Bien-être au travail 
Pléonasme ou 
oxymore ?
Bien-être au travail 
Pléonasme ou oxymore ? 
Etat de la réflexion du Groupe Projet
Groupe projet - Groupe de travail 
• 12 personnes : responsables de formation, RH, 
Formateurs – consultants 
• A la prése...
Pourquoi parler du bien-être maintenant ? 
Divers constats : 
• Thématiques du stress & du burnout très actuelles 
• Absen...
Nos enjeux 
• Elucidation du concept « bien-être au travail » dans le 
cadre de nos métiers d’intervenants psycho-sociaux ...
Nos objectifs pour aujourd’hui 
• Présenter l’état de la réflexion du groupe de travail. 
• Initier une réflexion plus fin...
Et après ? 
• Lancer de nouveaux groupe de travail 
– Le bien-être au travail ; comment concrètement sur le 
terrain ? 
– ...
Etat de la réflexion du Groupe Projet 
en 5 questions (d’élucidation) 
1. Qui ? (sont les parties prenantes) 
2. Quoi ? (d...
Qui sont les parties 
prenantes?
Quadruple « win » entre 
« stake holders » 
Propriétaires 
(Entrepreneurs, 
actionnaires) 
Salariés 
« qualité du travail ...
Propriétaires 
Entrepreneurs, actionnaires 
Finalités organisationnelles (enjeux de 
mission + enjeux de système). Parmi l...
Salariés 
Composantes de la « qualité du travail & de l’emploi » 
1. Conditions de travail (risques physiques, 
psychosoci...
Société 
• Valeurs défendues, projet de société, 
e.a. paix sociale. 
• Economie. 
• Soins de santé (santé publique et 
co...
Bénéficiaires 
Clients, membres /affiliés, …. 
• Services – produits de 
qualité. 
 Produits / services conformes 
– sécu...
Un tableau à compléter ?
Chaque 
organisation ... 
Légal 
a sa priorité. 
Rentabilité Social
Le Légal 
incontournable. 
Code sur le bien-être au travail 
Depuis 
La Loi du 4 Aout 1996. 
À 
Est 
Impératifs légaux 
év...
Chaque 
organisation ... 
a sa priorité. 
Rentabilité C’est la finalité de l’entreprise. 
Maitriser les coûts 
Efficience ...
Chaque 
organisation ... 
Social 
Ethique 
Humaniste 
a sa priorité. 
PLUS 
HEUREUX 
PLUS 
D’ÉFFICIENCE 
MOINS 
DE COÛTS C...
Chaque 
organisation ... 
Social 
Ethique 
Humaniste 
a sa priorité. 
Une «organisation caractérisée par des efforts inten...
Chaque organisation… a sa priorité. 
Les coûts cachés. 
Moins Heureux 
L’absentéisme …ou pire… Le présentéisme passif 
L...
Comment?
EQUILIBRE RESPONSABILITE
EQUILIBRE 
CONTRIBUTION 
EFFORT 
CHARGE 
STRUCTURE 
PROFESSIONNEL 
DEPENSES 
REMUNERATION 
RECONNAISSANCE 
CAPACITE 
ESPAC...
RESPONSABILITE 
REGULATION AUTO-REGULATION 
P 
A 
E 
P 
A 
E 
P 
A 
E 
P 
A 
E
RESPONSABILITE 
7 DOMAINES 
M 
E 
S 
R 
F 
P 
P
RESPONSABILITE 
M 
E 
S 
R 
0-100 % ? 
F 
P 
P 
0-100 % ? 
0-100 % ?
RESPONSABILITE 
M 
E 
S 
R 
P 
F 
P 
Qui est responsable ? 
La société 
L’entreprise 
Le corps médical 
L’individu 
…
Le bien-être est fonction de… 
Individus 
Interactions Organisation 
Structure 
Management 
Culture 
Modèle de Jacques Ard...
Individu(s) 
Interactions
Individus 
• Capacité 
• Estime de soi positive 
• Motivation 
• Capacité à donner du sens à son travail 
• Energie – enga...
Interactions entre individus 
• Qualité des interactions (relations 
positives : ouverture, dialogues 
constructifs, coopé...
Organisation 
Structure
Structure 
• Objectifs et moyens clairs et cohérents 
• Rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle, 
conflits d...
Management 
Culture
Dynamique des groupes 
• Pratiques de management et de 
leadership (notamment exemplarité 
des responsables) 
• Styles de ...
Culture 
• Eléments de culture d’entreprise – valeurs 
de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais 
celles vécu...
Que mesurer? Comment?
Que mesurer? Comment? 
Absence de consensus pour identifier un nombre 
limité et stable de dimensions clairement 
distinct...
Que mesurer ? Comment ? 
Une conception multidimensionnelle est nécessaire. 
Il y a ce qui est : 
MESURABLE : objectivable...
Que mesurer ? Comment ? 
MESURABLE : …Les indicateurs des coûts cachés. 
Vous pouvez obtenir des chiffres précis 
par un t...
Que mesurer ? Comment ? 
NON MESURABLE : … 
Dimension « subjective » de la satisfaction. 
COMMENT 
Comprendre les causes !...
CONCLUSIONS
Conditions instables 
• Environnementales 
• Sociétales 
• Professionnelles 
• Familiales 
• Financières 
Stimuli invisibl...
Junk-food 
Junk-drinks 
Junk-mental info 
Junk-emotions 
Au coeur de votre action se trouve votre bien-être. 
Chaque chose...
PARTAGE 
• Expérience 
• Exemples 
• Suggestions
Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?

1 130 vues

Publié le

Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+

Publié dans : Direction et management
0 commentaire
1 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
1 130
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
63
Actions
Partages
0
Téléchargements
34
Commentaires
0
J’aime
1
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive
  • Qui?

    Propriétaires de l’entreprise (Entrepreneurs, actionnaires)
    -> finalités :
    Performance organisationnelle
    Réduction de coûts (absentéisme, turn over, générés par le stress)
    Meilleure performance : productive, commerciale, comptable

    Salariés et composantes de la « qualité du travail & de l’emploi »
    Conditions de travail (risques physiques et psychosociaux, intensité du travail, horaires)
    Conciliation avec la vie privée
    Dimension expressive du travail (épanouissement, accès à la formation, latitude dans le travail, support social dans le travail)
    Conditions socio-économiques
    Pratiques GRH
    Modes d’organisation du travail
    Style de management

    Bénéficiaires (Clients, membres /affiliés, ….)
    services de qualité :
    Produits / services conformes – sécurité, …
    Relation de confiance
    Climat

    Société
    Valeurs, projet de société, paix sociale, économie, soins de santé (santé publique et coûts)
    Evolution durable
  • Pourquoi ?
    Impératifs légaux
    Loi sur le bien-être de l’employé (Loi du 11Aou 1996)
    Loi sur le mobbing, .. (11 Jun 2002)
    Loi sur le CISS (25 Fev 2003)
    Obligé: plan de prévention psychosociale (AR 5 Dec 2003)
     
    Question Ethique (le sens que l’on donne à son rôle d’employeur – d’employé) - Approche dite / qui se veut humaniste :
    Une «  organisation caractérisée par des efforts intentionnels, systématiques et collaboratifs pour maximiser le bien-être des employés et la productivité fournissant des emplois bien conçus et riches de sens, un environnement social et organisationnel soutenant, des opportunités de carrière accessibles et équitables et une amélioration de l’articulation travail-vie privée » (Wilson et al., p.567)

    Liens entre bien-être et performance ( ?)

    Coûts (cachés) si absence de bien-être : image de l’entreprise – turn over – absentéisme – manque de productivité -
    Le bien-être est générateur de : Energie – sens engagement - ressources et réserves (résilience) – force - sentiment de liberté (Cfr métaphore de la batterie plus ou moins chargée)
  • L’équilibre est partout présent dans la nature quand l’homme n’intervient pas !
    Cet équilibre est bien plus fragile dans le monde du travail

    L’individu apporte son énergie à l’entreprise et en retour l’entreprise donne une rémunération qui n’est d’autre que de l’énergie en conserve, à consommer à notre gré (ou presque)
    L’individu reçoit parfois même de la reconnaissance (Kind words can be short and easy to speak, but their echoes are truly endless) - Mother Teresa 1910-1997, Missionary
    Il est important que les tâches soient en ligne avec les capacités de l’individu
    Celui-ci a besoin de structure mais également d’espace, d’autonomie
    Nous recherchons tous sauf les workaholics un équilibre vie professionnelle- vie privée
    Et nous devons absolument trouver un équilibre positif entre nos dépenses et nos rentrées d’énergie

    Nous pensons donc que l’équilibre est un élément essentiel du bien-être



  • Conformément aux dispositions de l’article 5, § 1er, du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, tout employeur est responsable de l’approche planifiée et structurée de la prévention du bien-être au travail
    Au moyen d’un système dynamique de gestion des risques.
    Mais quasiment inexistant dans les faits!

    « Il serait prudent que les entreprises prennent conscience que les coûts de réparation deviennent plus dommageables que les coûts de la prévention:»


  • L’équilibre est partout présent dans la nature quand l’homme n’intervient pas !
    Cet équilibre est bien plus fragile dans le monde du travail

    L’individu apporte son énergie à l’entreprise et en retour l’entreprise donne une rémunération qui n’est d’autre que de l’énergie en conserve, à consommer à notre gré (ou presque)
    L’individu reçoit parfois même de la reconnaissance (Kind words can be short and easy to speak, but their echoes are truly endless) - Mother Teresa 1910-1997, Missionary
    Il est important que les tâches soient en ligne avec les capacités de l’individu
    Celui-ci a besoin de structure mais également d’espace, d’autonomie
    Nous recherchons tous sauf les workaholics un équilibre vie professionnelle- vie privée
    Et nous devons absolument trouver un équilibre positif entre nos dépenses et nos rentrées d’énergie

    Nous pensons donc que l’équilibre est un élément essentiel du bien-être



  • Coûts (cachés) si absence de bien-être : image de l’entreprise – turn over – absentéisme – manque de productivité -
    Le bien-être est générateur de : Energie – sens engagement - ressources et réserves (résilience) – force - sentiment de liberté (Cfr métaphore de la batterie plus ou moins chargée)
  • Il existe de nombreuses pistes. Nous en avons retenu 2.
  • Il s’agit des principes d’équilibre et de responsabilité
  • L’équilibre est partout présent dans la nature quand l’homme n’intervient pas !
    Cet équilibre est bien plus fragile dans le monde du travail

    L’individu apporte son énergie à l’entreprise et en retour l’entreprise donne une rémunération qui n’est d’autre que de l’énergie en conserve, à consommer à notre gré (ou presque)
    L’individu reçoit parfois même de la reconnaissance (Kind words can be short and easy to speak, but their echoes are truly endless) - Mother Teresa 1910-1997, Missionary
    Il est important que les tâches soient en ligne avec les capacités de l’individu
    Celui-ci a besoin de structure mais également d’espace, d’autonomie
    Nous recherchons tous sauf les workaholics un équilibre vie professionnelle- vie privée
    Et nous devons absolument trouver un équilibre positif entre nos dépenses et nos rentrées d’énergie

    Nous pensons donc que l’équilibre est un élément essentiel du bien-être



  • A partir de quel moment la société, l’entreprise doit-elle se substituer à l’individu pour le protéger
    Où se trouve l’équilibre entre régulation et auto-régulation
    Sommes nous capables d’assumer ?
    L’autorité est-elle là pour
    Normes – protection ou information/conseil
    Qui prend l’espace ?
  • Nous avons identifié 7 domaines du bien-être : Physique, Mental, Emotionnel, Spirituel, Relationnel, Professionnel, Financier

  • Quel degré de bien-être physique, mental et émotionnel voudriez-vous avoir ?
  • Que faites-vous aujourd’hui ?
    «Les hommes passent la première moitié de leur vie à dépenser leur santé pour gagner de l’argent et le reste à dépenser leur argent pour retrouver leur santé.» Dr kneipp
  • Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
    1/3
    Niveau des individus :
    Capacité
    Estime de soi positive (gestion du stress)
    motivation
    Capacité à donner du sens à son travail
    Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …)
    Facteurs extérieurs au contexte de travail

    Niveau des interactions entre individus
    Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance).
    Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
     
  • Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
    1/3
    Niveau des individus :
    Capacité
    Estime de soi positive (gestion du stress)
    motivation
    Capacité à donner du sens à son travail
    Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …)
    Facteurs extérieurs au contexte de travail

    Niveau des interactions entre individus
    Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance).
    Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
     
  • Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
    1/3
    Niveau des individus :
    Capacité
    Estime de soi positive (gestion du stress)
    motivation
    Capacité à donner du sens à son travail
    Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …)
    Facteurs extérieurs au contexte de travail

    Niveau des interactions entre individus
    Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance).
    Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
     
  • Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)

    2/3

    Niveau structurel
    objectifs et moyens clairs et cohérents
    Les rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle, conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres travailleurs)
    Conception intrinsèque du travail (charge de travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste & autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance, autonomie dans les tâches à accomplir)
    Taille des équipes
    La gestion du temps de travail (demande de flexibilité des horaires, durée)
    Contexte matériel : (logistique, technique, lay out des lieux de travail, …)
     
     

  • Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
    2/3

    Niveau structurel
    objectifs et moyens clairs et cohérents
    Les rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle, conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres travailleurs)
    Conception intrinsèque du travail (charge de travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste & autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance, autonomie dans les tâches à accomplir)
    Taille des équipes
    La gestion du temps de travail (demande de flexibilité des horaires, durée)
    Contexte matériel : (logistique, technique, lay out des lieux de travail, …)
  • Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
    3/3 
     
    Niveau dynamique des groupes
    pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables)
    Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc.
     
    Niveau institutionnel
    Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale.
    Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise.
    Le climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).
     
     
    Niveau de l’historicité
    Eléments d’histoire (gestion des traumatismes éventuels, …)
     
     
    Pistes d’actions
    Promotion du « mindfullness »
     
  • Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
    3/3 
     
    Niveau dynamique des groupes
    pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables)
    Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc.
     
    Niveau institutionnel
    Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale.
    Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise.
    Le climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).
     
     
    Niveau de l’historicité
    Eléments d’histoire (gestion des traumatismes éventuels, …)
     
     
    Pistes d’actions
    Promotion du « mindfullness »
  • Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino)
    3/3 
     
    Niveau dynamique des groupes
    pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables)
    Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc.
     
    Niveau institutionnel
    Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale.
    Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise.
    Le climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).
     
     
    Niveau de l’historicité
    Eléments d’histoire (gestion des traumatismes éventuels, …)
     
     
    Pistes d’actions
    Promotion du « mindfullness »

  • Quels indicateurs ?
    Rapport Delobbe :
    Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)

    Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
    Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.

    Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.

    Mais quand même :
    Nous pouvons partir du principe que :
    Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
    ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .

    Comment mesurer ?
    Comment interpréter les données (forcément) chiffrées

    Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.

    Conception du poste de travail
    Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
    Type de rémunération (équité, …)
    Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
    Clarté de rôle –
    Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
    Horaires de travail

    Climat organisationnel
    Communication (fluide, ou rétention, …)
    Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
    Support organisationnels - Support des collègues
    Climat de sécurité au travail – prévisibilité
    Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
    Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
    Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
    Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
    Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
    Mouvements sociaux (grèves, …)

    Perspectives futures dans le travail
    Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
    Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
    Arrangements de travail flexibles
    Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)

    Attributs organisationnels
    Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
    Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
    Respect des lois et textes réglementaires
     
     
    Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.

    Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)

  • Quels indicateurs ?
    Rapport Delobbe :
    Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)

    Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
    Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.

    Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.

    Mais quand même :
    Nous pouvons partir du principe que :
    Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
    ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .

    Comment mesurer ?
    Comment interpréter les données (forcément) chiffrées

    Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.

    Conception du poste de travail
    Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
    Type de rémunération (équité, …)
    Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
    Clarté de rôle –
    Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
    Horaires de travail

    Climat organisationnel
    Communication (fluide, ou rétention, …)
    Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
    Support organisationnels - Support des collègues
    Climat de sécurité au travail – prévisibilité
    Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
    Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
    Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
    Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
    Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
    Mouvements sociaux (grèves, …)

    Perspectives futures dans le travail
    Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
    Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
    Arrangements de travail flexibles
    Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)

    Attributs organisationnels
    Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
    Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
    Respect des lois et textes réglementaires
     
     
    Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.

    Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)

  • Quels indicateurs ?
    Rapport Delobbe :
    Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)

    Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
    Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.

    Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.

    Mais quand même :
    Nous pouvons partir du principe que :
    Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
    ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .

    Comment mesurer ?
    Comment interpréter les données (forcément) chiffrées

    Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.

    Conception du poste de travail
    Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
    Type de rémunération (équité, …)
    Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
    Clarté de rôle –
    Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
    Horaires de travail

    Climat organisationnel
    Communication (fluide, ou rétention, …)
    Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
    Support organisationnels - Support des collègues
    Climat de sécurité au travail – prévisibilité
    Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
    Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
    Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
    Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
    Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
    Mouvements sociaux (grèves, …)

    Perspectives futures dans le travail
    Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
    Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
    Arrangements de travail flexibles
    Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)

    Attributs organisationnels
    Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
    Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
    Respect des lois et textes réglementaires
     
     
    Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.

    Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)

  • Quels indicateurs ?
    Rapport Delobbe :
    Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)

    Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
    Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.

    Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.

    Mais quand même :
    Nous pouvons partir du principe que :
    Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
    ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .

    Comment mesurer ?
    Comment interpréter les données (forcément) chiffrées

    Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.

    Conception du poste de travail
    Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
    Type de rémunération (équité, …)
    Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
    Clarté de rôle –
    Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
    Horaires de travail

    Climat organisationnel
    Communication (fluide, ou rétention, …)
    Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
    Support organisationnels - Support des collègues
    Climat de sécurité au travail – prévisibilité
    Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
    Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
    Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
    Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
    Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
    Mouvements sociaux (grèves, …)

    Perspectives futures dans le travail
    Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
    Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
    Arrangements de travail flexibles
    Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)

    Attributs organisationnels
    Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
    Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
    Respect des lois et textes réglementaires
     
     
    Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.

    Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)

  • Quels indicateurs ?
    Rapport Delobbe :
    Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI)

    Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective.
    Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie.

    Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire.

    Mais quand même :
    Nous pouvons partir du principe que :
    Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et
    ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » .

    Comment mesurer ?
    Comment interpréter les données (forcément) chiffrées

    Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires.

    Conception du poste de travail
    Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …)
    Type de rémunération (équité, …)
    Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise
    Clarté de rôle –
    Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress)
    Horaires de travail

    Climat organisationnel
    Communication (fluide, ou rétention, …)
    Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions
    Support organisationnels - Support des collègues
    Climat de sécurité au travail – prévisibilité
    Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail,
    Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement
    Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité)
    Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …)
    Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …)
    Mouvements sociaux (grèves, …)

    Perspectives futures dans le travail
    Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…)
    Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …)
    Arrangements de travail flexibles
    Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?)

    Attributs organisationnels
    Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
    Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés
    Respect des lois et textes réglementaires
     
     
    Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588.

    Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
  • En conclusion:

    Qu’est-ce que le bien-être au travail?
    Une boîte noire?
    Non, une sorte de rubicube -> L’humain est complexe et ne rentre pas dans une boite (> 43 trillions de combinaisons)
    Les stimuli sont innombrables, chacun a sa combinaison.
  • Bruit continu (transports, magasins, open space)


  • 46
  • Vous avez certainement une expérience ou un exemple à partager ?

    La situation se stabilise, s’améliore, ou voit-on une aggravation ?
    Trouver l’équilibre est-il réaliste ou purement utopique ?
    Comment en venir à une prise de responsabilité des divers acteurs ?

    Nous vous proposons d’y travailler en sous-groupes et puis de partager avec les autres groupes.
  • Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?

    1. 1. Bien-être au travail Pléonasme ou oxymore ?
    2. 2. Bien-être au travail Pléonasme ou oxymore ? Etat de la réflexion du Groupe Projet
    3. 3. Groupe projet - Groupe de travail • 12 personnes : responsables de formation, RH, Formateurs – consultants • A la présentation : – Jean-Pierre THILL – Guy Finné – Jean-Paul Vlasschaert
    4. 4. Pourquoi parler du bien-être maintenant ? Divers constats : • Thématiques du stress & du burnout très actuelles • Absences pour motif de santé : les chiffres explosent ? • Recul de l’âge de la retraite ( il faudra être en bonne santé plus longtemps  ) • Demandes adressées aux intervenants psycho-sociaux: « motiver » - « engagement » - « implication » • Evolution législative . • Polarisation entre la logique de l’entrepreneur et la logique du salarié ? Comment un meilleur « dia-logue »?
    5. 5. Nos enjeux • Elucidation du concept « bien-être au travail » dans le cadre de nos métiers d’intervenants psycho-sociaux (RH, consultants, formateurs, …) • Sens de notre travail : e.a. : comment mieux comprendre les demandes de nos commanditaires? • Repères pour nous positionner en tant qu’intervenant: – Philosophie de travail – Agir en surface (comme on assaisonne une salade avec du citron) ou plus en profondeur ?
    6. 6. Nos objectifs pour aujourd’hui • Présenter l’état de la réflexion du groupe de travail. • Initier une réflexion plus fine, qui rencontre davantage la complexité de la réalité. • Échanges à partir d’expériences concrètes.
    7. 7. Et après ? • Lancer de nouveaux groupe de travail – Le bien-être au travail ; comment concrètement sur le terrain ? – Partages d’expériences • Publication sur le site d’Epsilon (un blog ? )
    8. 8. Etat de la réflexion du Groupe Projet en 5 questions (d’élucidation) 1. Qui ? (sont les parties prenantes) 2. Quoi ? (de quoi ne parle-t-on pas ?) 3. Pourquoi ? (ce qui « justifie ») 4. Comment ? (principes et points de repère) 5. Indicateurs ?
    9. 9. Qui sont les parties prenantes?
    10. 10. Quadruple « win » entre « stake holders » Propriétaires (Entrepreneurs, actionnaires) Salariés « qualité du travail & de l’emploi » Société Valeurs, projet de société, paix sociale, économie, Evolution durable Bénéficiaires (Clients, membres /affiliés, ….)
    11. 11. Propriétaires Entrepreneurs, actionnaires Finalités organisationnelles (enjeux de mission + enjeux de système). Parmi les enjeux de système :  Réduction de coûts (absentéisme, turn over) générés par le manque de bien-être (Exple : le stress)  Meilleure performance : productive, commerciale, comptable. Finalité - responsabilité sociale - sociétale ?
    12. 12. Salariés Composantes de la « qualité du travail & de l’emploi » 1. Conditions de travail (risques physiques, psychosociaux, intensité du travail, horaires) 2. Conciliation avec la vie privée 3. Dimension expressive du travail (épanouissement, accès à la formation, latitude dans le travail, support social dans le travail) 4. Conditions socio-économiques 5. Pratiques GRH 6. Modes d’organisation du travail 7. Style de management
    13. 13. Société • Valeurs défendues, projet de société, e.a. paix sociale. • Economie. • Soins de santé (santé publique et coûts). • Evolution durable.
    14. 14. Bénéficiaires Clients, membres /affiliés, …. • Services – produits de qualité.  Produits / services conformes – sécurité, …  Relation de confiance  Climat
    15. 15. Un tableau à compléter ?
    16. 16. Chaque organisation ... Légal a sa priorité. Rentabilité Social
    17. 17. Le Légal incontournable. Code sur le bien-être au travail Depuis La Loi du 4 Aout 1996. À Est Impératifs légaux évolutifs L’ A.R. sur le burnout effectif au 1-9-2014
    18. 18. Chaque organisation ... a sa priorité. Rentabilité C’est la finalité de l’entreprise. Maitriser les coûts Efficience C’est vrai aussi pour le secteur social.
    19. 19. Chaque organisation ... Social Ethique Humaniste a sa priorité. PLUS HEUREUX PLUS D’ÉFFICIENCE MOINS DE COÛTS CACHÉS
    20. 20. Chaque organisation ... Social Ethique Humaniste a sa priorité. Une «organisation caractérisée par des efforts intentionnels, systématiques et collaboratifs pour maximiser le bien-être des employés et la productivité fournissant des emplois bien conçus et riches de sens, un environnement social et organisationnel soutenant, des opportunités de carrière accessibles et équitables et une amélioration de l’articulation travail-vie privée » Wilson et al.2004, p.567
    21. 21. Chaque organisation… a sa priorité. Les coûts cachés. Moins Heureux L’absentéisme …ou pire… Le présentéisme passif Les défauts de précautions, les accidents évitables. Les manques : de mutualisations des compétences, de créativité, d’intelligence collective, de motivation, d’implication. La rotation prématurée des « talents » fuyant l’insatisfaction. Les sur-consommations diverses…matérielles ou d’addictions Les conflits larvés ou ouverts. Les dépressions, harcèlements, burnout, Et même le péché MORTEL des suicides. * J’ai déjà constaté des chiffres de 40% ! L E S 7 P É C H É S C A P I T A U X C ’est la perte de 15 à 25%* de la masse salariale induite par: De la non implication collaborative.
    22. 22. Comment?
    23. 23. EQUILIBRE RESPONSABILITE
    24. 24. EQUILIBRE CONTRIBUTION EFFORT CHARGE STRUCTURE PROFESSIONNEL DEPENSES REMUNERATION RECONNAISSANCE CAPACITE ESPACE PRIVE RENTREES
    25. 25. RESPONSABILITE REGULATION AUTO-REGULATION P A E P A E P A E P A E
    26. 26. RESPONSABILITE 7 DOMAINES M E S R F P P
    27. 27. RESPONSABILITE M E S R 0-100 % ? F P P 0-100 % ? 0-100 % ?
    28. 28. RESPONSABILITE M E S R P F P Qui est responsable ? La société L’entreprise Le corps médical L’individu …
    29. 29. Le bien-être est fonction de… Individus Interactions Organisation Structure Management Culture Modèle de Jacques Ardoino
    30. 30. Individu(s) Interactions
    31. 31. Individus • Capacité • Estime de soi positive • Motivation • Capacité à donner du sens à son travail • Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …) • Facteurs extérieurs au contexte de travail
    32. 32. Interactions entre individus • Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance) • Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
    33. 33. Organisation Structure
    34. 34. Structure • Objectifs et moyens clairs et cohérents • Rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle, conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres travailleurs) • Conception intrinsèque du travail (charge de travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste & autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance, autonomie dans les tâches à accomplir) • Taille des équipes • Gestion du temps de travail (demande de flexibilité des horaires, durée) • Contexte matériel (logistique, technique, lay out des lieux de travail, …)
    35. 35. Management Culture
    36. 36. Dynamique des groupes • Pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables) • Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc.
    37. 37. Culture • Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale. • Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise. • Climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).
    38. 38. Que mesurer? Comment?
    39. 39. Que mesurer? Comment? Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Rapport de Nathalie Delobbe, UCL «Le bien-être au travail est-il un facteur de performance organisationnelle ?», 2012 Une conception multidimensionnelle est nécessaire.
    40. 40. Que mesurer ? Comment ? Une conception multidimensionnelle est nécessaire. Il y a ce qui est : MESURABLE : objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …indicateurs des coûts cachés. NON MESURABLE : … Dimension « subjective » de la satisfaction.
    41. 41. Que mesurer ? Comment ? MESURABLE : …Les indicateurs des coûts cachés. Vous pouvez obtenir des chiffres précis par un travail lourd, minutieux, aussi exhaustif que possible forcément « instantané ». MAIS ! Percevoir et subir l’impact N’est pas comprendre les causes ! Ni suivre les évolutions dynamiques !
    42. 42. Que mesurer ? Comment ? NON MESURABLE : … Dimension « subjective » de la satisfaction. COMMENT Comprendre les causes ! Alors ! Et suivre les évolutions dynamiques ! Vos collaborateurs « savent » ! Faites confiance à l’intelligence collective.
    43. 43. CONCLUSIONS
    44. 44. Conditions instables • Environnementales • Sociétales • Professionnelles • Familiales • Financières Stimuli invisibles, cumulables dans le temps • Bruit continu • Connexions permanentes • Ondes électromagnétiques • Espaces chargés en ions positifs • Nutrition stressant le corps Inquiétude, peur, anxiété, stress adrénaline  cortisol Réaction naturelle : Fight – Flight - Freeze
    45. 45. Junk-food Junk-drinks Junk-mental info Junk-emotions Au coeur de votre action se trouve votre bien-être. Chaque chose que vous faites a pour but d’améliorer votre bien-être.’ Frank Mangano Anti-dépresseurs Anti-psychotiques Anti-douleurs Somnifères Alcool Drogues
    46. 46. PARTAGE • Expérience • Exemples • Suggestions

    ×