Comprendre le mécanisme du stress, Identifier son propre mode de gestion du stress (Auto-diagnostic), Analyser les signaux d’alerte et leurs impacts, Apprendre à maîtriser le cycle pensées-émotions-tensions, Mobiliser ses ressources personnelles pour répondre aux situations stressantes, Débriefing et échanges sur les bonnes pratiques.
Par Corinne PASTOR - CINERGIC CONSEIL
Mobile : 06 09 92 64 94
E-mail : c.pastor@cinergic.fr
La gestion de stress" excellself", Anna Maria Toscano, Bouchaib SAMAWI , Neur...Bouchaib Samawi
L'approche neurocoching
Qu’est-ce que le NEURO-COACHING?
Le Neuro-Coaching est née de la rencontre entre le coaching et les neurosciences. Il stimule le cerveau, réduit le stress chronique et entraîne la personne vers le bien-être, l’efficience et l’atteinte d’objectifs.
Comment ça fonctionne?
Nous sommes le produit du contenu de notre cerveau!
Le neuro coaching agit comme un « boost », un activateur de fonctions cérébrales qui amène de nouveaux comportements. Le cerveau est une « machine connue » qui se travaille. Il est possible à entraîner pour augmenter la qualité de vie et pour atteindre nos objectifs.
Le cerveau se compose de «compartiments», chacun avec sa fonction et ses «responsabilités» (mémoire, émotions, décision, concentration et autres) .....
Par des moyens ludiques et efficaces, il est possible de « s’entraîner » pour développer de nouveaux modes mentaux, de nouveaux réflexes.
On ne peut pas avoir de nouveaux résultats avec de vieilles façons de penser et de faire !
Etude de cas - Menaces ou tentatives de suicide: prévenir et agirLACT
Etude de cas sur le thème du suicide en milieu professionnel.
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT et Olivier Brosseau, psychothérapeute chez LACT.
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entrepriseHR SCOPE
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entreprise.
Syndromes de pathologies TMS - RPS : Corporate Syndrome - Corporate Stockholm Syndrome - Burn-out
Syndromes intra- personnels : Syndrome de l'imposteur - Syndrome back-to-school - Syndrome de Peter - Syndrome Dark Vador
Syndromes de type organisationnel : Syndrome Generation Gap - Syndrome fin de vie professionnelle - Syndrome Groupthink - Syndrome P2I Not Invented Here - Syndrome du Blame Game.
El documento resume la formación y características del Sistema Solar, incluyendo el Sol, los planetas como Mercurio, Venus, la Tierra y Marte, así como asteroides, lunas y galaxias. Describe la estructura interna del Sol y cómo genera energía a través de reacciones nucleares en el núcleo. También analiza los efectos de la contaminación en la atmósfera terrestre.
Comprendre le mécanisme du stress, Identifier son propre mode de gestion du stress (Auto-diagnostic), Analyser les signaux d’alerte et leurs impacts, Apprendre à maîtriser le cycle pensées-émotions-tensions, Mobiliser ses ressources personnelles pour répondre aux situations stressantes, Débriefing et échanges sur les bonnes pratiques.
Par Corinne PASTOR - CINERGIC CONSEIL
Mobile : 06 09 92 64 94
E-mail : c.pastor@cinergic.fr
La gestion de stress" excellself", Anna Maria Toscano, Bouchaib SAMAWI , Neur...Bouchaib Samawi
L'approche neurocoching
Qu’est-ce que le NEURO-COACHING?
Le Neuro-Coaching est née de la rencontre entre le coaching et les neurosciences. Il stimule le cerveau, réduit le stress chronique et entraîne la personne vers le bien-être, l’efficience et l’atteinte d’objectifs.
Comment ça fonctionne?
Nous sommes le produit du contenu de notre cerveau!
Le neuro coaching agit comme un « boost », un activateur de fonctions cérébrales qui amène de nouveaux comportements. Le cerveau est une « machine connue » qui se travaille. Il est possible à entraîner pour augmenter la qualité de vie et pour atteindre nos objectifs.
Le cerveau se compose de «compartiments», chacun avec sa fonction et ses «responsabilités» (mémoire, émotions, décision, concentration et autres) .....
Par des moyens ludiques et efficaces, il est possible de « s’entraîner » pour développer de nouveaux modes mentaux, de nouveaux réflexes.
On ne peut pas avoir de nouveaux résultats avec de vieilles façons de penser et de faire !
Etude de cas - Menaces ou tentatives de suicide: prévenir et agirLACT
Etude de cas sur le thème du suicide en milieu professionnel.
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT et Olivier Brosseau, psychothérapeute chez LACT.
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Syndromes de type organisationnel : Syndrome Generation Gap - Syndrome fin de vie professionnelle - Syndrome Groupthink - Syndrome P2I Not Invented Here - Syndrome du Blame Game.
El documento resume la formación y características del Sistema Solar, incluyendo el Sol, los planetas como Mercurio, Venus, la Tierra y Marte, así como asteroides, lunas y galaxias. Describe la estructura interna del Sol y cómo genera energía a través de reacciones nucleares en el núcleo. También analiza los efectos de la contaminación en la atmósfera terrestre.
Nous sommes un pure player indépendant spécialisé sur le média digital.
Notre métier : conseiller et produire des dispositifs digitaux innovants et pérennes.
Notre ADN : être indépendant c’est aussi la possibilité de gérer ses projets, ses clients et ses équipes différemment.
Présentation du site web jura.ch en terme d'accessibilité. Avant vs Après, qu'est ce qui a changé et pourquoi est-il devenu le premier site web Romand accrédité par Access-for-all.
Présentation également du CMS IceCube2.Net, CMS compatible accessibilité "out of the box"
Este documento contiene 14 problemas de matemáticas del primer ciclo. Los problemas involucran sumas, restas, multiplicaciones y divisiones sobre temas como paquetes de folios, números de niños y niñas, cantidades de objetos como rotuladores y cromos, puntos en partidos de baloncesto, dinero y compras.
Este documento describe el proyecto inmobiliario Panama International Merchandise Mart (PIMM), un centro comercial mayorista en Panamá. PIMM ofrece salas de ventas y oficinas comerciales a precios competitivos, con financiamiento a bajo interés y rentabilidad proyectada de dos dígitos. Ubicado estratégicamente cerca del Canal de Panamá y la zona franca de Colón, PIMM brinda acceso a un gran mercado multimillonario en América Latina y el Caribe.
Désormais, les universités gèrent leurs budgets, elles sont plus libres dans leurs recrutements et les portes ont été ouvertes vers le monde de l'entreprise. La gouvernance a été simplifiée, les conseils d'administration ne comptent que 30 membres au maximum contre 60 auparavant. Les enseignants-chercheurs ont vu leur statut se moderniser et l'immobilier universitaire est en voie de transfert aux établissements.
Mais cela reste un premier pas. En effet, la réforme n'est pas allée au fond du projet d'autonomie qu'elle portait. Il reste beaucoup à faire pour que le monde professionnel trouve véritablement sa place dans un monde fortement recroquevillé sur lui-même. Les personnalités extérieures, moins d'un tiers des membres des conseils d'administration, ne votent toujours pas pour élire les présidents. Les fondations sont encore anecdotiques, à peine 39 universités sur 80 en ont créé. Le statut des 59.400 enseignants-chercheurs est toujours aussi pénalisant, parce que l'évaluation n'est pas normalisée. La gouvernance simplifiée reste inefficace, d'autant que plusieurs niveaux de pouvoir se superposent désormais : PRES et universités.
Concernant les 18,6 millions de mètres carrés d'immobilier de l'enseignement supérieur, le principe de dévolution est acté sur le papier, mais, faute de volonté réelle, ne sera pas effectif avant longtemps. Quant aux financements de l'enseignement supérieur représentant plus de 25 milliards d'euros en 2011 dans le budget de l'État, leur attribution, leur gestion et la transparence qui les entourent restent chaotiques, comme en témoigne l'échec du dispositif de financement SYMPA.
Il est urgent de réagir car, pour l'instant, nous nous privons de l'excellence de notre enseignement supérieur et de nos chercheurs, condamnés à s'exiler ou à ne bâtir que des initiatives isolées. Dans un rapport publié en 2011, l'Association européenne des universités (EUA) pointe les insuffisances de la France en matière d'autonomie. La LRU a posé les premiers jalons, nous les avons passés au crible. Cet examen indispensable est le préalable pour une nouvelle réforme que nous esquisserons.
Adimena garatzeko mota ezberdineko aholkuak,
Ikasleek landutako aurkezpena dbhko ikasleei lagundu nahian ikasketa motak aukeratzen beren adimen mota kontuan izanda.
Distribué auprès de nos partenaires et de nos clients, le Journal Au Coeur des Saveurs relaie les actualités du Marché. Au sommaire de ce numéro, vous pourrez trouver un zoom sur Aprifel, un focus sur les fraises et un rappel des dernières actions menées par le Marché de Gros Lyon-Corbas. Bonne lecture.
#CapCom17 : TP2 - [Tapis de parole] Comment prévenir le burn out ?Cap'Com
La vie des communicants est dense. La multiplication des missions et la réduction des équipes ont renforcé le stress d’un quotidien bien rempli. D’autant que la communication numérique a aboli les frontières du temps. Comment bien gérer son temps, contenir son stress, gérer sa nécessaire déconnexion ? Un échange libre pour évacuer la pression et imaginer quelques solutions préventives.
En tant que leader canadien de la gestion des invalidités, Solareh nous offre un petit bijoux de texte sur la gestion de la détresse psychologique au travail.
Apprenez à gérer votre stress de performance au travail, cette anxiété liée à la peur de l’échec et du jugement de vos supérieurs hiérarchiques. Contribuez sans stresser!
Extrait d'un conférence animée par Philippe BARAN & Pierre-Yves HOSTIN du cabinet NOUVELLE TRACE.
"Sous stress, on régresse" Les Neurosciences nous expliquent que le stress est une réaction physiologique et psychologique d'adaptation à une situation nouvelle. Quand la situation est trop complexe pour être gérée par notre mode mental automatique, le cortex préfontal nous adresse un signal d'alerte, le stress.
Quels sont les territoires cerebraux impliqués? Comment s'entraîner à mieux gérer sa stressabilité? comment repérer les 3 états de stress et s'y adapter?
Voici quelques apports des neurosciences issus des travaux de l'INC (Intitute of NeuroCognitivism)
FFVoile « Un mental au top » & Gestion du stress, des émotions et points forts naturels« Retraitement des souvenirs, échecs et traumatismes » Expérimentation de la Neuroharmonisation
RPS : Évaluer une situation à risque - Étude de casLACT
Le contexte
Dans un contexte d’accompagnement stratégique d’un comité de pilotage, nous allons voir comment on peut passer d’un cas d’espèce par définition très particulier, à partir d’une difficulté précise, dans un environnement et à un moment donnés, entrer dans une logique de prévention des risques psycho-sociaux plus globale.
Notre intervention se déroule dans un groupe hospitalier constitué de plusieurs hôpitaux, au moment où la réduction des coûts est la préoccupation majeure.
Nous nous intéressons à Martine, biologiste, 43 ans ; elle travaille dans un labo au sein d’une équipe démotivée par le manque de communication et de reconnaissance. Elle fait partie du comité de pilotage.
Elle sait que son labo va fusionner avec un autre site, qu’un nouveau département d’analyse va être créé et qu’il va également y avoir une nouvelle direction. Mais elle sait aussi que son équipe ne déménage pas ; c’est l’autre équipe qui va rejoindre la sienne.
Elle dit clairement que cette perspective est plutôt intéressante professionnellement parlant car elle va devoir utiliser de nouveaux matériels et effectuer des tâches nouvelles. Elle va donc apprendre et elle est ouverte à un tel apprentissage.
Ce qui est vécu moins positivement est l’information donnée par le nouveau chef du département selon laquelle 1 seul poste va être créé pour absorber le surcroît d’activité au lieu des 2,5 postes jugés nécessaires.
L’équipe et Martine bien évidemment posent alors à la hiérarchie des questions sur les conditions de ce rapprochement, tant sur le plan humain que matériel. Le chef de service en charge de la fusion répond qu’il ne sait pas. La DRH formule la même réponse. Même l’équipe de mobilité n’a pas d’informations à communiquer.
C’est alors que les arrêts de travail déjà nombreux se multiplient. Un membre de l’équipe demande même une mobilité.
Martine finit par se dire qu’elle aussi est angoissée.
La méthode d’évaluation de la situation
Ce que nous faisons en premier, c’est de formaliser de manière interactionnelle la situation :
Qui fait quoi ?, à qui ?, quand ?, où ?, avec quelles conséquences pour qui ?
En quoi est-ce un problème ?, pour qui ?
Quel type de problème ?
Si la situation ne trouvait pas de solution, quel en serait l’impact sur :
La santé de ou des individus concernés
Le collectif
Les résultats du travail
Est-ce un risque :
Faible, sérieux, grave, très grave
Primaire, secondaire, tertiaire
Quelles sont les actions à mettre en place :
Individuellement
Collectivement
Quel premier objectif minimum d’amélioration faut-il se fixer ?
Du cas particulier au cas général
A partir de ce cas, nous avons au sein du comité de pilotage cherché à savoir si d’autres pôles dans l’hôpital ou d’autres hôpitaux du groupe n’avaient pas connu de situations comparables.
3. Présence Conseil : qui sommes nous ?
Depuis 2002 (association de 1988 à 2002)
Anciennement « Présence Psychologique »
Habilitation IPRP (Intervenants en Prévention des Risques Professionnels)
Spécialisé dans la Prévention des risques psychosociaux, l’Optimisation des bonnes pratiques et
la Gestion des situations de crise et de souffrance au travail
Plus de 400 missions annuelles
5. Plan de Sauvegarde de l’Emploi
Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au
licenciement pour motif économique d’au moins 10
salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de
sauvegarde de l’emploi (PSE).
Ensemble de mesures destinées à :
• limiter le nombre des licenciements
• favoriser le reclassement des salariés (dont le
licenciement est inévitable)
6. Contenu d’un PSE
Mesures destinées à limiter le nombre de licenciements :
• mesures de diminution du temps de travail (ex : heures
supplémentaires)
• propositions de reclassements internes
• propositions de reclassement externes
• départs en préretraite.
Aides spécifiques :
• soutien à la reprise ou la création d'entreprises
• formations
• validation des acquis
7. Le congé de reclassement
• Entre 4 et 9 mois.
• Les actions réalisées dans le cadre de ce congé
sont financées par l’employeur.
• Une cellule de reclassement accompagne
individuellement les salariés dans leurs
démarches de recherche d’emploi.
• Parfois un suivi psychologique des salariés
9. Pourquoi un accompagnement psy dans le
cadre d’un PSE ?
Pour prendre en compte la souffrance engendrée par le PSE
• Choc psychologique (déstabilisation liée à l’annonce)
• Sentiment de trahison, d’abandon, de manque de reconnaissance
• Deuil
• Perte d’identité
• Anxiété face à un avenir devenu soudainement incertain
• Culpabilité du « survivant »
Pour aider le salarié à se projeter vers un nouvel avenir
professionnel
• Passer par-dessus la colère (dépasser le deuil)
• Voir les opportunités et pas seulement les pertes
• Envisager une nouvelle identité professionnelle (sortir de la peau du
« Conti »)
10. Phases de l’accompagnement
Mise en relation avec les
Déterminer les spécificités :
acteurs du PSE :
Préparation de Représentants de
culture d’entreprise,
populations à risque,
l’accompagnement l‘entreprise (RH), IRP,
contexte « historique » de
Médecine du travail, AS,
l’entreprise…
Cellule de reclassement…
Communication
Froide Chaude et proactive
ad hoc
De l’annonce du PSE Accompagnement
Prise en charge au psychologique individuel
psychologique terme du congés de et
reclassement Groupes thérapeutiques
11. Deux grandes périodes à risques
Période de négociation Période de licenciement
renforcement de la présence psy identification des personnes les
sur site plus fragilisées et réorientation
locale
prises de contact informelles avec
l’ensemble des salariés, à leurs préparation de la coordination
postes de travail, dans les salles avec la cellule de reclassement
de pause, lors du débrayage…
coordination avec les coordination avec le comité de
professionnels de santé locaux pilotage
12. De l’importance d’être proactif
Dédramatiser l’image et
donc l’accès au psychologue
Favoriser le signalement Faciliter le contact avec les
par des collègues de salariés qui n’oseraient pas
salariés en difficultés. solliciter de l’aide
Dépister les signes de
souffrances (suicide,
addiction, mise en danger,
dépression…)
13. Les populations à risque
Personnes
déjà fragiles
Salariés peu
50-55 ans psychologique
diplômés
ment (Anxio-
dépressifs)
Salariés
Habitants des
n’ayant jamais
régions IRP
connu d’autre
sinistrées
structure
14. Accompagnement individuel
Salarié en souffrance
psychologique
Médecine du travail, Rh, IRP,
Cellule de reclassement…
Accès direct Accès indirect
Accompagnement Problématique hors cadre:
psychologique orientation externe ou interne
(Rh, CMP, médecin
généraliste, psychiatre de
ville...)
15. Travail thérapeutique
Exprimer ses ressentis, ses difficultés, ses inquiétudes, sa souffrance
Interroger son positionnement (soi dans ses fonctions, soi dans son service, soi dans l’entreprise)
Elaborer et comprendre les mécanismes psychiques en jeu dans le cadre d’un PSE
Réfléchir des stratégies de récupération
Restaurer et remobiliser ses ressources psychiques pour :
retrouver une posture
ne plus subir la situation se projeter dans l’avenir
professionnelle adéquate et active
16. Fin de l’accompagnement
• A l’issue du congés de reclassement
• Restitution :
Synthèse de clôture de l’accompagnement
(éléments quantitatifs et qualitatifs
significatifs)
Des préconisations pour les salariés
restant sur site.
18. Problématiques les plus régulièrement accompagnées
Salariés dont le poste
était en danger
Sentiment de dévalorisation
Sentiment de déshumanisation
Difficultés à se projeter dans
l’avenir (manque d’informations
// à l’avancement du PSE)
Vécu d’abandon et de deuil
19. Problématiques plus régulièrement accompagnées
Salariés dont le poste
n’était pas en danger
«Syndrome du
survivant »
Anxiété liée à un
sentiment d’insécurité
Crainte // la charge de
travail
Sentiment d’isolement
et d’exclusion