Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+
2. Bien-être au travail
Pléonasme ou oxymore ?
Etat de la réflexion du Groupe Projet
3. Groupe projet - Groupe de travail
• 12 personnes : responsables de formation, RH,
Formateurs – consultants
• A la présentation :
– Jean-Pierre THILL
– Guy Finné
– Jean-Paul Vlasschaert
4. Pourquoi parler du bien-être maintenant ?
Divers constats :
• Thématiques du stress & du burnout très actuelles
• Absences pour motif de santé : les chiffres explosent ?
• Recul de l’âge de la retraite ( il faudra être en bonne
santé plus longtemps )
• Demandes adressées aux intervenants psycho-sociaux:
« motiver » - « engagement » - « implication »
• Evolution législative .
• Polarisation entre la logique de l’entrepreneur et la
logique du salarié ?
Comment un meilleur « dia-logue »?
5. Nos enjeux
• Elucidation du concept « bien-être au travail » dans le
cadre de nos métiers d’intervenants psycho-sociaux
(RH, consultants, formateurs, …)
• Sens de notre travail : e.a. : comment mieux
comprendre les demandes de nos commanditaires?
• Repères pour nous positionner en tant qu’intervenant:
– Philosophie de travail
– Agir en surface (comme on assaisonne une salade
avec du citron) ou plus en profondeur ?
6. Nos objectifs pour aujourd’hui
• Présenter l’état de la réflexion du groupe de travail.
• Initier une réflexion plus fine, qui rencontre davantage
la complexité de la réalité.
• Échanges à partir d’expériences concrètes.
7. Et après ?
• Lancer de nouveaux groupe de travail
– Le bien-être au travail ; comment concrètement sur le
terrain ?
– Partages d’expériences
• Publication sur le site d’Epsilon (un blog ? )
8. Etat de la réflexion du Groupe Projet
en 5 questions (d’élucidation)
1. Qui ? (sont les parties prenantes)
2. Quoi ? (de quoi ne parle-t-on pas ?)
3. Pourquoi ? (ce qui « justifie »)
4. Comment ? (principes et points de repère)
5. Indicateurs ?
10. Quadruple « win » entre
« stake holders »
Propriétaires
(Entrepreneurs,
actionnaires)
Salariés
« qualité du travail & de
l’emploi »
Société
Valeurs, projet de société, paix
sociale, économie,
Evolution durable
Bénéficiaires
(Clients, membres
/affiliés, ….)
11. Propriétaires
Entrepreneurs, actionnaires
Finalités organisationnelles (enjeux de
mission + enjeux de système). Parmi les enjeux de
système :
Réduction de coûts (absentéisme, turn over)
générés par le manque de bien-être (Exple : le
stress)
Meilleure performance : productive, commerciale,
comptable.
Finalité - responsabilité sociale -
sociétale ?
12. Salariés
Composantes de la « qualité du travail & de l’emploi »
1. Conditions de travail (risques physiques,
psychosociaux, intensité du travail, horaires)
2. Conciliation avec la vie privée
3. Dimension expressive du travail
(épanouissement, accès à la formation, latitude
dans le travail, support social dans le travail)
4. Conditions socio-économiques
5. Pratiques GRH
6. Modes d’organisation du travail
7. Style de management
13. Société
• Valeurs défendues, projet de société,
e.a. paix sociale.
• Economie.
• Soins de santé (santé publique et
coûts).
• Evolution durable.
14. Bénéficiaires
Clients, membres /affiliés, ….
• Services – produits de
qualité.
Produits / services conformes
– sécurité, …
Relation de confiance
Climat
18. Le Légal
incontournable.
Code sur le bien-être au travail
Depuis
La Loi du 4 Aout 1996.
À
Est
Impératifs légaux
évolutifs
L’ A.R. sur le burnout effectif au 1-9-2014
19. Chaque
organisation ...
a sa priorité.
Rentabilité C’est la finalité de l’entreprise.
Maitriser les coûts
Efficience C’est vrai aussi pour le secteur social.
20. Chaque
organisation ...
Social
Ethique
Humaniste
a sa priorité.
PLUS
HEUREUX
PLUS
D’ÉFFICIENCE
MOINS
DE COÛTS CACHÉS
21. Chaque
organisation ...
Social
Ethique
Humaniste
a sa priorité.
Une «organisation caractérisée par des efforts intentionnels,
systématiques et collaboratifs pour maximiser le bien-être des
employés et la productivité fournissant des emplois bien conçus et
riches de sens, un environnement social et organisationnel
soutenant, des opportunités de carrière accessibles et équitables
et une amélioration de l’articulation travail-vie privée »
Wilson et al.2004, p.567
22. Chaque organisation… a sa priorité.
Les coûts cachés.
Moins Heureux
L’absentéisme …ou pire… Le présentéisme passif
Les défauts de précautions, les accidents évitables.
Les manques : de mutualisations des compétences, de créativité,
d’intelligence collective, de motivation, d’implication.
La rotation prématurée des « talents » fuyant l’insatisfaction.
Les sur-consommations diverses…matérielles ou d’addictions
Les conflits larvés ou ouverts.
Les dépressions, harcèlements, burnout,
Et même le péché MORTEL des suicides.
* J’ai déjà constaté des chiffres de 40% !
L
E
S
7
P
É
C
H
É
S
C
A
P
I
T
A
U
X
C ’est la perte de 15 à 25%* de la masse salariale induite par:
De la non implication collaborative.
32. Individus
• Capacité
• Estime de soi positive
• Motivation
• Capacité à donner du sens à son travail
• Energie – engagement (générosité ?)
« envie de réaliser du bon travail » -
préoccupation pour les autres (collègues,
entreprise, clients, …)
• Facteurs extérieurs au contexte de travail
33. Interactions entre individus
• Qualité des interactions (relations
positives : ouverture, dialogues
constructifs, coopération – support
des collègues, chaleur et fierté
d’appartenance)
• Possibilité de conflits et de
confrontations constructifs
35. Structure
• Objectifs et moyens clairs et cohérents
• Rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle,
conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres
travailleurs)
• Conception intrinsèque du travail (charge de
travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste &
autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance,
autonomie dans les tâches à accomplir)
• Taille des équipes
• Gestion du temps de travail (demande de flexibilité
des horaires, durée)
• Contexte matériel (logistique, technique, lay out des
lieux de travail, …)
37. Dynamique des groupes
• Pratiques de management et de
leadership (notamment exemplarité
des responsables)
• Styles de leadership : soutien, style
participatif, orientation vers les buts,
etc.
38. Culture
• Eléments de culture d’entreprise – valeurs
de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais
celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple,
conscience de sa responsabilité sociale.
• Compatibilité entre valeurs/objectifs
personnel(le)s et valeurs/objectifs de
l’entreprise.
• Climat organisationnel (participation et consultation
effective du personnel – richesse de la communication –
(non) politisation des structures organisationnelles –
restructuration / fusion – environnements de travail
clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).
40. Que mesurer? Comment?
Absence de consensus pour identifier un nombre
limité et stable de dimensions clairement
distinctes, homogènes et pertinentes.
Rapport de Nathalie Delobbe, UCL «Le bien-être au travail est-il
un facteur de performance organisationnelle ?», 2012
Une conception multidimensionnelle est nécessaire.
41. Que mesurer ? Comment ?
Une conception multidimensionnelle est nécessaire.
Il y a ce qui est :
MESURABLE : objectivable, opérationnalisable :
santé physique, absentéisme, turn over,
…indicateurs des coûts cachés.
NON MESURABLE : …
Dimension « subjective » de la satisfaction.
42. Que mesurer ? Comment ?
MESURABLE : …Les indicateurs des coûts cachés.
Vous pouvez obtenir des chiffres précis
par un travail lourd, minutieux,
aussi exhaustif que possible
forcément « instantané ».
MAIS !
Percevoir et subir l’impact
N’est pas comprendre les causes !
Ni suivre les évolutions dynamiques !
43. Que mesurer ? Comment ?
NON MESURABLE : …
Dimension « subjective » de la satisfaction.
COMMENT
Comprendre les causes !
Alors !
Et suivre les évolutions dynamiques !
Vos collaborateurs « savent » !
Faites confiance à l’intelligence collective.
45. Conditions instables
• Environnementales
• Sociétales
• Professionnelles
• Familiales
• Financières
Stimuli invisibles, cumulables dans
le temps
• Bruit continu
• Connexions permanentes
• Ondes électromagnétiques
• Espaces chargés en ions
positifs
• Nutrition stressant le corps
Inquiétude, peur, anxiété, stress
adrénaline cortisol
Réaction naturelle :
Fight – Flight - Freeze
46. Junk-food
Junk-drinks
Junk-mental info
Junk-emotions
Au coeur de votre action se trouve votre bien-être.
Chaque chose que vous faites a pour but
d’améliorer votre bien-être.’
Frank Mangano
Anti-dépresseurs
Anti-psychotiques
Anti-douleurs
Somnifères
Alcool Drogues
Qui?
Propriétaires de l’entreprise (Entrepreneurs, actionnaires)
-> finalités :
Performance organisationnelle
Réduction de coûts (absentéisme, turn over, générés par le stress)
Meilleure performance : productive, commerciale, comptable
Salariés et composantes de la « qualité du travail & de l’emploi »
Conditions de travail (risques physiques et psychosociaux, intensité du travail, horaires)
Conciliation avec la vie privée
Dimension expressive du travail (épanouissement, accès à la formation, latitude dans le travail, support social dans le travail)
Conditions socio-économiques
Pratiques GRH
Modes d’organisation du travail
Style de management
Bénéficiaires (Clients, membres /affiliés, ….)
services de qualité :
Produits / services conformes – sécurité, …
Relation de confiance
Climat
Société
Valeurs, projet de société, paix sociale, économie, soins de santé (santé publique et coûts)
Evolution durable
Pourquoi ?
Impératifs légaux
Loi sur le bien-être de l’employé (Loi du 11Aou 1996)
Loi sur le mobbing, .. (11 Jun 2002)
Loi sur le CISS (25 Fev 2003)
Obligé: plan de prévention psychosociale (AR 5 Dec 2003)
Question Ethique (le sens que l’on donne à son rôle d’employeur – d’employé) - Approche dite / qui se veut humaniste :
Une « organisation caractérisée par des efforts intentionnels, systématiques et collaboratifs pour maximiser le bien-être des employés et la productivité fournissant des emplois bien conçus et riches de sens, un environnement social et organisationnel soutenant, des opportunités de carrière accessibles et équitables et une amélioration de l’articulation travail-vie privée » (Wilson et al., p.567)
Liens entre bien-être et performance ( ?)
Coûts (cachés) si absence de bien-être : image de l’entreprise – turn over – absentéisme – manque de productivité -
Le bien-être est générateur de : Energie – sens engagement - ressources et réserves (résilience) – force - sentiment de liberté (Cfr métaphore de la batterie plus ou moins chargée)
L’équilibre est partout présent dans la nature quand l’homme n’intervient pas !
Cet équilibre est bien plus fragile dans le monde du travail
L’individu apporte son énergie à l’entreprise et en retour l’entreprise donne une rémunération qui n’est d’autre que de l’énergie en conserve, à consommer à notre gré (ou presque)
L’individu reçoit parfois même de la reconnaissance (Kind words can be short and easy to speak, but their echoes are truly endless) - Mother Teresa 1910-1997, Missionary
Il est important que les tâches soient en ligne avec les capacités de l’individu
Celui-ci a besoin de structure mais également d’espace, d’autonomie
Nous recherchons tous sauf les workaholics un équilibre vie professionnelle- vie privée
Et nous devons absolument trouver un équilibre positif entre nos dépenses et nos rentrées d’énergie
Nous pensons donc que l’équilibre est un élément essentiel du bien-être
Conformément aux dispositions de l’article 5, § 1er, du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, tout employeur est responsable de l’approche planifiée et structurée de la prévention du bien-être au travail
Au moyen d’un système dynamique de gestion des risques.
Mais quasiment inexistant dans les faits!
« Il serait prudent que les entreprises prennent conscience que les coûts de réparation deviennent plus dommageables que les coûts de la prévention:»
L’équilibre est partout présent dans la nature quand l’homme n’intervient pas !
Cet équilibre est bien plus fragile dans le monde du travail
L’individu apporte son énergie à l’entreprise et en retour l’entreprise donne une rémunération qui n’est d’autre que de l’énergie en conserve, à consommer à notre gré (ou presque)
L’individu reçoit parfois même de la reconnaissance (Kind words can be short and easy to speak, but their echoes are truly endless) - Mother Teresa 1910-1997, Missionary
Il est important que les tâches soient en ligne avec les capacités de l’individu
Celui-ci a besoin de structure mais également d’espace, d’autonomie
Nous recherchons tous sauf les workaholics un équilibre vie professionnelle- vie privée
Et nous devons absolument trouver un équilibre positif entre nos dépenses et nos rentrées d’énergie
Nous pensons donc que l’équilibre est un élément essentiel du bien-être
Coûts (cachés) si absence de bien-être : image de l’entreprise – turn over – absentéisme – manque de productivité -
Le bien-être est générateur de : Energie – sens engagement - ressources et réserves (résilience) – force - sentiment de liberté (Cfr métaphore de la batterie plus ou moins chargée)
Il existe de nombreuses pistes. Nous en avons retenu 2.
Il s’agit des principes d’équilibre et de responsabilité
L’équilibre est partout présent dans la nature quand l’homme n’intervient pas !
Cet équilibre est bien plus fragile dans le monde du travail
L’individu apporte son énergie à l’entreprise et en retour l’entreprise donne une rémunération qui n’est d’autre que de l’énergie en conserve, à consommer à notre gré (ou presque)
L’individu reçoit parfois même de la reconnaissance (Kind words can be short and easy to speak, but their echoes are truly endless) - Mother Teresa 1910-1997, Missionary
Il est important que les tâches soient en ligne avec les capacités de l’individu
Celui-ci a besoin de structure mais également d’espace, d’autonomie
Nous recherchons tous sauf les workaholics un équilibre vie professionnelle- vie privée
Et nous devons absolument trouver un équilibre positif entre nos dépenses et nos rentrées d’énergie
Nous pensons donc que l’équilibre est un élément essentiel du bien-être
A partir de quel moment la société, l’entreprise doit-elle se substituer à l’individu pour le protéger
Où se trouve l’équilibre entre régulation et auto-régulation
Sommes nous capables d’assumer ?
L’autorité est-elle là pour
Normes – protection ou information/conseil
Qui prend l’espace ?
Nous avons identifié 7 domaines du bien-être : Physique, Mental, Emotionnel, Spirituel, Relationnel, Professionnel, Financier
Quel degré de bien-être physique, mental et émotionnel voudriez-vous avoir ?
Que faites-vous aujourd’hui ?
«Les hommes passent la première moitié de leur vie à dépenser leur santé pour gagner de l’argent et le reste à dépenser leur argent pour retrouver leur santé.» Dr kneipp
Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
1/3
Niveau des individus :
Capacité
Estime de soi positive (gestion du stress)
motivation
Capacité à donner du sens à son travail
Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …)
Facteurs extérieurs au contexte de travail
Niveau des interactions entre individus
Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance).
Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
1/3
Niveau des individus :
Capacité
Estime de soi positive (gestion du stress)
motivation
Capacité à donner du sens à son travail
Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …)
Facteurs extérieurs au contexte de travail
Niveau des interactions entre individus
Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance).
Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
1/3
Niveau des individus :
Capacité
Estime de soi positive (gestion du stress)
motivation
Capacité à donner du sens à son travail
Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …)
Facteurs extérieurs au contexte de travail
Niveau des interactions entre individus
Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance).
Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
2/3
Niveau structurel
objectifs et moyens clairs et cohérents
Les rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle, conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres travailleurs)
Conception intrinsèque du travail (charge de travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste & autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance, autonomie dans les tâches à accomplir)
Taille des équipes
La gestion du temps de travail (demande de flexibilité des horaires, durée)
Contexte matériel : (logistique, technique, lay out des lieux de travail, …)
Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
2/3
Niveau structurel
objectifs et moyens clairs et cohérents
Les rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle, conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres travailleurs)
Conception intrinsèque du travail (charge de travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste & autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance, autonomie dans les tâches à accomplir)
Taille des équipes
La gestion du temps de travail (demande de flexibilité des horaires, durée)
Contexte matériel : (logistique, technique, lay out des lieux de travail, …)
Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
3/3
Niveau dynamique des groupes
pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables)
Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc.
Niveau institutionnel
Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale.
Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise.
Le climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).
Niveau de l’historicité
Eléments d’histoire (gestion des traumatismes éventuels, …)
Pistes d’actions
Promotion du « mindfullness »
Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
3/3
Niveau dynamique des groupes
pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables)
Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc.
Niveau institutionnel
Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale.
Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise.
Le climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).
Niveau de l’historicité
Eléments d’histoire (gestion des traumatismes éventuels, …)
Pistes d’actions
Promotion du « mindfullness »
Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
3/3
Niveau dynamique des groupes
pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables)
Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc.
Niveau institutionnel
Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale.
Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise.
Le climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).
Niveau de l’historicité
Eléments d’histoire (gestion des traumatismes éventuels, …)
Pistes d’actions
Promotion du « mindfullness »
Quels indicateurs ?
Rapport Delobbe :
Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)
Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.
Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.
Mais quand même :
Nous pouvons partir du principe que :
Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .
Comment mesurer ?
Comment interpréter les données (forcément) chiffrées
Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.
Conception du poste de travail
Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
Type de rémunération (équité, …)
Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
Clarté de rôle –
Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
Horaires de travail
Climat organisationnel
Communication (fluide, ou rétention, …)
Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
Support organisationnels - Support des collègues
Climat de sécurité au travail – prévisibilité
Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
Mouvements sociaux (grèves, …)
Perspectives futures dans le travail
Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
Arrangements de travail flexibles
Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)
Attributs organisationnels
Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
Respect des lois et textes réglementaires
Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.
Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
Quels indicateurs ?
Rapport Delobbe :
Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)
Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.
Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.
Mais quand même :
Nous pouvons partir du principe que :
Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .
Comment mesurer ?
Comment interpréter les données (forcément) chiffrées
Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.
Conception du poste de travail
Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
Type de rémunération (équité, …)
Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
Clarté de rôle –
Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
Horaires de travail
Climat organisationnel
Communication (fluide, ou rétention, …)
Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
Support organisationnels - Support des collègues
Climat de sécurité au travail – prévisibilité
Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
Mouvements sociaux (grèves, …)
Perspectives futures dans le travail
Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
Arrangements de travail flexibles
Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)
Attributs organisationnels
Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
Respect des lois et textes réglementaires
Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.
Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
Quels indicateurs ?
Rapport Delobbe :
Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)
Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.
Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.
Mais quand même :
Nous pouvons partir du principe que :
Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .
Comment mesurer ?
Comment interpréter les données (forcément) chiffrées
Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.
Conception du poste de travail
Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
Type de rémunération (équité, …)
Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
Clarté de rôle –
Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
Horaires de travail
Climat organisationnel
Communication (fluide, ou rétention, …)
Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
Support organisationnels - Support des collègues
Climat de sécurité au travail – prévisibilité
Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
Mouvements sociaux (grèves, …)
Perspectives futures dans le travail
Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
Arrangements de travail flexibles
Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)
Attributs organisationnels
Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
Respect des lois et textes réglementaires
Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.
Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
Quels indicateurs ?
Rapport Delobbe :
Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)
Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.
Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.
Mais quand même :
Nous pouvons partir du principe que :
Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .
Comment mesurer ?
Comment interpréter les données (forcément) chiffrées
Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.
Conception du poste de travail
Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
Type de rémunération (équité, …)
Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
Clarté de rôle –
Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
Horaires de travail
Climat organisationnel
Communication (fluide, ou rétention, …)
Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
Support organisationnels - Support des collègues
Climat de sécurité au travail – prévisibilité
Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
Mouvements sociaux (grèves, …)
Perspectives futures dans le travail
Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
Arrangements de travail flexibles
Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)
Attributs organisationnels
Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
Respect des lois et textes réglementaires
Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.
Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
Quels indicateurs ?
Rapport Delobbe :
Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)
Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.
Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.
Mais quand même :
Nous pouvons partir du principe que :
Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .
Comment mesurer ?
Comment interpréter les données (forcément) chiffrées
Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.
Conception du poste de travail
Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
Type de rémunération (équité, …)
Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
Clarté de rôle –
Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
Horaires de travail
Climat organisationnel
Communication (fluide, ou rétention, …)
Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
Support organisationnels - Support des collègues
Climat de sécurité au travail – prévisibilité
Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
Mouvements sociaux (grèves, …)
Perspectives futures dans le travail
Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
Arrangements de travail flexibles
Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)
Attributs organisationnels
Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
Respect des lois et textes réglementaires
Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.
Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
En conclusion:
Qu’est-ce que le bien-être au travail?
Une boîte noire?
Non, une sorte de rubicube -> L’humain est complexe et ne rentre pas dans une boite (> 43 trillions de combinaisons)
Les stimuli sont innombrables, chacun a sa combinaison.
Bruit continu (transports, magasins, open space)
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Vous avez certainement une expérience ou un exemple à partager ?
La situation se stabilise, s’améliore, ou voit-on une aggravation ?
Trouver l’équilibre est-il réaliste ou purement utopique ?
Comment en venir à une prise de responsabilité des divers acteurs ?
Nous vous proposons d’y travailler en sous-groupes et puis de partager avec les autres groupes.