Le recrutement des séniors est présenté comme un pari : celui de trouver la parfaite adéquation entre un besoin et une ressource. Réussir un recrutement quel qu’il soit c’est être capable d’évaluer à la fois le savoir-faire et le savoir-être qu’il s’agisse d’un sénior ou pas
Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés ?Piet Rosseel
Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés ?
L’idée d’arrêter de travailler plus tôt ne peut être plus attrayante que celle de travailler plus longtemps
- Les seniors occupent une place significative au sein de l’emploi cadre
- Des profils appréciés en premier lieu pour l’expérience et le niveau d’expertise issus de leurs parcours
- Le sentiment d’une reconnaissance qui fait souvent défaut
- Les cadres seniors, un atout pour traverser la crise
Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?Groupe Epsilon
Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés ?Piet Rosseel
Les travailleurs plus âgés sont-ils dépassés ?
L’idée d’arrêter de travailler plus tôt ne peut être plus attrayante que celle de travailler plus longtemps
- Les seniors occupent une place significative au sein de l’emploi cadre
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- Le sentiment d’une reconnaissance qui fait souvent défaut
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Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?Groupe Epsilon
Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travailXavier FILIOL DE RAIMOND
Support de conférence du 2 juin 2016 par Xavier Filiol de Raimond, Associé BeBetter&Co lors de la journée Vitaelia sur le thème : "Qualité de vie au travail, un enjeu de performance"
Etude Apec - Le bien être au travail : entre distance et proximitéApec
Une étude de l'Apec réalisée en partenariat avec Amandine Carrier Vernhet (IFROSS, Université Lyon 3), Emmanuel Abord de Chatillon (IAE de Grenoble), Céline Desmarais (Haute école d’ingénierie et de gestion du canton de Vaud-Suisse) et Sophie Wodociag (IREGE-Annecy).
Comment articuler son implication au travail et la préservation de son équilibre personnel et sa santé ? Les entreprises ont-elles intérêt à exiger de leurs cadres un
engagement absolu et sans relâche ? Les questions sur l’identification des comportements et des attentes assurant une « bonne distance » au travail et à l’organisation sont au coeur des deux explorations en sciences de gestion présentées dans ce rapport, toutes deux issues d’une enquête quantitative réalisée en partenariat avec le département études et recherche de l'Apec.
Barometre Edenred-Ipsos 2016 : les piliers du bien-être au travailIpsos France
Ipsos et Edenred publient la 11ème édition du baromètre du bien-être au travail, étendu pour la première fois cette année à 15 pays dans le monde. Il ressort que le bien-être au travail est le fruit d’une équation inégale entre le cadre de travail, l’attention portée et l’émotion ressentie. En fonction du positionnement des salariés par rapport à ces trois composantes, quatre profils de pays se dégagent. Tour d’horizon du bien-être au travail aux quatre coins de la planète.
Construire la Qualité de Vie au Travail - Fruits au bureauALEX & ALEX
Cette présentation introduit quelques concepts permettant de construire ou d'améliorer la qualité de vie au travail. Alex & Alex avec ces BOX de fruits, corbeille de fruits, parniers de fruits, jus de fruits et cocktail de fruits peut vous y aider. Fruits en entreprise, fruits au bureau mais surtout du sens pour construire la qualité de vie au travail.
Etude Apec - Sortir des inégalités femmes - hommes : le regard des salariés d...Apec
Cette étude sur l’égalité femmes–hommes fait le point sur l’évolution des perceptions des salariés, l’importance donnée au sujet, le rôle et le degré d’implication des entreprises. Elle retrace également les situations de discrimination vécues, ou dont ont été témoins les salariés au cours de leur parcours professionnel. Elle revisite les stéréotypes qui persistent et les mesures que les salariés jugent les plus utiles pour sortir des inégalités. Enfin, elle identifie les acteurs qui doivent agir en priorité pour une meilleure égalité en entreprise et donne un éclairage sur la façon dont les salariés pensent que les disparités vont évoluer dans un avenir proche.
L’analyse met en évidence des opinions contrastées selon le sexe, la catégorie socioprofessionnelle et le fait d’être ou non manager. La lenteur de la résorption des inégalités entre les femmes et les hommes est un phénomène intégré par les salariés, qui sont, en effet une petite minorité à anticiper une baisse des inégalités professionnelles dans les 5 ans à venir.
S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments statistiques et analyse de récits de vie, la présente recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes entreprises) qui emploient des cadres et aux caractéristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de la diversité des profils de cadres en PME (diversité en termes de formation, de genre, de mobilité et de parcours professionnels) ainsi que d’une disparité importante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entreprises comme des « mondes sociaux » bien différenciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité qui lui est propre, et qui découle des spécificités de son fonctionnement et surtout de ses modes de management en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la formation initiale lors du recrutement, de l’accès au statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
Partenariat de recherche entre l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM (Marina Bourgain, Marc-André Vilette, Philippe Trouvé).
Le cabinet Deloitte en partenariat avec Cadremploi a mené une étude auprès de 1800 salariés (tous secteurs d’activités confondus) pour dresser un panorama de la qualité de vie au travail des salariés français.
MY EXCLUSIVE CLUB RENCONTRE-DEBAT DU JEUDI 5 FEVRIER 2015
De l’influence des réseaux sociaux sur les rapports de forces
Les réseaux sociaux ont-ils modifié les rapports de forces entre candidats et recruteurs, salariés et employeurs, consommateurs et marques ? C’est à cette question qu’était consacrée la première conférence My executive club organisée par HR consultancy partners, animée le 5 février par Gilles Gobron, responsable du pôle marketing digital du Groupe Randstad France.
Recruter est un acte important pour toutes les organisations et cela ne peut pas s’improviser.
36 % des recrutements se terminent par un échec, et ces erreurs de « casting » sont bien évidemment coûteuses et sources de tensions pour l’employeur et pour le collaborateur.
Que ce soit pour permettre à son entreprise de se développer sur le long terme, ou pour répondre à un besoin plus ponctuel, recruter demande une expertise et du temps.
Your Next Hire Is Right in Front of You: Leveraging Internal Mobility & Talen...LinkedIn Talent Solutions
According to recent research "internal sources, such as employee referrals, inside hires, walk-ins and a company’s career site, produce almost twice the number of hires as external ones." Learn how to save yourself time by using an already trusted connection base.
Continue your talent acquisition transformation at Talent Connect 365: http://linkd.in/1z8YEaf
Leadersurf: A Leadership Development Program Like No Otherbformato
LeaderSurf is a week-long experiential leadership development program for seasoned business leaders. The unique program hosted in Playa Santana, Nicaragua combines leadership development, community service and learning to surf.
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travailXavier FILIOL DE RAIMOND
Support de conférence du 2 juin 2016 par Xavier Filiol de Raimond, Associé BeBetter&Co lors de la journée Vitaelia sur le thème : "Qualité de vie au travail, un enjeu de performance"
Etude Apec - Le bien être au travail : entre distance et proximitéApec
Une étude de l'Apec réalisée en partenariat avec Amandine Carrier Vernhet (IFROSS, Université Lyon 3), Emmanuel Abord de Chatillon (IAE de Grenoble), Céline Desmarais (Haute école d’ingénierie et de gestion du canton de Vaud-Suisse) et Sophie Wodociag (IREGE-Annecy).
Comment articuler son implication au travail et la préservation de son équilibre personnel et sa santé ? Les entreprises ont-elles intérêt à exiger de leurs cadres un
engagement absolu et sans relâche ? Les questions sur l’identification des comportements et des attentes assurant une « bonne distance » au travail et à l’organisation sont au coeur des deux explorations en sciences de gestion présentées dans ce rapport, toutes deux issues d’une enquête quantitative réalisée en partenariat avec le département études et recherche de l'Apec.
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Ipsos et Edenred publient la 11ème édition du baromètre du bien-être au travail, étendu pour la première fois cette année à 15 pays dans le monde. Il ressort que le bien-être au travail est le fruit d’une équation inégale entre le cadre de travail, l’attention portée et l’émotion ressentie. En fonction du positionnement des salariés par rapport à ces trois composantes, quatre profils de pays se dégagent. Tour d’horizon du bien-être au travail aux quatre coins de la planète.
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Etude Apec - Sortir des inégalités femmes - hommes : le regard des salariés d...Apec
Cette étude sur l’égalité femmes–hommes fait le point sur l’évolution des perceptions des salariés, l’importance donnée au sujet, le rôle et le degré d’implication des entreprises. Elle retrace également les situations de discrimination vécues, ou dont ont été témoins les salariés au cours de leur parcours professionnel. Elle revisite les stéréotypes qui persistent et les mesures que les salariés jugent les plus utiles pour sortir des inégalités. Enfin, elle identifie les acteurs qui doivent agir en priorité pour une meilleure égalité en entreprise et donne un éclairage sur la façon dont les salariés pensent que les disparités vont évoluer dans un avenir proche.
L’analyse met en évidence des opinions contrastées selon le sexe, la catégorie socioprofessionnelle et le fait d’être ou non manager. La lenteur de la résorption des inégalités entre les femmes et les hommes est un phénomène intégré par les salariés, qui sont, en effet une petite minorité à anticiper une baisse des inégalités professionnelles dans les 5 ans à venir.
S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments statistiques et analyse de récits de vie, la présente recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes entreprises) qui emploient des cadres et aux caractéristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de la diversité des profils de cadres en PME (diversité en termes de formation, de genre, de mobilité et de parcours professionnels) ainsi que d’une disparité importante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entreprises comme des « mondes sociaux » bien différenciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité qui lui est propre, et qui découle des spécificités de son fonctionnement et surtout de ses modes de management en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la formation initiale lors du recrutement, de l’accès au statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
Partenariat de recherche entre l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM (Marina Bourgain, Marc-André Vilette, Philippe Trouvé).
Le cabinet Deloitte en partenariat avec Cadremploi a mené une étude auprès de 1800 salariés (tous secteurs d’activités confondus) pour dresser un panorama de la qualité de vie au travail des salariés français.
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De l’influence des réseaux sociaux sur les rapports de forces
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Recruter est un acte important pour toutes les organisations et cela ne peut pas s’improviser.
36 % des recrutements se terminent par un échec, et ces erreurs de « casting » sont bien évidemment coûteuses et sources de tensions pour l’employeur et pour le collaborateur.
Que ce soit pour permettre à son entreprise de se développer sur le long terme, ou pour répondre à un besoin plus ponctuel, recruter demande une expertise et du temps.
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Leadersurf: A Leadership Development Program Like No Otherbformato
LeaderSurf is a week-long experiential leadership development program for seasoned business leaders. The unique program hosted in Playa Santana, Nicaragua combines leadership development, community service and learning to surf.
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LeaderSurf is an experiential learning program for seasoned business executives. The program combines leadership development, community service and learning to surf.
Etude Apec - Regards croisés sur les cadres en emploi, octobre 2021Apec
Attachés à leur travail et à leur entreprise, les cadres séniors s’interrogent sur leur avenir
Leurs managers, leurs collègues et les responsables RH saluent l’apport des cadres séniors dans l’entreprise
Les organisations patronales et syndicales sont partagées quant à l’impact de la crise de 2020 sur l’emploi des séniors
Les cadres séniors expriment des besoins spécifiques qui nécessitent un accompagnement adapté
Les jeunes de 18 à 30 ans face à un travail en mutationManpowerGroup
À l’occasion de Viva Technology 2017, ViaVoice et ManpowerGroup, en partenariat avec Les Echos Start, dévoilent une étude exclusive sur « Les jeunes de 18 à 30 ans face à un travail en mutation ». Riches d’enseignements, ces entretiens effectués auprès de 1003 personnes révèlent notamment que cette génération est loin d’être aussi monolithique qu’elle ne l’est souvent présentée.
Chose mal aisée que d'accéder au marché de l'emploi pour certains publics :
les juniors et les seniors restent les plus touchés par le chômage et la
précarité salariale. Quelle perception a-t-on de l'âge dans l'accès à l'emploi ?
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommesIpsos France
Les inégalités professionnelles de genre ne font pas de doute aux yeux des Français qui constatent en premier lieu celles relatives aux comportements/propos sexistes, aux salaires et au harcèlement moral. Ipsos réalise cette étude pour le Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.
Les cadres seniors demandeurs d'emploi : pratiques et difficultés de recherch...France Travail
Fin janvier 2021 un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi seniors (55 ans ou plus) recherchaient un emploi cadre. La perte d’emploi est une épreuve pour ces cadres seniors qui présentent des parcours professionnels variés et plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux. Cette privation d’emploi souvent mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu nécessaire à un repositionnement professionnel sur le marché de l’emploi cadre. Mais ils sont surtout confrontés à une discrimination à l’embauche ayant trait à leur âge.
À leur entrée au chômage le poste recherché est souvent en miroir de l’emploi perdu. Or un nombre important de cadres seniors sont amenés à revoir à la baisse leurs critères de recherche d’emploi avec l’allongement du chômage. Leurs pratiques variées de recherche d’emploi montre une diversité de comportements face au chômage et à l’horizon de la retraite.
Leurs démarches de recherche d’emploi sont le plus souvent diversifiées et intenses. Ils sont aussi nombreux à avoir recours aux prestations d’accompagnement.
Pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors différents leviers sont ainsi identifiés.
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômésApec
Quelle perception des PME les jeunes diplômés ont-ils ? Quelle place cette catégorie d’entreprises tient-elle dans leurs projets professionnels ? Quels en sont, selon eux, les avantages et les inconvénients ? Et comment les responsables des PME les voient-ils ?
Cette étude aborde la question de l’attractivité spécifique des PME pour les jeunes diplômés par le biais d’entretiens approfondis enrichis par des éléments quantitatifs. Par le biais de la vision des PME qu’ont les jeunes diplômés, et de leurs représentations relatives au premier emploi, elle indique les leviers sur lesquels les responsables des PME pourraient agir pour rendre leurs entreprises plus attractives auprès de ce public, en tant qu’employeurs potentiels.
Facteur humain et objectifs de developpement durable #nousommesvivants nous sommes vivants
Support de cours pour les étudiants en master #1 Développement Durable et stratégie de communication responsable de Sup de Pub !
Je vais poser que les objectifs d'égalité et diversité du développement durable pourraient plus facilement être atteints en prenant mieux en compte le facteur humain et expérimenter avec eux une fresque du facteur humain sur un comportement en rapport avec ces objectifs de développement durable #ODD #facteurhumain #fresque #noussommesvivants.
Ca fait sens au sens de l'association NOUS SOMMES VIVANTS, LE COLLECTIF DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE #NOUSSOMMESVIVANTS. C'est aussi dans l'idée que la transition écologique nous concerne tous que j'avais crée #unispourleclimat pour mobiliser pendant les grandes manifs climat.
Il y aura d'autres ateliers au fil de l'année scolaire : La Fresque du Climat 2tonnes Fresque de la Biodiversité, La Fresque du Numérique, La Fresque Agri'Alim.
La fresque du facteur humain à été conçue par Humans Matter et est déployée dans l'association LE FACTEUR HUMAIN #FACTEURHUMAIN
Nous organisons des sessions découverte pendant la semaine du développement durable (et par la suite) https://lnkd.in/gQHE-C49
L’emploi en questions : l’égalite est en marcheHelloWork
Avis d'experts, témoignages et exemples d'initiatives d’entreprises dans le domaine de la diversité : égalité hommes/femmes, emploi des jeunes, insertion des personnes handicapées... Un ebook proposé par RegionsJob.
Guide « L’Emploi en Question(s) » de RegionsjobGout Priscilla
Un recueil de bonnes pratiques et de témoignages utiles pour les entreprises, les salariés et les chercheurs d’emploi. Points de vue d’experts, initiatives d’entreprises, états des lieux en chiffres… Le guide dresse un panorama des avancées réalisées et des chantiers encore à venir sur des questions actuelles comme l’emploi des femmes, des jeunes, des seniors et le handicap.
Les Fondamentaux de la RSE Partie 3-4 Le pilier Social avec SkillfoolsMatthieu Bruckert
La base du pilier social de la RSE c’est de placer l’humain au cœur de l’entreprise.
Cela commence par le respect des droits de l’homme et du travailleur.
La majorité des études économiques s'accordent sur une amélioration d'au moins 10% des résultats financiers des entreprises qui mettent en place une véritable démarche de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises et organisations) !
Oui, la RSE est un puissant levier de création de valeur que ce soit pour une entreprise ou une collectivité.
Similaire à 5 bonnes raison de recuter des seniors ! (20)
QVT : L'évaluation et la formation des managers comme leviers de progrèsMUTACTION
Les managers sont en général de bons professionnels dans leurs domaines techniques, mais leurs compétences managériales ne sont pas toujours évaluées selon un référentiel étalonné. Les managers n'ont parfois pas totalement conscience des attentes de leur entreprise en la matière. Ils ne sont, par exemple, pas toujours proactifs en matière de gestion des conflits. Avec Compétences Manager, MUTACTION propose une méthode et un outil innovant permettant de faire progresser ensemble les managers et l'entreprise dans une dynamique positive et consensuelle.
Démarche QVT et impact sur les cotisations prévoyance des collectivitésMUTACTION
MUTACTION accompagne les collectivités territoriales dans l'évaluation des RPS et la mise en place d'actions concrètes pour améliorer la qualité de la vie au travail. Ces actions ont un réel impact positif sur le travail des agents. La collectivité voit notamment l'absentéisme diminuer et l'efficacité de l'organisation augmentée. Sur la base de situations concrètes, MUTACTION et SMACL SANTE vont présenter une démarche originale qui a fait ses preuves.
La motivation au service de la performanceMUTACTION
Une récente étude Ipsos fait apparaître 54% de travailleurs démotivés en France ! Le coût lié au désengagement au travail pourrait être estimé pour l’économie française à 60 milliards d’euros par an… Dans ce contexte, il devient primordial de connaître les mécanismes de la motivation.
Nous vous présenterons des solutions pour développer la motivation de vos salariés… et la vôtre...
Une récente étude Ipsos fait apparaître 54% de travailleurs démotivés en France ! Le coût lié au désengagement au travail pourrait être estimé pour l’économie française à 60 milliards d’euros par an… Dans ce contexte, il devient primordial de connaître les mécanismes de la motivation.
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Les RISQUES PSYCHOSOCIAUX, Mettre en place des outils de préventionMUTACTION
Les risques psychosociaux, qu'est ce que c'est ? Connaître les conséquences et maîtriser les responsabilités du manager et celles de l'employeur Identifier les leviers d'actions Trouver les solutions pour transformer des situations à risques en véritables opportunités
Matinale OPCALIA Centre « LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LA QUALITE DE VIE AU T...MUTACTION
Comment préserver la santé des salariés et allier la performance de l’entreprise ? Risques professionnels, pénibilité, maintien dans l’emploi. Le travail a des effets sur la santé des salariés mais également sur la santé de l’entreprise au niveau organisationnel et économique.
Oser prendre des risques pour atteindre ses objectifsMUTACTION
Nous sommes tous amenés à prendre, chaque jour, des décisions qui peuvent se transformer en risques. Nous sommes tous tiraillés entre la prudence qui peut nous immobiliser et l’envie qui nous fait avancer. Si la prudence est indispensable, nous savons aussi que si nous n’osons pas… nous ne prenons pas non plus le risque de réussir.
Dans le milieu professionnel, notre capacité à oser et à nous adapter en permanence conditionne pour beaucoup notre réussite et celle de notre entreprise.
Quels leviers d'actions pour les managers face aux risques psychosociaux ?MUTACTION
Les managers sont en première ligne face aux risques psychosociaux. Ils sont souvent démunis devant ces situations qui ne sont pas dans le champ technique de leurs compétences, et pourtant, leurs responsabilités et celles de leur employeur sont réelles.
Des solutions et des moyens existent pour éviter des erreurs toujours préjudiciables.
Le bonheur au travail peut apparaitre comme une utopie. Chez MUTACTION nous avons une approche qui met l’Homme au centre de l’univers de l’entreprise. Évidemment, cette seul approche ne peut suffire, elle doit être liée à des actions organisationnelles.
Comment gérer les personnalités difficiles ? MUTACTION
Les irresponsables, les lunatiques, les impolis, les rétifs aux changements, et autres tyrans vous pourrissent la vie et vous épuisent nerveusement…Retrouvez les conseils et techniques pour désamorcer les situations tendues entre collègues de travail et en faire des opportunité pour s'affirmer.
La prévention des Risques Psychosociaux (RPS) représente un enjeu d’avenir pour les entreprises qui souhaitent conjuguer le bien-être de leurs collaborateurs et leurs performances. L’évaluation des RPS est une obligation légale. Mais au-delà de l’obligation, il est tout à fait possible d’en faire un formidable levier pour améliorer le fonctionnement et augmenter l’efficacité de l’entreprise. Découvrez des méthodes faciles à mettre en œuvre et des outils efficaces qui permettent de renforcer la qualité de vie au travail et les performances des entreprises.
2. Qu'est-ce qu'un senior ?
Tout le monde n'en a pas la même définition!
L'Insee considère que les seniors sont les personnes qui ont
plus de 55 ans,
Un senior sur deux place la barre à 45 ans
Les chefs d’entreprise jugent que l'on est senior à partir de 50
ans.
L’âge, et les représentations que l’on s’en fait sont relatif à la
personne, son parcours professionnel, ses expériences de vie…
3. Des représentations qui
évoluent favorablement
En 2008, 40% des employeurs considèrent une personne de 50
ans comme étant âgée alors qu’ils étaient plus de 60% en 2001.
On peut donc voir que l’on a tendance à considérer un salarié
âgé un peu plus tard qu’en 2001.
4. De plus en plus de « séniors »
En 2000, les salariés de 50 ans et plus représentaient
20,5% de la population active.
En 2008, ce chiffre est passé à 24,3%.
5. Discrimination
L’âge est la première variable de
discrimination à l’embauche
Les chercheurs* expliquent la discrimination fondée sur l’âge par
l’action combinée de trois types de facteurs :
•les stéréotypes (Crew, 1976),
•les structures d’âge existant dans l’entreprise
• la nature du travail (Taylor et Walker, 1994).
*Observatoire de la discrimination de Paris I 2006
6. Les stéréotypes: des freins à
l’embauche des séniors
Les entreprises pensent principalement aux coûts engendrés par
l’embauche d’un salarié âgé, qualifié, qui nécessitera un salaire
plus élevé.
La rémunération des seniors serait un frein à leur embauche.
60% des candidats et 50% des recruteurs estiment que l‘argent
est le principal point de crispation.
7. Les stéréotypes: des freins à
l’embauche des séniors
Intégrer un salarié senior dans une équipe "jeune" semble être
une des difficultés redoutées par les employeurs.
étude menée par le cabinet A Compétence Égale, en 2013 (1).
8. Les stéréotypes:
Les handicaps face à la tache
La performance des âgés est supérieure sur les tâches familières.
Face à la nouveauté, on peut mettre en évidence une différence au
profit des plus jeunes, mais dès lors que la tâche est connue, on
n’assiste pas aux effets négatifs de l’âge.
Le salarié âgé a besoin d’un délai d’apprentissage plus long, mais une
fois ce délai passé, il peut être aussi performant que les salariés plus
jeunes, et ce même lors de tâches simultanées
Allen et al, 2002.
Artistico, Cervone et Pezzuti (2003)
9. Les déclins liés à l'âge
On ne peut pas nier les déclins liés à l’âge.
Mais on peut se demander si :
Ces éléments sont prédominants dans le contexte de travail ?
Un salarié qui vieillit va poser plus de problème qu’un salarié
plus jeune ?
10. Stéréoptypes: Les jeunes ne
sont pas épargnés
Peu courageux, pas motivés, peu ponctuels….
Smola et Sut-ton (2002), démontrent dans une étude que
les jeunes veulent être promus plus rapidement,
qu’ils ont moins de loyauté envers l’entreprise,
qu’ils sont plus centrés sur eux même,
qu’ils sont prêts à quitter un travail s’ils ne gagnent pas assez
d’argent,
13. Recruter un sénior est un pari
Pour l’entreprise
La « ressource » SENIOR représente un pari par rapport à un
idéal de ressource
Le pari porte, pour l’entreprise, sur l’INTÉRÊT d’une offre senior
par rapport à son besoin et sa situation.
Pour le salarié «senior»
Travailler plus longtemps, se former ou accéder à un emploi
représentent un pari par rapport à une situation et à des acquis
Ce pari porte, pour le senior, sur l’INTÉRÊT d’une offre
par rapport à sa situation
14. Pour l’entreprise
- La santé des seniors
(« Le senior est davantage malade donc moins présent »)
- Les compétences des seniors
(« Avec l’âge on est moins réactif aux changements »)
- La compétitivité des seniors
(« Un senior à l’embauche coûte plus cher»)
- L’adaptabilité des seniors
( « Comment une personne de 45 ans va s’intégrer dans une
équipe plus jeune ? »)
15. Pour le sénior
- Crainte du rejet
(«Je vais avoir des difficultés à m’intégrer»…)
- Capacités physiques
(«Les conditions de travail vont être trop dures »)
- Mobilité
(« Je vais devoir changer de métiers, de méthodes de travail, de région »)
- Productivité
( « Je vais être mis en difficulté, dépassé….je vais perdre de l’argent »)
.
16. Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
Plus on avance en âge, plus les individus vont manifester:
des comportements citoyens.
plus de comportements liés à la sécurité :
ils prennent moins de risques et respectent d’avantage les
règles et procédures de sécurité.
Deux types de comportements diminuent avec l'âge:
les comportements contre-productifs,
l’agressivité
17. Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
Les résultats sont très variables concernant l’absentéisme en
fonction de la nature de cet absentéisme, et de la façon dont il
est évalué.
Il y a néanmoins moins d’absentéisme avec l’âge.
Méta-analyse de Ng & Feldman (2008) 380 études
18. Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
l'expérience professionnelle et la capacité d'adaptation.
les seniors sont plus mobiles que les autres salariés, et sont
prêts à évoluer.
90% d'entre eux se disent prêts à changer de fonction et près de
la moitié à déménager afin de décrocher un emploi.
19. Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
La première raison de l’apparition d’une gestion des âges dans
certaines entreprises vise des objectifs économiques
Mais elle est aussi d’ordre social :
lutter contre les discriminations
promouvoir l’égalité de traitement,
la justice,
l’équité
combattre l’exclusion.
20. Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
Au-delà de la promotion de la justice sociale, la diversité des
âges permet la création d’équipes hétérogènes, construite sur la
complémentarité d’expérience et favorisant la transmission des
qualifications et des savoir-faire entre les générations.
21. Recruter un senior
Les séniors représentent un véritable atout et levier de
performances pour toute organisation.
Il faut tout mettre en œuvre pour dépasser les représentations
négatives auxquelles ils sont souvent confrontés.
22. Senior dès 30 ans?
Il peut y avoir un déclin des performances dès que l’on passe la
barrière des 35 ans.
Entre 30 et 35 ans, l’effet est plutôt positif.
La meilleure performance est atteinte pour les 31-35 ans.
Elle est inférieure chez les moins de 30 ans, chez les plus de 35
ans.
On pourrait penser que les effets négatifs de l’âge sur la
performance dans une situation donnée arrivent dès 35 ans.
23. Evaluer les performances des
séniors
Il ne faut pas s’intéresser uniquement à la performance sur une
tâche.
Même si la performance sur une tâche donnée peut diminuer,
lorsque l’on regarde la productivité générale d’un salarié, les
séniors sont au moins égaux, sinon meilleurs que les salariés les
plus jeunes.
Notes de l'éditeur
Pour Guérin et Fournier (2004, 2009), les DRH devront pratiquer l’inter génération et faire travailler plusieurs générations de salariés dont les attentes divergent en matière de rapport au travail et au collectif.
Ils ont pris en compte :
Performance sur une tâche donnée
Etudes qui renvoient à la créativité : capacité à proposer de nouvelles idées à l’entreprise
Apprentissage dans les formations professionnelles : est-on capable d’apprendre de nouvelles choses lors de ces formations pour ensuite les transférer au contexte de travail
Les comportements de citoyenneté organisationnelle = comportements pro-sociaux. Actions qui sont libres de la part de l’individu, il les conduit en toute autonomie car ces comportements peuvent être utiles à l’organisation.
La sécurité
Les comportements contre-productifs : comportements intentionnels qui vont nuire à l’efficacité de l’organisation. Par exemple : l’agressivité envers ses collègues, consommation de produits illicites, vol sur son lieu de travail…
Contre-productivité : retard fréquent, absentéisme …