisations plus traditionnelles.
Morgane Mallejac, VP Culture & Brand chez 360Learning, revient sur les résultats de 3 ans d’expérimentations concrètes sur les modèles d’organisation et les dynamiques de collaboration au sein de 360Learning. Elle livre des conseils pratiques pour déployer ces méthodes à l’échelle d’un grand groupe.
Parmi les angles développés :
– Gérer l’information : basculer sur des logiques asynchrones pour gagner en focus et supprimer les meetings inutiles
– Empowerment des collaborateurs : décentraliser la prise de décision et la gestion de projets pour gagner en efficacité et engager les collaborateurs
– Feedback & ROI : comment ancrer l’amélioration continue dans les pratiques quotidiennes ?
– Formation & documentation : faire circuler les bonnes pratiques pour développer l’excellence opérationnelle
Corporate Venture Capital - Les chiffres clés et bonnes pratiquesBpifrance Le Hub
Retrouvez les derniers chiffres clés du Corporate Venture dans le monde et en France.
Pour en savoir plus ☞ http://www.bpifrance-lehub.fr/les-bonnes-pratiques-du-corporate-venture-capital/
Corporate Venture Capital - Les chiffres clés et bonnes pratiques
Work Like a Startup
1. Le désengagement au travail
en France coûterait chaque année :
60 milliards d’euros
6 DÉFIS
MAJEURS
pour les
entreprises
LES CLÉS
DE LA
RÉUSSITE
selon 360Learning
LA TRANS-
FORMATION
NUMÉRIQUE
des entreprises
La transformation numérique
des entreprises a un impact sur l’activité
et l’organisation de l’entreprise pour
plus des 2/3 des DRH
La digitalisation est en marche
pour 2 DRH sur 5
Transparence
Collaboration
Productivité
Culture d’innovation
Agilité
Nouveaux
modes de travail
1
48 %
60 %
des salariés ne se sentent
pas encouragés à prendre
des risques pour innover
déclarent ne pas avoir
de visibilité sur leurs
possibilités d’évolution
de carrière
ne se sentent pas encouragés
à partager leurs idées
et à coopérer avec les autres
1/2
1 salarié sur 2 juge
que son entreprise
n'est pas innovante
43 %
45 %
ont confiance
dans les décisions prises
par leur direction
55 %
sont sceptiques
quant à la rapidité des prises
de décisions
Les organisations
traditionnelles
REMISES
EN CAUSE
Gérer l'information :
limiter le nombre de mails
et de réunions, rendre l'information
disponible à tous
i
Feedback & ROI :
créer des mécaniques d'analyse
du ROI pour chaque action,
déployer des boucles de
feedback à tous les niveaux
Se former en continu :
permettre à chaque collaborateur
de progresser en continu,
créer des mécaniques
de coaching à tous les niveaux
Autonomiser les collaborateurs :
permettre à chacun de prendre
ses propres décisions sur
son périmètre d'activité, décentrali-
ser les fonctions managériales
Work
as we know
IS ABOUT
TO DIE
des salariés non-cadres
ne sont pas fiers de travailler
pour leur entreprise
70 %
des cadres supérieurs
et des directeurs n’éprouvent pas
de passion pour leur entreprise
64 %
des dirigeants RH pensent
qu’ils ne sont pas sur la bonne voie
en matière de développement
du leadership
86 %
LES PRINCIPALES
CAUSES
du désengagement
Une image négative
de l’entreprise
Un problème de qualité
du management
Une centralisation
excessive et un abus
des procédures
L’incompréhension des
changements en cours
La dissolution des équipes
et le développement
de la solitude au travail
La remise en cause
des valeurs sur lesquelles
se fonde le travail
L’absence de
reconnaissance du travail
et des efforts accomplis
WORK
like a startup
Agilité, travail collaboratif, engagement et implication
de chacun, cycles courts d’amélioration continue,
capacité à tester des business model, les startups attirent
les meilleurs talents et questionnent les organisations
plus traditionnelles.
www.360learning.com
Sources : Gallup, Le Monde, Officevibe, Hay Group, ANDRH-Inergie
La rémunération n’est plus
la principale source de motivation
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