CABINET MGRH
Sacré cœur I n°8206 DAKAR
janvier 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LE COA...
LA SONATEL ACCORDE UNE SUBVENTION ANNUELLE DE 100 MILLIONS DE FRANCS A L’ANPEJ
« LE PACTE DE STABILITE SOCIALE DU SENEGAL,...
INTRODUCTION
Les entreprises investissent de
plus en plus dans le
développement de leurs employés
et ce développement s’ar...
INTRODUCTION
Quelles sont les contributions
respectives de la génétique et de
l’acquis au leadership individuel?
En d’autr...
5
NOUS SOMMES DES ETRES EMPATHIQUES ET ECONOMES
Nous avons la capacité innée de comprendre les émotions de nos interlocute...
S’ACQUITTER DE L’IMPOSITION À LA CONTRIBUTION
FORFAITAIRE À LA CHARGE DES EMPLOYEURS (CFCE)
DEMARCHE DE DECLARATION D’UN T...
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

La newsletter de mgrh 2

205 vues

Publié le

COACHING & TEAMBUILDING

Publié dans : Recrutement & RH
0 commentaire
0 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

  • Soyez le premier à aimer ceci

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
205
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
11
Actions
Partages
0
Téléchargements
3
Commentaires
0
J’aime
0
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

La newsletter de mgrh 2

  1. 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n°8206 DAKAR janvier 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LE COACHING ET LE LEADERSHIP EDITORIAL Citations de la semaine CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE La SONATEL accorde une subvention annuelle de 100 millions de francs à l’ANPEJ 2 Le pacte de stabilité sociale du SENEGAL, une expérience originale pour les autres pays 2 PLEINS FEUX SUR LE RECRUTEMENT Coaching, mentorat, tutorat : quelle est la différence 3 Les sources du leadership 4 Assertivité : l’affirmation de soi dans le respect d’autrui 5 INFORMATIONS UTILES Comment s’acquitter du CFCE 6 Déclaration d’un nouveau Travailleur suite 6 Nous contacter 6 Prippppp ! Le coup d’envoi est donné c’est la Coupe d’Afrique des Nations (CAN). Les équipes se déclinent, AIGLES, ELEPHANTS, ETALONS, LEOPARD, LIONS DE LA TERANGA…. Ils se lancent tous à la poursuite du précieux GRAAL. Les COACHS rivalisent Avram Grant, Hervé Renard, Claude Leroy, Nzalang Becker, Alain Giresse …..Sans oublier KARAMOKO détenteur des feux sacrés et de la divination. En ces temps glacials, d’incertitude, de passion et de proactivité, aborder le coaching semble évident. Ce terme emprunté au sportif pour désigner un accompagnement professionnel dans l’atteinte de performance et/ou du développement personnel s’ancre de plus en plus dans le processus de management des entreprises. A ce mot s’ajoute souvent un terme mystérieux qui pourtant a façonné nos vies et celle des politiques durant des siècles « le LEADERSHIP ». Etudions ensemble ces notions. " Ce n’est pas parce que c’est difficile que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons pas que c’est difficile. Sénèque EDITION 1, NUMERO 2
  2. 2. LA SONATEL ACCORDE UNE SUBVENTION ANNUELLE DE 100 MILLIONS DE FRANCS A L’ANPEJ « LE PACTE DE STABILITE SOCIALE DU SENEGAL, UNE EXPERIENCE ORIGINALE POUR LES AUTRES PAYS » AENEAS CHAPINGA CHUMA, SOUS-DIRECTEUR GENERAL DU BIT Selon Aeneas Chapinga Chuma, sous-directeur général du Bit, le Pacte de stabilité sociale signé entre l’Etat du Sénégal et ses partenaires sociaux est une expérience originale qui doit inspirer les autres pays. Il a aussi invité le Président Macky Sall à prendre part à la prochaine rencontre du Bit qui se tiendra au mois de novembre à Addis-Abeba, en Ethiopie. Le sous-directeur général, directeur régional pour l’Afrique du Bureau international du Travail (Bit), Aeneas Chapinga Chuma, est en visite de travail au Sénégal. Il a rencontré hier, en compagnie de sa délégation, le ministre en charge du Travail, du Dialogue social et des Organisations professionnelles, Mansour Sy. Entre autres questions abordées avec le ministre, explique M. Chuma, celles liées à l’emploi, particulièrement à l’emploi des jeunes, à la sécurité sociale, à l’organisation du travail, au dialogue social etc. « Nous avons trouvé que le Pacte de stabilité sociale signé entre l’Etat du Sénégal et ses partenaires sociaux est une expérience originale dont les autres pays doivent s’inspirer », a apprécié M. Chuma. Il a aussi saisi l’occasion pour inviter le Président Macky Sall à prendre part à la rencontre que le Bit organisera en novembre 2015 à Addis-Abeba, en Ethiopie, sur les questions de l’emploi des jeunes et de l’organisation du travail. « Nous sommes venus aujourd’hui recueillir les conseils du ministre en charge du Travail. Nous souhaitons aussi que le Sénégal, à travers le Président Macky Sall, contribue aux débats lors de la rencontre que nous allons organiser », a dit le directeur régional pour l’Afrique du Bit. De son côté, Mansour Sy déclare avoir discuté avec M. Chuma des questions prioritaires auxquelles l’Afrique est confrontée. Pour lui, ces questions préoccupent également le président de la République, Macky Sall. Mansour Sy estime, en outre, qu’ils ont échangé et partagé les bonnes pratiques. « Cette visite confirme les bonnes relations qui existent entre le Sénégal et le Bit. Le Président Macky Sall a, plusieurs fois, reçu en audience le directeur général du Bit. Partout où ils se sont rencontrés, l’organisation a montré sa disponibilité à l’accompagner dans la mise en œuvre de son ambitieux programme qui est le Pse », a laissé entendre M. Sy. Selon le ministre, la réunion à laquelle ils sont conviés à la fin de l’année permettra de discuter des priorités liées au travail, à l’emploi, à la sécurité sociale, au travail décent, etc. A son avis, dans la mise en œuvre de ces priorités, avoir cette plateforme de concertation est important. « C’est un honneur que vous nous faites que de venir demander au président de la République et au gouvernement du Sénégal d’apporter leur contribution. Je vais transmettre votre invitation au président de la République », a-t-il promis. Il soutient que cette rencontre viendra renforcer le travail que l’Etat du Sénégal est en train de faire avec ses partenaires sociaux et dont la signature d’un Pacte de stabilité sociale et d’émergence économique constitue une illustration parfaite. Ndiol Maka SECK premier employeur du Sénégal’’, a soutenu Alioune Ndiaye, le DG de la SONATEL. Selon Amadou Lamine Dieng, le DG de l’ANPEJ, ‘‘la promotion de l’emploi est un enjeu national’’. ‘‘Cet enjeu ne devrait laisser personne indifférent. Nous nous réjouissons donc de l’adhésion de la SONATEL au partenariat national public-privé pour la promotion de l’emploi des jeunes’’, a-t-il déclaré. ‘‘Cette première convention devrait s’amplifier dans l’intérêt des jeunes sénégalais demandeurs d’emplois où à la recherche d’un financement’’, a souligné M. Dieng. L’Agence nationale pour la promotion de l’emploi des jeunes a été créée en janvier 2014. Elle a pour mission de promouvoir l’employabilité des jeunes à travers l’accès aux stages ou aux premiers emplois pour les jeunes diplômés, et la formation des jeunes qui n’ont ni qualification, ni formation. Elle cherche aussi à l'accompagner les jeunes porteurs de projets, la reconversion, le recasement et la formalisation des marchands ambulants. http://www.aps.sn/articles.php?id_article=137765 2015-01-15 14:37:02 GMT Le directeur général de la Société nationale des télécommunications (SONATEL), Alioune Ndiaye, et son homologue de l’Agence nationale pour la promotion de l’emploi des jeunes (ANPEJ), Amadou Lamine Dieng, ont procédé, jeudi à Dakar, à la signature d’une convention de partenariat dans laquelle la SONATEL s’engage à allouer une subvention annuelle de 100 millions de francs CFA à l’ANPEJ. ‘‘Cette convention de partenariat vise à lutter contre le chômage des jeunes en répondant à l’appel des autorités pour un partenariat national public-privé pour l’emploi des jeunes’’, indique un dossier de presse. Les deux parties entendent ‘‘unir leur forces pour aider les jeunes à se former, à trouver un emploi ou à financer leurs projets’’, mentionne la même source. Dans le détail, la somme attribuée à l’ANPEJ permettra la prise en charge de 100 postes de stage d’adaptation et d’apprentissage par an pour les jeunes demandeurs d’emploi. Cette somme permettra encore de mettre en place une connexion Internet dans les espaces ‘‘Emploi- jeunes’’, ainsi qu’au niveau des centres d’incubation dédiés à la formation des jeunes non-diplômés. ‘‘Dans sa politique de développement socio- économique du pays à travers sa démarche de responsabilité sociale d’entreprise, la SONATEL est le premier partenaire de l’Etat et est, après lui, le 2 AU CŒUR DE L'ACTUALITE
  3. 3. INTRODUCTION Les entreprises investissent de plus en plus dans le développement de leurs employés et ce développement s’articule souvent autour de trois stratégies, soit le coaching, le mentorat et le tutorat. Nous vous proposons d’illustrer ces termes au moyen de trois questions que l’accompagnateur – soit le coach, le mentor ou le tuteur – peut poser à la personne qui a besoin d’être accompagnée. COACHING, MENTORAT, TUTORAT : QUELLE EST LA DIFFÉRENCE ? COACHING Commençons par le terme le plus utilisé, mais aussi le plus mal interprété dans les entreprises, le coaching. La question pourrait être la suivante : Comment puis-je vous aider à devenir meilleur dans votre entreprise? La position du coach n’est donc pas celle d’un expert en contenu, mais plutôt celle d’un expert dans le processus de développement de la personne face à ses difficultés. L’art du coaching est de favoriser chez la personne accompagnée la prise de conscience nécessaire afin de faire émerger les axes de réussite et de performance, les incohérences possibles et les problématiques clés souvent cachées, mais éminemment stratégiques dans son développement. Cet accompagnement est structuré autour d’objectifs précis de développement ainsi que d’indicateurs de résultats préalablement convenus avec l’individu et son supérieur immédiat. Il s’agit donc d’un accompagnement de développement à partir du potentiel de la personne accompagnée, sans lui fournir la recette. MENTORAT Le mentorat pourrait être envisagé de la façon suivante : Comment puis-je vous aider à progresser dans l’entreprise? C’est donc une relation d’échange qui vise le transfert de connaissances et d’expériences afin de permettre au mentoré d’avancer sur les plans tant personnel que professionnel. Contrairement au coaching, la notion de « mesurable » n’est pas le but de cette stratégie. C’est davantage une relation d’aide où le mentor conseille l’individu au mieux de sa connaissance et lui transmet ses savoirs, ce qu’il a accumulé comme expertise, expérience et connaissance de l’entreprise. TUTORAT Quant au tutorat, il pourrait être abordé sous l’angle suivant : Comment pouvons-nous nous entraider? C’est une relation bilatérale de coopération spontanée entre des personnes de même niveau, visant l’acquisition d’une formation particulière ou complémentaire. Cette relation de tutorat s’instaure sur la base d’un désir commun de s’aider mutuellement à progresser. Comme on peut le constater, ces trois approches de développement sont appropriées à trois besoins différents... 1. Le coaching : apprendre à identifier et à mettre en action ses propres solutions en tenant compte de ses forces, capacités et zones de vulnérabilité, le tout encadré avec des indicateurs de résultats dans le but de mesurer une progression de la performance. « On ne peut rien enseigner à autrui. On ne peut que l’aider à le découvrir lui-même », a dit Galilée. 2. Le mentorat : apprendre d’un maître comment faire (savoir, culture, comportement). Être guidé par un modèle qui a de l’expérience, du savoir et de la sagesse. 3. Le tutorat : apprendre ensemble comment faire, s’aider mutuellement à maîtriser des savoirs. Ces trois approches requièrent de l’accompagnateur des connaissances et des expertises bien différentes.  Le coaching exige une grande capacité d’écoute pour identifier les opportunités de développement et les zones d’inconfort de façon à faire émerger, à travers des questions, les vrais enjeux de développement et les pistes de solution qui seront choisies par la personne accompagnée.  Le mentorat exige une relation de confiance et un intérêt réel du mentor envers son protégé  Le tutorat exige de la pédagogie dans la transmission de ses savoirs, pris au sens large. À notre avis, bien des gens prétendent faire du coaching alors qu’ils sont plutôt des mentors. COPYRIGHT: www.rgarh.com 3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE COACHING
  4. 4. INTRODUCTION Quelles sont les contributions respectives de la génétique et de l’acquis au leadership individuel? En d’autres mots, le leadership est- il inné ou peut-il s’apprendre? Voilà une question importante pour un coach qui doit accompagner un gestionnaire dans son développement. Selon certains chercheurs, les gènes participeraient à hauteur d’environ 49 % à la détermination initiale des qualités habituellement liées au leadership. Mais si la génétique est une variable importante dans l’émergence d’un leader, l’environnement joue un rôle tout aussi grand, ce qui laisse donc place à des expériences de développement individuel du leadership, comme le coaching. Voilà donc qui relativise la théorie du « grand homme » ou du « leadership héroïque » développée en 1840 par Thomas Carlyle, selon laquelle les dirigeants disposent de toutes les qualités de leader dès la naissance. UNE NOTION FLOUE Le leadership demeure une notion relativement imprécise sur laquelle tout le monde a une opinion. Imaginez maintenant le nombre d’articles, de mémoires et de thèses sur le sujet! Il y a d’ailleurs toute une industrie du leadership qui vit de ces « recettes du leadership ». Bref, comprendre ce qu’est le leadership semble beaucoup plus compliqué. LES SOURCES DU LEADERSHIP INDIVIDUEL LE COACHING EN LEADERSHIP : UN DÉFI Pour un coach, le leadership n’est pas un sujet simple à aborder avec ses clients, surtout si son but est précisément de développer leur leadership. La grande difficulté est qu’on se fait du leadership une image idéale inspirée de la personnalité de certains individus considérés comme exceptionnels, selon la pensée de Carlyle. En réalité, ce sont les actes posés par ces individus qui sont importants, pas leur personnage. Donc, pour accompagner les gestionnaires, le coach doit comprendre que le leadership n’est pas un état en soi – personne ne se lève le matin en se disant « je suis un leader » –, mais le fait d’accomplir des tâches clés et de voir ce qui est essentiel. Pour accompagner les gestionnaires, il est utile de se rappeler les paroles de Peter F. Drucker : « Aucune institution ne peut survivre si elle a besoin de génies ou de "supermen" pour la gérer. Elle doit être organisée de telle manière qu’elle puisse fonctionner avec une direction composée d'êtres humains ordinaires. » LES TACHES ESSENTIELLES DU LEADER Le mot « leadership », dont on retrouve les racines étymologiques dans les vieilles langues scandinaves et allemandes, signifiait « porter une charge », avec l’idée de service rendu aux autres. Donc, en coaching de gestionnaires, aborder le leadership sous l’angle de la responsabilité envers une mission à accomplir et envers les autres est un point de départ utile. En quelque sorte, c’est être le chef, ce qui dit tout de la personne qui exerce un rôle de leadership. Être le chef, c’est montrer la voie. Il ne suffit pas de se lancer en avant, sans réflexion, en comptant uniquement sur son audace ou sa bonne étoile pour être un chef. Il faut avoir le sens de la réalité. Il est nécessaire que l’intuition du chef soit soutenue et que ses capacités constructives soient tempérées par le sens pratique. Qu’est-ce que c’est le sens du réel dans le coaching du gestionnaire? C’est se dire que le gestionnaire- chef a déjà des caractéristiques génétiques manifestes qui le prédisposent au leadership, le reste étant une affaire de travail sur soi et du développement de ses forces latentes ou émergentes. Bien sûr, cela n’est pas donné à tout le monde, et tout le monde n’a pas envie de s’y consacrer. Comme Abraham Zaleznik en a fait la démonstration il y a déjà quelques décennies dans son fameux article « La dynamique de la subordination », il y a des personnes qui aiment dominer alors que d’autres préfèrent se soumettre aux autres. C’est ainsi qu’on se retrouve avec des leaders et des suiveurs. DÉVELOPPEMENT ET LEADERSHIP Le leadership se développe un peu comme un arbre dans la nature. Il est donc important qu’il y ait déjà une graine, des racines, une structure qui peut s’épanouir. Pendant le coaching, bien des gestionnaires s’épanouissent comme leader après avoir appris à mieux exercer leur influence, à mieux communiquer, à développer leur pensée stratégique, à avoir une meilleure présence, à raffiner leurs habiletés politiques, à mobiliser leur équipe, à faire confiance aux autres, bref à accomplir des tâches essentielles. Le rôle du leader est de simplifier pour les autres ce qui est complexe. Mais pour simplifier, «il faut voir et saisir suffisamment ce qu’est la complexité et ainsi évaluer les conséquences d’une décision sur l’ensemble ». Il est aussi crucial de voir l’objectif, ce qui est central. C’est pour ainsi dire quitter la stratosphère de la pensée magique et ramener le leadership au niveau du plancher des vaches. Même Napoléon avait une vision pratique des choses lorsqu’il disait : « Avec de l’audace, on peut tout entreprendre, mais on ne peut pas tout faire. » L’objectif du coaching des leaders n’est pas de les amener à croire qu’ils sont de « grands hommes » ou de « grandes femmes », mais des chefs efficaces capables de mobiliser les autres pour atteindre les objectifs de l’organisation tout en donnant un sens à la vie et au travail des gens qui les entourent. Donc, au bout du compte, le coaching pourra aider le gestionnaire à : • maîtriser sa manière d’être un leader de manière consciente et authentique; • comprendre ce qu’est l’exercice efficace du leadership en accomplissant des tâches essentielles; • gérer les perceptions des autres à l’égard de son leadership en agissant comme un chef qu’on a envie de suivre. Réfléchir et tirer des leçons des défis quotidiens de leadership auxquels il fait face peut être difficile pour tout gestionnaire absorbé dans son rôle exigeant. Le coaching lui donne l’occasion de prendre du recul afin de devenir plus conscient de toutes les dimensions pratiques de l’exercice de son leadership. COPYRIGHT: www.rgarh.com Développement Organisationnel, GRH et Formation 4
  5. 5. 5 NOUS SOMMES DES ETRES EMPATHIQUES ET ECONOMES Nous avons la capacité innée de comprendre les émotions de nos interlocuteurs, par l’intermédiaire de nos neurones miroirs. La tragédie que vit un japonais de l’autre côté de la planète nous émeut tout autant que celle de nos voisins, même sans comprendre la langue : nous reproduisons dans notre cerveau les gestes que nous observons et nous ressentons ainsi les mêmes émotions. C’est un avantage indéniable dans la construction aussi bien sociale que rationnelle. C’est l’émotion qui nous permet de prendre les décisions justes, de peser le pour ou le contre, bref, d’être humain. Comprendre l’émotion de l’autre, c’est le comprendre, compatir, être avec lui. C’est aussi là l’importance de lire le langage corporel en tant qu’outil de rapprochement (médiation, conseil, thérapie, …) plutôt qu’en outil d’exclusion (catégorisation, manipulation,…). Être soi-même même si cela parait difficile au premier abord, c’est payant sur le long terme, aussi bien pour sa vie sociale que pour sa santé. ETRE ASSERTIF On pourrait résumer le comportement assertif ainsi : • Les acteurs cherchent à optimiser le partage d’information et la qualité de ce partage • Les acteurs ne se jugent pas • Les acteurs s’autorisent à penser différemment les uns des autres • Les acteurs acceptent d’avoir tort • En cas de désaccord, les acteurs savent que leur attitude n’aura pas d’incidence sur la qualité de l’échange. Sans le savoir, nous utilisons tous naturellement et souvent l’assertivité dans nos interactions, notamment quand nous rencontrons un nouvel interlocuteur: • On cherche à connaitre l’autre, mais aussi à se présenter (« Ah, tu travailles dans le commerce ? C’est marrant, moi aussi ! ») • On ne juge pas l’autre vu qu’on ne le connait pas (« Elle travaille sûrement dans ce secteur pour une bonne raison ») • On accepte plus facilement le point de vue de l’autre, tout en exprimant le sien (« Ah bon, tu penses cela ? Moi c’est l’inverse par contre ! ») • On admet plus facilement nos torts (« Tu es sûr de toi? Tu as peut-être raison, je n’ai pas non plus creusé le sujet ») ÊTRE ASSERTIF, UNE COMPETENCE SOCIALE On peut penser qu’être soi, c’est être la personne que l’on est tous les jours. …. mais nous portons à un moment ou un autre des masques, que ce soit pour nous prémunir ou pour prémunir l’autre. Dans tous les cas, c’est la peur qui est le frein qui nous empêche de nous exprimer de façon authentique. • Si vous dites la vérité brute, sans considération, vous n’êtes pas vous-même : vous ne pensez pas à l’impact que cela a sur l’autre, vous n’êtes pas empathique. • Si vous cachez la vérité pour ne pas blesser ou créer de conflit, vous n’êtes pas vous-même non plus : vous ne vous affirmez pas (avec les risques d‘exprimer des émotions qui ne sont pas les nôtres). Être assertif est donc une compétence sociale, que l’on croit impossible à apprendre et non-spontané. Erreur. Ce qui n’est pas spontané, c’est ce qui est en train d’être appris. La caractéristique d’un apprentissage réussi, c’est la spontanéité. Oui, vous pouvez dire ce que vous pensez à votre patron, mais de la bonne manière ! IN Communication, Communication non-verbale, Confiance en soi, Développement personnel XAVIER RISTAT ASSERTIVITE L'affirmation de soi dans le respect d'autrui ÊTRE ASSERTIF, C’EST ETRE AUTHENTIQUE L’une des utilités de l’étude de la communication non-verbale est de mieux comprendre les rapports humains. Fort de ce constat, l’observateur sait qu’il n’est pas qu’observateur, mais aussi acteur de la communication : il reconnait les écueils dans une interaction et sait agir pour améliorer la relation dans un but authentique. C’est là qu’entre en jeu l’assertivité : il s’agit de défendre ses droits sans empiéter sur ceux des autres. En bref, s’affirmer et laisser l’autre faire de même.
  6. 6. S’ACQUITTER DE L’IMPOSITION À LA CONTRIBUTION FORFAITAIRE À LA CHARGE DES EMPLOYEURS (CFCE) DEMARCHE DE DECLARATION D’UN TRAVAILLEUR BONNE SEMAINE La contribution forfaitaire à la charge des employeurs (CFCE) est une contribution forfaitaire annuelle à la charge des personnes physiques et morales, ainsi que des organismes qui paient des traitements et salaires, exception faite de l’Etat et des collectivités locales, des organismes publics ou parapublics, étrangers ou internationaux. Elle est versée au Trésor public et il revient aux employeurs de la déclarer. L'employeur doit établir chaque mois un bordereau de versement des impôts et taxes. Il liquide le montant de la CFCE équivalant à 3% de la masse salariale et le verse au niveau du Bureau de recouvrement du Centre des Services fiscaux compétent au plus tard le quinze du mois qui suit. En outre, l’employeur doit déposer un état récapitulatif annuel avant le 31 décembre de chaque année. http://www.impotsetdomaines.gouv.sn/ IPRES: Apporter un dossier avec, par employé: – Un imprimé de mouvement du travailleur visé par l’Inspection du Travail – Un contrat de travail visé par l’Inspection du Travail – Une copie de la pièce d’identité de l’employeur – Une copie de la pièce d’identité de l’employé – Une lettre manuscrite de l’employeur de demande d’adhésion à l’IPRES – Une demande d’adhésion (l’imprimé est remis et rempli sur place) Un RDV vous sera donné pour revenir retirer le dossier après enregistrement et pour paiement des premières cotisations dues. Vous obtiendrez à ce moment-là votre numéro d’adhérent et le numéro d’enregistrement de chaque employé. Après 3 mois, demander à l’IPRES l’établissement d’une carte « retraite » pour chaque employé (joindre à une demande manuscrite de l’employeur, une attestation de travail, une photo d’identité de l’employé et une copie de la CNI de l’employé). Faire les démarches auprès de la Sécurité Sociale CABINET MGRH Sacré cœur I n°8206 DAKAR RETROUVER LE CONTENU SUR LES RESEAUX SOCIAUX DU CABINET MGRH CABINET MGRH Sacré cœur I n°8206 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org 6 INFORMATIONS UTILES

×