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Extrait Conférence 22/11/16 ISG Paris
Tristan de FOMMERVAULT et Benoît MASSIN
Tristan de FOMMERVAULT
Coach, consultant RH, Formateur. Fondateur de Qualia Management
tdefommervault@qualia-management.com
Benoît MASSIN
Docteur en Sciences Sociales, Directeur département Audit & Conseil du
Facteur Humain
Les Master en RH ont le plaisir de recevoir :
1.
Burn out
Burn out
Facultés
carbonisées...
« Epuisement physique, émotionnel et
mental qui résulte d’un investissement
prolongé dans des situations de travail
exigeantes sur le plan émotionnel »
(Schaufeli et Greenglass, 2001)
Burn out en 3D
Épuisement émotionnel, cynisme, baisse de
l’accomplissement personnel ou
dévalorisation de soi.
Caracteristiques
 N’est pas une maladie psychiatrique
mais une spirale dangereuse qui peut
conduire à la maladie.
 Ne se caractérise pas par un
« diagnostic clinique » unique et précis
avec un ensemble de symptômes
établis.
 Pas de profil individuel type.
Burn out
Quand facteurs de RPS et
engagement au travail
interagissent
négativement.
Bore out
Plus rien à faire ?
« Etre en bore-out, c’est être à bout, par
manque de travail, de motivation ou de défis
professionnels » (Dr François Baumann)
Sentiment d’inutilité
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Symptomes
 Angoisse, démotivation, fatigue
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 Perte de confiance
 Culpabilité, honte
 Isolement, dépression
Si les causes sont différentes du burn-out,
un ennui prolongé au travail provoque une
souffrance comparable.
^
3.
Brown out
Brown out
Bullshit jobs
Spicer & Alvesson (2016) enquêtent sur ces
personnes intelligentes qui finissent par
accepter de faire en conscience les tâches
les plus stupides.
Perte de sens
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tâches à accomplir.
Comment ?
 Acharnement sur la forme au détriment du
fond
 Démultiplication du reporting
 Contrôle infantilisant
 Normalisation excessive des savoir-être
Burn out
• Freudenberger (1974) Maslach (1976)
• D’abord secteur des services à la personne
(santé & social).
• Ex. infirmière, travailleurs sociaux, médecins,
etc.
• Années 90: concept étendu à d’autres
secteurs d’activité mais le concept reste
associé à la notion d’« épuisement physique,
émotionnel et mental résultant d’une
implication durable dans des situations de
travail qui sont émotionnellement
exigeantes ».
•
Burn out
1. Épuisement émotionnel, généralement accompagné d’épuisement
physique: la personne n’a plus d’énergie, se sent « à plat », « vidée »,
n’arrive plus à recharger ses batteries », difficulté à se lever, à aller
travailler, …
2. Détachement, retrait, repli, vision négative des autres, cynisme
(dépersonnalisation)
3. Sentiment d’échec, de ne pas « être à la hauteur », perte d’estime de soi-
même, auto-dévalorisation.
Christina Maslach (1976)
Burn out
Avant - pré-burn-out:
Forte anxiété, troubles du sommeil
Symptômes physiques: maux de dos, de ventre, de tête, TMS, infections qui traînent,
douleurs, consommation d’antalgiques ou analgésiques (médicaments anti-douleur),
absentéisme maladie
Consommation de tranquillisants, alcool, drogues, cigarettes et stimulants (pour « tenir
le coup »).
Burn-out
Épuisement physique, émotionnel et mental. Très grande fatigue chronique, qui résiste
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Perte de l’estime de soi, sentiment d’échec, dépression, pensées suicidaires, suicide.
Perte de facultés cognitives (attention, concentration, calcul, …)
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travail
• Nouvel outil pour mesurer le burn-out:
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Un terme qui passe dans les médias et le
langage courant (2000-2015)
• France (2015) l’Assemblée
nationale avait adopté un
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disposant que « les pathologies
psychiques [puissent] être
reconnues comme maladies
d’origine professionnelle », aux
mêmes conditions que les autres
affections.
• Le Sénat l’a rejeté (2015).
Problématique
individuelle ou
organisationnelle ?
• « Le burn-out (…) en dit plus long sur les
conditions de travail que sur le salarié en tant
que personne ».
• « Le burn-out ne résulte pas d’une
prédisposition génétique à la mauvaise
humeur (…) ni d’une faiblesse quelconque. Il
n’est pas causé par une défaillance
personnelle. (…). C’est un problème
professionnel ».
• Pas de spécificités personnelles pour le burn-
out sauf + grande implication dans le travail.
D’après Maslach & Leiter, les principales causes
sont « organisationnelles »:
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organisationnels
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individuelles
Surcharge de travail
chronique
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Manque de contrôle sur
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Manque de reconnaissance
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Inadéquation
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18
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clients, devoir cacher ses
émotions
Reconnaissance
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Urgence
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19
• Charge de travail quantitative et Pression temporelle, dont
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20
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extrait conférence bore out - burn out - brown out - comment se préserver de l'épuisement professionnel ?

  • 1. Extrait Conférence 22/11/16 ISG Paris Tristan de FOMMERVAULT et Benoît MASSIN
  • 2. Tristan de FOMMERVAULT Coach, consultant RH, Formateur. Fondateur de Qualia Management tdefommervault@qualia-management.com Benoît MASSIN Docteur en Sciences Sociales, Directeur département Audit & Conseil du Facteur Humain Les Master en RH ont le plaisir de recevoir :
  • 4. Burn out Facultés carbonisées... « Epuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel » (Schaufeli et Greenglass, 2001) Burn out en 3D Épuisement émotionnel, cynisme, baisse de l’accomplissement personnel ou dévalorisation de soi. Caracteristiques  N’est pas une maladie psychiatrique mais une spirale dangereuse qui peut conduire à la maladie.  Ne se caractérise pas par un « diagnostic clinique » unique et précis avec un ensemble de symptômes établis.  Pas de profil individuel type.
  • 5. Burn out Quand facteurs de RPS et engagement au travail interagissent négativement.
  • 6. Bore out Plus rien à faire ? « Etre en bore-out, c’est être à bout, par manque de travail, de motivation ou de défis professionnels » (Dr François Baumann) Sentiment d’inutilité « Il provoque une attaque de l’estime de soi qui peut se transformer assez vite en questionnement de son rôle dans la société » (Philippe Zawieja) Symptomes  Angoisse, démotivation, fatigue  Incapacité à réaliser le peu de tâches  Perte de confiance  Culpabilité, honte  Isolement, dépression Si les causes sont différentes du burn-out, un ennui prolongé au travail provoque une souffrance comparable. ^
  • 8. Brown out Bullshit jobs Spicer & Alvesson (2016) enquêtent sur ces personnes intelligentes qui finissent par accepter de faire en conscience les tâches les plus stupides. Perte de sens “Baisse de courant psychique” pouvant se traduire par une sorte de dévitalisation induite par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir. Comment ?  Acharnement sur la forme au détriment du fond  Démultiplication du reporting  Contrôle infantilisant  Normalisation excessive des savoir-être
  • 9. Burn out • Freudenberger (1974) Maslach (1976) • D’abord secteur des services à la personne (santé & social). • Ex. infirmière, travailleurs sociaux, médecins, etc. • Années 90: concept étendu à d’autres secteurs d’activité mais le concept reste associé à la notion d’« épuisement physique, émotionnel et mental résultant d’une implication durable dans des situations de travail qui sont émotionnellement exigeantes ». •
  • 10. Burn out 1. Épuisement émotionnel, généralement accompagné d’épuisement physique: la personne n’a plus d’énergie, se sent « à plat », « vidée », n’arrive plus à recharger ses batteries », difficulté à se lever, à aller travailler, … 2. Détachement, retrait, repli, vision négative des autres, cynisme (dépersonnalisation) 3. Sentiment d’échec, de ne pas « être à la hauteur », perte d’estime de soi- même, auto-dévalorisation. Christina Maslach (1976)
  • 11. Burn out Avant - pré-burn-out: Forte anxiété, troubles du sommeil Symptômes physiques: maux de dos, de ventre, de tête, TMS, infections qui traînent, douleurs, consommation d’antalgiques ou analgésiques (médicaments anti-douleur), absentéisme maladie Consommation de tranquillisants, alcool, drogues, cigarettes et stimulants (pour « tenir le coup »). Burn-out Épuisement physique, émotionnel et mental. Très grande fatigue chronique, qui résiste au repos. La personne est grillée, « cramée de l’intérieur ». Perte de l’estime de soi, sentiment d’échec, dépression, pensées suicidaires, suicide. Perte de facultés cognitives (attention, concentration, calcul, …)
  • 12. Un concept étendu à l’ensemble du monde du travail • Nouvel outil pour mesurer le burn-out: CBI (Kristensen, et al. 2005).
  • 13. Un terme qui passe dans les médias et le langage courant (2000-2015) • France (2015) l’Assemblée nationale avait adopté un amendement (B. Hamon) disposant que « les pathologies psychiques [puissent] être reconnues comme maladies d’origine professionnelle », aux mêmes conditions que les autres affections. • Le Sénat l’a rejeté (2015).
  • 15. • « Le burn-out (…) en dit plus long sur les conditions de travail que sur le salarié en tant que personne ». • « Le burn-out ne résulte pas d’une prédisposition génétique à la mauvaise humeur (…) ni d’une faiblesse quelconque. Il n’est pas causé par une défaillance personnelle. (…). C’est un problème professionnel ». • Pas de spécificités personnelles pour le burn- out sauf + grande implication dans le travail. D’après Maslach & Leiter, les principales causes sont « organisationnelles »: • Surmenage (surcharge de travail) • Manque de contrôle • Manque de récompense • Isolement / soutien, etc.
  • 16. Facteurs organisationnels Manifestations individuelles Surcharge de travail chronique Demandes contradictoires, clarté & limites du rôle Latitude décisionnelle, Manque de contrôle sur sa propre activité Manque de reconnaissance Charge émotionnelle (peur, souffrance / besoins des autres, …) Épuisement, fatigue chronique, Burn-out Dépression, suicide Stress, anxiété, troubles du sommeil Soutien social insuffisant Inadéquation objectifs / ressources Maladies physiques Colère, agressivité Résignation, désengagement, intention de quitter
  • 18. Les facteurs de risque psychosociaux et de protection 18 Changement, Réorganisation Conduite du changement Clarté des Rôles, Demandes & priorités contradictoires Charge de travail & P° temporelle / rythme de travail Exigences émotionnelles: Peur, empathie, tensions avec clients, devoir cacher ses émotions Reconnaissance Conflit de valeur Travail empêché Sens du travail Autonomie Perspectives d’évolution Relations avec collègues, Conflits Anticipation Urgence Utilisation & développement des compétences Participation aux décisions Adéquation Objectifs / ressources Interruptions Multitasking Pénibilité physique & environnementale Respect Harcèlement Équilibre vie professionnelle / vie privée Incertitude / avenir Prévisibilité de la tâche Latitude rythmes & pause Flexibilité horaire Soutien des collègues et de la hiérarchie Justice de l’organisation Équité managériale Relation avec supérieur hiérarchique Charge mentale (complexité, responsabilité, difficulté) Milieu et équipement de travail Information Communication Notation / évaluation Proximité Direction Souci du bien-être Vision Visibilité
  • 19. 19 • Charge de travail quantitative et Pression temporelle, dont Urgence • Charge qualitative / Charge mentale • Complexité du travail • Interruptions – multitasking • Adéquation objectifs / ressources • Pénibilité physique et environnementale • Clarté des rôles • Demandes contradictoires • Equilibre vie prof - vie privée Exigence du travail • Latitude décisionnelle, marge de manœuvre, contraintes procédurales • Latitude rythme et pauses, Flexibilité horaire • Participation aux décisions • Utilisation actuelle et Développement des compétences • Prévisibilité de la tâche • Perspectives d'évolution • Reporting Contrôle / contraintes: Autonomie, latitude décisionnelle, Participation aux décisions • Respect • Reconnaissance, Notation / évaluation • Relations avec supérieur & avec les collègues • Conflits au travail, ambiance de travail • Soutien social des collègues & des supérieurs • Efficacité du management • Harcèlement moral & sexuel, Discrimination • Justice organisationnelle, Justice procédurale • Souci du bien-être, RH • Information - communication interne • Présence, proximité et transparence de la Direction Relations sociales, coopération, soutien social Facteurs psychosociaux / facteurs organisationnels
  • 20. 20 • Tensions avec le public / clients • Empathie, contact avec souffrance (métiers médicaux-sociaux) • Devoir cacher ses émotions • Peur au travail (agressions, violence, accidents, danger) Charge émotionnelle • Conflit de valeur • Qualité empêchée • Sens du travail Conflits de valeurs Sens du travail • Incertitude vis-à-vis de l’avenir • Changements (intensité et rythme) & Conduite du Changement Insécurité socio- économique
  • 21. Comment s’en préserver ? Les leviers d’action organisationnels
  • 22. Que pouvons nous faire? Travailler sur les causes plutôt que sur les manifestations Comportements toxiques Isolement social Injonctions paradoxales Manque de clarté des priorités Travail dans l’urgence Manque de Reconnaissance Changements incessants Facteurs de RPS Stress chronique Stress élevé Détresse intense crise Prévention I Prévention II Prévention III
  • 23. Que pouvons nous faire? Les 3 niveaux d’action Organisation Management Individu I III II
  • 24. Mise en place d’un Comité de pilotage interne. • Préparation de la démarche et de son planning • Élaboration de la communication interne • Choix des indicateurs de QVT & RPS Diagnostic RPS, Climat social & QVT approfondi (anonyme). • Facteurs organisationnels et managériaux de QVT et de RPS • Bien-être au travail, satisfaction, motivation, engagement, stress et détresse. • Focus sur les problématiques et sur les « bonnes pratiques » existantes. Faire émerger des solutions dans le cadre d’une démarche participative • Elaborer un plan d’actions à la fois participatif et réaliste à partir de ces pistes de solution Mise en œuvre des actions: Améliorer l’organisation du travail, les pratiques managériales et les conditions de travail pour améliore le bien-être au travail et la performance collective. Diagnostic – actionr les causes plutôt que sur les manifestations
  • 25. Merci à tous Pour votre attention.