Space2018 Gestion des ressorurces humaines: un enjeu majeur pour la filière laitière française

Gestion des ressources humaines, un enjeu majeur pour
la filière laitière française : des éleveurs témoignent de
leurs pratiques d’employeurs
Emmanuel BEGUIN, Alizée CHOUTEAU (IDELE), Cécile LE DOARE, Héloïse SELLIER (CNIEL)
sous la Présidence de Daniel PERRIN (FNPL, CNIEL)
12 septembre 2018

Programme de la conférence
• Accueil & introduction ‐ Daniel Perrin
• Programme de la conférence & projet CNIEL « RH » ‐ Emmanuel Béguin
• Présentation des principaux résultats des enquêtes auprès d’éleveurs
laitiers ‐ Alizée Chouteau / Emmanuel Béguin
• Témoignage d’Anne‐Soizic Liger sur ses pratiques de management
• Les livrables du projet, les suites de l’action ‐ Héloïse Sellier / Cécile Le
Doaré
• Echanges & conclusion

3
Présentation du projet CNIEL / IDELE
« Gestion des ressources humaines, salariat et association »
• Ce projet vise à sensibiliser, outiller et former les éleveurs et les
conseillers sur le thème des ressources humaines.
• Deux actions (2017‐2018) :
1. Etude sur les motivations et les freins au salariat et sur les solutions
actuellement en place pour accompagner les éleveurs.
2. Constitution de ressources pour aborder les relations humaines sous forme
de fiches thématiques.
• 16 partenaires impliqués

Résultats des enquêtes
éleveurs
« Quels sont les freins et les motivations au recours au
salariat en exploitation bovin lait ? »
4

5
Les éleveurs enquêtés
• 20 éleveurs enquêtés entre mars et juillet 2017
Conférence au SPACE « Gestion des ressources humaines, un enjeu majeur pour la filière laitière française »12 septembre 2018
Dans les 3 zones
Dont 16 employeurs
Nombre
de VL
moyen
Quantité de lait
produite moyenne
(x 1 000l)
SAU
moyenne
(ha)
Grand ouest 205 1 720 314
Polyculteurs 141 1 250 287
Montagne 44 290 84

6
Recrutement

7
Pourquoi les éleveurs ont choisi d’embaucher
• La première raison évoquée est pour pallier à une surcharge de
travail ou au départ en retraite d'un associé.
• Diminuer la production ou embaucher ?
• Prendre un salarié ou un associé ?
• Se libérer du temps pour des engagements professionnels et
associatifs, pour avoir une personne pour faire des remplacements
"C'est pour ça que deux salariés c'est
bien. Au départ je m'étais dit de réduire
la voilure, et prendre qu'un seul salarié.
Et en fin de compte en prenant ça dans
tous les sens, d'un point de vue vacances,
travail, il faut deux."

8
Salariat VS Association
• La principale raison qui pousse les éleveurs à choisir
le salariat plutôt qu'à chercher un associé est de ne
pas avoir à gérer les relations avec les associés, à
cause notamment de :
• conflits
• partage des décisions ("rester le chef")
• souplesse d'organisation ("faire ce que je veux, quand je
veux", "ne pas avoir de compte à rendre")
• coût fixe
• Le salariat leur permet de trouver rapidement de
la main d'œuvre, alors que trouver un associé, cela
prend du temps.
• Ce dernier pourra par la suite devenir associé si l'entente
se passe bien
"Comme j'ai un tempérament de chef
d'entreprise, je ne partage pas beaucoup les
décisions, j'aime bien avoir des avis, mais
j'aime bien trancher aussi ! Donc pas sûr
qu'avec un associé cela l'aurait fait aussi
facilement"
"C'est plus souple qu'un associé (pour
s'organiser), si on s'était associé avec
quelqu'un, si on veut s'absenter l'après‐midi, il
faut rendre des comptes, alors que là on ne
demande rien à personne."
"Quand on a pris Gaël, on n'avait pas eu le
choix, un associé ça se trouve pas comme
ça. Nous il nous fallait quelqu'un du jour
au lendemain".

9
Salariat VS Robot
« Pour essayer d'être moins dépendant de
la masse salariale. Pourquoi ? Parce que
trouver des salariés, c'est compliqué"
"Trouver des jeunes qui veulent bien être là
à 6h le dimanche matin dans la salle de
traite, ou à 19h le soir, ça devient difficile.
Avec la robotisation, au moins on va lever
cette contrainte, et on aurait plus de
jeunes motivés."
"Les génisses ça fait trois fois
qu'elles partent dans le bois, le
robot il va pas leur courir après
hein !"
Le salariat a aussi l'avantage de la
convivialité par rapport aux
robots : parle du nombre de
suicides, et "des gars tous seuls"
Difficultés de recrutement
Pénibilité et attractivité du métier
Polyvalence
Convivialité

10
Type de contrats
Dans les plus petits élevages :
• Certains éleveurs cherchent plutôt des temps partiels, notamment pour faire la
traite ou bien pour libérer un peu de temps
• Cependant les éleveurs soulignent qu'il est plus compliqué de trouver quelqu'un à temps
partiel, et qu'il vaut mieux être en mesure de proposer un temps plein
• Le groupement d'employeur est une solution qui peut convenir dans ce cas, mais
qui est loin de faire l'unanimité chez les éleveurs rencontrés.
Dans les plus grands élevages :
• Minimum 35h, mais les éleveurs cherchent à maximiser le nombre d’heures par
salarié (plutôt que d’embaucher à nouveau)

11
Type de profils recherchés
"C'est ce que je préférais, pour les
former à ma sauce. S'ils avaient été
déjà ailleurs, je leur dit 'oublie ce que
tu as déjà vu et regarde comment ça
se passe ici' "
Petites structures : La polyvalence
Permet une rotation dans la réalisation des
tâches ou une facilité de remplacement
Grandes structures : La spécialisation
Recherchent la complémentarité des
compétences au sein d'une équipe
Les salariés sont en charge de la traite,
sans l'éleveur, même le week‐end.
"Comme on connaît pas les vaches …"
"On n'est que deux, donc il faut savoir
tout faire le jour ou l'autre n'est pas là"
ç

12
Type de compétences recherchées
• D'un point de vue formation, le plus souvent les salariés recrutés ont une formation agricole de
type bac pro, BEP ou CAP, et parfois BTS.
• Deux éleveurs précisent attendre de leurs salariés un niveau BTS
• Cepandant, privilégient souvent l'expérience à la formation.
• C'est aussi pourquoi la plupart des salariés recrutés sont d'origine agricole.
• Mais attention, trop d’expérience peut être considéré comme gênant (« je sais tout »)
"Ses compétences sont très différentes des
précédents, on est parti de loin … et on arrivera
jamais au niveau des autres. Le fait de venir d'un
autre milieu, il y a une marche qui est vraiment
haute".
Zoom solution : Les éleveurs qui arrêtent le
lait : des salariés compétents potentiels ?
 Zoom solution : La reconversion
professionnelle comme solution d'emploi ?

13
Qualités recherchées

14
Canaux de recrutement
• La plupart du temps, connaissent déjà le salarié
• Ancien apprenti/ stagiaire
• Service de remplacement
• Voisin
• Sinon petites annonces
• Journaux locaux
• Anefa/ Arefa
• LeBonCoin
• Pôle Emploi
• Ou bouche à oreille
"On connaissait ses qualités, mais
aussi ses défauts … bon il est jeune,
dynamique, bosseur, il ne peut que
s'améliorer, mais il a ses limites. On
le connaissait."
Zoom solution : L'apprentissage comme
solution pour trouver de la main d'œuvre
"Tous ses salariés, il les a eu comme apprentis au
départ, et c'est le top du top. Comme moi avec mon
stagiaire. C'est le meilleur apprentissage possible. Il
se fait à la main de l'entreprise. Il les a depuis 10 ans,
tous d'anciens apprentis… Ça se fait sans risque : si ça
va pas, rupture de stage, si ça va, ça va."

15
Des difficultés de recrutement ressenties
• Principal problème cité : manque de candidats, ou plus exactement de candidats
compétents.
• La cause principalement citée : un métier peu motivant et qui n'attire pas,
• à cause de l'astreinte de la traite (difficilement compatible avec le rythme d'un conjoint hors
milieu agricole, travailler le week‐end …)
• et un déficit d'image.
Les éleveurs notent qu'il est donc important de mettre en valeur les avantages du métier.
6 éleveurs ont signalé des
difficultés importantes de
recrutement

16
Organisation du travail

17
Les tâches confiées au salarié
• Les salariés peuvent être chargés soit
• du travail d'astreinte
• soit du travail variable au jour le jour
• Pour de nombreux éleveurs, il faut que le travail
donné au salarié soit « rentable »
• Certains éleveurs expliquent que l'avantage du
salarié, c'est que l'on peut lui confier des tâches
que l'on n'a pas envie de réaliser soit même.
• Mais certains soulignent également le danger de ce genre
de pratiques
• Selon les éleveurs, les décisions sont assez
rarement déléguées au salarié
La réalisation du travail d'astreinte
facilite l'organisation : "c'est
pratique, il sait qu'il faut le faire, il
le fait. Je n'ai pas besoin de lui dire."
"S'il y a une corvée, je
préfère que personne soit
là, où qu'on soit là tous
ensemble pour la faire"

18
Un cas particulier : la traite
Cas le plus courant :
les éleveurs partagent
la traite avec le
salarié
 Permet d'alléger
l'astreinte
Le salarié fait les deux
traites
 Volonté de déléguer
complètement la
traite (par
préférence ou par
simplification)
Le salarié ne fait aucune
traite
 doit rester la
responsabilité de
l'éleveur (en tant que
principale source de
revenus)
+ impact sur la motivation du salarié : lui proposer de ne pas traire,
avancer l’heure de la traite …
"Il fait les choses bien,
je ne dis pas, mais pas
pareil que moi."

19
La planification du travail
• L'organisation et la planification du travail sont souvent remontés
comme étant une des principales difficultés "managériales"
rencontrées par les employeurs débutants
• Cette situation est surtout valable pour les salariés exécutants.
"Il ne faut pas que je sois là 'ah tu as fini, mince il reste encore deux
heures, qu'est‐ce que je vais te faire faire …' : il faut anticiper."
Zoom solution : S'inspirer de l'organisation en élevage porcin

20
Le temps de travail
• Diversité des pratiques, mais un point de consensus : 35h, ce n’est pas
assez !
• Dans tous les cas, une idée partagée : l'importance de la souplesse …
à double sens !
"Je préfère leur payer 45/50h, pour moi
c'est moins compliqué de leur payer
des heures supplémentaires que de
rembaucher un salarié"
Problème rencontré : Cas particulier : Le temps de travail en apprentissage
"Il faut bien le dire aux gens, un apprenti est un
salarié à mi‐temps… et encore."

21
Le travail les week‐ends
• La problématique des week‐ends est souvent prise en compte dans la réflexion
autour de la construction du projet d'embauche.
• Dans la plupart des cas, les salariés travaillent au moins une partie du week‐end,
notamment pour ceux chargés de la traite.
Zoom solution : Embaucher
des salariés uniquement pour
travailler le week end
"La problématique avec les salariés, c'est les week‐
end. Un week‐end sur deux c'est pas assez, un
week‐end sur 4 c'est pas tenable, donc nous on fait
un week‐end sur trois. Sauf qu'on est huit, et qu'il
nous faudrait être 9 car il faut être trois chaque
week‐end. Donc on embauche des anciens
stagiaires pour travailler le week‐end."

22
La gestion administrative
• Les éleveurs rencontrés sont quasiment unanimes : vu la complexité
de la gestion administrative, et les règles qui changent en
permanence, l'idéal est de déléguer !
• Ressenti comme très lourd :
• Démarches à l’embauche/ en cas de licenciement
• Dossiers formation
• DUERP (thématique santé sécurité assez peu abordée par les éleveurs)

23
Des éleveurs managers …

24
L’accueil du salarié
• Peu d'éleveurs ont mis en place des démarches particulières pour accueillir et
"lancer" le nouveau salarié. Pour la plupart, le premier jour du salarié consiste en
une visite de l'exploitation, puis le salarié commence à travailler.
• Découvrir l'ensemble des parcelles peut être long
• Le matériel étant de plus en plus complexe, il faut également du temps pour
apprendre à l'utiliser.
=> « Accueil du salarié » plutôt abordé par les éleveur comme « chronophage
mais indispensable », assez peu parlé des intérêts d’un accueil soigné

25
Donner des consignes, ça s’apprend !
• Apprendre à transmettre les consignes de façon claire et efficace est
un des challenges de l'éleveur employeur.
• Deux écoles : il faut faire exactement comme moi, ou bien j’accepte que les choses
soient faites différemment
• Peu d'éleveurs prennent un vrai temps d'échange pour faire le point sur
ce qu'il y a à faire dans la journée. Les consignes sont souvent
échangées oralement, mais comme beaucoup d'éleveurs le
remarquent, "ce qui est dit s'envole" …
• Certains éleveurs parlent du fait d’afficher les informations pour les
transmettre à toute l’équipe (tableaux Veleda …).
• Assez rares étaient les éleveurs ayant affiché les protocoles à
destination des salariés
L'important, quand on
a un salarié c'est
d'accepter qu'il ne
fasse pas le travail
comme l'éleveur
l'aurait fait lui. "Il faut
mettre de l'eau dans
son vin. Il faut accepter
les différences de façon
de travailler."
 Problème rencontré : La non‐prise d'initiatives :
attention à ne pas confondre avec la peur de mal faire

26
Gérer les crises
• Parfois les éleveurs ont rencontré des problèmes avec les salariés recrutés.
• ponctualité, comportement, arrêt maladie dès leur CDI obtenu, manque de motivation ou de
compétences …
• Dans ce cas certains ne savent pas exactement comment réagir
• D’autres se font accompagner pour mettre fin au contrat
• Certains décident d’accepter les défauts du salarié si le reste du travail convient
"Moi je ne suis pas un bon patron, je suis trop gentil. Parfois il faudrait
élever la voix. Après si tu rentres en conflit avec ton salarié c'est
compliqué. Il faut essayer de faire passer les choses sans être en conflit."

27
Savoir motiver et fidéliser les salariés
• La demande en salariés étant croissante, une forme de
"compétition" pour l'accès aux salariés se met en place entre les
éleveurs.
• + investissement en temps pour l’éleveur
• =Veulent garder leurs salariés le plus longtemps possible
"Ca m'inquièterait de repartir avec quelqu'un, même
quelqu'un qui est bon. Je suis sûr que pendant au moins un
an ce serait compliqué, il faut tout lui expliquer, tout lui
faire voir."

28
Ce qui a été cité naturellement par les éleveurs :
• Le salaire : adapté
• Par / aux conventions collectives, et à ce qui se fait ailleurs, sollicitent parfois du conseil
• Dans les petites entreprises : proposer des contrats avec suffisamment d’heures (GE)
• Les avantages
• Plan Epargne Entreprises (PEE) , mutuelle
• Emprunt de matériel, organisation facilitée …
• Intéressement peu cité, prime au résultat considérée dangereuse ou peu adaptée
• Veiller à ne pas donner « que le sale boulot »
• Donner des responsabilités (assez rare)
• Cadre de travail agréable

29
Ce qui a été peu cité :
• Communiquer !
• Installer le dialogue
• Moments de convivialité
• Faire le point régulièrement (un seul éleveur aborde l’entretien annuel)
• Intégrer les salariés aux décisions
• Reconnaissance pour le travail réalisé
"Des fois, dire qu'on est content au salarié, ça
leur fait du bien je pense."

30
Résumé : Points forts et points faibles du
salariat par rapport à d’autres solutions

31
Points forts et points faibles du salariat
Points forts Points faibles
Plus faciles à trouver que des associés Le coût
Rester chef de son exploitation Les congés, les 35h et les arrêts maladie
Etre serein en cas de problème La lourdeur administrative
Un temps employé « utile » Les difficultés de recrutement et temps
à passer
Faire faire certaines tâches Moins d’investissement dans le travail
qu’un associé (?)
Se libérer du temps
Ne pas être seul sur l’exploitation

32
Focus : le coût du salariat
• Avis partagés
• Ne se posent pas la question : en ont besoin
• Pour beaucoup, ce sont les charges qui sont chères
• Certains éleveurs, très rares, parlent également du gain réalisé grâce au
salarié, qui, finalement, ne fait pas que coûter, mais rapporte aussi !
"Je fais 80 heures, et j'aimerais bien que mon travail
soit payé déjà. Le début c'est ça."
"Quand mon père est parti, il fallait bien le remplacer, ça ne coûte pas plus cher de
prendre un salarié. Enfin si, c'est vrai que le salarié il fait moins d'heures que mon père.
Après il faut réfléchir à la répartition du travail. Quand il est là, il faut qu'il ait du boulot." :
c'est le salarié qui se tourne les pouces qui coûte cher.
"Il y a un frein au salariat, c'est le coût de la main‐d'œuvre. Les gens ne sont pas trop
payés, j'aimerais même pouvoir les payer plus, mais le coût chargé ramené à l'heure de
boulot … Ca enlève de l'intérêt."
"Du moment qu'il rapport plus qu'il n'en coûte … il coûte cher, mais s'il
n'était pas là on aurait moins de rentrée d'argent non plus".
 Problème rencontré :
Le coût de l'apprentissage

Témoignage d’Anne‐Soizic Liger sur son
expérience de management
Réussites ? Difficultés ? Comment se former ?...
33

34

35

36
 Mise en synergie à l’échelle des territoires notamment via les CRIEL.
> Sensibiliser/informer/former les conseillers, les enseignants et les formateurs
> Produire des ressources (fiches techniques et pédagogiques, etc..)
> Mettre en place des actions locales
> Accompagner les éleveurs à analyser leur travail, gérer le recrutement ou la mise en
association, communiquer et s’organiser pour le travail quotidien …
> Diffuser les bonnes pratiques
> Promouvoir le métier de salarié agricole
> Construire une communication de promotion du métier de salarié

37
15 fiches sur le salariat et
l’association
« Organiser le travail sur mon élevage. Des
leviers pour bien travailler ensemble. »
Synthèse de l’étude freins et motivations au salariat
« Améliorer la gestion des ressources humaines, un enjeu majeur pour la
filière laitière française – Des éleveurs laitiers témoignent de leurs pratiques
d’employeur »
Plaquettes d’informations sur les
enjeux du travail en élevage laitier et
les actions à conduire :
« Les nouveaux enjeux du travail sur les
élevages laitiers »
« Améliorer la gestion des ressources
humaines, un enjeu majeur pour la filière
laitière française – Propositions d’actions à
conduire »
Sites internet :
https://pedago.produits‐laitiers.com/metiers‐
formations/
http://devenir‐eleveur.com/

38
Double objectif :
o Faciliter la réflexion de l’éleveur sur son travail, son organisation,
ses besoins et ses attentes
o Faire le lien avec le conseil sur le terrain
 Sensibiliser les éleveurs aux questions relatives au travail sur leur élevage en les aidant
à se situer grâce à un autodiagnostic

39
Objectif :
o Décrire des solutions innovantes, sur le plan de l’organisation du
travail afin de disposer de repères et d’exemples concrets et analysés
 Selon 2 axes (collectif de travail et choix stratégiques) et sur les 3 dynamiques de zone

40
Objectifs multiples :
o Sensibiliser à la problématique du travail
o Apporter aux acteurs les outils et informations
disponibles
o Identifier les actions potentielles à conduire pour
le territoire
 Réunions de sensibilisation et de présentation proposées à chaque CRIEL
La sensibilisation des éleveurs aux problématiques de travail et à la gestion
des ressources humaines en élevage ne sera efficace que si le relai est
assuré par les acteurs du terrain
TRAVAIL EN ÉLEVAGE

Avez‐vous des questions ?
41

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