Réduire les risques d'incivilités - Etude de cas et généralitésLACT
Comment réagir face aux premières violences de l’incivilité ? Comment éviter l’escalade quand l’autorité ou la raison échouent à s’imposer ? Quelle stratégie relationnelle adopter face à l’imprévisibilité de réactions exacerbées ou de provocations… pourtant prévisibles ?
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Formateur, coach et psychothérapeute
> Claude de Scorraille - Formatrice et psychologue
RPS : Évaluer une situation à risque - Étude de casLACT
Le contexte
Dans un contexte d’accompagnement stratégique d’un comité de pilotage, nous allons voir comment on peut passer d’un cas d’espèce par définition très particulier, à partir d’une difficulté précise, dans un environnement et à un moment donnés, entrer dans une logique de prévention des risques psycho-sociaux plus globale.
Notre intervention se déroule dans un groupe hospitalier constitué de plusieurs hôpitaux, au moment où la réduction des coûts est la préoccupation majeure.
Nous nous intéressons à Martine, biologiste, 43 ans ; elle travaille dans un labo au sein d’une équipe démotivée par le manque de communication et de reconnaissance. Elle fait partie du comité de pilotage.
Elle sait que son labo va fusionner avec un autre site, qu’un nouveau département d’analyse va être créé et qu’il va également y avoir une nouvelle direction. Mais elle sait aussi que son équipe ne déménage pas ; c’est l’autre équipe qui va rejoindre la sienne.
Elle dit clairement que cette perspective est plutôt intéressante professionnellement parlant car elle va devoir utiliser de nouveaux matériels et effectuer des tâches nouvelles. Elle va donc apprendre et elle est ouverte à un tel apprentissage.
Ce qui est vécu moins positivement est l’information donnée par le nouveau chef du département selon laquelle 1 seul poste va être créé pour absorber le surcroît d’activité au lieu des 2,5 postes jugés nécessaires.
L’équipe et Martine bien évidemment posent alors à la hiérarchie des questions sur les conditions de ce rapprochement, tant sur le plan humain que matériel. Le chef de service en charge de la fusion répond qu’il ne sait pas. La DRH formule la même réponse. Même l’équipe de mobilité n’a pas d’informations à communiquer.
C’est alors que les arrêts de travail déjà nombreux se multiplient. Un membre de l’équipe demande même une mobilité.
Martine finit par se dire qu’elle aussi est angoissée.
La méthode d’évaluation de la situation
Ce que nous faisons en premier, c’est de formaliser de manière interactionnelle la situation :
Qui fait quoi ?, à qui ?, quand ?, où ?, avec quelles conséquences pour qui ?
En quoi est-ce un problème ?, pour qui ?
Quel type de problème ?
Si la situation ne trouvait pas de solution, quel en serait l’impact sur :
La santé de ou des individus concernés
Le collectif
Les résultats du travail
Est-ce un risque :
Faible, sérieux, grave, très grave
Primaire, secondaire, tertiaire
Quelles sont les actions à mettre en place :
Individuellement
Collectivement
Quel premier objectif minimum d’amélioration faut-il se fixer ?
Du cas particulier au cas général
A partir de ce cas, nous avons au sein du comité de pilotage cherché à savoir si d’autres pôles dans l’hôpital ou d’autres hôpitaux du groupe n’avaient pas connu de situations comparables.
Etude de cas - Menaces ou tentatives de suicide: prévenir et agirLACT
Etude de cas sur le thème du suicide en milieu professionnel.
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT et Olivier Brosseau, psychothérapeute chez LACT.
Nous verrons dans ce diaporama issu d'un de nos ateliers :
- des exemples de personnalités intimidantes (manipulateur-parano / colérique / fragile-victime)
- les réacations habituelles de l'entourage (déni et/ou le débordement émotionnel)
- le symptôme d'une personnalité difficile (qui contraint et neutralise l'entourage)
- en quoi les réactions de l'entourage exacerbent le symptôme
Les questions qui sont ici abordées :
- Que faut-il faire et ne pas faire avec ces personnalités difficiles ?
- Quelles sont les tentatives de solution habituelles de l'entourage ?
- Quels sont les coûts en cas d'échec ?
Avec plus de 80% de réussite, découvrez les réponses de LACT dans ce diaporama.
Réduire les risques d'incivilités - Etude de cas et généralitésLACT
Comment réagir face aux premières violences de l’incivilité ? Comment éviter l’escalade quand l’autorité ou la raison échouent à s’imposer ? Quelle stratégie relationnelle adopter face à l’imprévisibilité de réactions exacerbées ou de provocations… pourtant prévisibles ?
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Formateur, coach et psychothérapeute
> Claude de Scorraille - Formatrice et psychologue
RPS : Évaluer une situation à risque - Étude de casLACT
Le contexte
Dans un contexte d’accompagnement stratégique d’un comité de pilotage, nous allons voir comment on peut passer d’un cas d’espèce par définition très particulier, à partir d’une difficulté précise, dans un environnement et à un moment donnés, entrer dans une logique de prévention des risques psycho-sociaux plus globale.
Notre intervention se déroule dans un groupe hospitalier constitué de plusieurs hôpitaux, au moment où la réduction des coûts est la préoccupation majeure.
Nous nous intéressons à Martine, biologiste, 43 ans ; elle travaille dans un labo au sein d’une équipe démotivée par le manque de communication et de reconnaissance. Elle fait partie du comité de pilotage.
Elle sait que son labo va fusionner avec un autre site, qu’un nouveau département d’analyse va être créé et qu’il va également y avoir une nouvelle direction. Mais elle sait aussi que son équipe ne déménage pas ; c’est l’autre équipe qui va rejoindre la sienne.
Elle dit clairement que cette perspective est plutôt intéressante professionnellement parlant car elle va devoir utiliser de nouveaux matériels et effectuer des tâches nouvelles. Elle va donc apprendre et elle est ouverte à un tel apprentissage.
Ce qui est vécu moins positivement est l’information donnée par le nouveau chef du département selon laquelle 1 seul poste va être créé pour absorber le surcroît d’activité au lieu des 2,5 postes jugés nécessaires.
L’équipe et Martine bien évidemment posent alors à la hiérarchie des questions sur les conditions de ce rapprochement, tant sur le plan humain que matériel. Le chef de service en charge de la fusion répond qu’il ne sait pas. La DRH formule la même réponse. Même l’équipe de mobilité n’a pas d’informations à communiquer.
C’est alors que les arrêts de travail déjà nombreux se multiplient. Un membre de l’équipe demande même une mobilité.
Martine finit par se dire qu’elle aussi est angoissée.
La méthode d’évaluation de la situation
Ce que nous faisons en premier, c’est de formaliser de manière interactionnelle la situation :
Qui fait quoi ?, à qui ?, quand ?, où ?, avec quelles conséquences pour qui ?
En quoi est-ce un problème ?, pour qui ?
Quel type de problème ?
Si la situation ne trouvait pas de solution, quel en serait l’impact sur :
La santé de ou des individus concernés
Le collectif
Les résultats du travail
Est-ce un risque :
Faible, sérieux, grave, très grave
Primaire, secondaire, tertiaire
Quelles sont les actions à mettre en place :
Individuellement
Collectivement
Quel premier objectif minimum d’amélioration faut-il se fixer ?
Du cas particulier au cas général
A partir de ce cas, nous avons au sein du comité de pilotage cherché à savoir si d’autres pôles dans l’hôpital ou d’autres hôpitaux du groupe n’avaient pas connu de situations comparables.
Etude de cas - Menaces ou tentatives de suicide: prévenir et agirLACT
Etude de cas sur le thème du suicide en milieu professionnel.
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT et Olivier Brosseau, psychothérapeute chez LACT.
Nous verrons dans ce diaporama issu d'un de nos ateliers :
- des exemples de personnalités intimidantes (manipulateur-parano / colérique / fragile-victime)
- les réacations habituelles de l'entourage (déni et/ou le débordement émotionnel)
- le symptôme d'une personnalité difficile (qui contraint et neutralise l'entourage)
- en quoi les réactions de l'entourage exacerbent le symptôme
Les questions qui sont ici abordées :
- Que faut-il faire et ne pas faire avec ces personnalités difficiles ?
- Quelles sont les tentatives de solution habituelles de l'entourage ?
- Quels sont les coûts en cas d'échec ?
Avec plus de 80% de réussite, découvrez les réponses de LACT dans ce diaporama.
Etude de Cas - Le stress au travail - Atelier médecinsLACT
Le contexte
Nous sommes en présence de Cédric, journaliste de 48 ans, autodidacte, passionné par son métier qu’il vit comme un aboutissement.
Cédric travaille ne binôme avec une jeune collègue, Julia, avec laquelle il part en reportage sur le terrain.
Peu à peu, il trouve que ses conditions de travail deviennent difficiles, il perd le goût de son métier auquel il n’attache plus de sens.
Sa femme constate chez lui un changement d’attitude ; il râle beaucoup dit-elle. Elle s’inquiète pour sa santé.
Lui cherche à garder la face mais formule néanmoins auprès de sa DRH une demande de mobilité. Mais il ne sait pas dire ce qu’il voudrait faire. Il consulte parallèlement souvent son médecin traitant pour une perte de sommeil, de l’anxiété et un problème avec sa main.
Acteurs impliqués
Si l’on regarde quels sont les acteurs impliqués, on voit qu’il y a :
Julia, la jeune collègue ambitieuse : elle s’est plainte auprès du rédacteur en chef (Bernard) du comportement de Cédric.
La DRH qui, devant la demande de mobilité de Cédric pas très convaincante, se tourne vers Bernard pour tenter de comprendre le sens de sa démarche
Le médecin traitant
Le médecin du travail que Cédric a fini par rencontrer
Cédric bien sûr
Tentatives de solutions
Définition du concept
Dans notre jargon, les tentatives de solutions sont des réducteurs de complexité. Mais, si ces tentatives de solutions deviennent dysfonctionnelles, elles concourent à installer le ou les problèmes, à les ancrer sans réelles chances d’amélioration. C’est alors que les ressources que mobilisent l’individu ou les individus concernés deviennent des limites. On dit alors que le problème est la solution.
Les tentatives de solution mises en œuvre dans ce cas
Que fait Cédric ?
Il ne dit rien de ce qu’il pense, ressent, tait ses indignations devant les impatiences de Julia. Rappelons qu’il doit produire de l’actualité même en l’absence d’informations.
Il dissimule une insécurité personnelle, a tendance à faire sans arrêt des compromis en se disant « on compte sur moi », « tout le monde compte sur moi » au travail aussi bien qu’à la maison.
Il a parallèlement tendance à se rassurer en rationalisant : « on va bien finir par trouver une solution ».
Il se montre compréhensif envers sa collègue ; il est conciliant.
Cédric a des attentes : être fort à tout prix, éviter les réactions négatives, ne pas poser de limites.
Tout ceci est coûteux, le fragilise naturellement.
Et il se piège ainsi lui-même, s’enferme dans un cercle vicieux jusqu’à l’usure, le dégoût, l’épuisement.
Notre diagnostic
Lorsque nous intervenons, Cédric est dans une situation de burn out imminent.
Nous ferons un coaching de 5 séances avec lui afin de :
Recadrer sa demande de mobilité ; « la meilleure façon de partir, c’est de pouvoir rester »
Recadrer les faiblesses et limites de Cédric
Lui apprendre à être mieux en relation : attitude plus adaptée et contrôle de celle-ci
Quelles sont les réactions face au choc traumatique ? Et comment agir après en événement traumatisant ?
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT
Les risques psychosociaux (rps), suicides et stress au travail expliqués en i...Arnaud BILQUEZ
PSYFrance Assistance accompagne en France et dans le monde, les entreprises dans leur démarche sur la sécurité et la santé au travail, au quotidien et en temps de « crises », afin de réduire l'absentéisme et de stimuler la productivité.
Le prix du stress
1% de taux d'absentéisme coûte 1% de la masse salariale Le stress professionnel progresse comme l'un des risques d’absentéisme majeurs auquel sont confrontées les entreprises
Les incidents sociaux en 10 questions: qu'est-ce que c'est ? leur origine ? et les irritants sociaux ? une politique de prévention en matière d'incidents sociaux ? que faire face à un incident social ? l'incident social, une menace ou une opportunité ? comment est-ce qu'on ne l'a pas vu venir ? le lien entre dimension humaine et incidents sociaux ? les acteurs lors d'incidents sociaux ? les syndicats sont-ils à l'origine des incidents sociaux ? une analyse des causes réelles de l'incident social ? Une analyse de ces différents aspects faite avec Hubert Landier (
« Transformer sans casser » (Les Cahiers du DRH, février 2012, n° 184, p 25 à 34 par Bruno Lefebvre et Matthieu Poirot). Un article sur l\'accompagnement humain du changement. L’accent est mis sur les principaux risques d’un changement mal conduit, les modalités d’implication des dirigeants, le rôle de la DRH et les avantages d’une démarche collaborative.
2014 - Barcamp Médecine du Travail et #QVT - Qualité de Vie au Travail - Jaim...Guilhem Bertholet
Compte-rendu de la première rencontre "Médecins du Travail & Qualité de Vie au Travail" organisée en mai 2014 par JaimeLeLundi.com.
Animation par :
- Thierry Bourgeon - Symbiosis Consultants
- Frédéric Niollet - Marco-Polo Group
- et Docteur Benoît Ducourau - Ribosome Conseil
JaimeLeLundi.com est LE magazine spécialiste de la Qualité de Vie au Travail et du Bien-Être en Entreprise.
www.jaimelelundi.com et @vivelelundi sur Twitter !
Présentation réalisée par Valérie Langevin, expert INRS, dans le cadre d'un webinaire consacré au burnout le 28 juin 2018. L'objectif était de répondre aux grandes questions qui se posent sur le burnout : que recouvre ce terme ? Quelles en sont les manifestations ? Comment le prévenir en entreprise ?
Pour visionner la vidéo du wébinaire Burnout : https://youtu.be/2SF2H53WcXY
Pour en savoir plus sur le Burnout : http://www.inrs.fr/risques/epuisement-burnout/ce-qu-il-faut-retenir.html
Quelques éléments clés sur la QVT et la prévention des RPS. Favoriser la santé au travail est un des meilleurs leviers de performance, avec un retour sur investissement largement positif !
https://www.healthy-workplaces.eu/en/stress-and-psychosocial-risks/the-business-case
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchieLACT
Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
Vous souhaitez un rdv pour nous soumettre une situation difficile, contactez-nous par mail gvitry@lact.fr (Objet : rdv / Mail : précisez vos horaires souhaités et coordonnées) ou par téléphone 09 67 01 21 65.
Consultations au cabinet et par téléphone (en cas d'éloignement).
- tout savoir sur LACT sur : http://www.lact.fr
- suivez nos infos RPS en direct : http://twitter.com/lactfr
- consultez nos citations du jour : http://on.fb.me/YEwfVV
A lire: Article de Laetitia de Gaulle dans Decideurs: la résolution de confl...Laetitia de Gaulle
Le conflit au sein des organisations a ceci de particulier qu’il doit, dans sa solution, intégrer la continuité de la relation : relation de travail, relation de subordination, relation institutionnelle. Chercher à prévenir ou gérer un conflit devient alors encore plus complexe si la rupture du lien n’est plus une option....
Le cabinet HR consultancy partners s’est penché sur les facteurs qui peuvent influencer de manière directe la performance des salariés et de l’entreprise.
Les composantes de l’incertitude – comment être un élément moteur ?
Michel SIMART (Journée d’étude ANCIM à Colmar, décembre 2009)
ELEMENTS DE CONTEXTE ET CARACTERISTIQUES DES EVOLUTIONS SOCIETALES ET HOSPITALIERES
Un environnement complexe, difficile, en évolution rapide
COMPLEXITE EXTERNE
Conjoncture économique instable et aléatoire
Une modification des structures et des organisations, plus ouvertes, par choix et/ou par contraintes (réseaux, coopération, structures hors les murs, …)
Innovations technologiques et progrès médical accélérés
Nouvelles exigences [de plus en plus (im)pertinentes], des clients, des patients, des lobbies et groupes de pressions sociaux, familiaux, … bousculant les fonctionnements, les organisations et les réponses traditionnelles apportées par la structure hospitalière
Une rareté et une cherté des compétences médicales et soignantes, liée notamment à une crise démographique
COMPLEXITE INTERNE
Une organisation et une circulation de l’information entre des cultures professionnelles strati"ées et cloisonnées
Une répartition nouvelle des pouvoirs à l’intérieur des structures, une modification des relations de travail et des styles de commandement
Une évolution sociale des modes et des choix de vie
Des personnels en perte de repères pour lesquels les changements paraissent (trop) rapides, nombreux, complexes
Des revendications pour une meilleure prise en compte des contraintes et aspirations personnelles de travail, et dans le même temps la recherche d’une réponse aux exigences collectives
Une crise de la représentation syndicale traditionnelle qui laisse place aux expressions corporatistes et individuelles
Un poids de la tutelle et des normes
Une réglementation abondante, « inflationniste », et qui procède par strati"cation
Etc.
reseauprosante.fr
LACT - Le burn out présenté à l'amicale des médecins du 14è et Montrouge - Di...LACT
Dispositif d'intervention et réactions des médecins
Extrait d’une conférence auprès de l’Amicale des médecins du 14e et de Montrouge.
Présenté par Claude de Scorraille – Psychologue chez LACT et Grégoire Vitry – Co-fondateur de LACT
Etude de Cas - Le stress au travail - Atelier médecinsLACT
Le contexte
Nous sommes en présence de Cédric, journaliste de 48 ans, autodidacte, passionné par son métier qu’il vit comme un aboutissement.
Cédric travaille ne binôme avec une jeune collègue, Julia, avec laquelle il part en reportage sur le terrain.
Peu à peu, il trouve que ses conditions de travail deviennent difficiles, il perd le goût de son métier auquel il n’attache plus de sens.
Sa femme constate chez lui un changement d’attitude ; il râle beaucoup dit-elle. Elle s’inquiète pour sa santé.
Lui cherche à garder la face mais formule néanmoins auprès de sa DRH une demande de mobilité. Mais il ne sait pas dire ce qu’il voudrait faire. Il consulte parallèlement souvent son médecin traitant pour une perte de sommeil, de l’anxiété et un problème avec sa main.
Acteurs impliqués
Si l’on regarde quels sont les acteurs impliqués, on voit qu’il y a :
Julia, la jeune collègue ambitieuse : elle s’est plainte auprès du rédacteur en chef (Bernard) du comportement de Cédric.
La DRH qui, devant la demande de mobilité de Cédric pas très convaincante, se tourne vers Bernard pour tenter de comprendre le sens de sa démarche
Le médecin traitant
Le médecin du travail que Cédric a fini par rencontrer
Cédric bien sûr
Tentatives de solutions
Définition du concept
Dans notre jargon, les tentatives de solutions sont des réducteurs de complexité. Mais, si ces tentatives de solutions deviennent dysfonctionnelles, elles concourent à installer le ou les problèmes, à les ancrer sans réelles chances d’amélioration. C’est alors que les ressources que mobilisent l’individu ou les individus concernés deviennent des limites. On dit alors que le problème est la solution.
Les tentatives de solution mises en œuvre dans ce cas
Que fait Cédric ?
Il ne dit rien de ce qu’il pense, ressent, tait ses indignations devant les impatiences de Julia. Rappelons qu’il doit produire de l’actualité même en l’absence d’informations.
Il dissimule une insécurité personnelle, a tendance à faire sans arrêt des compromis en se disant « on compte sur moi », « tout le monde compte sur moi » au travail aussi bien qu’à la maison.
Il a parallèlement tendance à se rassurer en rationalisant : « on va bien finir par trouver une solution ».
Il se montre compréhensif envers sa collègue ; il est conciliant.
Cédric a des attentes : être fort à tout prix, éviter les réactions négatives, ne pas poser de limites.
Tout ceci est coûteux, le fragilise naturellement.
Et il se piège ainsi lui-même, s’enferme dans un cercle vicieux jusqu’à l’usure, le dégoût, l’épuisement.
Notre diagnostic
Lorsque nous intervenons, Cédric est dans une situation de burn out imminent.
Nous ferons un coaching de 5 séances avec lui afin de :
Recadrer sa demande de mobilité ; « la meilleure façon de partir, c’est de pouvoir rester »
Recadrer les faiblesses et limites de Cédric
Lui apprendre à être mieux en relation : attitude plus adaptée et contrôle de celle-ci
Quelles sont les réactions face au choc traumatique ? Et comment agir après en événement traumatisant ?
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT
Les risques psychosociaux (rps), suicides et stress au travail expliqués en i...Arnaud BILQUEZ
PSYFrance Assistance accompagne en France et dans le monde, les entreprises dans leur démarche sur la sécurité et la santé au travail, au quotidien et en temps de « crises », afin de réduire l'absentéisme et de stimuler la productivité.
Le prix du stress
1% de taux d'absentéisme coûte 1% de la masse salariale Le stress professionnel progresse comme l'un des risques d’absentéisme majeurs auquel sont confrontées les entreprises
Les incidents sociaux en 10 questions: qu'est-ce que c'est ? leur origine ? et les irritants sociaux ? une politique de prévention en matière d'incidents sociaux ? que faire face à un incident social ? l'incident social, une menace ou une opportunité ? comment est-ce qu'on ne l'a pas vu venir ? le lien entre dimension humaine et incidents sociaux ? les acteurs lors d'incidents sociaux ? les syndicats sont-ils à l'origine des incidents sociaux ? une analyse des causes réelles de l'incident social ? Une analyse de ces différents aspects faite avec Hubert Landier (
« Transformer sans casser » (Les Cahiers du DRH, février 2012, n° 184, p 25 à 34 par Bruno Lefebvre et Matthieu Poirot). Un article sur l\'accompagnement humain du changement. L’accent est mis sur les principaux risques d’un changement mal conduit, les modalités d’implication des dirigeants, le rôle de la DRH et les avantages d’une démarche collaborative.
2014 - Barcamp Médecine du Travail et #QVT - Qualité de Vie au Travail - Jaim...Guilhem Bertholet
Compte-rendu de la première rencontre "Médecins du Travail & Qualité de Vie au Travail" organisée en mai 2014 par JaimeLeLundi.com.
Animation par :
- Thierry Bourgeon - Symbiosis Consultants
- Frédéric Niollet - Marco-Polo Group
- et Docteur Benoît Ducourau - Ribosome Conseil
JaimeLeLundi.com est LE magazine spécialiste de la Qualité de Vie au Travail et du Bien-Être en Entreprise.
www.jaimelelundi.com et @vivelelundi sur Twitter !
Présentation réalisée par Valérie Langevin, expert INRS, dans le cadre d'un webinaire consacré au burnout le 28 juin 2018. L'objectif était de répondre aux grandes questions qui se posent sur le burnout : que recouvre ce terme ? Quelles en sont les manifestations ? Comment le prévenir en entreprise ?
Pour visionner la vidéo du wébinaire Burnout : https://youtu.be/2SF2H53WcXY
Pour en savoir plus sur le Burnout : http://www.inrs.fr/risques/epuisement-burnout/ce-qu-il-faut-retenir.html
Quelques éléments clés sur la QVT et la prévention des RPS. Favoriser la santé au travail est un des meilleurs leviers de performance, avec un retour sur investissement largement positif !
https://www.healthy-workplaces.eu/en/stress-and-psychosocial-risks/the-business-case
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchieLACT
Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
Vous souhaitez un rdv pour nous soumettre une situation difficile, contactez-nous par mail gvitry@lact.fr (Objet : rdv / Mail : précisez vos horaires souhaités et coordonnées) ou par téléphone 09 67 01 21 65.
Consultations au cabinet et par téléphone (en cas d'éloignement).
- tout savoir sur LACT sur : http://www.lact.fr
- suivez nos infos RPS en direct : http://twitter.com/lactfr
- consultez nos citations du jour : http://on.fb.me/YEwfVV
A lire: Article de Laetitia de Gaulle dans Decideurs: la résolution de confl...Laetitia de Gaulle
Le conflit au sein des organisations a ceci de particulier qu’il doit, dans sa solution, intégrer la continuité de la relation : relation de travail, relation de subordination, relation institutionnelle. Chercher à prévenir ou gérer un conflit devient alors encore plus complexe si la rupture du lien n’est plus une option....
Le cabinet HR consultancy partners s’est penché sur les facteurs qui peuvent influencer de manière directe la performance des salariés et de l’entreprise.
Les composantes de l’incertitude – comment être un élément moteur ?
Michel SIMART (Journée d’étude ANCIM à Colmar, décembre 2009)
ELEMENTS DE CONTEXTE ET CARACTERISTIQUES DES EVOLUTIONS SOCIETALES ET HOSPITALIERES
Un environnement complexe, difficile, en évolution rapide
COMPLEXITE EXTERNE
Conjoncture économique instable et aléatoire
Une modification des structures et des organisations, plus ouvertes, par choix et/ou par contraintes (réseaux, coopération, structures hors les murs, …)
Innovations technologiques et progrès médical accélérés
Nouvelles exigences [de plus en plus (im)pertinentes], des clients, des patients, des lobbies et groupes de pressions sociaux, familiaux, … bousculant les fonctionnements, les organisations et les réponses traditionnelles apportées par la structure hospitalière
Une rareté et une cherté des compétences médicales et soignantes, liée notamment à une crise démographique
COMPLEXITE INTERNE
Une organisation et une circulation de l’information entre des cultures professionnelles strati"ées et cloisonnées
Une répartition nouvelle des pouvoirs à l’intérieur des structures, une modification des relations de travail et des styles de commandement
Une évolution sociale des modes et des choix de vie
Des personnels en perte de repères pour lesquels les changements paraissent (trop) rapides, nombreux, complexes
Des revendications pour une meilleure prise en compte des contraintes et aspirations personnelles de travail, et dans le même temps la recherche d’une réponse aux exigences collectives
Une crise de la représentation syndicale traditionnelle qui laisse place aux expressions corporatistes et individuelles
Un poids de la tutelle et des normes
Une réglementation abondante, « inflationniste », et qui procède par strati"cation
Etc.
reseauprosante.fr
LACT - Le burn out présenté à l'amicale des médecins du 14è et Montrouge - Di...LACT
Dispositif d'intervention et réactions des médecins
Extrait d’une conférence auprès de l’Amicale des médecins du 14e et de Montrouge.
Présenté par Claude de Scorraille – Psychologue chez LACT et Grégoire Vitry – Co-fondateur de LACT
La relation " victime – bourreau " dans le couple - Giulia RINALDI LACT
Comment sortir dans les situations dans lesquelles les deux conjoints se succèdent dans le rôle de victime et de bourreau. Présentée par Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique.
Témoignage du Dr Pascale Ghaoui sur la procrastinationLACT
Témoignage du Dr Pascale Ghaoui, médecin généraliste, à propos d'un atelier sur la procrastination par le cabinet de conseil LACT.
Propos recueillis par Gregoire Vitry, directeur du cabinet et Claude de Scorraille, psychologue chez LACT
Une salariée et sa supérieure travaillant dans une équipe de 3 personnes ne s'entendent plus voire ne se supportent plus.
La direction décide brutalement de changer la salariée d'équipe.
Pendant un moment on croit le problème solutionné jusqu'au moment ou le phénomène se répète.
Comment expliquer ce phénomène?
Quelles est la bonne solution?
Contexte :
Une salariée et sa supérieure hiérarchique travailant au sein d'une équipe de 3 personnes ne s'entendent plus, voire ne se supportent plus. La direction décide brutalement de changer la salariée d'équipe. Pendant un temps, on croît le problème résolu jusqu'au moment où le phénomène se répète.
Recommandation :
Les solutions radicales comme celle énoncée dans ce cas ne satisfont en général personne. Celle qui part vit la situation comme une défaite ; celle qui reste garde certes la tête haute mais se rend compte qu'elle n'a pas vraiment réussi. De fait, personne n'a gagné et surtout, on n'a pas gagné ensemble.
Lorsque la dimension émotionnelle dépasse largement la dimension rationnelle, mieux vaut souvent alors s'en remettre au juridique.
Au sein d'une unité de 80 personnes, un service de 15 salariés très autonomes et très anciens "dicte sa loi" et épuise les chefs de service les uns après les autres
Le contexte :
Au sein d'une unité de 80 personnes, un service de 15 salariés très autonomes et très anciens "dicte sa loi" et épuise les chefs de service les uns après les autres
Une menace est brandie :
Toute menace est testée. Ce qui signifie qu'avant de brandir une menace, il faut s'assurer qu'elle est réaliste. Dans le cas contraire, mieux vaut recourir à autre chose. Il en va de même dans un milieu professionnel peuplé d' adultes qu'avec des enfants.
Extrait d'une web conférence sur le thème des addictions présentée par Christian Moretto, psychothérapeute et chercheur associé au STC d'Arezzo (Italie) spécialisé dans la toxicodépendance.
Interview menée par Grégoire Vitry, directeur de LACT (cabinet de conseil en RH)
Généralités sur le thème de la procrastination
par Roberta Prato Previde, Business coach and Professional Counselor.
Traduction par Claude de Scorraille et Olivier Brosseau, psychologue et psychothérapeute chez LACT
Témoignage d'un médecin du travail sur la collaboration avec LACT - La cliniq...LACT
Intervention du Dr P. médecin du travail, lors de la rencontre de l’Amicale des Médecins du 6ème arrondissement de Paris avec le Cabinet LACT, sur le thème « LE STRESS AU TRAVAIL».
Près d’une trentaine de médecins ont assisté, le mardi 8 avril 2014, à la soirée-débat organisée par l’Amicale des médecins du 6ème arrondissement de Paris, autour du thème de la « Souffrance au travail » suivi d’un dîner.
Retranscription de l'intervention du Dr P. médecin du travail :
« Je travaille depuis 30 ans en qualité de médecin du travail.
Je suis actuellement salariée dans une entreprise de 3 500 personnes qui cultive l’excellence, la performance, l’adaptation rapide au changement et je rencontre des situations difficiles, des pathologies importantes notamment chez des sujets jeunes.
Avant mon arrivée, l’habitude était que les personnels en difficulté s’adressent à la DRH qui leur donnait les coordonnées de la Clinique du Travail.
J’ai mis en place un autre mode de fonctionnement en créant un lien direct avec ces salariés, en consacrant du temps à les écouter et en instaurant une relation de proximité.
La plupart du temps, ils sont englués dans leur problématique et la première chose à faire est des les extraire de leur milieu de travail. Car ils doivent être d’abord pris en charge par leur médecin traitant pour des thérapies médicamenteuses avant que puisse être entrepris tout travail tel que celui préconisé par LACT, orienté sur les aspects professionnels. Je regrette à cet égard de ne pas pouvoir être mise en relation avec les médecins traitants.
Je suis bien sûr en contact avec la DRH et entends souvent une autre version des choses. Je pense pour ma part qu’il est relativement aisé de repérer rapidement des comportements inadaptés. Je note très souvent des dysfonctionnements entre collaborateurs et managers, ce qui favorise très vite l’évolution d’une problématique initialement individuelle vers une problématique collective d’équipe.»
Témoignage du Dr You-wa CHEN sur la procrastinationLACT
Témoignage du Dr Chen, spécialiste en médecine chinoise à propos d'un atelier sur la procrastination par le cabinet de conseil LACT.
Propos recueillis par Gregoire Vitry, directeur du cabinet et Claude de Scorraille, psychologue chez LACT
Lact assistance: résolution de problème et optimisation de la qualité du travailLACT
Ce dispositif repose sur un outil internet destiné en premier lieu aux DRH et médecins du travail. C’est également un outil de mesure globale de la santé au travail de l’entreprise.
Cet outil s’utilise dans le cadre d’un abonnement.
Mardi 9 déc. 2014 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 11 déc. 2014 de 11h à 12h (webconf/MOOC)
Pour ne pas oser poser certaines limites à son engagement ou son implication au travail par peur de mettre en jeu la relation avec sa hiérarchie ou son équipe, un collaborateur peut se retrouver facilement entrainé dans une spirale de stress, de frustration, d’épuisement et de démobilisation. Comment l’aider à braver le risque relationnel et apprendre à dire non tout en améliorant la relation ?
>> Voir l'étude de cas ici
>> Généralités
Le paradoxe de la victoire épuisante: "Les victoires à la Pyrrhus"LACT
Au sein d'une équipe ancienne et autonome, des problèmes de communication se font sentir entre l'équipe et les managers successifs. Le dernier manager a la volonté de résoudre le problème mais n'a plus autorité sur le groupe qui face aux difficultés préfère lui cacher les faits.
Si la situation perdure, le chef d'équipe risque de quitter son poste.
LACT - Le burn out présenté à l'amicale des médecins du 14è et Montrouge - Et...LACT
Extrait d’une conférence sur le burn out auprès de l’Amicale des médecins du 14e et de Montrouge
Présentée par Claude de Scorraille – Psychologue chez LACT et par Grégoire Vitry – Co-fondateur de LACT
Votre supérieur vous demande l'impossible: que répondre ?LACT
Une participante est psychologue dans un centre hospitalier, on lui demande l'impossible:
Résoudre en un mois une situation de harcèlement qui dure depuis des années
Contexte :
On demande à une psychologue d'un centre hospitalier de résoudre une situation de harcèlement dans une crèche qui dure depuis un an.
Recommandation :
Pour ce type de problématique "mission quasi impossible", nous recommandons un petit ouvrage intitulé "Les capacités négatives" qui met en avant l'embarras, le fait d'être impuissant et perdu et de vivre une situation bien évidemment difficile. Mais aussi la possibilité de mobiliser des ressources.
L'intéressée est dans l'embarras, mise au défit de trouver une solution à un problème de harcèlement ancien. Dans les cas de harcèlement, ou bien il y a des preuves ou bien la situation est confuse. Notre psychologue souligne d'ailleurs que les rôles de la hiérarchie ainsi que les objectifs sont globalement mal définis.
Il faut donc clarifier et pour ce faire d'abord s'impliquer soit même et impliquer tous les protagonistes, y compris les syndicats.
L'objectif : trouver une voie de résolution, définir ensemble quel pourrait être "un premier pas".
Gestion de conflits dans une équipe - GénéralitésLACT
L’enjeu est souvent de restaurer une autorité managériale.
Dans la méthodologie de LACT, nous disons que :
1° Les symptômes sont les conséquences d’une situation dysfonctionnelle de réagir à une problématique donnée
2° Toutes les personnes ont des ressources psychologiques et relationnelles pour régler une situation conflictuelle ; elles peuvent être excessives et/ou inappropriées et il est presque toujours plus fréquent de devoir les canaliser que de les mobiliser. (faire un peu moins ou autrement).
Notre méthodologie comporte plusieurs étapes :
1) Un diagnostic opératoire systémique
- qui sont les personnes impliquées ?
- qui intervient pour trouver des solutions ?
2) Nous écoutons toutes les personnes identifiées
3) Nous bloquons immédiatement ce qui dysfonctionne dans les tentatives de solution
4) Nous analysons les ressources et les limites de chacun pour repérer le ou les plus mobilisables afin d’adopter une stratégie de repositionnement
5) Nous préconisons des actions ciblées et réalisables : quoi faire, comment le dire et de quelle manière se comporter
Betaleadership et Espace Innovation, agilité en entrepriseSylvain Loubradou
Conférence en tandem avec Ludovic Remaury sur les "nouveaux" modes de managements, en s'inspirant de "Reinventing Organizations" de Frédéric Laloux et en abordant l'application de l'agilité en entreprise.
Conférence adressée aux experts-comtables et notaires.
Formation M2i - Comment détecter les signaux faibles de stress ?M2i Formation
Les méthodes miracles sur la gestion du stress abondent sur nos réseaux… Mais connaissez-vous réellement le mécanisme du stress ? Et surtout, quels signes subtils et avant-coureurs se manifestent pour indiquer l’entrée dans le cercle vicieux de l’emballement ? Comment les managers et les collaborateurs peuvent-ils détecter et accompagner les stress et même mieux, comment peuvent-ils l’aborder sainement ?
Les points abordés lors de la formation :
- Le fonctionnement biologique et psychologique du stress
- Les signaux faibles et les stratégies d’accompagnement
Formation animée par notre expert Cédric Barrey
Comment atteindre ses objectifs grâce à l'adaptabilité comportementale ?
89 % des départs de l'entreprise sont dûs à des raisons comportementales...
Au delà des meilleures techniques métier, c'est grâce à son adaptabilité aux personnes et aux situations que l'on atteint ses objectifs !
Rapport de développement PSV20 (personnalité et compétences)David BERNARD
Le rapport de développement PSV20 a été conçu pour permettre à la personne évaluée de mieux comprendre son mode fonctionnement, la façon dont elle peut être perçu par les autres mais aussi les comportements qu'elle gagnerait à développer pour maximiser son efficacité au travail.
Contenu :
Le rapport de développement PSV20 comporte une représentation des comportements privilégiés, éventuels et évités de la personne sous forme de matrices, ceci pour 12 domaines clés de la vie au travail. Il inclut également des conseils personnalisés visant au développement optimal de la personne.
La gestion des interactions difficiles exige beaucoup de travail et de pratique. Mais vous pouvez maîtriser cette importante responsabilité managériale.Pour ce faire,vous devez: • Comprendre lerôle des différencesdans lesinteractionsdifficiles • Décider quelles interactions difficiles nécessitent une intervention et lesquelles peuvent être abandonnées • Identifierlesfaitsdans une situationdifficile • Découvrirles émotions soulevéespar lasituation • Clarifier les préoccupations concernant l'image de soi qu'une interaction difficile peut susciter • Explorer lesoptions pour résoudre leproblème et mettre en œuvre lameilleure solution • En tant que manager, vous devez également savoir comment gérer les interactionsdifficilesentrevossubordonnés directs.
Motiver et Gérer un groupe de demandeurs d'emploiREALIZ
Ils réussiront ensemble ou échoueront ensemble.... les effets de groupe ont un impact essentiel sur les demandeurs d'emploi en formation. Quelques astuces ? Quelques idées différentes?
Agile Pays Basque 2017 : Parcequ'on ne change pas une culture comme on change...Francois Salazar
Les "méthodes" de conduite du changement fonctionnent mal lorsque l'on cherche à faire bouger les mentalités. Expériences et théories sur la nature profonde du changement dans les groupes humains.
L’adaptabilité professionnelle: une compétence à développer pour mieux évolue...PMI-Montréal
Mesdames, la communauté de pratique excELLE du PMI Montréal est heureuse de vous inviter à son atelier-conférence.
Afin de bien terminer cette 2e saison, nous vous offrons une formation interactive de 75 minutes laquelle abordera un des défis qui prend de plus en plus de l’importance dans le monde du travail: L’adaptabilité professionnelle et les dimensions de l’intelligence émotionnelle et du changement.
Au terme de cette conférence, les participantes :
seront sensibilisées à l’importance de l’adaptabilité professionnelle pour mieux réussir sa carrière;
seront informés sur les compétences de l’intelligence émotionnelle à développer et à mobiliser pour accroître son adaptabilité professionnelle;
connaîtront les moyens concrets pour développer l’adaptabilité professionnelle;
seront en mesure d’entamer une démarche de réflexion personnelle pour prendre de bonnes décisions face aux conditions changeantes de leur environnement de travail.
Conférencière : Corinne Prost, B.Sc., M.Sc. Ressources humaines et DESS, Formateur agrée, est spécialiste en développement du talent et offre différents services et produits (outils psychométriques) depuis plus de huit ans qui visent à favoriser l’efficacité et le bien-être au travail des personnes. Elle est également chargée de cours à HEC où elle enseigne depuis plusieurs années les cours de Psychologie du travail ( fondements psychologiques et organisations, comportement humain au travail, comportements et relations au travail, psychologie et leadership du changement, gestion de sa vie professionnelle) du service de Management dans trois programmes. Selon Corinne, une démarche en développement du talent a pour but de faciliter l’adaptation de la personne dans son rôle qui évolue. Elle a récemment publié un article sur l’adaptabilité professionnelle dans la Revue Gestion et Savoirs d’HEC.
Du stress aigu au stress post-traumatique par Roberta MILANESELACT
Quel est le traitement stratégique du trouble de stress post-traumatique ? par Roberta Milanese, psychologue, psychothérapeute et chercheuse au CTS d'Arezzo.
Qu'est ce que c'est le harcèlement criminel ? par Giulia RINALDI LACT
Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique, parle du harcèlement criminel et des tentatives de solution du harceleur .
Comment se construit la perversion narcissique dans le couple ? par Giulia RI...LACT
Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique, explique se construit la perversion narcissique dans le couple et comment cela peut parfois conduire au harcèlement et à la violence.
Etude comparée sur le binge eating disorder avec obésité entre la Thérapie Brève Stratégique et la Thérapie Cognitive Comportementale par Gianluca Castelnuovo
LE CAS DE DIRECTEURS D'ÉCOLE - résistance au changement par Claudette PortelliLACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de la résistance au changement.
Présentée par Claudette Portelli psychologue, formatrice expérimentée et coach spécialisée dans l'approche stratégique brève (équipe Giorgio Nardone).
Quelques éléments géneraux sur addiction au travail et à Internet par Chri...LACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de l'addiction au travail et à Internet. Présentée par Christian Moretto, psychothérapeute et chercheur associé au CTS d’Arezzo.
Dépendance liée à l'usage d'Internet par Christian Moretto LACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de l'addiction au travail et à Internet. Présentée par Christian Moretto, psychothérapeute et chercheur associé au CTS d’Arezzo.
Le prisonnier du travail par Christian MorettoLACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de l'addiction au travail et à Internet. Présentée par Christian Moretto, psychothérapeute et chercheur associé au CTS d’Arezzo.
Atelier "Réduire les risques d'incivilités" - LACT
1. 01
43
54
31
63
/
06
03
24
81
65
-‐
gvitry@lact.com
-‐
h:p://www.lact.com
A
T
E
L
I
E
R
–
Mardi
7
octobre
2014
RÉDUIRE
LES
RISQUES
D’INCIVILITÉS
2. DÉROULEMENT
DE
L’ATELIER
09h00
INTRODUCTION
09h15
09h15
TOUR
DE
TABLE
10h00
10h00
LES
INCIVILITÉS
11h15
INTERVENTION
LACT
Assistance
-‐
QuesConnaire
11h15
12h00
3. Grégoire
VITRY
Président
de
LACT
formé
à
l’IGB
Stratégie
de
changement
CommunicaEon
du
Changement
EM
Lyon
INTERVENANTS
Olivier
BROSSEAU
Coach,
consultant
et
psychothérapeute
formé
à
l’IGB,
CerEfié
ExecuEve
Profiler
ESSEC
Enseigne
à
l’IAE
Paris
OrganisaAons
&
Comportements
Claude
de
SCORRAILLE
Coach,
consultante
et
psychothérapeute
formée
à
l’IGB,
Psychologue
clinicienne
du
travail
(CNAM,
Paris)
Enseigne
à
l’IAE
Paris
Comportement
&
GesAon
du
changement
6. Singularité
de
notre
approche
Experts
en
régulaCon
psychologique
et
relaConnelle
burn-‐out,
conflits,
harcèlement,
syndrôme
de
stress-‐post
traumaEque
troubles
du
contrôle,
troubles
anxieux,
troubles
addicEfs
7. Singularité
de
notre
approche
Avec
près
de
80%
de
réussite,
nos
résultats
font
la
différence.
Notre
approche
stratégique
systémique
est
orientée
résoluCon
de
problème
14. Du
manque
de
courtoisie
aux
agressions
subies
Le
manque
de
courtoisie
15. Du
manque
de
courtoisie
aux
agressions
subies
Les
aetudes
de
défiance
16. Du
manque
de
courtoisie
aux
agressions
subies
Les
insultes
17. Du
manque
de
courtoisie
aux
agressions
subies
Les
menaces
18. Du
manque
de
courtoisie
aux
agressions
subies
Les
actes
violents
19. IPSOS
2011
–
Trend
observer
(6
pays)
Le
manque
de
savoir-‐vivre
et
l’agressivité
des
gens
consEtuent
la
première
source
de
stress
des
Français
La
politesse,
valeur
importante
pour
65%
des
Français
7
000
incivilités
dénombrées
par
jour
à
la
Poste
Les
16-‐25
ans,
moins
dérangés
par
les
manquements
à
la
loi,
mais
autant
au
manque
de
«
savoir
voyager
ensemble
»,
que
les
autres
RATP
Actes
d’incivilités
à
l’égard
des
guicheEers
des
banques
Quelques
données
chiffrées
(+
18%
en
2010)
1/3
insultes
–
1/3
menaces
–
1/3
agressions
AssociaCon
française
des
banques
22. Les
agents
d’accueil
sont
soumis
à
diverses
formes
d’incivilités
Refuser
de
respecter
les
espaces
non-‐fumeurs
ou
les
espaces
verts,
jeter
des
papiers
ou
détritus
par
terre,
insultes,
crachats,
inAmidaAons
et
menaces
verbales
et
physiques
(braquage)
contexte
23. Face
à
ces
comportements,
les
agents
d’accueil
doivent
agir
(même
s’ils
préfèreraient
éviter)
contexte
24. Face
à
ces
comportements,
les
agents
d’accueil
et
leurs
managers
font
en
sorte
que
le
règlement
soit
respecté,
rappellent
la
règle
et
l’expliquent
Des
tentaCves
de
raisonner
25. Ils
vont
tenter
de
rester
correct,
de
ne
pas
montrer
et
d’exprimer
leur
énervement,
de
faire
akenEon
à
ne
pas
répondre
à
la
provocaEon
;
ils
font
comme
si
les
insultes
n’avaient
aucun
effet
sur
eux,
ils
dédramaEsent
les
menaces
Des
tentaCves
de
prendre
sur
soi
26. Dans
certains
cas,
le
public
obtempère
Dans
d’autres,
c’est
l’escalade
La
réacCon
du
public
27. Ils
se
plaignent
d’un
public
mal
éduqué,
l’espace
de
loisir
est
mal
conçu,
Ils
déplorent
que
la
direcEon
ne
s’intéresse
pas
assez
à
eux
Agents
et
managers
partagent
ensemble
leurs
difficultés
en
lui
donnant
du
sens
28. ils
préfèrent
akendre
le
dernier
moment
pour
intervenir,
s’arrangent
parfois
pour
ne
pas
être
disponibles
Ils
évitent
la
confrontaCon
29. Ils
s’épuisent
à
constater
leurs
impuissances
respecEves
à
endiguer
le
flot
incessant
d’incivilités
Un
effet
de
répéCCon
usant
30. L’entreprise
consulte
LACT
pour
envisager
une
formaEon
pour
aider
les
équipes
à
mieux
gérer
les
incivilités
contexte
33. Une rivalité dont l’enjeu pour chacun est de garder la face
ANALYSE
DE
LA
SITUATION
UN
CONFLIT
BASÉ
SUR
UNE
ESCALADE
SYMÉTRIQUE
34. Une
communicaEon
:
NON
parce
que
NON
!
Une
réacEon
émoEonnelle
face
à
laquelle
une
logique
raEonnelle
classique
est
peu
adaptée
ANALYSE
DE
LA
SITUATION
UNE
RÉSISTANCE
DE
TYPE
OPPOSANT
35. ATTENTES
ESPOIR
ILLUSION
ESPOIR
ILLUSION
STRATEGIE
STRATEGIE
RÉSULTAT
DÉSILLUSIONS
Déçus par leurs réactions ;
(les incivilités DÉSILLUSIONS
: une fatalité !)!
Renoncement
Doute à exercer son autorité ; tous
sont condamnés à subir…
jusqu’à épuisement
ANALYSE
DE
LA
SITUATION
Les gens se conforment aux
règles de bonne conduite "
Je fais autorité au nom de la
légitimité de mon statut"
Jʼexplique la règle, je raisonne,
je prends sur moi,
je minimise lʼeffet sur moi, "
LE
PIÈGE
DANS
LEQUEL
SE
TROUVENT
AGENTS
ET
MANAGERS!
38. un enjeu de compréhension ?
expliquer
Se justifier, c’est paraître couplable
LES INCIVILITÉS
UN ÉCART A LA RÈGLE DE QUELLE NATURE ?
39. un enjeu d’éducation ?
éduquer
faire la morale culpabilisante qui
déclenche la colère
LES INCIVILITÉS
UN ÉCART A LA RÈGLE DE QUELLE NATURE ?
40. un enjeu de provocation ?
provoquer
ne pas expliquer, ne pas éduquer
LES INCIVILITÉS
UN ÉCART A LA RÈGLE DE QUELLE NATURE ?
41. Lorsqu’on rappelle la règle et les usages, il y a un
message implicite : la personne n’est pas capable d’elle
même d’être attentive à la règle
Elle va perdre la face
UNE SITUATION PRÉVISIBLE
42. Un plaisir gâché
amplifié par le désagrément d’être pris en défaut
Elle va être frustrée
UNE RÉACTION ÉMOTIONNELLE PRÉVISIBLE
45. Annoncer une réaction émotionnelle prévisible
avant qu’elle ne soit exprimée
• Vous allez être contrarié,
• vous allez être en colère,…
RÉACTIONS ÉMOTIONNELLES PRÉVISIBLES ?
FAIRE LE PARECHOC
47. DiagnosEc
opératoire
Avec
les
agents
et
les
managers
ObjecEf
:
éclairer
leurs
préoccupaEons
face
aux
incivilités
Problème
:
malaises
et
démoEvaEons
des
équipes
face
aux
incivilités
Risque
:
risques
psychosociaux
–
image
dégradée
de
l’espace
de
loisirs
AcEons
ciblées
FormaEons
:
résoudre
les
conflits
d’incivilités
ResEtuEon
Avec
l’équipe
dirigeante
PerspecAves
Cadrage
stratégique
avec
l’équipe
dirigeante
:
penser
les
incivilités
FormaEons
:
résoudre
les
conflits
d’incivilités
DISPOSITIF
D’INTERVENTION
54. Un
collaborateur
peut
également
contacter
de
manière
anonyme
le
cabinet
dans
le
cadre
du
Les
collaborateurs
en
direct
de
manière
anonyme
(en
opEon)
Collaborateur
en
direct
disposiEf
LACT
assistance
Le
cabinet
LACT
réalise
un
entreEen
de
diagnosEc
opératoire
64. Grâce
à
notre
ouEl
de
suivi
staEsEque
vous
disposez
d’informaEons
vous
permekant
une
analyse
globale
des
situaEons
tant
qualitaEve
que
quanEtaEve
Avoir
une
vision
d’ensemble
65. Vous
pouvez
ainsi:
-‐ avoir
une
vue
d’ensemble
des
situaEons
remontées
-‐ disposer
d’informaEons
pour
compléter
le
DU
(document
unique)
-‐ opEmiser
votre
plan
d’acEon
et
prévenEon
RPS
Pour
mieux
préparer
l’avenir
67. Tarifs
HT
LACT
assistance
ACTION
LACT
assistance
SMART
LACT
assistance
PREMIUM
Cadrer
FormaEon
iniEale
ResEtuEon
annuelle
Prévenir
OuEl
autodiagnosEc
OpEmisaEon
plan
prévenEon
Abonnement
annuel
mulE-‐uElisateurs
Forfait
3
000
€
/
an
Résoudre
DiagnosEc
opératoire
ConsultaEons
(6
/
pers
max)
Supervisions
de
cas
pour
DRH
et
médecin
du
travail
ConsultaEons
anonymes
(à
la
demande
du
salarié)
Forfait
de
9
000
€
(environ
15
sessions)
Forfait
renouvelable
à
uEliser
dans
l’année
Budget
10€
/an/salarié*
Budget
20€
/an/salarié
*
*Rdv
garanEs
pour
1%
des
salariés
au
maximum
FacturaEon
au
temps
passé
au
delà
*Rdv
garanEs
pour
1%
des
salariés
au
maximum
FacturaEon
au
temps
passé
au
delà
70. QuesEons
concernant
le
disposiEf
LACT
Assistance
:
>
Avez-‐vous
un
disposiEf
d’évaluaEon
des
risques
?
71. QuesEons
concernant
le
disposiEf
LACT
Assistance
:
>
Vos
remarques
sur
le
disposiEf
LACT
assistance
auto-‐diagnosAc
/
disposiAf
général
/
tarifs
/
autre
72. THÈMES
ATELIERS
WEBCONF
9h00-‐12h00
11h00-‐12h00
Résoudre
les
conflits
liés
au
changement
09/09/14
25/09/14
Réduire
les
risques
d’incivilités
07/10/14
23/10/14
Retour
au
travail
après
un
burn-‐out
04/11/14
18/11/14
Savoir
dire
non
09/12/14
11/12/14
GesEon
de
conflit
collecEf
13/01/15
22/01/15
SorEr
de
la
procrasEnaEon
10/02/15
12/02/15
Suicide
:
prévenir
et
agir
10/03/15
26/03/15
Faire
face
à
l’addicEon
09/04/15
16/04/15
Donner
du
sens
à
son
travail
19/05/15
28/05/15
Burn-‐out
et
déni
09/06/15
18/06/15
Nos
prochains
ateliers
et
web
conférences
73. 09
67
01
21
65
gvitry@lact.fr
17,
rue
de
Buci
–
75006
PARIS
Claude
de
Scorraille
Grégoire
Vitry
Olivier
Brosseau
MERCI
DE
VOTRE
PARTICIPATION
74. QuesEons
concernant
le
disposiEf
LACT
Assistance
:
>
Avez-‐vous
un
disposiEf
d’évaluaEon
des
risques
?
>
Vos
remarques
sur
le
disposiEf
LACT
assistance
>
Intérêt
du
disposiEf
dans
le
cadre
de
vos
acEvités
de
1
à
4
>
LACT
assistance
ACTION
>
LACT
assistance
SMART
>
LACT
assistance
PREMIUM
>
Remarques
/
akentes
/
points
à
améliorer
:
auto-‐diagnosEc
/
disposiEf
général
/
tarifs
/
autre