Sous-titre surréaliste : Comme la rencontre fortuite sur une table de comité de direction d’une gaufre belge et d’un pot de caramel au beurre salé
Je propose dans cette session une utopie : se baser sur le modèle de Bruges, utilisé en psychothérapie, pour imaginer des accompagnements centrés sur l'alliance et la co-création avec les systèmes humains accompagnés…
Le changement en organisation s'inspire depuis longtemps de la psychologie , par exemple Kurt Lewin, Elton Mayo, plus tard Palo-Alto…
Dans cette conférence, je présente le modèle de Bruges développé depuis la fin des années 90 par Luc Isebaert et Marie-Christine Cabié. L'objectif de ce modèle est de soutenir la résilience, c-à-d "la capacité à développer les forces nécessaires pour affronter les défis de la vie."
Au centre de l'approche : l'alliance.
L'accompagnant est l’expert pour la méthode et pour le processus d'accompagnement.
Le client est l’expert pour les objectifs, les choix, les ressources.
Ils construisent ensemble l’alliance pour retrouver la liberté de choisir de changer ce que le client souhaite et de garder ce que le client ne veut pas changer, puis de transformer ces choix en habitudes…
Nous verrons ensemble ce que ça peut nous inspirer pour l'entreprise…
Communicatie, met compassie | Target Point, guide to changeangela van de Loo
De kracht van dialoog in de communicatie. Kwetsbaarheid, compassie en empathie als belangrijke instrumenten. Goede vragen stellen en echt luisteren verhoogt de impact van je interactie.
Como o ser humano reage com a mudança? A mudança é algo linear? Respondo estas e outras perguntas nesta apresentação a equipe da Bluesoft. Veja o que a morte e o processo de morrer tem haver com sua vida.
Communicatie, met compassie | Target Point, guide to changeangela van de Loo
De kracht van dialoog in de communicatie. Kwetsbaarheid, compassie en empathie als belangrijke instrumenten. Goede vragen stellen en echt luisteren verhoogt de impact van je interactie.
Como o ser humano reage com a mudança? A mudança é algo linear? Respondo estas e outras perguntas nesta apresentação a equipe da Bluesoft. Veja o que a morte e o processo de morrer tem haver com sua vida.
A importância dos Jogos e Dinâmicas na Educação EmpresarialClínica Lares
Palestra ministrada por Ricardo Oliani - Publicitário Administrador de Empresas, consultor de Sustentabilidade, Consumo e Mudanças Climáticas, Criador de Jogos e Dinâmicas para mobilização social.
Palestra “Liderando para o Engajamento da Equipe” com Regina Giannetti Dias Pereira
Fator-chave para a competitividade de qualquer empresa, o nível de engajamento dos colaboradores é muito influenciado pelas atitudes seus líderes diretos. Considerando que apenas 21% dos profissionais brasileiros são verdadeiramente engajados, é preciso preparar as lideranças para reverter a situação. O que esta palestra propõe, assim, é sensibilizar os líderes de que sua conduta pode fazer a diferença no engajamento da equipe e indicar-lhes um caminho para elevar o comprometimento, a motivação e o desempenho dos colaboradores.
Objetivos:
- Despertar os líderes para seu poder de engajar pessoas.
- Proporcionar entendimento sobre os mecanismos que criam e destróem o engajamento da equipe.
- Indicar atitudes que favorecem a motivação, o comprometimento e o desenvolvimento dos colaboradores.
REGINA GIANNETTI DIAS PEREIRA tem formação em coaching pelo Integrated Coaching Institute (ICI). É certificada no método Janusian de avaliação de competências de liderança (Khorppe) e no método DISC de análise comportamental (Etalent). É coach credenciada da Foccs – First Order Consulting Service, do grupo ICI. Tem formação em Comunicação Social – Jornalismo pela Universidade de São Paulo.Com mais 25 anos de vida profissional, Regina atuou, por uma década, como editora-chefe na Editora Abril, onde teve uma vivência de liderança voltada para o engajamento e desenvolvimento das pessoas, favorecendo um ambiente de trabalho criativo, cooperativo e comprometido com resultados. Tem trabalhos realizados para instituições como Sebrae, Volkswagen, Gol Linhas Aéreas, AON Afinnity, GVT, Tigre, Cyrela, Fresenius-Kabi, Ticket Serviços (Grupo Accor), Banco Espírito Santo, Unimed e Santo Antônio Energia, entre outras.
Entrevista publicada no Youtube: http://youtu.be/JyZY_d-ztnE
La posture de l’agiliste peut souvent se révéler inconfortable, mis en difficulté par les paradoxes inhérents au monde de l’entreprise. Quand il est de plus isolé, en mission dans une entreprise cliente, le quotidien peut se charger de beaucoup de stress.
珞 Pour se préserver, améliorer sa capacité à influer, apprendre des difficultés, enrichir ses options, améliorer son geste, apporter davantage de valeurs à ses clients, la supervision apparait incontournable.
Lors de cet événement, je présenterai la supervision, ses bénéfices, des exemples, des dispositifs en laissant de la place aux questions/réponses…
L’approche appréciative : Aborder le changement en misant sur l’énergie, l’in...Spark the Change Montréal
Si on prône le changement, pourquoi ne pas changer notre façon de faire de la gestion du changement ! Rien ne nous oblige à choisir l’approche où il faut identifier les écarts, les manques et les sources de résistance pour que les gens et les organisations changent. Bien souvent, cette approche contribue à renforcer les problèmes du passé, par les questions que l’on pose et l’énergie que l’on met à mieux les comprendre. En 2017, nous pouvons faire mieux !
Nous avons accès à un foisonnement de recherches qui démontrent que les trois contributions les plus importantes à susciter chez les personnes pour amener un changement dans une organisation sont : l’initiative, la créativité et la passion. Comment susciter ces 3 contributions ? En créant un désir ardent de changement, en le visualisant, en trouvant de nouvelles façons ensemble de le mettre en œuvre et en misant sur les forces en place comme tremplin. C’est précisément le processus que propose l’approche de l’enquête appréciative (Appreciative Inquiry).
Il a été démontré de façon rigoureuse qu’une approche de changement basée sur les forces, telle que l’approche de l’enquête appréciative (AEA), donne des résultats. On cherche à bâtir sur ce qui donne vie à l’organisation, ce qui est source de satisfaction et ce qui a été source de succès par le passé tout en partageant les rêves et aspirations que l’on veut réaliser ensemble en lien avec les changements à mettre en place.
Dans cet atelier, nous allons introduire l’approche de l’enquête appréciative et expérimenter deux éléments essentiels de cette approche soit :
L’entrevue appréciative où nous mettrons en lumière l’art de poser des questions appréciatives qui permettent d’amplifier les forces et de visualiser ce qu’on veut créer
Le recadrage du mandat de changement en adoptant le biais appréciatif dès le début du projet.
De plus, nous ferons un survol très rapide de l’approche P.O.S.I.T.I.V.E de changement en 8 étapes développée par D. Cooperrider et L. Goodwin en 2016.
A importância dos Jogos e Dinâmicas na Educação EmpresarialClínica Lares
Palestra ministrada por Ricardo Oliani - Publicitário Administrador de Empresas, consultor de Sustentabilidade, Consumo e Mudanças Climáticas, Criador de Jogos e Dinâmicas para mobilização social.
Palestra “Liderando para o Engajamento da Equipe” com Regina Giannetti Dias Pereira
Fator-chave para a competitividade de qualquer empresa, o nível de engajamento dos colaboradores é muito influenciado pelas atitudes seus líderes diretos. Considerando que apenas 21% dos profissionais brasileiros são verdadeiramente engajados, é preciso preparar as lideranças para reverter a situação. O que esta palestra propõe, assim, é sensibilizar os líderes de que sua conduta pode fazer a diferença no engajamento da equipe e indicar-lhes um caminho para elevar o comprometimento, a motivação e o desempenho dos colaboradores.
Objetivos:
- Despertar os líderes para seu poder de engajar pessoas.
- Proporcionar entendimento sobre os mecanismos que criam e destróem o engajamento da equipe.
- Indicar atitudes que favorecem a motivação, o comprometimento e o desenvolvimento dos colaboradores.
REGINA GIANNETTI DIAS PEREIRA tem formação em coaching pelo Integrated Coaching Institute (ICI). É certificada no método Janusian de avaliação de competências de liderança (Khorppe) e no método DISC de análise comportamental (Etalent). É coach credenciada da Foccs – First Order Consulting Service, do grupo ICI. Tem formação em Comunicação Social – Jornalismo pela Universidade de São Paulo.Com mais 25 anos de vida profissional, Regina atuou, por uma década, como editora-chefe na Editora Abril, onde teve uma vivência de liderança voltada para o engajamento e desenvolvimento das pessoas, favorecendo um ambiente de trabalho criativo, cooperativo e comprometido com resultados. Tem trabalhos realizados para instituições como Sebrae, Volkswagen, Gol Linhas Aéreas, AON Afinnity, GVT, Tigre, Cyrela, Fresenius-Kabi, Ticket Serviços (Grupo Accor), Banco Espírito Santo, Unimed e Santo Antônio Energia, entre outras.
Entrevista publicada no Youtube: http://youtu.be/JyZY_d-ztnE
La posture de l’agiliste peut souvent se révéler inconfortable, mis en difficulté par les paradoxes inhérents au monde de l’entreprise. Quand il est de plus isolé, en mission dans une entreprise cliente, le quotidien peut se charger de beaucoup de stress.
珞 Pour se préserver, améliorer sa capacité à influer, apprendre des difficultés, enrichir ses options, améliorer son geste, apporter davantage de valeurs à ses clients, la supervision apparait incontournable.
Lors de cet événement, je présenterai la supervision, ses bénéfices, des exemples, des dispositifs en laissant de la place aux questions/réponses…
L’approche appréciative : Aborder le changement en misant sur l’énergie, l’in...Spark the Change Montréal
Si on prône le changement, pourquoi ne pas changer notre façon de faire de la gestion du changement ! Rien ne nous oblige à choisir l’approche où il faut identifier les écarts, les manques et les sources de résistance pour que les gens et les organisations changent. Bien souvent, cette approche contribue à renforcer les problèmes du passé, par les questions que l’on pose et l’énergie que l’on met à mieux les comprendre. En 2017, nous pouvons faire mieux !
Nous avons accès à un foisonnement de recherches qui démontrent que les trois contributions les plus importantes à susciter chez les personnes pour amener un changement dans une organisation sont : l’initiative, la créativité et la passion. Comment susciter ces 3 contributions ? En créant un désir ardent de changement, en le visualisant, en trouvant de nouvelles façons ensemble de le mettre en œuvre et en misant sur les forces en place comme tremplin. C’est précisément le processus que propose l’approche de l’enquête appréciative (Appreciative Inquiry).
Il a été démontré de façon rigoureuse qu’une approche de changement basée sur les forces, telle que l’approche de l’enquête appréciative (AEA), donne des résultats. On cherche à bâtir sur ce qui donne vie à l’organisation, ce qui est source de satisfaction et ce qui a été source de succès par le passé tout en partageant les rêves et aspirations que l’on veut réaliser ensemble en lien avec les changements à mettre en place.
Dans cet atelier, nous allons introduire l’approche de l’enquête appréciative et expérimenter deux éléments essentiels de cette approche soit :
L’entrevue appréciative où nous mettrons en lumière l’art de poser des questions appréciatives qui permettent d’amplifier les forces et de visualiser ce qu’on veut créer
Le recadrage du mandat de changement en adoptant le biais appréciatif dès le début du projet.
De plus, nous ferons un survol très rapide de l’approche P.O.S.I.T.I.V.E de changement en 8 étapes développée par D. Cooperrider et L. Goodwin en 2016.
Web-Conférence "Le Kaizen et la conduite du changement"XL Groupe
Au cours de cette session, Corinne Oudot-Jacob abordera la notion d'acceptation du changement, facteur clé de réussite d'un chantier Kaizen. Vous comprendrez comment la démarche de Percée accompagne ce mécanisme et découvrirez quelques pistes pour obtenir l'adhésion des équipes et pérenniser les progrès.
Retrouvez la vidéo en Replay sur Youtube : https://youtu.be/qpo48HePDo4
Symposium CONF401 : Accélérer l’atteinte des résultats : la gestion de projet...PMI-Montréal
Imaginez que vous puissiez générer, à chaque étape de votre projet, de l’engagement et de l’énergie auprès de toutes les parties prenantes. L’expérience nous a appris que c’est possible lorsqu’un chef de projet et quelques leaders dans une organisation prennent le risque d’aborder les étapes de projet avec un angle différent. Dans cet atelier, vous expérimenterez l’approche de l’enquête appréciative, un levier de transformation puissant à intégrer dans la boite à outil de tout gestionnaire de projet ou responsable de la transformation.
Jacinthe Bergevin et Solime Gaboriault sont deux passionnés du développement organisationnel. Ils ont intégré dans leur pratique des approches et outils qui misent sur la collaboration, la participation structurée et l’engagement des parties prenantes pour assurer l'atteinte des résultats visés. On retrouve par exemple dans leur boîte à outils, l’approche de l’enquête appréciative, la démarche prospective et le "design thinking".
Clin d’œil sur ma méthode et mon style d'accompagnement au changement. Cette présentation est l'un des numéros de la collection Clin d'Oeil. https://energetic.fr/clin-doeil/
Webinaire supervision des agilistes : c'est la rentrée ! (2021-09-07)Christophe Keromen
❓ Pourquoi se faire superviser quand on est agiliste ?
❓ Quel format choisir ? Individuel, collectif, séminaire ?
❓ Comment ça se passe ?
❓ Qu'en disent les participants ?
Un webinaire de rentrée pour répondre à ces questions, présenter mes offres de supervision et partager des témoignages…
✴️ L'événement à ne pas rater pour renforcer sa posture d'accompagnant au-delà des formations initiales.
Présentation des groupes de supervision collective en approche systémique, du séminaire sur l'identité du coach agile (24-25-26 sept.)…
杖 Quel que soit votre niveau, votre ancienneté, votre expérience, il est normal de rencontrer des problèmes, important de développer sa capacité d'y réfléchir et fructueux de disposer pour cela d'une écoute à la fois challengeante et bienveillante, dans un cadre sécurisé et de confiance…
Quand on parle de transformation et d’intervention Conseil en Lean Management, on touche :
- Les compétences et le savoir
- La culture de l’Entreprise
- Le système lui-même avec ses flux (physiques et informations)
La prise en compte des impacts directs sur les hommes, les flux et le captage de la voix du client est pour cela bien sûr fondamentale.
Une approche purement technique de ces 3 axes reste insuffisante : Il faut y intégrer les interactions que les actions vont générer avec l’humain.
Celui-ci est au cœur de la démarche. Chaque personne s’approprie les démarches à sa façon et cela doit être pris en compte pour en maîtriser les impacts.
Sommaire de la présentation :
- Les clés d’une démarche Lean réussie
- Les éléments à intégrer dans une démarche
- Les outils … Mais pas que !
- Au-delà des outils
- Le changement, son mécanisme et son appropriation par l’humain
- Plongeons dans les soft skills !
- Définition des soft skills
- Exemple d’approche et lien avec l’application du Lean
Clin d'oeil sur l'accompagnement par les réussites, inspiré des travaux de David Cooperrider et du livre de Jean Pages
Il s'agit d'un numéro de la collection Clin d'oeil https://energetic.fr/clin-doeil/
Qu’allons-nous apprendre ensemble ?
Du format de quelques minutes, aux MOOC, conférences spectacles, tables rondes et autres talkshows, inter ou intra entreprises, nos conférenciers et saltimbanques interpellent, décadrent, décoiffent et mettent le public en scène. "Qui de nous deux inspire l’autre ?"
- moi le distanciel, j'en peux plus, toute la journée devant un écran
- le distanciel, c'est génial, 2h par jour de gagnées en trajet, des économies, du temps en plus…
- il faut absolument changer, mais le service d'en face ne veut rien savoir
- si on écoute Dupont et ses nouvelles méthodes, ça va être le bazar dans cette entreprise
- il faut sortir des silos, aller vers plus de collaboration
- avec cette nouvelle organisation, on ne sait plus qui décide de quoi
Le monde est plus complexe que nous le souhaitons, nous ne savons pas par quel bout le prendre.
Que ce soit dans notre vie personnelle ou professionnelle, nous nous retrouvons souvent pris dans les pièges de la binarité à laquelle culture, éducation, société nous conditionnent.
Sortir de la binarité, c'est :
S'ouvrir à de nouvelles perspectives,
Regarder le monde différemment, s'enrichir des points de vue alternatifs
Accepter que la situation ne sera jamais parfaitement idéale
Découvrir un outil de représentations des oppositions récurrentes pour mieux les vivre
Savoir tirer parti des tensions pour prendre de meilleurs décisions
Vous renforcerez ainsi votre capacité à évoluer dans la complexité, à surmonter des conflits et à diminuer la "résistance au changement".
Frédérique :
"j'ai expérimenté la polarité grâce à cette formation.
Aujourd'hui je comprends ce qui me freine dans mes prises de décisions et comment y faire face avec recul et bienveillance....
Une réelle bouffée de fraîcheur....
Vous ne verrez plus la complexité du monde comme un problème mais comme une richesse ...."
L’idée originale était de re-proposer quelque chose autour du sujet “30 ans d’agilité” que j’avais déjà exploré dans différentes occasions.
Pour la conférence Agile en Seine 2020, j’avais envie de proposer un conf-elier, c-à-d un mix de de conférence et d'atelier permettant les échanges en sous-groupes.
La première idée qui m'est venue a été de tenter un eXtreme Booksprint. Il s’agit de faire créer un contenu par les participants lors d’un temps très contraint, 1h30 à 2h.
En marchant dans Paris, m’est venue la 2ème idée : coupler l’eXtreme Programming avec une approche narrative invitant les participants à partager des histoires, à raconter des anecdotes pour tisser à partir de là un paysage identitaire de l’agilité avec ses valeurs, ses espoirs, ses fiertés…
Le résultat ?
29 pages produites par une quarantaine de personnes en 1h30 !
Je vous propose de débusquer les pièges du but conscient et de mieux diminuer la maîtrise de l’art de la non-réussite en 4 étapes :
1) Mettre Descartes à l’écart
2) Persévérer sans obstination
3) Éviter l’évitement
4) S’améliorer dans l’art d’échouer
Adopter une approche systémique pour améliorer sa performance par le non-agir !
Et au final devenir plus agile !
« Face au monde qui change, il vaut mieux penser le changement que changer le pansement.» disait Francis Blanche.
Nous nous plaisons à nous croire apte à “conduire le changement”.
Et si c’était plutôt le changement qui nous conduisait ?
Comment penser un changement continu, qu’il soit individuel ou organisationnel ?
Quels modèles avons-nous à notre disposition pour mieux comprendre nos contextes en mouvement ?
Rdv le 9 juin à 9h pour un webinaire en distanciel afin de renforcer votre aptitude au changement permanent :
- en réfléchissant aux sacrifices nécessaires au changement
- en privilégiant la persuasion à la conviction
- en évaluant le coût du changement sur la balance de Nagy (pas Nagui !)
- et en découvrant d’autres aspects-clés du changement…
Découvrir l'état des perspectives émergentes, apprendre des expériences passées et apporter votre témoignage lors des échanges entre pairs.
L’agilité en 2020 ? Dépassée ou plus que jamais d'actualité ? Qu’en est-il des méthodes, frameworks et mindset ? Est-ce réservé aux équipes ? A mettre à l'échelle de l'entreprise ? Limitée à l'IT ? Élargie à l’entreprise ? Pour quels résultats ?
Peut-être est-ce le bon moment pour faire ensemble une rétrospective, pour préparer l’avenir ?
"Entre injonction de contrôle de leur hiérarchie et besoin d'autonomie des équipes, les managers sont tiraillés, en déséquilibre"
L’incantation à “plus d’agilité !” est dans toutes les bouches. Sur le terrain, l'expérience des agilistes montre que les initiatives de transformation achoppent souvent sur le middle-management. La résistance des managers intermédiaires semble dépendre des demandes des top-managers, qui se plaignent à leur tour des Codir, COMEX et autres organes de gouvernance. Lesquels rejettent la responsabilité sur le CEO, lequel lui-même subit ses actionnaires…
Si l’on explore l’idée que l’entreprise ne peut être agile sans que le management ne le devienne, quelle peut-être cette posture de “manager agile” ?
Gérez, éliminez les risques, planifiez, garantissez la performance, industrialisez, faites que tout se passe bien, dégraissez. Encouragez l’innovation, soutenez l’auto-organisation, pratiquez la délégation, kiffez le changement, expérimentez, échouez, laissez tomber les plans, le reporting…
Faites que tout soit stable, se déroule comme prévu ET soyez créatif et innovez !
On devient fou ou c’est possible “en même temps” dans une posture paradoxale ? "Manager / agile" un oxymore ?
Conjuguer perception de la complexité et action dans l’incertitude
Je pose en hypothèse que l'agilité dépasse largement l'adoption de nouvelles pratiques de gestion de projet dans le cadre du développement logiciel.
Il s'agit de développer la capacité des entreprises à performer dans un monde en turbulence.
Cependant, les enquêtes sur les transformations agiles le rappellent année après année, cela demande de changer la culture d'entreprise.
Mais qu'est-ce que cette fameuse "culture d'entreprise" ? Comment la changer ? Quels nouveaux éléments y intégrer ? C'est quoi une culture agile ?
Pitch: A FlowCon 2019, je vous convie à construire ensemble la réponse à cette question dans un "confelier" (conférence introductive de 20 mn + atelier coopératif de 25mn).
3 parties :
1) Agile : une catachrèse
2) businessAgility: un ecosystème observable
3) échanges en format FishBowl
Atelier "s’améliorer ensemble pour agir dans la complexité"Christophe Keromen
Notre éducation nous a très bien préparé à résoudre des problèmes de manière rationnelle en explorant les causalités linéaires dans un monde stable où « toute chose reste égale par ailleurs ».
La difficulté c’est que nous vivons dans un monde où plus rien ne reste égal par ailleurs. La complexité c’est assumer que nous ne savons pas ce que nous ne savons pas. Nous ne sommes pas formés pour cela.
Renforcer son agilité passe par renforcer sa compétence à s’améliorer ensemble dans un univers complexe. Pour cela, il est nécessaire de disposer de nouveaux outils et d’accepter de challenger ses modèles mentaux.
Je vous propose de découvrir et expérimenter cela au travers d’une série d’ateliers où nous travaillerons ensemble en sous-groupes autour de canevas de représentation de situations que vous amènerez.
Alors l'agilité en 2020 ?
Dépassée ou plus que jamais d'actualité ? Réservée aux équipes ? A mettre à l'échelle de l'entreprise ? Limitée à l'IT ? Ça donne des résultats ? Lesquels ? Comment on démarre ? Comment on élargit ? Méthodes ? Frameworks ? Mindset ?
Peut-être le bon moment pour faire ensemble une rétrospective ?
Le bilan de 30 ans d'agilité et l'état des perspectives émergentes.
Management 2020, faillite, mythes, mensonges, foutaises et décisions absurdes…Christophe Keromen
Management 2020 ?
Prêts à réviser vos croyances sur le management, les indicateurs, l’incitation à la performance, le leadership ?
Motiver les collaborateurs ou réfléchir à ce qui les désengage ? Inciter à la performance ou s’intéresser à ce qui l’entrave ? Évaluer la performance individuelle ou s’intéresser au contexte ?
Certaines réponses sont connues depuis les années 30, d’autres proviennent d’études plus récentes. Une chose est sûre : les sciences sociales disposent de faits avérés sur le management. Encore faut-il s’arrêter un instant pour y prêter attention et être accepter de réviser nos croyances.
Avec le soutien de plusieurs ouvrages de référence, Christophe Keromen propose un regard décalé sur le management.
Le constat est frappant : l'alternative à ce gâchis managérial, c’est l’agilité !
Cette conférence partage le meilleur du pire de 3 livres de référence :
- François Dupuy, la faillite de la pensée managériale (2015)
- Hard Facts, Dangerous Half-Truths and Total Nonsense
Jeffrey Pfeffer - Robert Sutton (2006)
- Maya Beauvallet, Les Stratégies absurdes (2009)
« Tout dans ce programme est agile : le contenu, le format itératif des sessions, les outils employés, le déploiement par promotion. Et le succès a été au rendezvous. Démarré en catimini avec douze apprentis volontaires en septembre 2016, nous allons en 2018 accueillir bientôt la quinzième douzaine. » Claude Philoche, sponsor du programme MaaS, school of leadership dans la préface à mon livre « ce que le sport m’a appris d’agile ».
Né du constat de l’insuffisance des formations traditionnelles pour le changement culturel vers l’agilité, j’ai conçu, avec Claude et d’autres, un parcours d’apprentissage dans la durée. Etalé sur 6 mois, mixant les niveaux hiérarchiques (du CoDir au n-4), s’élargissant de la DSI au métier, à la finance, ce programme a maturé, s’est déployé petit à petit de manière agile.
Imbibé de systémique, l’objectif consiste à modifier petit à petit la perception des participants, tout en pratiquant inlassablement des fondamentaux : coopération, partage, timeboxing, working product, apprentissage, droit à l’erreur…
A l’heure des grands programmes standardisés par les frameworks ou les grands cabinet de conseil, nous souhaitons partager avec vous cet exemple rare d’une initiative de transformation bâtie sur la confiance, l’expérimentation, le courage…
Version mise à jour pour le Printemps Agile de Caen 2019
Comment éviter de nous retrouver dans la position d’Edgar Faure : "en décrétant le changement, l'immobilisme s'est mis en marche et je ne sais plus l’arrêter" ?
Le manifeste agile décrit un état désiré, mais pas le changement nécessaire pour y arriver. Cependant, une discipline s’est intéressé à l’apprentissage du changement : la systémique.
Le manifeste agile conseille de se focaliser sur les individus et leurs interactions. Une "école" s’est consacrée à l’étude appliquée des interactions : Palo-Alto.
Dans cette conférence, nous présenterons la pensée systémique stratégique de Palo-Alto et les évolutions récentes de son application (Dialogue stratégique de Giorgio Nardone). Nous verrons comment cela nous aide à définir et mettre en œuvre des stratégies de changement agile pour les personnes, les équipes et les organisations.
Ensemble nous célébrerons les systèmes, les paradoxes et la logique circulaire.
Indispensable pour soutenir la transformation continue !
Support de la matinale "Sensibilisation à l'agilité d'entreprise" animée à la Maison du Management (2019-01-22).
Dans un monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu), l’agilité des équipes ne suffit plus. C’est toute l’organisation qui requiert plus d’agilité pour concilier harmonie et performance.
Nous vous proposons une matinale de sensibilisation à l’entreprise agile qui aborde les points suivants :
– Identifier les défis posés par la complexité croissante de l’environnement
– Proposer des définitions d’Agile et de l’agilité au niveau de l’entreprise
– Aborder les démarches possibles et les pièges à éviter pour développer l’agilité de l’entreprise
Comment penser le changement qu’il soit individuel ou organisationnel ?
Quels modèles à notre disposition ?
Le sujet exploratoire de cette session est parfaitement exposé par Francis Blanche :
"Face au monde qui change, il vaut mieux penser le changement que changer le pansement."
Découvrez les modèles et expérimentez-les dans cette conf-errance au pays du changement…
7 paires de lunettes pour voir différemment :
Nécessité vitale
Coût du changement
Auto-discipline
Convaincre ?
Dans notre tête ?
Modèle cyclique
Courbe du changement
Une approche systémique interactionnelle (et stratégique)Christophe Keromen
Quand une relation est difficile, on aimerait disposer d’une télécommande pour changer l’autre !
Malheureusement ( ou pas !) cela n’est pas possible.
Au travers d’une étude de cas, cette conférence propose de vous initier au modèle d’intervention systémique et stratégique de Palo-Alto.
Il s’agira d’abord de comprendre les processus dysfonctionnels relationnels. Ensuite, d’adopter une stratégie spécifique d’amélioration de la situation.
Célébrons les Transformations agiles et systémiques (v1)Christophe Keromen
Conférence pour les 10 ans d'Agile Tour Rennes (2018)
Comment éviter de nous retrouver dans la position d’Edgar Faure : "en décrétant le changement, l'immobilisme s'est mis en marche et je ne sais plus l’arrêter" ?
Le manifeste agile décrit un état désiré, mais pas le changement nécessaire pour y arriver. Cependant, une discipline s’est intéressé à l’apprentissage du changement : la systémique.
Le manifeste agile conseille de se focaliser sur les individus et leurs interactions. Une "école" s’est consacrée à l’étude appliquée des interactions : Palo-Alto.
Dans cette conférence, nous présenterons la pensée systémique stratégique de Palo-Alto et les évolutions récentes de son application (Dialogue stratégique de Giorgio Nardone). Nous verrons comment cela nous aide à définir et mettre en œuvre des stratégies de changement agile pour les personnes, les équipes et les organisations.
Ensemble nous célébrerons les systèmes, les paradoxes et la logique circulaire.
Indispensable pour soutenir la transformation continue !
Peut-on (encore) parler d’agilité sans parler de Scrum ?Christophe Keromen
Conférence créée pour Agile Tour Nantes 2018
Ou comment en vendant de l’illusion, nous fabriquons nos problèmes d'accompagnement
Ces dernières années, Scrum est devenu synonyme d'équipe agile et SAFe, d'agilité produit multi-équipes. Ces deux méthodologies semblent donc la "solution miracle" pour nombre d’organisations qui pensent avoir résolu leur problème en désignant un Product Owner ou en achetant une certification SAFe.
Comme l'a développé l'école de Palo-Alto, il arrive que les solutions deviennent le problème. Et si Scrum et SAFe étaient devenus les problèmes de l'agilité ?
Certains ont même annoncé la mort d'Agile.
Nous verrons dans cette session les relations et différences entre Agile-IT et agilité, et ce que peut représenter l’agilité au niveau personnel, équipe et organisation. Nous nous intéresserons en particulier au changement de perception que cela suppose. Il n’est pas certain de ne pas parler de paradoxes et de systémique.
Ex. Scrum Professional et SAFe Practitioner Certified, je vous propose d'essayer d'y voir un peu plus clair dans tout ce bazar…
5. CKTI
“Les pieds ici, les yeux ailleurs”
➢ En s’inspirant des thérapies
brèves, voyager en Utopie
➢ Imaginer des accompagnements
différents
➢ Qu’est-ce que cela me suggère
pour mon quotidien ?
Pas de framework
Pas de recette miracle
Toute personne
impliquée dans une
transformation
se posant la
question de son rôle
et de son impact
prête à imaginer,
à transposer dans
sa propre
expérience
7. CKTI
I'm calling upon
the Agile Alliance, the Scrum Alliance, ICAgile,
and the Business Agility Institute.
If these institutions issued statements of
position cautioning against
IMPOSING "TRANSFORMATION"…
https://www.linkedin.com/posts/danielmezick_im-calling-upon-the-agile-alliance-the-activity-6857519738365468672-3bHx
8. CKTI
Code d’éthique de l’Agile Alliance
(…)
Se mettre d'accord sur le cadre :
12. Je veillerai à ce que nous ayons un
agrément sur le périmètre.
13. Je travaillerai avec le client pour
comprendre ses besoins plutôt que d'imposer
ma propre solution.
https://www.agilealliance.org/resources/initiatives/agile-coaching-ethics/
Photo by Nathan
Dumlao on
Unsplash
9. CKTI
L’agilité,
ça ne marche pas !
Processus de
PRODUCTION
de valeur
“Gestion” du
CHANGEMENT
?
https://pixabay.com/fr/photos/d%c3%a9sesp%c3%a9r%c3%a9-homme-d-affa
ire-entreprise-2261021/
10. CKTI
Soutenir la
RÉSILIENCE
"Capacité à développer les forces nécessaires
pour affronter les défis de la vie"
(modèle de Bruges)
Quelle est la meilleure technique
pour ça ? Le meilleur “outil” ?
2017
12. CKTI
Quelle est la meilleure “technique”
pour soutenir la résilience ?
Le meilleur “outil”
de gestion du changement ?
2
13. CKTI
Ce que j'allais dire, reprit le Dodo d'un ton vexé,
c'est que la meilleure chose pour nous sécher
serait une course au « Caucus ».
Où nous retrouvons
le dodo
14. CKTI
Finalement, le dodo déclara :
« Tout le monde a gagné,
et tous, nous devons recevoir des prix. »
Le verdict du dodo
Théorie des facteurs communs :
85 à 90% de l’efficacité de toute thérapie
15. CKTI
Thérapeute
qualités
humaines,
compétences
85 à 90% de l’efficacité de toute thérapie
Clients
objectifs,
ressources
compétences
La Relation
Ce qui se passe
entre les 2
Les facteurs
clients
représentent
87% de la
variabilité du
changement
Duncan - 2010
6 à 9 fois plus
grande que la
variabilité des
différences
entre modèle
Duncan - 2010
le meilleur moyen pour
influencer les effets du
thérapeute
Baldwin - 2007
17. CKTI
Individus et interactions
plutôt que processus et outils
Et si ça parlait aussi de la relation entre les consultants,
accompagnateurs du changement, et leurs clients ?
18. CKTI
La collaboration avec les clients
plus que la négociation contractuelle
Et si ça parlait aussi de la relation entre les consultants,
accompagnateurs du changement, et leurs clients ?
19. CKTI
L’Alliance
l’âme du changement
compte 5 à 7
fois plus dans
la variabilité
que le modèle
et la
technique
(2007)
lien relationnel entre l’accompagnant et le client
accord sur les objectifs
la manière de mener le changement
et le modèle qui aide à comprendre
comment le changement peut se faire
20. CKTI
Réflexion
personnelle
ou à 2-3
Qu’en pensez-vous à la
lumière du verdict du Dodo ?
Les “coachs agiles” sont hautains, dogmatiques
Il faudrait les intéresser au résultat
Les managers ne veulent pas changer
Ils ne sont pas impliqués
22. CKTI
Les approches brèves,
systémiques et contextuelles
Déplacement :
De l'individu vers les relations, les
interactions et le contexte
Vers des interventions actives et
réactives
Vers des interventions spécifiques au
client plutôt que spécifique à la théorie
Vers un accompagnement conçu comme
une conversation évolutive et construite
23. CKTI
Le cadre
co-expertise
L'accompagnant est l’expert
pour le modèle théorique et pour le processus d'accompagnement.
Le client est l’expert
pour les objectifs, les choix, les ressources. Liberté de choisir.
Démarrage
Construire ensemble
L’ALLIANCE
Objectifs
changer les clients - Résoudre leurs problèmes
Comment le client veut vivre son existence
Changer ce que le client souhaite
Garder ce que le client ne veut pas changer
Transformer
ces CHOIX
en
HABITUDES
Mandat de
l’accompagnant :
aider à choisir
de choisir
24. CKTI
La position de “non-savoir”
Andersen et Goolishian (1992)
Chaque client est différent.
L’accompagnant ne présuppose pas,
parce qu’il est un expert,
qu’il sait ce qui est bon pour ce client.
https://pixabay.com/fr/photos/cat-chat-assis-chat-belle-posture-4246491/
26. CKTI
Pendant que l’accompagnant travaille,
le client se repose !
Construire une RELATION dans laquelle
LE CLIENT PEUT DEVENIR L’EXPERT
DE SA PROPRE AMÉLIORATION
Résistance Dépendance
https://pixabay.com/fr/photos/chien-dormir-repos-du-rep
os-canin-848390/
27. CKTI
Ça commence…
au commencement !
Les 4 types
de relation
par François Balta
DIFFÉRENCIER
LES DEMANDES
POUR DE MEILLEURES
RELATIONS
D’ACCOMPAGNEMENT
2 articles sur
www.ckti.com
Désigné (visite)
Les 4 D
dénomination
de Kervin Kuerny
Directif (conseil)
Désabusé (plainte)
Déterminé (co-expertise)
28. CKTI
Désigné (visite)
Ce système/client a un problème
de motivation, de performance,
de compétence, etc.
Prescripteur
Client
Désigné
A votre avis qu’est-ce qui fait qu’on pense
ça de vous ?
Qu’est-ce qui pourrait changer la
perception de l’extérieur ?
Que se passera-t-il pour vous si rien ne
change ?
Consultant
Organiser des moments de feedback
avec les prescripteurs
L’intervenant passe ainsi d’une position
officieuse de « manager délégué » à une
posture de médiateur…
29. CKTI
Désabusé (plainte)
Ça se voit que vous ne connaissez pas
cette entreprise !
A quoi bon, on a déjà essayé,
plus ça change et plus c’est la même
chose.
De toute façon tant que les managers,
les dirigeants, les procédures, les
actionnaires, le monde, l’univers…)
ne changeront pas, ça ne bougera pas.
Client
Désabusé
Attention à la posture haute
-> prophétie
auto-réalisatrice de l’échec
annoncé
Comment rendre la
situation moins pénible ?
Comment inviter à regarder
différemment le contexte ?
Consultant
Chercher les exceptions (les moments où le
problème n’est pas présent), questionner les
généralisations (jamais/toujours)
Expérimenter des petits pas
Travailler à rendre visible ce qui se passe, les
processus, par exemple avec du management
visuel (pilier “Transparence de Scrum)
Des ateliers de modélisation de boucles de
renforcement (voir les articles d’Arnaud
Gervais).
S’inspirer des approches narratives pour se
relier aux valeurs des personnes, à ce qui est
précieux pour eux, les inviter à développer
leur histoire préférée, chercher à détecter
l’Absent, Mais Implicite…
Aussi, s’appuyer sur le Processus de
Responsabilité de Christopher Avery (voir
chez Olivier My) pour accompagner la
traversée des différentes étapes vers la
responsabilisation…
30. CKTI
Directif (conseil)
Le client pense connaître la solution et
délègue sa mise en œuvre
Déployez l’agilité, mettez en place
Scrum, SAFe, le “modèle Spotify”, les
OKRs, etc.
Client
Directif
Consultant
S’interroger sur ses propres
motivations à accepter la
mission et sur la part d’illusion
à accepter d’abandonner pour
cela :
Suis-je prêt à adopter une
posture de consultant en
déploiement ?
Qu’est-ce que j’attends de
cette mission ?
Suis-je aligné avec moi-même
ou quelle est la part de flou
que j’entretiens pour alimenter
mon illusion ?
-> Processus de responsabilité
Proposer plusieurs conseils très
différents les uns des autres, de manière
à ouvrir un espace de réflexion et
apprendre de ce qui sous-tend la
démarche de choix.
Cela nourrit un embryon de coopération
et remet notre interlocuteur en position
de dialogue.
Interroger le client pour connaître son
objectif de niveau n +1 :
Et quand vous aurez mis en place
<ceci-celà> qu’obtiendrez-vous
d’important pour vous ?
Cf. le cadrage / Dominique Bériot
31. CKTI
Déterminé (co-expertise)
Aidez-nous à construire une agilité
adaptée à notre entité
(entreprise, Business Unit, service,
équipe…)
Client
Déterminé
Consultant
Démarches « orientées solutions » respectant
les principes inspirés de la cybernétique :
1. Si ça marche, ne changez pas !
2. Une fois que vous connaissez ce qui
marche, faites davantage de ce qui marche !
3. Si ça ne marche pas, cessez et faites
quelque chose de différent !
Comme il s’agit de notre
situation préférée, nous
aurons tendance à éviter
de nous poser la
question de savoir si
nous y sommes
vraiment. L’illusion est
plus douce, au moins au
début…
!
34. CKTI
Accompagner nos clients à :
● changer les façons d’interagir avec la réalité
● Se reconnecter à leurs propres ressources
afin de résoudre leurs problèmes
● Accepter leurs limitations.
=> changer des habitudes :
développer des habitudes souhaitées
pour remplacer des habitudes non souhaitées.
Les problèmes :
des interactions problématiques
avec la réalité
https://pixabay.com/fr/illustrations/la-peinture-cr%c3%a9ativit%c3%a9-interdiction-4812481/
Nous seuls pouvons nous changer
35. CKTI
Ces habitudes,
nous les avons choisies pour ne plus avoir à choisir.
Avant qu’une habitude ne devienne automatisée,
il faut la mettre en pratique
et la répéter consciemment, suffisamment de fois.
36. CKTI
Pathos
Sentiments
éthos :
comportement
habituel
èthos : morale,
choix existentiels
Logos
cognition,
interprétation,
symbolique
Structure des habitudes
(Aristote, Bandura 1969, Modèle de Bruges )
une seule entité, l’habitude,
observée à partir de 3 points de vue différents
Oikos
Contexte -
environnement
Le modèle des habitudes
37. CKTI
Si le lien est coupé :
dissonance cognitive, dysharmonie avec nous-mêmes
-> construction d’une justification (“tout le monde le fait”)
ou
-> “c’est plus fort que moi”
(non-choix ou choix inévitable et imposé)
éthos - èthos
38. CKTI
Etat Interne
ressentis
émotions
Pathos
Comportements
externes
observables
éthos - èthos
Processus Internes
cognition
modèles mentaux
Logos
Agilité
Pensée systémique
& complexe
Intelligence
émotionnelle
Oikos
Contexte -
environnement
Modèle de
Ker-Bruges Agir pour
produire de
la valeur
en
s’adaptant à
l’imprévu
Se repérer,
guider et
décider dans
l’incertitude
et la
complexité
Coopérer
dans le
respect
et la sécurité
psychologique
Favoriser la
réflexivité et
l’apprentissage
collectif en
tenant compte
des
spécificités
De l’individu
au collectif
Soutenir la RÉSILIENCE
"Capacité à développer les forces nécessaires
pour affronter les défis de la vie"
39. CKTI
Réflexion
personnelle
ou à 2-3
Quel rapprochement entre le
modèle des habitudes et vos
pratiques agiles ?
La gestion du changement
pour soutenir la RÉSILIENCE