La formation est l'un des meilleurs investissements que votre organisation puisse faire.
C'est pourquoi l'utilisation d'un modèle d'évaluation de la formation peut être utile. Avec une multitude de modèles parmi lesquels choisir, lequel choisir?
1. Les 06 Modèles d'évaluation de
la formation
Formateur : DJEHICHE Aimad
2. « les 06 modèles d’évaluation »
La formation est l'un des meilleurs investissements que
votre organisation puisse faire.
C'est pourquoi l'utilisation d'un modèle d'évaluation de la
formation peut être utile. Avec une multitude de modèles
parmi lesquels choisir, lequel choisir?
3. Les 06 modèles d'évaluation de la formation
Comme nous le verrons, chaque modèle d'évaluation adopte une approche légèrement différente et peut ou non
répondre à certaines ou à toutes ces questions.
1. Le modèle Kirkpatrick
2. Le modèle CIRO
3. The Phillips ROI model
4. Le modèle Brinkerhoff
5. Modèle d'évaluation de Kaufman
6. Modèle Anderson d'évaluation
4. Le modèle Kirkpatrick
le plus populaire et le plus utilisé aujourd'hui. Il a été développé et introduit
par Don Kirkpatrick en 1959 grâce à une série d'articles publiés dans le
Journal of the ASTD. Le modèle innovant de Kirkpatrick a permis à toute
organisation d'évaluer facilement tout cours ou programme de formation. Le
modèle a rapidement acquis une reconnaissance mondiale et son utilisation
s'est généralisée parmi les organisations de toutes tailles au cours des
années 1970 et 1980.
Donald Kirkpatrick (1924-2014)
5. Les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick sont:
Niveau 1
:Réaction
Niveau 2:
Apprentissage
Niveau 3:
Comportement
(ou transfert)
Niveau 4:
Résultats
6. Le modèle CIRO
Michael Bird Neil RackhamPeter Warr
En 1970, Peter Warr, Michael Bird et Neil Rackham ont publié leur livre, Evaluation of management
training . Leur cadre d'évaluation de la formation est devenu connu sous le nom de «modèle CIRO» et
offre aux entreprises un moyen d'évaluer les besoins et les résultats de la formation.
7. Le modèle CIRO
Contrairement à d'autres modèles tels que le modèle de
Kirkpatrick, Le modèle CIRO est hiérarchique, ce qui signifie que
les praticiens doivent commencer par étudier le «contexte», avant
de passer par «entrée», «réaction» et «sortie».
8. Le contexte
(CONTEXT)
Contribution
(INPUT)
Réaction
(REACTION)
Production
(OUTPUT)
CIRO est un acronyme qui représente les quatre niveaux qui
composent cette approche de l'évaluation de l'apprentissage. Elles
sont:
Le modèle CIRO est hiérarchique, ce qui signifie que les
praticiens doivent commencer par étudier le «contexte»,
avant de passer par «entrée», «réaction» et «sortie».
9. The Phillips ROI model
Jack Phillips
Alors que le modèle Kirkpatrick gagnait en popularité
dans les années 1970, de nombreux universitaires et
professionnels du monde des affaires voulaient le
développer et le développer. Parmi eux se trouvait
Jack Phillips, qui a publié son propre livre, Return on
Investment in Training and Performance , en 1980.
Phillips voulait s'appuyer sur le travail de Don
Kirkpatrick et aborder plusieurs de ce qu'il considérait
comme ses lacunes. Avec le temps, l'approche de
Phillip en matière d'évaluation de la formation est
devenue connue sous le nom de modèle de retour
sur investissement de Phillips .
11. Le modèle Brinkerhoff
Robert O. Brinkerhoff
En 2003, Robert O. Brinkerhoff a introduit une
toute nouvelle méthode d'évaluation de
l'efficacité de la formation, appelée Success
Case Method (SCM) . Le SCM est une
méthodologie qui aide une organisation à
comprendre comment un programme de
formation ou de coaching fonctionne bien, ou
pourquoi il ne fonctionne pas.
Cependant, il existe deux grandes différences
entre le SCM et les autres programmes
d'évaluation de la formation.
12. Premièrement, le SCM ne se limite pas simplement à
l'évaluation de la formation et peut être appliqué à une grande
variété d'événements ou d'activités. Par exemple, il pourrait
être appliqué à un nouveau type de machinerie ou à une
nouvelle installation dans laquelle une entreprise a investi.
Deuxièmement, contrairement à d'autres modèles
d'évaluation de la formation (comme le modèle de
Kirkpatrick), le SCM ne se préoccupe pas de trouver la
performance moyenne des participants à la formation. Au lieu
de cela, il étudie délibérément les participants les plus réussis
et les moins réussis. En d'autres termes, il examine les cas
extrêmes.
13. Le SCM comporte cinq étapes différentes qu'une organisation doit franchir pour
évaluer un cours de formation.
Planifiez une étude
de cas de réussite
Écrivez un «modèle
d'impact» qui définit
à quoi devrait
ressembler le succès.
Rédigez une enquête
qui identifie les
meilleurs et les pires
scénarios.
Documenter les cas
de réussite et mener
des entretiens.
Tirez des conclusions,
faites des
recommandations et
communiquez les
résultats aux parties
prenantes.
15. Modèle d'évaluation de Kaufman
Roger Kaufman et John M. Keller ont publié Levels of evaluation:
Beyond Kirkpatrick dans l'édition d'hiver 1994 de Human Resource
Development Quarterly. Ce travail est devenu connu sous le nom
des cinq niveaux d'évaluation de Kaufman et est communément
appelé modèle d'évaluation de l'apprentissage de Kaufman .
16. Ceux-ci sont:
•Kaufman a divisé le niveau 1 (réaction) de Kirkpatrick en deux parties:
1a, «Entrée» et 1b, «Processus».
•Kaufman a introduit un cinquième niveau qui évalue l'impact de la
formation sur les clients de l'organisation et sur la société.
17. Niveau 1a: Entrée
Niveau 1b:
Processus
Niveau 2:
Acquisition
Niveau 3:
Application
Niveau 4:
Résultats
organisationnels
Niveau 5:
Conséquences
sociétales / clients
Modèle d'évaluation de Kaufman
Le modèle de Kaufman est souvent loué pour la
séparation des «intrants» et des «processus», car cela
permet d'évaluer plus facilement si le matériel de
formation ou la prestation ont été la cause du succès ou
de l'échec d'un cours de formation. Cependant, le
cinquième niveau du modèle de Kaufman - conséquence
sociétale / client - est souvent jugé impossible à mettre en
œuvre pour la majorité des entreprises.
18. Modèle Anderson d'évaluation
Ce modèle unique a été publié pour
la première fois par le Chartered
Institute of Personnel and
Development en 2006 sous le nom
de «Anderson's Value of Learning
Model». Ce modèle diffère des autres
modèles d'évaluation de la formation
à deux égards importants.
19. Le modèle d'Anderson est un cycle en trois
étapes qui aide une organisation à déterminer la
meilleure stratégie de formation pour ses besoins.
Étape 1: Déterminer
l'alignement actuel de la
formation sur les priorités
stratégiques de
l'organisation.
Étape 2: Utilisez une gamme
de méthodes pour évaluer
et évaluer la contribution de
l'apprentissage.
Étape 3: Établissez les
approches les plus
pertinentes pour votre
organisation.
