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Libérez vos talents - version BBL
Le document traite de l'importance de libérer les talents au sein des organisations, en mettant l'accent sur le leadership, le bonheur et le sens dans le travail. Il aborde divers sujets tels que les menaces sur le salariat, les héritages du taylorisme, et les nouvelles tendances organisationnelles centrées sur les talents. Enfin, il suggère des approches pour améliorer la communication, la reconnaissance et la motivation dans les milieux de travail.
![[Agile Laval 2016] La relecture de code : avant tout des pratiques](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/relecturecodeaagilelaval2016-impression-160630135508-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
![[BreizhCamp 2016] La relecture de code : avant tout des pratiques](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/relecturecodeaubreizhcamp2016-160325145850-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
Libérez vos talents - version BBL
- 1. Libérez vos talents! Apportez leur du leadership, du bonheur, et surtout du sens Eric SIBER @esiber - https://eric.siber.fr
- 2. Libérons nos talents Butde la présentation
- 3. Qui suis-je ? Dansle monde du service en IT, en Région Parisienne depuis plus de 10 ans : ● Agile Java Craftsman ● Creative Ecosystem Organizer ● Runner et Papa 2.0
- 4. Qui suis-je ? Dansle monde du service en IT, en Région Parisienne depuis plus de 10 ans : ● Agile Java Craftsman ● Creative Ecosystem Organizer ● Runner et Papa 2.0 Sur le plan communautaire : ● Membre actif, modérateur, rédacteur et responsable bénévole Java sur Developpez.com de 2005 à 2009 ● Co-organisateur de la conférence Agile France en 2013 ● Interventions en conférence (Scrum Day, Agile Toulouse, Breizhcamp, Agile France, Culture Kanban, Agile Laval)
- 5. Qui suis-je ? Actuellement: ● Consultant indépendant sur mes savoir-faire ● Formateur pour Simplon sur la première promotion de reconversion professionnelle vers le métier de développeur Java Où me trouver : ● Sur twitter : @esiber ● Sur mon blog : https://eric.siber.fr/ ● Sur http://www.brownbaglunch.fr/baggers.html#Eric_Siber_Paris
- 6. De quoi va-t-onparler ? De quoi va-t-on parler ? ● Un état des lieux ● Les « nouvelles » tendances organisationnelles ? ● Une approche centrée sur les talents Ø Ingrédients de base Ø Vous prendrez bien du dessert ?
- 7. Libérons nos talents Unétat des lieux Un état des lieux Ø Rapport avec le travail En résumé Ø Menaces sur le salariat Ø Héritages du taylorisme Ø Le système scolaire français Ø Le mode de management Ø La bureaucratie Ø Le bonheur
- 8. Rapport avec letravail « De nombreuses études montrant que le travail est beaucoup plus souvent source de stress et de souffrance que de passion et de sens.» Reinventing Organizations Rapport avec le travail
- 9. Comment est vuela société française « Les Français ont surtout l'impression de vivre dans une société hiérarchisée selon des statuts. » Et la confiance, bordel
- 10. La société française: le paradoxe Retour
- 11. Menaces sur lesalariat Menaces sur le salariat
- 12. Menaces sur lesalariat
- 13. Menaces sur lesalariat - concurrences Exemples de promesses : • Indépendance • Liberté • Autonomie • Responsabilisa6on • Culture • Raison d’être
- 14. Menaces sur lesalariat - concurrences
- 15. Menaces sur lesalariat - concurrences
- 16. Menaces sur lesalariat - concurrences Retour
- 17. Héritages du taylorisme Source: http://cosmopublic.eu/report/white-collar-vs-blue-collar-the-final-round/print Héritages du taylorisme
- 18. Héritages du taylorisme Source: http://www.economie-collaborative.fr/pourquoi-le-travail-salarie-ne-fait-plus-rever/travail-salarie-a-la-chaine/ Retour
- 19. Le système scolairefrançais Source : http://94.citoyens.com/2012/education-nationale-le-val-de-marne-a-manifeste-a-paris,01-02-2012.html Le système scolaire français
- 20. Le système scolairefrançais
- 21. Le système scolairefrançais Source : http://welovewords.com/documents/education-nationale
- 22. Le système scolairefrançais Retour
- 23. La bureaucratie etses dérives La bureaucratie
- 24. La bureaucratie etses dérives
- 25. La bureaucratie etses dérives Retour
- 26. Le mode demanagement Le mode de management
- 27. Le mode demanagement
- 28. Le mode demanagement Retour
- 29. Le bonheur –le paradoxe français Le bonheur
- 30. Le bonheur –une fausse croyance « Happiness causes success and achievement, not the opposite.» Shawn ACTOR – The Happiness Advantage
- 31. Bonheur et bien-êtreau travail
- 32. Limites du bonheurcomme levier « Bonheur au travail » vs. « Bonheur dans le travail »
- 33. Limites du bonheurcomme levier « The pursuit of meaning – not happiness – is what makes life worthwile.» Tom RATH – Are you fully charged ? Retour
- 34. En résumé • Absencede reconnaissance • Inégalités • Défiance et conflits • Sentiment d’insécurité • Désengagement • Absence d’épanouissement • Risque psychosociaux En résumé
- 35. Libérons nos talents Les« nouvelles » tendances organisationnelles Les nouvelles tendances organisationnelles
- 36. « Nouvelles »tendances organisationnelles Source : http://davesweeklythought.blogspot.fr/2015/09/the-holacracy-debate.html
- 37. « Nouvelles »tendances organisationnelles Source : http://startups-paysdelaloire.fr/lentreprise-liberee/
- 38. Des organisations «performantes » « La performance par le bonheur »
- 39. Des organisations adoptéespar le haut
- 40. Quand le marketings’en mêle « Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises » Liberté & Cie
- 41. Quand le marketings’en mêle
- 42. Quand le marketings’en mêle « Formation Devenir manager 3.0 dans l'entreprise libérée » Orsys
- 43. Des phénomènes demode ?
- 44. Libérons nos talents Uneapproche centrée sur les talents Une approche centrée sur les talents
- 45. Une autre approche: libérer les talents Les besoins d’une organisation • Les attirer • Les retenir • Les faire grandir
- 46. Les talents -définition « Un talent désigne l’aptitude d’un individu dans une activité particulière.» Wikipedia
- 47. Les talents –enjeux et responsabilités Ø Mettre à contribution les individus Ø Endosser sa nouvelle responsabilité « De l’assurance de l’emploi à vie à la garantie de l’employabilité »
- 48. Libérons nos talents Ingrédientsde base Ingrédients de base Ø Transparence Vers le dessert Ø Un début de sens Ø Communication Ø Réinventer la reconnaissance Ø Interactions Ø Venir à bout du sentiment de supériorité Ø De l’individu au groupeØ Motivation et autonomie Ø Réinventer les incentives Ø Le don de confiance Ø Management vs. Leadership & écoute
- 49. Libérons nos talents- transparence Transparence
- 50. Libérons nos talents- transparence
- 51. Le radar desconférences chez Novedia / VISEO
- 52. Libérons nos talents- transparence « Si la direction est prête à partager des informations importantes, mêmes les mauvaises nouvelles, et qu'elle encourage les discussions sur ces sujets, alors ils peuvent lui faire confiance.» Vineet NAYAR - Les employés d'abord, les clients ensuite Retour
- 53. Libérons nos talents- communication Communication
- 54. Le RSE chezNovedia / VISEO
- 55. Le RSE chezNovedia / VISEO
- 56. Libérons nos talents- communication
- 57. Le groupe Annonceschez Novedia / VISEO
- 58. Libérons nos talents- communication « Quand les gens sont bien informés, on peut les laisser se gouverner eux- mêmes.» Thomas JEFFERSON – 3ème président des Etats-Unis
- 59. Libérons nos talents- communication
- 60. Newsletter chez Novedia/ VISEO Retour
- 61. Libérons nos talents- interactions Interactions
- 62. Tisser son réseauvia Never Eat Alone « Connect with your colleagues»
- 63. Réinventer la reconnaissance «Nos organisations réduisent trop souvent la politique de reconnaissance à la question de la rémunération des résultats du travail.» Et la confiance, bordel ? Retour
- 64. Réinventer la reconnaissance Réinventerla reconnaissance
- 65. Le RSE audelà de la reconnaissance
- 66. Culture du partagechez Novedia / VISEO http://www.brownbaglunch.fr/#
- 67. Culture du partagechez Novedia / VISEO
- 68. Culture du partagechez Novedia / VISEO
- 69. Le RSE audelà de la reconnaissance « D'une hiérarchie de pouvoir on passe à une structure d'influence. » Sylvain PIERRE Pourquoi je ne crois pas à l’entreprise libérée TEDx Vaugirard 2015 Retour
- 70. Venir à boutdu sentiment de supériorité « Une grande partie de ce que nous appelons management consiste à faire en sorte qu'il soit difficile de travailler. » Peter DRUCKER Sentiment de supériorité
- 71. Venir à boutdu sentiment de supériorité
- 72. Venir à boutdu sentiment de supériorité
- 73. Partage de responsabilitéschez OCTO Australia
- 74. Partage de responsabilitéschez OCTO Australia « C’est un moyen de responsabiliser, de s’approprier et transpirer une culture, de sortir la tête du quotidien. » Erwan ALLIAUME
- 75. Venir à boutdu sentiment de supériorité « Des salariés qui ont le sentiment d'être traités correctement auront tendance, à leur tour, à traiter correctement leurs collègues et leurs clients.» Retour
- 76. Du comment aupourquoi : un début de sens Un début de sens
- 77. Clarifier l’objectif del’entreprise « A healthy relationship between an employee and an organization starts with a shared mission, meaning, or purpose.» Tom RATH – Are you fully charged ?
- 78. La SFEIRSchool « TheCulture of sharing – Open Training» « Grâce à internet, tout le monde peut s'autoformer sur presque tous les sujets. Les connaissances sont partagées librement à l'image des MOOCs ou encore de l'open source. Et pourtant, les formations physiques présentent encore des prix exorbitants qui limitent l'accès à ces connaissances. »
- 79. Donner du sensaux salariés Source : https://www.linkedin.com/pulse/being-career-monk-job-calling-gaurav-bhosle Retour
- 80. De l’individu augroupe « C'est bien dans le rapport à l'autre que s'expérimente et s'élabore la confiance en soi.» Et la confiance, bordel ? De l’individu au groupe
- 81. CodinGame WorldCup chezSFEIR « CodinGame is a challenge-based training platform for programmers where you can play with the hottest programming topics. » Retour
- 82. Du management àl’écoute et au leadership « Le leadership (...) consiste à créer un changement auquel on croit.» Seth GODIN - Tribes Management vs. Leadership & écoute
- 83. L’émergence de 1à 1 chez Keepeek
- 84. L’émergence de 1à 1 chez Keepeek • Un rythme hebdomadaire • Maximum 30’ • Manager à la disposition du collaborateur
- 85. Le mentoring parDuchess France
- 86. Le mentoring parDuchess France « Maëlle a eu quelques difficultés au cours de sa 3ème année de formation d’ingénieur. Via le réseau des marraines, une ancienne élève ingénieure issue de cette école (Agnès) a pu appeler directement la scolarité pour comprendre d'où venait le problème et aider Maëlle à corriger le tir.» Stéphanie
- 87. Le mentoring parDuchess France « J’ai pu permettre à une de mes filleules de trouver un stage dans une startup. » Aurélie
- 88. Du management àl’écoute et au leadership
- 89. Du management àl’écoute et au leadership « L'innovation est, par essence, destructrice de ce qui est établi et jusqu'alors réputé comme étant le standard. » Principe de Schumpeter
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- 93. Motivation : réinventerles incentives «Yet if you are able to reach a level of basic financial security, making more money becomes less important for your daily well-being.» Tom RATH – Are you fully charged ? Réinventer les incentives
- 94. Motivation : réinventerles incentives « individual incentives create a division between you and your colleagues » Tom RATH – Are you fully charged ? Retour
- 95. Le don deconfiance « La confiance, comme tout don, est une prise de risque. C'est à l'entreprise de faire le premier pas pour créer les conditions réciproques de la confiance. » Maria GIUSEPPINA BRUNA - Et la confiance, bordel ? Le don de confiance
- 96. Exemple de donchez Novedia/VISEO Retour
- 97. Du comment aupourquoi – l’autonomie « Si vous mettez des barrières autour des gens, vous obtenez des moutons. Accordez- leur l'espace dont ils ont besoin. » William L. McKnight (3M) Motivation et autonomie
- 98. Infrastructure Open Barchez OCTO Australia
- 99. Infrastructure Open Barchez OCTO Australia « L’infra doit jouer un rôle de support, surtout pas un frein. » « Quand on veut tester une solution chez nos clients, on n’a pas envie de remplir leur process compliqué pour cela. » Erwan ALLIAUME
- 100. Principe d’auto-motivation « Quandon traite les gens avec considération, qu'on leur accorde le soutien nécessaire à leur développement et à leur autodirection, ils se motivent par eux-mêmes. » Isaac GETZ – Liberté & Cie Retour
- 101. Libérons nos talents Vousprendrez bien du dessert ? Vous prendrez bien du dessert ? Ø La work life balance Vers la conclusion Ø Les tribus Ø L’intrapreneuriat Ø Management et soft skillsØ Fédérer autour d’un système Ø Démarche QVT Ø Soutenir la montée en compétences
- 102. Libérons nos talents– la work life balance « The purpose of Total Leadership is to improve performance in all four domains of life - work, home, community, and self - by creating mutual value among them. » La work life balance
- 103. L’accompagnement SimAlti « L’hypoxieest la diminution de la quantité d’oxygène distribuée par le sang aux tissus. »
- 104. L’accompagnement SimAlti Sources :http://www.running-club.fr/actualites/entrainement/item/3290-paris-inn-group-ou-la-course-aux-etoiles & https://www.youtube.com/watch?v=Ii2XgSSbmUI Retour
- 105. Libérons nos talents– l’intrapreneuriat L’intrapreneuriat
- 106. Le développement produitschez CARBON IT
- 107. Démarche intrapreneuriale chezKisio Digital « Se laisser plus de temps pour mener un projet d’innovation en s’y consacrant 100% de son temps »
- 108. Démarche intrapreneuriale chezKisio Digital « Ca permet à certaines personnes de s’essayer à d’autres métiers et d’évoluer ensuite dans l’entreprise vers de nouveaux postes ou de nouvelles équipes. »
- 109. Démarche intrapreneuriale chezKisio Digital « En 2016 il y a eu 3 projets pour 13 personnes. »
- 110. Démarche intrapreneuriale chezKisio Digital « Une entreprise ne doit pas être dépendante de 3 ou 5 personnes. Nul n’est irremplaçable. Un mois ça passe beaucoup plus vite qu’on ne le pense. »
- 111. Démarche entrepreneuriale chezItelios « Le point de départ est la combinaison entre une passion et une idée innovante » Nicolas DUFLOS
- 112. Démarche entrepreneuriale :Teammood « J’ai pu avancer sur ce projet avec la bienveillance d’Ekito » Nicolas DEVERGE Retour
- 113. Libérons nos talents– les tribus Les tribus
- 114. Tribus - communautésde pratiques
- 115. Les démarches orateurchez Novedia/VISEO
- 116. Tribus – l’intrapreneuriatpour tous «Tout ce qui est vraiment grand et enthousiasmant a été créé par des individus qui ont eu la possibilité de travailler librement. » Albert EINSTEIN
- 117. Les tribus chezOCTO Technology
- 118. Les tribus chezOCTO Technology • Être au moins 4 • Avoir choisi un leader • Avoir défini un challenge Retour
- 119. L’intelligence émotionnelle Management etsoft skills
- 120. L’intelligence émotionnelle « N'oublionspas que les petites émotions sont les grands capitaines de nos vies et qu'à celles-là nous y obéissons sans le savoir. » Vincent VAN GOGH
- 121. Communication interpersonnelle « Construireun environnement épanouissant nécessite donc de développer une communication positive, dans un ratio de 3 à 6 pour 1 négative. » La boîte à outil du développement personnel en entreprise
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- 124. Fédérer autour d’unsystème Fédérer autour d’un système
- 125. L’initiative DRIVE chezNovedia/VISEO
- 126. L’initiative DRIVE chezNovedia/VISEO Retour
- 127. Démarches Qualité deVie au travail Démarches QVT
- 128. Dispositif de diagnosticet d’accompagnement SimAlti Diagnostic sur 3 niveaux : Ø Physiologique Ø Mental Ø Physique Bénéfices complémentaires Ø Cohésion Ø Connections entre les individus Retour
- 129. Soutenir la montéeen compétence Soutenir la montée en compétence
- 130. MOOC et e-learningchez Novedia/VISEO Retour
- 131.
- 132. Bannir la fichede poste « Mieux on décrira un poste, plus on le figera. » Robert Townsend (auteur et homme d'affaires) Up the Organization
- 133. Réduire les fonctionssupports « Les bureaucraties sont faites par et pour des gens dont l'activité essentielle est de justifier leur existence, tout particulièrement quand elles se mettent à en douter. » Ricardo SEMLER
- 134. Libérons nos talents– (Quelques) Références
- 135. Libérons nos talents– Et vous ? Vous aussi voulez partager vos initiatives ? Cette initiative ne s'arrête pas à une intervention orale et je poursuis la démarche (échanges sous forme d'interview) afin d'intégrer des récits dans de futures occurrences de la présentation et surtout sous la forme de publications blog que vous trouverez sur https://eric.siber.fr/tag/liberer-talents/ Pour initier un partage, veuillez remplir ce formulaire. ( http://bit.ly/28KT6gE )
- 136. Libérons nos talents- Remerciements • Shirley ALMOSNI CHICHE (Carbon IT) • Aurélie VACHE & Stéphanie HERTRICH (Duchess France) • Aude AMARRURTU & Nicolas DUFLOS (Itelios) • Matthieu JOUBERT & Thomas LARZILLIERE (Keepeek) • Hélène GUYON & Bertrand BILLOUD (Kisio Digital) • Alexis HASSLER • Danièle HONG (Novedia, groupe VISEO) • Erwan ALLIAUME (OCTO Australia) • Benoit LAFONTAINE (OCTO France) • Nicolas DEVERGE (Teammood) • Céline LOUVET & Cyril BALIT & Paul CHABOT (SFEIR) • Joséphine BOULINGUEZ (SimAlti)
- 137. Libérez vos talents! Apportez leur du leadership, du bonheur, et surtout du sens Eric SIBER @esiber - https://eric.siber.fr
Notes de l'éditeur
- #8 Travail = source de stress
- #10 Nous avons le plus haut niveau de conflits entre employés et managers au sein des pays d'Europe de l'Ouest Vs. La France est l'un des pays européens où les inégalités et le taux de pauvretés sont les plus faibles
- #11 La fin de la promesse de l’emploi à vie
- #12 Une situation de désengagement
- #13 Différentes alternatives visant à trouver ce que qui fait défaut
- #14 Startups
- #15 Freelancing – circuits courts
- #16 Entrepreneuriat
- #17 Division verticale du travail + culture du comment => Retrait émotionnel
- #18 Division horizontale du travail + coopération (vs. collaboration) => Ressources spécialisées et remplacables
- #19 L’archétype de l’enseignement vertical = la transmission du savoir et la restitution des connaissances => Ne permet pas aux élèves de développer la confiance
- #20 Culture de l’évaluation (performance + rivalité)
- #21 Notation sanction => frein au développement cognitif
- #22 Absence de la culture du travail en groupe => Faiblesse dans la collaboration, la confiance en l’autre, augmentation de la rivalité
- #23 La hiérarchie : Signes de pouvoir => supériorité Echelle sociale => mise en concurrence
- #24 Le contrôle : De l’information => manque de transparence et conflits Du travail => désengagement
- #25 Les fonctions transverses : une économie d’échelle ... Qui impacte l’autonomie Qui représente parfois un frein plus qu’un support
- #26 Gêne la création de valeur
- #27 Pilotage par des motivations extrinsèques
- #28 Absence de reconnaissance
- #29 Celui d'un bonheur privé et d'un malheur public
- #30 Le bonheur est le point de départ, pas l’arrivée
- #31 Le stress au travail est reconnu comme une cause déterminante de 75 à 90% des consultations de généralistes. Il n'y a pas que la pénibilité physique (transport, posture, charge de travail, ...), les facteurs de stress comprennent également toutes les contraintes et tous les conflits interpersonnels. Aux Etats-Unis, selon le Bureau américain des statistiques du travail, le coût annuel du stress s'élève à 10 000 $ par salarié
- #34 Absence de reconnaissance Inégalités Défiance et conflits Sentiment d’insécurité Désengagement Absence d’épanouissement Risques psychosociaux
- #35 De la structure mécaniste à la structure organique
- #36 Holocratie date de 2001 Mécanisme de gouvernance (boîte à outil) Initié par Ternary Software
- #37 Entreprise Libérée date de 1992 « Liberation Management » Consiste en un état d’esprit (conditions indispensables : obtenir des performances de niveau mondial et cultiver des valeurs de liberté)
- #38 L’argumentaire de ces modes d’organisation repose en partie sur la performance : Holacratie : « Le système de management des entreprises performantes » Entreprise libérée : « La performance par le bonheur »
- #39 Ces organisations ne peuvent se créer / transformer qu’à condition que les Dirigeants et les Actionnaires en soit les premiers soutiens
- #41 Le Bonheur au travail
- #43 Ex. de HCL Technologies qui ne se revendique pas de ces 2 modes (tout du moins dans l’ouvrage)
- #45 Abordons les choses différemment des notions de bonheur et de performance. Concentrons nous sur les conditions et initiatives qui permettent de libérer les talents dans une organisation, sans que celle-ci ne soit revue de fond en comble Les besoins d’une organisation en lien avec la notion de talents sont souvent : Les attirer Les retenir (et surtout) les faire grandir
- #46 TOUT le monde est donc concerné
- #47 Mettre à contribution les individus Endosser sa nouvelle responsabilité : la garantie de l’employabilité
- #49 Sans transparence, les opportunités qui se présentent à un individu rempli de talents ne l’atteignent pas
- #50 Rendre l’information accessible à tous favorise la prise d’initiative
- #51 Démocratisation de la participation aux conférences : Ce n’est pas réservé à une élite Chacun peut se proposer et défendre sa participation et proposer un ROI La sélection ne doit pas être biaisée par le souhait de récompenser
- #52 La transparence est source de confiance
- #53 Stop pub
- #54 Précurseur vers 2010 Adopté par l’organisation après l’acquisition de Novedia par VISEO De nombreux groupes correspondant à des savoir-faire, des services, des affinités
- #56 La communication est la colonne vertébrale de la transparence, reste à utiliser les bons canaux Le RSE répond aujourd’hui le mieux aux enjeux. Néanmoins, il n’y a pas 1 bon canal, il faut tenir compte des différentes générations de travailleurs et multiplier les canaux.
- #58 Centraliser l’information Péréniser / historiser l’information : afin que les nouveaux venus trouvent rapidement leurs repères Thomas JEFFERSON (membre du comité de rédaction de la Déclaration d'indépendance des États-Unis)
- #59 Ne pas exclure ceux qui ont une fréquentation modeste du RSE : newsletter périodique, pointant néanmoins vers les éléments centralisés pour favoriser les interactions
- #60 Newsletter + Expertise IT Actualités Collaborateurs s’exportent Les moments de partage à venir La vie de Practices Les publications blog Une sélection Yammer
- #61 Lorsque transparence et communication sont au rdv, la richesse des interactions n’est pas loin : Interactions via le RSE Interactions physiques sur la base d’informations visibles => le salarié peut être proactif et challenger son manager
- #63 Valoriser la réussite ou tout simplement les activités d’un individu sur le RSE est une formidable façon de lui témoigner de la reconnaissance / de l’attention C’est idéalement au manager de le faire, jusqu’à ce que ce soit ancré dans les habitudes
- #64 La communication permet de remplacer les signes de pouvoir par les signes de la reconnaissance
- #65 Vient initier ou renforcer une culture du partage
- #66 Les BBLS : De plus en plus de mal à faire venir les gens en soirée Prendre le créneau de la pause déjeuner Inviter des externes / leader sur leur sujet Promouvoir le site dédié
- #68 Les BBLS : Entendre les plaintes et proposer la réédition sur site client à ceux qui en font la demande Mise en place d’un principe d’ambassadeur Live streaming et enregistrement
- #70 Ne pas oublier la base de l’activité de l’entreprise : le management ne doit pas gêner la création de valeur Inverser la relation : faire rendre compte à ceux qui créent de la valeur
- #71 Schéma challenger/entraîneur/créateur vs. schéma persécuteur/sauveur/victime => ex. du manager qui relit un billet blog, qui organise un BBL, ou qui s’assure d’obtenir du feedback sur le travail du collaborateur Posture de mentor
- #72 Ne pas oublier la base de l’activité de l’entreprise Les fonctions transverses doivent se positionner en « véritable » fonction support, sans quoi elle nuisent à la production de valeur et l’épanouissement des collaborateurs
- #73 Système de rôles mis en place, inspiré de l’holacraty (en plus light) Pas une affectation, mais une responsabilité (un garant du sujet) L’initiative a démarré lors de l’arrivée du 6ème collaborateur (aujourd’hui ils sont 10 ) Tout le monde fait de la prestation et le choix de ne pas recourir à une personne en structure est assumé par ce dispositif.
- #74 Itération de 3 mois, les rôles sont déconstruits / reconstruits, les responsabilités renouvelées. Chacun met sur un post-it ses choix avec un ordre de préférences. On mets tout au tableau, on négocie au besoin. Cela prend 1h30 Actuellement 9 rôles (précédemment il y en avait environ 2 fois plus). Introduction de binomage pour une meilleure résilience
- #75 Quelques initiatives de la part de la Direction : Tous les dirigeants chez Avis ont été invité à suivre les cours de formation des agents de location CAP Patissier pour tout salarié de Michel & Augustin
- #76 L’entreprise taylorienne est l’entreprise du comment Pour engager et libérer les individus il faut leur expliquer pourquoi et les laisser s’occuper du comment
- #77 L’entreprise doit servir un projet, pas « juste » faire du profit Une étude mondiale en 2013 portant sur 12 000 employés a souligné que ceux qui voient l'intérêt et comprennent l'importance de leur travail ont 3 fois plus de chance de rester fidèle à l'organisation que les autres
- #78 Au départ, une forte demande en interne de formation sur Angular + interventions en mode pompier sur des projets fragilisés par le manque d’expérience des participants Formations gratuites de 2 jours, démarré en août 2014, réunissant entre 10 et 15 participants. 3 niveaux proposés par sujet. Une approche plus saine de la certification (car gratuit), même si SFEIR ne fait pas autorité. Engagement des collaborateurs : des formateurs de plus en plus nombreux, de nouveaux cours (React) Amélioration continue
- #79 Job vs. Work vs. Calling (vocation) Source : https://www.linkedin.com/pulse/being-career-monk-job-calling-gaurav-bhosle
- #80 Renforcement de la confiance
- #81 SFEIR : fait partie des premiers sponsors de CodinGame Constat : beaucoup de SFEIRIENS Une 20aine du samedi midi au dimanche matin dans les locaux SFEIR 1 sur 2 avant déjà un compte Moment de partage, d’apprentissage
- #82 Prendre la posture de servant leader : Développer des compétences d’écoute, d’intelligence émotionnelle Savoir se subordonner à ses salariés Mener par la passion et les idées
- #83 Keepeek est éditeurs de logiciel avec des déploiements soit cloud soit on-premise. Les 27 collaborateurs sont répartis entre Paris et Rennes et possède une forte culture du travail / collaboration à distance / télétravail. Adepte des méthodes agiles, la Direction de Keepeek a souhaité renforcé l’axe de remontées / interactions que la pratique de la rétrospective avait permise. Le point de départ est une discussion début 2015 (Thomas) avec un ami du milieu lors d’un footing qui a mentionné la pratique du 1 à 1 et le podcast Outils du manager de Cédric Watine et Lorry Hanne. Ecoute et échanges avec Matthieu (associé et CTO) les ont décidé à mettre en place cette démarche de management dont les principes restent assez simples.
- #84 Autres axes travaillés en séminaire : Le feedback La création de fiches de postes
- #85 En poste, les femmes sont souvent isolées tout simplement parce qu’elles sont peu représentées dans le métier. Lancement fin 2015 Déjà 20+ marraines et 60+ filleules inscrites
- #88 L’exemple de Kodak qui a raté son virage vers le numérique Steven Sasson a inventé le numérique en 1975 Malgré la reconnaissance de son travail chez Kodak, personne n'a voulu croire dans le caractère précurseur et inéluctable de son innovation
- #89 Ce sont deux moteurs favorisant l’innovation Confier les clés à un leader et son idée revient à accepter le principe de Schumpeter
- #90 Startup assez jeune démarrée fin 2014, qui a proposé une première version web en octobre 2015 et sa déclinaison mobile en janvier 2016. 11 collaborateurs. Souhait de proposer une solution de gestion des talents en ligne avec les nouvelles formes d’organisation et prenant le contre-pied des solutions dominant le marché reflétant fortement la hiérarchie et un pilotage par les objectifs, ne laissant pas d’espace d’expression au collaborateur.
- #91 Dans ce qui est partagé aux autres, l’utilisateur a systématiquement le choix d’assumer son identité ou de passer en anonyme
- #93 De nombreuses études ont largement démontré que des incentives non financiers sont plus efficaces : reconnaissance, attention, respect, responsabilité ex. étude qui illustre que doubler un salaire annuel de 25000 $ n'a pour effet d'augmenter le bonheur que de 9 %
- #94 De pas mettre en concurrence les individus mais créer des incentives de groupes
- #95 Ce système de confiance pousse au (ré)engagement des parties selon une dynamique d'endettement mutuel positif
- #96 Parcours de Shoun
- #97 La force du « pourquoi », s’il est partagé, donne l’autonomie La responsabilité du manager ou de l’organisation est d’accompagner le collaborateur : Ne pas le micro-manager Lui éviter d’avoir des objectifs trop gros La responsabilisation et l’autocontrôle sont des conditions de l’autonomie
- #98 Auparavant, tout accès engageant une dépense se faisait sur demande. Cette solution est la conséquence de la recherche d’autonomie. Un wiki sert de capitalisation / documentation Le responsable du rôle Infra est le garde fou de la démarche et des aspects sécurité.
- #99 Une seule KPI : La facture mensuelle tourne autour de $500. Parfois les clients contribuent à la dépense.
- #100 Une fois qu’on a retiré du système les mauvais stimulis (croyances de sources motivation) et qu’on a créé un environnement favorable, il n’y a plus vraiment lieu de motiver le salarié. L'effet Pygmalion (croire au potentiel d'une personne, même sans manifester de différence explicite envers les autres, a pour conséquence la matérialisation de ce potentiel)
- #101 Nécessite un support plus important de l’organisation
- #102 La work life balance est souvent vue comme une opposition de domaines , une posture propice à l’émergence de talents serait plutôt de les réunir afin de favoriser l’épanouissement du salarié. C’est sous cette condition que les individus pourront être ceux qu’ils sont, eux-mêmes, et vraiment être considérés comme heureux La Coors Brewing Company a relevé 6$15 de profit par 1$ investi dans son programme corporate de fitness
- #103 Il s’agit de recréer les conditions de respiration rencontrées en altitude. A la montagne, c’est la diminution de pression atmosphérique qui limite l’absorption de l’oxygène par l’organisme. En condition d’hypoxie, l’organisme va chercher à ajuster en permanence les différents mécanismes physiologiques impliqués dans la diffusion de l’oxygène aux cellules, cela oblige l’organisme à être plus performant dans sa capacité à utiliser l’oxygène. Le système va s’adapter via une boucle de rétroaction obtenue par un capteur de saturation en oxygène
- #104 Jean-Bernard Falco, le président du groupe de gestion hôtelière Paris Inn a décidé en 2014 d’associer ses collaborateurs et des partenaires proches de la société à un challenge hors norme : participer au Marathon de New York Près de 45 collaborateurs ont relevé le défi Il n’a évidemment pas négligé les moyens
- #105 Les idées ne viennent pas que d’en haut, il est donc pertinent de réunir des conditions (sincères) permettant à un individu ou un groupe d’individus d’innover ou créer de la valeur. C’est également un compromis vis à vis des salariés qui pourraient se laisser tenter par une startup / aventure entrepreneuriale On peut envisager plusieurs points de départ : Passif : culture de l’écoute et confrontation des valeurs Actif : hackathon à l’initiative de la Direction
- #106 Reproduire en interne l’innovation rencontrée aux hackathons Laisser l’initiative au consultant de proposer : des produits pour les clients, pour Carbon, pour eux-mêmes Equipe autonome Environnement de développement fourni 4 demi-journées par an pour chaque consultant
- #107 140 collaborateurs Depuis 2015, déclinaison plus orientée business de leur challenge interne Canal Hacké qui se déroule depuis 2013 sur 2 jours pour tout le monde
- #108 1 mois en équipe pluridisciplinaire Les moyens : mentorat, un lieu dédié, moyens matériels identifiés comme requis Le jury est composé des membres du Comité de direction de Kisio Digital et de 2 ou 3 personnes extérieures à l’entreprise « Ca permet à certaines personnes de s’essayer à d’autres métiers et d’évoluer ensuite dans l’entreprise vers de nouveaux postes ou de nouvelles équipes. » Une personne s’est mis au développement mobile et est passée par la suite dans la Team mobile Une autre personne est passée de l’équipe Scrum Master à l’équipe Data
- #109 Rappel : 140 personnes dans la société, soit presque 10% des effectifs
- #110 Difficultés : trouver la bonne période, faire accepter aux managers les absences et veiller à ce que les équipes puissent se réorganiser
- #111 Cours De Profs : embryon à la rentrée scolaire 2006-2007, début projet avril 2007, présenté à Christophe en Octobre. Cahier de Bord : partie de l’offre CDP, puis nouvelle structure en juillet 2015 et transformation CDP en association. Soutien d’Itelios avant la création de SARL : 1/5 de temps pendant plus de 2 ans Soutien d’Itelios pour la création de SARL (50% du capital de 55 000 €) et rupture conventionnelle pour création d’entreprise Développeur stagiaire (sur la période de démarrage), hébergement serveurs, accompagnement administratif et conseils Nicolas est revenu chez Itelios 2 ans plus tard Bénéfices : L’innovation, les prototypes, et le développement c’est ce qui m’attire depuis mon plus jeune âge. Cette possibilité d’avoir le champ libre pour mes idées et de les concrétiser sans contraintes (financière, temps et client) est simplement exceptionnelle.
- #112 Nicolas travaille sur Teammood dans une approche Lean Startup depuis 3 ans. Ekito réfléchissait à donner un cadre à l’intrapreneuriat et Nicolas est venu avec cette idée de produit. Malheureusement l’intrapreneuriat ne s’est pas mis en place. Nicolas a pu passer en auto entrepreneur et se libérer de sa clause d’exclusivité. Il peut également puiser dans des congés sans solde. Fin 2015, Nicolas a accéléré et a mis fin à la gratuité et à la beta sur invitation. C’était la condition pour continuer de s’investir. Echanges de bons procédés même si les frontières sont tracées : Lean Startup / visibilité
- #113 Impact potentiellement plus important sur l’organisation de la société, mais représente bien des bénéfices potentiels L’organisation tribale répond à 2 impératifs Un intérêt commun Une façon de communiquer
- #114 Rayonnement interne majoritairement Vient en renforcement de la logique des groupes, de la dimension sociale et de la richesse des interactions. Chaque tribu peut définir un sens et des objectifs à son échelle, elle laisse émerger une hiérarchie naturelle et des comportements de leadership Toutes les problématiques que l’entreprise pourrait formuler dans son mode de pensée taylorien sont simplifiées du fait de l’autocontrole renforcé
- #116 Rayonnement externe La tribu devient responsable de son business et porteuse d’une valeur bien plus grande
- #117 Source d’inspiration : spotify + tribal leadership
- #118 Auparavant LOB Regroupement d’expertises construite en 2014 15 tribus couvrent 80% des effectifs Forte autonomie Evaluation du collectif
- #119 La dimension humaine est fondamentale dans de nombreux aspects évoqués. Le système scolaire nous met en déficit par rapport aux enjeux de collaboration et de communication. J’encourage donc fortement les organisations à investir sur ce levier.
- #120 La compréhension des émotions d'autrui et inversement la bonne transmission, est un véritable enjeu pour obtenir une communication efficace
- #121 Le ratio losada de la communication
- #122 L'importance de la communication non violente (CNV) Faits, interprétation personnelle, sentiments et émotions Empathie
- #123 La PNL L'objectif est de se synchroniser avec son interlocuteur pour rendre la communication plus efficace : Posture, voix, vocabulaire L'écoute active consiste à respecter la parole de l'autre, se synchroniser sur le verbal et le non verbal, et pratiquer la reformulation
- #124 Le système n’est pas là pour définir, mais plutôt pour augmenter la visibilité des actions et renforcer les processus
- #127 La Prévention durable de la santé des salariés, un enjeu majeur de l’Entreprise.
- #128 Depuis 2015. Sur la clientèle privée, 50% s’intéressent à leur bien-être, 50% à la performance sportive Met en jeu le dispositif SimAlti ainsi que des coachs ayant la double compétence de coach d’entreprise et de sport Le suivi des données et de leur évolution est fait via le logiciel Fitstats. Il y a une forte distinction entre l’individu et le collectif (notion de confidentialité).
- #129 Encourager ceux qui le souhaitent à former en interne Participer aux conférences Permettre de tirer profit de l’offre e-learning et MOOCs
- #131 Nécessite un support plus important de l’organisation