definition des termes *bore out burn out brown out épuisement professionnel santé au travail *actions de prévention

1. Extrait Conférence 22/11/16 ISG Paris
Tristan de FOMMERVAULT et Benoît MASSIN

2. Tristan de FOMMERVAULT
Coach, consultant RH, Formateur. Fondateur de Qualia Management
tdefommervault@qualia-management.com
Benoît MASSIN
Docteur en Sciences Sociales, Directeur département Audit & Conseil du
Facteur Humain
Les Master en RH ont le plaisir de recevoir :

3. 1.
Burn out

4. Burn out
Facultés
carbonisées...
« Epuisement physique, émotionnel et
mental qui résulte d’un investissement
prolongé dans des situations de travail
exigeantes sur le plan émotionnel »
(Schaufeli et Greenglass, 2001)
Burn out en 3D
Épuisement émotionnel, cynisme, baisse de
l’accomplissement personnel ou
dévalorisation de soi.
Caracteristiques
 N’est pas une maladie psychiatrique
mais une spirale dangereuse qui peut
conduire à la maladie.
 Ne se caractérise pas par un
« diagnostic clinique » unique et précis
avec un ensemble de symptômes
établis.
 Pas de profil individuel type.

5. Burn out
Quand facteurs de RPS et
engagement au travail
interagissent
négativement.

6. Bore out
Plus rien à faire ?
« Etre en bore-out, c’est être à bout, par
manque de travail, de motivation ou de défis
professionnels » (Dr François Baumann)
Sentiment d’inutilité
« Il provoque une attaque de l’estime de soi
qui peut se transformer assez vite en
questionnement de son rôle dans la
société » (Philippe Zawieja)
Symptomes
 Angoisse, démotivation, fatigue
 Incapacité à réaliser le peu de tâches
 Perte de confiance
 Culpabilité, honte
 Isolement, dépression
Si les causes sont différentes du burn-out,
un ennui prolongé au travail provoque une
souffrance comparable.
^

7. 3.
Brown out

8. Brown out
Bullshit jobs
Spicer & Alvesson (2016) enquêtent sur ces
personnes intelligentes qui finissent par
accepter de faire en conscience les tâches
les plus stupides.
Perte de sens
“Baisse de courant psychique” pouvant se
traduire par une sorte de dévitalisation
induite par l’absurdité quotidienne des
tâches à accomplir.
Comment ?
 Acharnement sur la forme au détriment du
fond
 Démultiplication du reporting
 Contrôle infantilisant
 Normalisation excessive des savoir-être

9. Burn out
• Freudenberger (1974) Maslach (1976)
• D’abord secteur des services à la personne
(santé & social).
• Ex. infirmière, travailleurs sociaux, médecins,
etc.
• Années 90: concept étendu à d’autres
secteurs d’activité mais le concept reste
associé à la notion d’« épuisement physique,
émotionnel et mental résultant d’une
implication durable dans des situations de
travail qui sont émotionnellement
exigeantes ».
•

10. Burn out
1. Épuisement émotionnel, généralement accompagné d’épuisement
physique: la personne n’a plus d’énergie, se sent « à plat », « vidée »,
n’arrive plus à recharger ses batteries », difficulté à se lever, à aller
travailler, …
2. Détachement, retrait, repli, vision négative des autres, cynisme
(dépersonnalisation)
3. Sentiment d’échec, de ne pas « être à la hauteur », perte d’estime de soi-
même, auto-dévalorisation.
Christina Maslach (1976)

11. Burn out
Avant - pré-burn-out:
Forte anxiété, troubles du sommeil
Symptômes physiques: maux de dos, de ventre, de tête, TMS, infections qui traînent,
douleurs, consommation d’antalgiques ou analgésiques (médicaments anti-douleur),
absentéisme maladie
Consommation de tranquillisants, alcool, drogues, cigarettes et stimulants (pour « tenir
le coup »).
Burn-out
Épuisement physique, émotionnel et mental. Très grande fatigue chronique, qui résiste
au repos. La personne est grillée, « cramée de l’intérieur ».
Perte de l’estime de soi, sentiment d’échec, dépression, pensées suicidaires, suicide.
Perte de facultés cognitives (attention, concentration, calcul, …)

12. Un concept étendu à l’ensemble du monde du
travail
• Nouvel outil pour mesurer le burn-out:
CBI (Kristensen, et al. 2005).

13. Un terme qui passe dans les médias et le
langage courant (2000-2015)
• France (2015) l’Assemblée
nationale avait adopté un
amendement (B. Hamon)
disposant que « les pathologies
psychiques [puissent] être
reconnues comme maladies
d’origine professionnelle », aux
mêmes conditions que les autres
affections.
• Le Sénat l’a rejeté (2015).

14. Problématique
individuelle ou
organisationnelle ?

15. • « Le burn-out (…) en dit plus long sur les
conditions de travail que sur le salarié en tant
que personne ».
• « Le burn-out ne résulte pas d’une
prédisposition génétique à la mauvaise
humeur (…) ni d’une faiblesse quelconque. Il
n’est pas causé par une défaillance
personnelle. (…). C’est un problème
professionnel ».
• Pas de spécificités personnelles pour le burn-
out sauf + grande implication dans le travail.
D’après Maslach & Leiter, les principales causes
sont « organisationnelles »:
• Surmenage (surcharge de travail)
• Manque de contrôle
• Manque de récompense
• Isolement / soutien, etc.

16. Facteurs
organisationnels
Manifestations
individuelles
Surcharge de travail
chronique
Demandes contradictoires,
clarté & limites du rôle
Latitude décisionnelle,
Manque de contrôle sur
sa propre activité
Manque de reconnaissance
Charge émotionnelle (peur, souffrance
/ besoins des autres, …)
Épuisement, fatigue
chronique, Burn-out
Dépression, suicide
Stress, anxiété, troubles du
sommeil
Soutien social insuffisant
Inadéquation
objectifs /
ressources
Maladies physiques Colère, agressivité
Résignation, désengagement,
intention de quitter

17. Les facteurs
organisationels

18. Les facteurs de risque psychosociaux et de protection
18
Changement,
Réorganisation
Conduite du
changement
Clarté des Rôles,
Demandes &
priorités
contradictoires
Charge de travail
& P° temporelle /
rythme de travail
Exigences émotionnelles:
Peur, empathie, tensions avec
clients, devoir cacher ses
émotions
Reconnaissance
Conflit de valeur
Travail empêché
Sens du travail
Autonomie
Perspectives
d’évolution
Relations avec
collègues, Conflits
Anticipation
Urgence
Utilisation &
développement
des
compétences
Participation aux
décisions
Adéquation Objectifs /
ressources Interruptions
Multitasking
Pénibilité physique &
environnementale
Respect
Harcèlement
Équilibre vie
professionnelle /
vie privée
Incertitude /
avenir
Prévisibilité de
la tâche
Latitude rythmes
& pause
Flexibilité horaire
Soutien des collègues
et de la hiérarchie
Justice de l’organisation
Équité managériale
Relation avec
supérieur
hiérarchique
Charge mentale
(complexité,
responsabilité,
difficulté)
Milieu et
équipement de
travail
Information
Communication
Notation /
évaluation
Proximité Direction
Souci du bien-être
Vision
Visibilité

19. 19
• Charge de travail quantitative et Pression temporelle, dont
Urgence
• Charge qualitative / Charge mentale
• Complexité du travail
• Interruptions – multitasking
• Adéquation objectifs / ressources
• Pénibilité physique et environnementale
• Clarté des rôles
• Demandes contradictoires
• Equilibre vie prof - vie privée
Exigence du travail
• Latitude décisionnelle, marge de manœuvre, contraintes
procédurales
• Latitude rythme et pauses, Flexibilité horaire
• Participation aux décisions
• Utilisation actuelle et Développement des compétences
• Prévisibilité de la tâche
• Perspectives d'évolution
• Reporting
Contrôle / contraintes:
Autonomie, latitude
décisionnelle,
Participation aux
décisions
• Respect
• Reconnaissance, Notation / évaluation
• Relations avec supérieur & avec les collègues
• Conflits au travail, ambiance de travail
• Soutien social des collègues & des supérieurs
• Efficacité du management
• Harcèlement moral & sexuel, Discrimination
• Justice organisationnelle, Justice procédurale
• Souci du bien-être, RH
• Information - communication interne
• Présence, proximité et transparence de la Direction
Relations sociales,
coopération, soutien
social
Facteurs psychosociaux / facteurs organisationnels

20. 20
• Tensions avec le public / clients
• Empathie, contact avec souffrance (métiers
médicaux-sociaux)
• Devoir cacher ses émotions
• Peur au travail (agressions, violence,
accidents, danger)
Charge
émotionnelle
• Conflit de valeur
• Qualité empêchée
• Sens du travail
Conflits de valeurs
Sens du travail
• Incertitude vis-à-vis de l’avenir
• Changements (intensité et rythme) & Conduite
du Changement
Insécurité socio-
économique

21. Comment s’en
préserver ?
Les leviers d’action
organisationnels

22. Que pouvons nous faire?
Travailler sur les causes plutôt que sur les manifestations
Comportements toxiques
Isolement social
Injonctions paradoxales
Manque de clarté des priorités
Travail dans l’urgence
Manque de Reconnaissance
Changements incessants
Facteurs de RPS Stress
chronique
Stress élevé
Détresse intense
crise
Prévention I
Prévention
II Prévention III

23. Que pouvons nous faire?
Les 3 niveaux d’action
Organisation
Management
Individu
I
III
II

24. Mise en place d’un Comité de pilotage interne.
• Préparation de la démarche et de son planning
• Élaboration de la communication interne
• Choix des indicateurs de QVT & RPS
Diagnostic RPS, Climat social & QVT approfondi (anonyme).
• Facteurs organisationnels et managériaux de QVT et de RPS
• Bien-être au travail, satisfaction, motivation, engagement, stress et détresse.
• Focus sur les problématiques et sur les « bonnes pratiques » existantes.
Faire émerger des solutions dans le cadre d’une démarche
participative
• Elaborer un plan d’actions à la fois participatif et réaliste à partir de ces pistes de
solution
Mise en œuvre des actions: Améliorer l’organisation du travail, les
pratiques managériales et les conditions de travail pour améliore le
bien-être au travail et la performance collective.
Diagnostic – actionr les causes plutôt que sur les
manifestations

25. Merci à tous
Pour votre attention.