Présentation réalisée pour la soutenance de mon mémoire ayant pour problématique :
"En quoi les entreprises sont-elles confrontées à des résistances aux changements lors du déploiement d’outils collaboratifs ?"
Conduite du changement #collaboratif #InnovationEric Herschkorn
Approche de la conduite du changement pour implémentation de solutions collaboratives.
Une démarche indispensable pour une adhésion et la réussite du projet de transformation digitale de l'entreprise.
Innovations sur le fond et sur la forme orientée "expérience utilisateurs" #UX
Conduite du changement : Etude de Cas IBMHELENE FRIEH
Etude de la conduite du changement chez IBM
Comprendre de quelle manière IBM est passé d'une entreprise veillissante à aujourd'hui un leader incontesté du Social Business.
Changement, Conduite du changement, Management du changement, Agilité, Business development, Scrum, Viral, Transformation agile, Agilité et conduite du changement
Conduite du changement #collaboratif #InnovationEric Herschkorn
Approche de la conduite du changement pour implémentation de solutions collaboratives.
Une démarche indispensable pour une adhésion et la réussite du projet de transformation digitale de l'entreprise.
Innovations sur le fond et sur la forme orientée "expérience utilisateurs" #UX
Conduite du changement : Etude de Cas IBMHELENE FRIEH
Etude de la conduite du changement chez IBM
Comprendre de quelle manière IBM est passé d'une entreprise veillissante à aujourd'hui un leader incontesté du Social Business.
Changement, Conduite du changement, Management du changement, Agilité, Business development, Scrum, Viral, Transformation agile, Agilité et conduite du changement
Clin doeil sur la conduite du changement
Un numéro de la collection Clin d'oeil https://energetic.fr/clin-doeil/ conçu et imagé par alain.ducass@energeTIC.fr à partir d'un MOOC de l'Essec, et d'une présentation de David Autissier
La complexité croissante du monde génère le chaos. Les décideurs et les managers doivent être capables de trouver leur voie dans ce chaos. Ils ne seront capables de faire à des situations nouvelles et atteindre leurs objectifs que moyennant des aptitudes à conduire les changements, de plus en plus complexes, qu'ils doivent mener.
La conduite du changement dans un contexte de fusion - acquisitionChristian Auriach
Les facteurs de succès et d'échec d'une fusion vus à travers une démarche intégrant à la fois les principaux acquis théoriques et plus de dix expériences de rapprochements à grande échelle.
La Posture Managériale
De quoi parle-t-on ? - Quelle utilité ? - Professionnalisation - Pouvoir et légitimité - Trilogie managériale - S'approprier la Posture Managériale
Clin doeil sur la conduite du changement
Un numéro de la collection Clin d'oeil https://energetic.fr/clin-doeil/ conçu et imagé par alain.ducass@energeTIC.fr à partir d'un MOOC de l'Essec, et d'une présentation de David Autissier
La complexité croissante du monde génère le chaos. Les décideurs et les managers doivent être capables de trouver leur voie dans ce chaos. Ils ne seront capables de faire à des situations nouvelles et atteindre leurs objectifs que moyennant des aptitudes à conduire les changements, de plus en plus complexes, qu'ils doivent mener.
La conduite du changement dans un contexte de fusion - acquisitionChristian Auriach
Les facteurs de succès et d'échec d'une fusion vus à travers une démarche intégrant à la fois les principaux acquis théoriques et plus de dix expériences de rapprochements à grande échelle.
La Posture Managériale
De quoi parle-t-on ? - Quelle utilité ? - Professionnalisation - Pouvoir et légitimité - Trilogie managériale - S'approprier la Posture Managériale
La résistance au changement - par Claude de Scorraille, psychologue à LACTLACT
LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT
Face au changement, on observe deux types de réaction :
- je veux ou je ne veux pas (volonté)
- je peux ou je ne peux pas (capacité)
Si nous croisons ces quatre aspects, nous établissons une typologie de résistants.
1° Le collaborant :
Il souhaite le changement, il est motivé, il a la capacité et il s’y engage. C’est bien évidemment un profil rare.
2° L’opposant :
Il ne veut pas, même s’il le peut. Il dit non parce que c’est non. Ce profil sera développé plus avant.
3° L’empêché :
Il souhaite le changement mais il est bloqué par des incapacités qu’il va falloir identifier.
Elles peuvent être techniques, relatives à la communication (il ne sait pas comment dire), ou relever tout simplement de l’anxiété (domaine de l’émotionnel).
4° Le rigide :
Le rigide est incapable de remettre en cause l’existant. Il prétend qu’il ne doit pas avoir lieu car il ne sert à rien, ne va pas améliorer l’organisation, a des certitudes. Le rigide peut très vite monter en crise.
Dans les entreprises, les cas les plus fréquemment rencontrés sont des opposants et des empêchés.
Comment régler le cas d’un opposant ?
L’opposant, nous l’avons vu, refuse d’être impliqué dans un objectif à atteindre : « non parce que c’est non ! ».
Un stratagème possible comme disent les Chinois c’est de « faire monter l’ennemi au grenier pour ensuite retirer l’échelle ».
Dans la mesure où l’opposant est prévisible, on peut lui révéler la réaction qu’il va avoir avant qu’il ne l’exprime et donc ne s’oppose.
Une autre technique est d’utiliser le potentiel que recèlent les personnes qui voient toujours « le verre à moitié vide » mais qui en fait sont parfois forces de proposition.
Dans tous les cas de figure, il est absolument recommandé d’éviter de vouloir le convaincre à tout prix car inscrit pour la circonstance dans l’émotionnel, il est réfractaire à tout argument rationnel.
Communications internes, levier pour faciliter le changement.PMI-Montréal
Description : En période de changement organisationnel, des enjeux de qualité du leadership, de compétences de gestion et de relations internes refont surface. La communication interne, partie intégrante d’une stratégie de gestion de changement, devient un pilier important pour faciliter le processus de transition.
Comment la gestion de changement peut-elle rendre une organisation agile?
Quels sont les bénéfices d’une stratégie de gestion de changement?
Comment l’entreprise peut-elle se préparer aux défis de l’avenir?
Magali Legault partagera les éléments clés pour une organisation prête à traverser les périodes de bouleversement.
l’approche participative de Prana vise à obtenir l’engagement des collaborateurs au changement.
Jagdish Khattar, ancien directeur général du constructeur automobile Maruti Udyog (Inde)conseille ainsi: soumettez des problèmes à vos employés; laissez-leur le temps de les examiner et demandez-leur d’exposer leur solution dès qu’ils en ont trouvé une. 85% de leurs propositions seront l’idée que vous aviez en tête, mais attribuez-leur la paternité de l’idée. La mise en oeuvre du projet n’en sera que plus rapide et aisée. Ils seront extrêmement fiers et cela servira votre propre cause.
Les questionnaires de personnalité - Ecobiz
Comment s'y retrouver ?
Atelier animé sur les différents questionnaires de personnalité : MBTI, TMS, Process Com, Arc en ciel
Web-Conférence "Le Kaizen et la conduite du changement"XL Groupe
Au cours de cette session, Corinne Oudot-Jacob abordera la notion d'acceptation du changement, facteur clé de réussite d'un chantier Kaizen. Vous comprendrez comment la démarche de Percée accompagne ce mécanisme et découvrirez quelques pistes pour obtenir l'adhésion des équipes et pérenniser les progrès.
Retrouvez la vidéo en Replay sur Youtube : https://youtu.be/qpo48HePDo4
Transition agile et accompagnement au changement - SoftShake 2011Romain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s'adapter et développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L'agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la mise en œuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l'organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l'implication des hommes à tous les échelons. L'évolution des habitudes de travail doit être couplée à l'évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Je vous propose un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de l'agilité.
Bénéfices attendus pour les participants:
Comprendre les enjeux, les objectifs et les contraintes d’une transition vers l’agilité
Avoir quelques pistes pour démarrer une transition efficace
Dessiner sa propre stratégie à partir de cas concrets
Au cours de cette présentation, vous découvrirez les concepts du Lean Engineering et les objectifs de la démarche dans les problématiques de développement et de suivi des projets.
Retrouvez le replay ce cette web-conférence sur Youtube : https://youtu.be/FyOHO3BN5Hk
Au cours de cette présentation, vous découvrirez les concepts du Lean Office et comment améliorer la performance de vos processus achats, ventes etc.
Retrouvez le replay de cette web-conférence sur Youtube : https://youtu.be/oX_GJxgAmeI
Webconférence - Démarche Excellence Opérationnelle GroupeXL Groupe
La démarche Excellence Opérationnelle Groupe s’adresse à des entreprises de taille intermédiaire et des groupes disposant de plusieurs sites et souhaitant mettre en place une démarche d’amélioration continue globale orientée vers le Lean Management.
Retrouvez le replay de cette web-conférence sur notre chaîne Youtube https://youtu.be/oM6vIFTCB5Q?list=PLeDIywDyHVsM5-yxpV39W0Y8qbe-iPnJJ
Web-conférence | Diagnostic et Estimations des GainsXL Groupe
L'objectif de cette web-conférence est de souligner l'importance de lancer une démarche Lean comme un projet stratégique dont le premier jalon est le diagnostic de performance.
Ce diagnostic est la brique de base indispensable pour pouvoir partager une situation actuelle (de manière factuelle) et se fixer des objectifs de progrès et de performance.
Retrouvez le replay de cette web-conférence sur notre chaîne Youtube https://youtu.be/Vsg-KIiOwIU
Dans un marché en plein mouvement et en pleine mutation, l’innovation seule ne garantit pas le succès des start-up et des PME.
Il est nécessaire que les entreprises évoluent vers de nouveaux modèles où l’agilité et la réactivité sont des facteurs clés.
Valéry Naula et Claude Super présentent un Livre Blanc destiné aux start-ups et PME romandes afin de les aider à mettre en œuvre une démarche du type entreprise 2.0 pour améliorer leur compétitivité et répondre aux objectifs de demain.
La responsabilisation des salariés est la pierre angulaire de la responsabili...François PELLERIN
L'entreprise responsable, qui travaille l'impact de son activité sur les parties prenantes et la planète, et l'organisation responsabilisante, qui place au premier plan autonomie et responsabilité des personnels, ont un lien très fort. L'entreprise ne peut être pleinement responsable que si ses salariés sont fortement impliqués et responsabilisés sur cette thématique. Et à l'inverse, des salariés autonomes et responsables ne peuvent accepter que leur entreprise ne le soit pas.
Un point de vue développé par deux consultants de Kea & Partners, Thibaut COURNARIE et Francois-Régis de Guenyveau intégré à l'ouvrage « Au-delà de l'entreprise libérée » https://lnkd.in/dCqV8hu de Thierry Weil et Anne-Sophie Dubey
#Management
Le pouvoir des communautés au sein des entreprises face à la transition éc...nous sommes vivants
Atelier que Jérémy Dumont de Humans Matter
anime au Campus de l'Innovation Managériale : le pouvoir des communautés au sein des entreprises face à la transition écologique. https://lnkd.in/eMBmG9PP #humansmatter
Pour Jérémy Dumont face aux enjeux écologiques, il s'agit de transformer les modèles mentaux pour mobiliser le collectif https://lnkd.in/eBkRS-ec
#facteurhumain #modelesmentaux #transition #ecologie
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Cet article synthétise une recherche doctorale longitudinale destinée à appréhender le processus d’émergence d’un projet entrepreneurial viable au sein de l’entreprise récemment créée. L’originalité de ce travail tient à la combinaison de plusieurs facteurs :
une problématique centrée sur la dynamique d’apprentissage organisationnel ;
une interaction de quatre années avec TELIX, une entreprise récemment créée dans le domaine des télécommunications ;
un essai d’articulation d’une théorie formelle de l’émergence du projet entrepreneurial.
Cette recherche révèle la difficulté de gérer la dimension collective du projet entrepreneurial et suggère de renouveler les dispositifs d’accompagnement de l’équipe entrepreneuriale dans ses diverses explorations et expérimentations
Premier livre en français à traiter l'expérience client comme une nouvelle discipline de gestion, il propose une méthodologie de mise en oeuvre en 7 étapes et une boite à outils en mode design thinking
Bien que les organisations s’investissent de plus en plus dans la Communication Responsable, celle-ci demeure perfectible en interne et externe. Ce Livre Blanc se présente sous la forme d’un guide pratique s’articulant autour de trois thématiques : Communication d’Entreprise ou Corporate – Communication DD-RSE – Communication Numérique. Il porte sur trois questions centrales - Qu’est-ce que l’éthique ? Qu’est-ce que le comportement éthique ? Qu’est-ce que la communication éthique ? - ainsi que sur leur synergie et cohérence au sein d’une organisation.
5 ans après la sortie de "Révolution Relation", qu'est ce qui a changé ? Quelles confirmations ? Quels oublis ? Quelles intuitions vérifiées ? Quels prolongements? Petit tour d'horizon pour voir le monde (et ses relations) comme ils ont évolué...
L'évolution des théories d'organisationOumaima Karim
Ce document montre brièvement l'évolution de la théorie des organisations depuis l'école classique avec Taylor et Fayol jusqu'à l'école socio-technique
Tendances de management africaines volume 21 serie 1
Outils collaboratifs & conduite du changement
1. ETUDE SUR LE DEPLOIEMENT EN
ENTREPRISE DES
RÉSEAUX SOCIAUX D’ENTREPRISE /
OUTILS COLLABORATIFS
Mémoire de Recherche
Présenté et soutenu en juin 2013
Lise BOURGES
Sous la direction de Franck GAVOILLE
3. PROBLÉMATIQUE
En quoi les entreprises sont-elles confrontées
à des résistances aux changements lors du
déploiement d’outils collaboratifs ?
4. THÉORIE :
LA CLASSIFICATION DE HAMBRICK ET
CANNELLA (1989)
La résistance aveugle :
Personnes simplement intolérantes aux
changements.
La résistance politique :
Personnes se battant contre la perte de quelque chose
de valeur (pouvoir, d’un statut, d’un travail, d’un
revenu, etc.)
La résistance idéologique :
Personnes qui pensent que le nouveau changement
ne fonctionnera pas ou que celui-ci va à l’encontre de
leurs valeurs
5. HYPOTHÈSES DE RECHERCHE
I. Le rôle du système
hiérarchique et de la culture
Un changement révolutionnaire
Un changement évolutionnaire
6. HYPOTHÈSES DE RECHERCHE
II. Des résistances propres aux
collaborateurs
III. Des résistances propres aux
managers
9. RÉSULTATS
Hypothèse 1 : une révolution
Un changement inédit puisqu’elles n’ont plus la main sur la
façon de procéder sur le déploiement des nouveaux processus.
Hypothèse 2 : une évolution
La transformation de la culture d’une entreprise ne peut se
faire en rupture complète avec ce qu’est l’entreprise.
Hypothèse 3 et 4 : l’ère de la collaboration
Les trois formes de résistances explicitées par HAMBRICK et
CANNELLA (1989) apporte une bonne approche des
résistances. Cependant, du fait de la coloration collaborative
et social des RSE, des nuances et des compléments sont à
prendre en compte.
10. RÉSULTATS
Entreprise / Organisation
ManagersCollaborateurs
- Peur d’être visible
- Peur d’être sollicité
en permanence
- Perte de pouvoir
- Redéfinition de leur
rôle
- Nouvelle gestion des
moyens humains
- Perte de pouvoir
(communication)
- Transformation
de la culture
- Perte de temps
- Les passifs
12. RECOMMANDATIONS MANAGÉRIALES –
TRANSFORMATION CULTURELLE
Montrer l’exemple
Faire la promotion de l’autonomie
et de l’auto-organisation
Travailler en réseau
Respecter et reconnaitre les
opinions
13. LIMITES
La perspective interprétative
Petit échantillon
Lien avec l’entreprise Lecko.
Modération de certains des propos
14. PERSPECTIVES
Une étude sur de plus nombreux acteurs pourrait
être effectuée. Plusieurs pistes :
Next Modernity
Un éditeur de logiciel
Des managers et des collaborateurs
Une étude comparative avec un autre pays