Agilifier le haut de la pyramide ; Embarquer son management ou Comment foirer sa transformation agile

1. Agilifier le haut de la pyramide
Croyez vous que ca vaut le coup ? Peux ton vivre sans ?
#AgileToTheTop
#AgileFrance2016 @AgileFrance
@LucTaesch
http://www.taesch.com/agiletothetop

2. Introduction
entree dans la pyramide

3. Plan
Intention , Problème , Solution, Illustration
ajout pointeur pyramide

4. Transformation Agile ?
• Agilifier pour mieux vivre (co-laborer) ensemble.
• produire mieux, plus intelligemment, des choses différentes,
nouvelles. (apprendre, ensemble)
• pas juste produire plus vite (de la même chose) ( faire, ensemble, et
même ça, ça reste un challenge)
• Agilifier une Organisation:
• une « transformation » individuelle et collective de groupes ,
• pas (juste) un ajout de compétences, techniques ou d’outils.
• Trans-Former, c est de l’Etre, pas de l’Avoir

5. (Mon) Constat:
• Aujourdh’ui, le déploiement « industriel » de l’agile (bancal par
ailleurs)
• ne touche pas la couche managériale au-dela du chef d’équipe,
• Et donc le système continue d’opérer et de se contrôler
« soviétiquement »
• Disclaimer : ici, on ne s’ inscrit pas dans une optique
« Entreprise Libérée », délibérément. Et on vise plus le CAC40,
que la startup/PME 10 personnes
• Cependant, ce qui est développé après s’y applique aussi, ainsi
qu’ aux autres transformations ( digitale, …)

6. (Mon) Intention:
• 75 % : Comprendre le problème, c’est déjà énorme.
• sinon c’est se condamner à recommencer encore et encore, ( plus de
la même chose).
• Les managers testés ont dit « ah, au moins maintenant, je peux mettre
des mots sur mon ressenti » (Mot-dèle)
• 20 %: Entrevoir une ébauche de Solution,
• 5% : Illustrer ce que j’ai fait pendant 2 ans sur une administration, et
partager quelques « trucs »
• Je peux faire 3 séances rien que sur ça, mais ca ne vous aidera pas à comprendre
« pourquoi » je le faisais, et donc à l’adapter à votre cas. (c ‘est cool pour mon ego, mais
moins utile pour vous)

7. Plan
Intention , Problème , Solution, Illustration

8. ( Comprendre ) Le Problème :
• Modéliser le management
• Observer ce qui en ressort
• Modéliser le déploiement agile, aujourdhui
• Voir le gap
• Se doter de repères, d'une échelle pour évaluer, pour
rendre lisible et amener de la clarté (Dilts)

9. Plan
Intention , Problème , Solution, Illustration

10. La Solution :
• Que faudrait-t-il faire pour que ca marche ?
• Quel niveau atteindre ?
• Comment le faire?
• L’environnement nécessaire pour que ca puisse
marcher
• Comparer 3 niveaux d’autonomie (des repères, encore)

11. Illustration avec un exemple
de déploiment de la solution
• Administration 700 Personnes, Multi sites
• Séminaires Codir, Managers (100+), Une division du sol
au plafond
• Un Service, avec un chef pas convaincu initialement, a
augmenté sa productivité de 18 % après une heure de
réunion, en s’auto-réorganisant (mesure stable sur 8
semaines)

12. Plan
Intention , Problème , Solution, Illustration

13. Le problème

14. Le problème :
• Modéliser le management
• Observer ce qui en ressort
• Modéliser le déploiement agile, aujourdhui
• Voir le gap
• Se doter de repères, d'une échelle pour évaluer, pour
rendre lisible et amener de la clarté (Dilts)

15. Le problème :
• Modéliser le management
• Observer ce qui en ressort
• Modéliser le déploiement agile, aujourdhui
• Voir le gap
• Se doter de repères, d'une échelle pour évaluer, pour
rendre lisible et amener de la clarté (Dilts)

16. Comprendre avec la
pyramide de Dilts
• Un exemple : une équipe de foot
• Un autre exemple : une équipe de management !

17. Dans ce qui suit, qu'est ce qui est pas
utile pour fonctionner en équipe (de
foot) ?
• Si c'est utile, Est ce tout rentre dans la même catégorie
pour autant ? des pommes, des poires, des scoubidous…
• (essayez de mettre qq mots sur les catégories.. 3Mn)
disposer d un
terrain de foot s’entrainer a
dribbler
apprendre les
règles du jeu
garder la tète au
jeu
motiver les joueurs
a démontrer du
respect, fiabilité
reconnaitre la
spécialité, ce qui
fait un joueur
unique

18. Niveau
Identité Mission
Croyance -
Valeur
Permission
/ Motivation
Capabilité Direction
Comportement Actions
Environnement Contraintes
disposerdun
terraindefoot
sentrainera
dribbler
apprendreles
règlesdujeu
garderlatèteau
jeu
motiverlesjoueurs
adémontrerdu
respect,fiabilité
reconnaitrela
spécialité,cequifait
unjoueurunique
Compétence
+ capacité
Capacity-ability

19. Niveau
Identité Mission x
Croyance -
Valeur
Permission
/ Motivation
x x
Capabilité Direction x x
Comportement Actions x
Environnement Contraintes x
disposerdun
terraindefoot
sentrainera
dribbler
apprendreles
règlesdujeu
garderlatèteau
jeu
motiverlesjoueurs
adémontrerdu
respect,fiabilité
reconnaitrela
spécialité,cequifait
unjoueurunique
Compétence
+ capacité
Capacity-ability

20. Niveau
Identité Mission x
Croyance -
Valeur
Permission
/ Motivation
x x
Capabilité Direction x x
Comportement Actions x
Environnement Contraintes x
disposerd’un
bureau
s’entraineràtaper
auclavier
apprendreles
process
garderlatèteau
boulot
motiverles
collaborateursa
démontrerdurespect,
fiabilité
reconnaitrela
spécialité,cequifait
uncollaborateur
unique

21. Se Repérer
• Bateson : Les niveaux d’apprentissages
• Dilts : Les niveaux Logiques
• Spine : Besoins, Croyance et Valeurs, Principes,
Pratiques, Outils

22. Niveau Question
role du
Coach
Spine
Vision Trans-Mission
pour qui,
pour quoi
eveilleur
(ecosysteme
)
Identité Mission
ce que je
suis
qui sponsor besoins
Croyance - Valeur
Permission /
Motivation
ce que je
crois
pourquoi mentor
croyance-
valeur
Capabilité Direction
ce dont je
suis capable
comment,
combien
enseignant principes
Comportement Actions
ce que je
fais
quoi
coach
( performatif)
pratiques
Environnement Contraintes
ce qui
m’entoure
ou, quand,
avec quoi
gardien,
guide
Outils
culture

23. Niveau Question
role du
Coach
Spine
Vision Trans-Mission
ce que je
(pre)vois
pour qui,
pour quoi
eveilleur
(ecosysteme
)
Identité Mission
ce que je
suis
qui sponsor besoins
Croyance - Valeur
Permission /
Motivation
ce que je
crois
pourquoi mentor
croyance-
valeur
Capabilité Direction
ce dont je
suis capable
comment,
combien
enseignant principes
Comportement Actions
ce que je
fais
quoi
coach
( performatif)
pratiques
Environnement Contraintes
ce qui
m’entoure
ou, quand,
avec quoi
gardien,
guide
Outils
culture

24. Niveau Question
role du
Coach
Spine
Vision Trans-Mission
pour qui,
pour quoi
eveilleur
(ecosysteme
)
Identité Mission
ce que je
suis
qui sponsor besoins
Croyance - Valeur
Permission /
Motivation
ce que je
crois
pourquoi mentor
croyance-
valeur
Capabilité Direction
ce dont je
suis capable
comment,
combien
enseignant principes
Comportement Actions
ce que je
fais
quoi
coach
( performatif)
pratiques
Environnement Contraintes
ce qui
m’entoure
ou, quand,
avec quoi
gardien,
guide
Outils
Purpose)
[Pink]
Mastery)
[Pink]
Autonomy
[Pink]

25. Niveau Bateson
Vision Trans-Mission
Apprentissage de niveau 4 : une
communauté change d’identité, de mission
(ecosyste
me)
Identité Mission
Apprentissage de Niveau 3: nouvelles
croyances -> nouvelle identité
besoins
Croyance -
Valeur
Permission /
Motivation
Apprentissage de Niveau 2: nouvelle
croyance, (permettent ->) (nécessitent <-) de
nouvelles compétences
croyance-
valeur
Capabilité Direction
Apprentissage de Niveau 1:
nouveaux comportements -> nouvelles
competences
principes
Comportement Actions Apprentissage 0: reflexe pratiques
Environnement Contraintes Outils
Trans-
Formation

26. Le problème :
• Modéliser le management
• Observer ce qui en ressort
• Modéliser le déploiement agile, aujourdhui
• Voir le gap
• Se doter de repères, d'une échelle pour évaluer, pour
rendre lisible et amener de la clarté (Dilts)

27. Modéliser le management
• Trois niveaux : proximité,opérationnel, stratégique,
• Définition
• Modélisation

28. Niveau Chef D'équipe Mid-Manager Comex, Codir
Manager de
Proximité
Manager
Opérationel
Manager
Stratégique
Coordonner,
Distribuer le
travail
Fixe les Objectifs,
coordonne les
efforts pour les
atteindre
Elabore une vision,
une stratégie
je suis un
coordinateur
je suis un
planificateur
(visionaire) +
(planificateur ,
gardien)
Identité Mission
Croyance -
Valeur
Permission /
Motivation
Capabilité Direction
Comportement Actions
Environnement Contraintes

29. Niveau Chef D'équipe Mid-Manager Comex, Codir
Manager de
Proximité
Manager
Opérationel
Manager
Stratégique
Coordonner,
Distribuer le
travail
Fixe les Objectifs,
coordonne les
efforts pour les
atteindre
Elabore une vision,
une stratégie
je suis un
coordinateur
je suis un
planificateur
(visionaire) +
(planificateur ,
gardien)
Identité Mission x
Croyance -
Valeur
Permission /
Motivation
Capabilité Direction x
Comportement Actions x
Environnement Contraintes

30. Observer ce qui en ressort
• L’ étalement des niveaux sur les fonctions ( on se
comprend bien ?)
• Le gap croyance/valeurs
• Qui est en charge ? HR ? Chief Manipulation Officer ?
• est ce important ?

31. Peut-on se transformer sans
changer ?
• croyance , culture , identité, mission
• Einstein : on ne peut pas résoudre un problème avec
les mêmes pensées qui l’ont engendré
• Watzlawick : plus de la même chose versus faire
autrement . (sortir de la boite)
• ou -> et en même temps.. (polarity management).

32. Une réoganisation, ca
ressemble à quoi ?
• que se passe-t-il tous les deux ans dans la pyramide ?
• est-ce une transformation ?

33. Niveau Chef D'équipe Mid-Manager Comex, Codir
(REORG !)
Manager de
Proximité
Manager
Opérationel
Manager
Stratégique
Coordonner,
Distribuer le
travail
Fixe les Objectifs,
coordonne les
efforts pour les
atteindre
Elabore une vision,
une stratégie
je suis un
coordinateur
je suis un
planificateur
(visionaire) +
(planificateur ,
gardien)
Identité Mission x
Croyance -
Valeur
Permission /
Motivation
(x) (x)
Capabilité Direction (x) x
Comportement Actions x
Environnement Contraintes

34. Le problème :
• Modéliser le management
• Observer ce qui en ressort
• Modéliser le déploiement agile, aujourdhui
• Voir le gap
• Se doter de repères, d'une échelle pour évaluer, pour
rendre lisible et amener de la clarté (Dilts)

35. Niveau AGILE
Identité Mission
Croyance -
Valeur
Permission /
Motivation
Capabilité Direction (x)
Comportem
ent
Actions x
Environnem
ent
Contraintes x
Pratiques
Formation

36. Modéliser le déploiement
agile, aujourdhui
• scrum et formation : quel niveaux sont touchés ?
• pratiques et formation = comportement et
« compétences » cognitive.
• recrutement : livrez moi une palette de coach/
scrumaster
Apprentissage
Niveau 1
[Bateson]

37. Niveau
Chef
D'équipe
Mid-
Manager
Comex, Codir AGILE
Manager de
Proximité
Manager
Opérationel
Manager
Stratégique
Coordonner,
Distribuer le
travail
Fixe les
Objectifs,
coordonne les
efforts pour
les atteindre
Elabore une
vision, une
stratégie
je suis un
coordinateur
je suis un
planificateur
(visionaire) +
(planificateur ,
gardien)
Identité Mission x
Croyance -
Valeur
Permission /
Motivation
Capabilité Direction x (x)
Comportem
ent
Actions x x
Environnem
ent
Contraintes x
Apprentissage
Niveau 1
Trans-
Formation
Niveau 3…

38. Voir le gap
• Quels niveaux sont touchés par le déploiement agile
aujourd hui ?
• Quels niveaux ne sont pas touchés ?
• Quel niveaux de management ne pourront être affectés
?
• Le système pourra-t-il changer ? se transformer ?

39. Ce que vous pouvez en
retenir
• Les déploiements agile d’aujourdh’ui n’impactent pas la chaine de management.
• Et alors ?
• Une prise de conscience et un shift sont nécéssaires suffisamment haut dans la
pyramide pour :
• Autoriser à toucher les croyances et valeurs (sinon pas de changement )
(Permission)
• Créer un espace de sécurité pour expérimenter (sinon mode réactif et
résistance) (Structurer)
• Voir, comprendre , accepter, participer a ce qui va se passer (Motivation)
• Se donner le temps et l'espace de l'intégration du changement (modification
de l'identité, de la culture)

40. Le Bon Niveau
• Techniquement, Une transformation d’organisation est
un apprentissage de type 3 (4), pas 1 ( Bateson).
• Il s’agit donc de changer un système. Consciemment .
• Pas juste quelques attitudes superficielles,
• ou de rajouter quelques outils pour aller plus vite
( dans le mur)

41. Plan
Intention , Problème , Solution, Illustration

42. Dessiner la solution

43. A quoi ressemblerait la
solution :
• Que faudrait-t-il faire pour que ca marche ?
• Quel niveau atteindre ?
• Comment le faire?
• L’environnement nécessaire pour que ca puisse
marcher
• Comparer 3 niveaux d’autonomie (des repères, encore)

44. Comparer 3 niveaux
d’autonomie
• Des repères pour une autonomisation croissante
• L’autonomisation d’une équipe
• L’agilificatioin d’une equipe
• L’innovation produit - Design Thinking

45. Niveau Coordination Décision T1 Décision T2 Réflexion
Production
Identité Mission
Croyance -
Valeur
Permission
/ Motivation
Capabilité Direction (x)
Comportement Actions x
Environnement Contraintes (x)

46. Niveau Coordination Décision T1 Décision T2
Production Agile Agile
Identité Mission
Croyance -
Valeur
Permission
/ Motivation
(x)
Capabilité Direction (x) (x) x
Comportement Actions x x
Environnement Contraintes (x) x

47. Niveau Coordination Décision T1 Décision T2 Réflexion
Production Agile Agile
Innovation
Produit
Design Thinking
Identité Mission x
Croyance -
Valeur
Permission
/ Motivation
(x) x
Capabilité Direction (x) (x) x x
Comportement Actions x x x
Environnement Contraintes (x) x x

48. Walk like an Egyptian
• Comment des équipes qui « mutent » leur système de
valeurs vont être accueillis dans la pyramide ?

49. A quoi ressemblerait la
solution :
• Que faudrait-t-il faire pour que ca marche ?
• Quel niveau atteindre ?
• Comment le faire?
• L’environnement nécessaire pour que ca puisse
marcher
• Comparer 3 niveaux d’autonomie (des repères, encore)

50. Que faudrait-t-il faire pour
que ca marche ?
• croyance et comportement « permis »
• Perception de danger : comportement d'évitement, fuite, lutte
(flee, fight,freeze)
• Sécurité : jeu, exploration
• Lequel va permettre le développement ? L’évolution ?
• Etre clair dans quel espace on est ..
• que se passe t-il avec l’ambiguité ? -> carte sur table !
• Valeurs: motiver pour oser ce qui était interdit auparavant !

51. Changer une croyance, une valeur :
donnez moi une raison, une motivation.. et
l’autorisation
• Vouloir ,Pouvoir, Savoir: Permettre, Valoriser, ... et se
dépatouiller des contradictions...
• voir les tensions entre valeurs
• les croyances : from asset to commodities

52. A quoi ressemblerait la
solution :
• Que faudrait-t-il faire pour que ca marche ?
• Quel niveau atteindre ?
• Comment le faire?
• L’environnement nécessaire pour que ca puisse
marcher
• Comparer 3 niveaux d’autonomie (des repères, encore)

53. A quoi ressemblerait la
solution :
• Que faudrait-t-il faire pour que ca marche ? sécurité pour changer
• Quel niveau atteindre ? croyances et valeurs / Identité-Mission-
Culture
• Comment le faire? : monter l’autonomie par étapes, en étapes
(mesurer)
• L’environnement nécessaire pour que ca puisse marcher :
sécurité d’experimenter (et en même temps, faire tourner la prod)
• Monter les 3 niveaux d’autonomie, par palier : Coordination,
Décision (T1, T2) , Réflexion

54. Plan
Intention , Problème , Solution, Illustration

55. Illustration avec un exemple
de déploiment de la solution

57. Voir les croyances
et leur tensions

58. Voir les valeurs
et leur tensions structurelles
Différencier
les difficultés,
et les strategies de résolution

59. Perplexe face au complexe…

60. Le complexe ne se résoud pas …
Il se navigue …

61. Différencier, Clarifier ou on est…

62. Carte sur Table
Activité
Faire
Coordonner
Décider
Attitude
Activité
Faire
Intention
Décider
Attitude
Réflexion, Inspiration
Décision hors cadre
Décision en groupe, collaborative
Adapter le cadre Créer le cadre
Faire sens à partir de la réalité
Expérimentation, Itération Voir le cadre
Clarifier l’Intention
Clarification Vision
Expression Authentique Ecoute Empathique
Ensemble
Ensemble
On est pas sur de savoir
Soutien Equivalence Confiance
Respect
Besoin de clarté Ambiguité
Chercher comment
Chercher ensemble
Coopération
Non directif (<> laisser aller)
Inconfort
Apprendre (ensemble)
Autonomisation (<> indépendance)
Structurer l’influence
Permission implicite
Exécution
Besoin de
Clarté
Vue large
focus
Action,
Réalisation
Dire,
Savoir
Faire Sens
@LucTaeschV 2.3@LucTaesch
Décision dans le cadre
Demande d’action
On sait ce qu on fait, on l’a déjà fait
Répétitif
Production , Optimisation
Exécution
Information (sur l’activité)
Coordination
Consigne claire
On sait comment faire, avec qui , on à déjà fait çà
On a déjà travaillé ensemble
Seul Dans le cadre On sait réussir du premier coup
Commander, controler Demande d’Authorisation
Hiérarchique, sachant
Dire Comment, Directif, Prescriptif
Zone de confort Conformance
Compétition Refuser l infuence
Défense du territoire
Demande de status
Information (sur le système)
Amélioration, Innovation
bottomupmodel.wordpress.com
Emergence

63. Aller Plus loin:

64. Liens et References
• Laloux
• (self organizing teams)
• Dilts x Ardoino
• Meetup Psychologie cognitive et changement
• BottomupModel.Wordpress.com
• Watzlawick
• La non directivité
• fixed vs growth
• Neuroscience : ANC
• Liberating Structures