Le document aborde le rôle stratégique du DRH dans la gestion du changement au sein des entreprises modernes, affirmant que son implication est cruciale pour adapter l'organisation à son environnement. Le DRH doit agir en tant qu'agent de changement, en collaborant étroitement avec le DG pour aligner les politiques RH avec les objectifs stratégiques. Pour réussir, il doit promouvoir une communication transparente et impliquer tous les employés dans le processus de transformation.

1. Le DRH,
Agent de Changement
Par Gharib Nabil, gharibnabil@yahoo.fr
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La globalisation influence la stratégie des entreprises. Rien ne dure, tout peut être changé de jour à l’autre. C’est pourquoi, nous sommes passés de la Planification Stratégique au Management Stratégique. Dans ce cadre, dès que le Comité de Direction change de stratégie, le DRH vient pour l’incarner et accompagner le « Wind of change!!! ».
Mais Pourquoi le Changement ?
Le changement n’est pas un effet de Mode. Au contraire, c’est une nécessité pour que l’entreprise vive. En principe, il vient pour adapter la firme à son environnement et la rendre flexible. Donc, le changement est un processus stratégique qui vise l’adaptation et qui se décide au niveau du Comité de Management. Il touche la stratégie comme l’organisation, le comportement et même la culture d’entreprise.
Aux fins de cerner le sujet, il est recommandable que nous dessinions notre Feuille de route à travers les questions suivantes :
1. Quel rôle joue le DRH dans le Comité de Management ?
2. Influence t-il les décisions de changement stratégique ?
3. Quelles démarches adoptera-t- il pour réussir le changement ?
Quel rôle joue le DRH dans le Comité de Management ?
La fonction RH est devenue de plus en plus stratégique et le rôle du DRH comme un Acteur/Stratège au sein du Comité de Management est un acquis. Mieux encore, aujourd’hui, nous parlons plus d’un phénomène de DG/DRH binôme. C’est un changement révélateur qui permettra à la fonction RH et à son « strategist » de bénéficier de l’appui du DG pour réussir le changement. « Actuellement, le DRH devient l’Homme de confiance du DG ». Cette complémentarité des rôles entre DG/DRH est nécessaire pour toute entreprise, car elle lui permettra de garder son équilibre « Business/Homme » « Rationalité/Intuition »
Le DRH influence t-il les décisions de changement stratégique ?
Il est clair que la concurrence est acharnée au sein du Comité de Management car chaque « Acteur » essayera de vendre sa politique et prouver la valeur ajoutée de sa direction « Marketing His Team ». Dans ce sens, le DRH aura un grand défi à relever. Celui de se positionner en tant que « orchestre de changement » et proposer une politique RH qui s’aligne avec la stratégie de l’entreprise. Bien sur, cela nécessitera de lui une très bonne expérience et un background très fort « Nous nous demandons si le background académique du DRH lui aidera à réussir ce rôle ?! Autrement dit, Est ce qu’un DRH de type MBA ou Phd ne reflète pas la maturité de la fonction RH et son poids au sein du Comité Exécutif ???!! » ;

2. Quelles démarches adoptera-t-il pour réussir le changement ?
A vrai dire, Il n’existe pas une démarche standard à appliquer à toutes les organisations, d’ailleurs, chaque « organisation » reste unique et doit être gérée comme un cas à part. A ce titre, le changement se montre comme un processus dynamique fondé sur la dissolution et la reconstitution de l’organisation et son mode de fonctionnement. le sociologue Norbert Alter le définit comme une « succession infinie d'actions tendant à déformer les cadres organisationnels établis, puis à en construire de nouveaux ». A titre d’exemple, Il peut commencer avec le changement du Directeur Général pour apporter du sang neuf à l’organisation et la sortir de son état de léthargie. Dans ce sens, Nicolas Machiavel confirme que « les hommes aiment à changer de maître « DG» dans l’espoir d’améliorer leur sort ». Dés sa nomination le nouveau DG désigne une équipe de changement dont le coordinateur/vecteur est le DRH et procède à un diagnostic pour connaître l’état des lieux de l’entreprise et cerner ses forces et faiblesses ainsi que ces opportunités et menaces. «Ici, le soutien des experts et consultants d’organisation et réorganisation est un Must » Une fois la vision globale sur les atouts et les faiblesses de l’entreprise s’est construite et le timing idéal de la conduite de changement est fixé, le leader du comité de Management « DG » désigne un « Manager de Transition » qui va se focaliser sur l’assainissement. A cet égard, il « procède avec moins de mesure dans les moyens d’assurer sa conquête, soit en punissant les coupables, soit en recherchant les suspects, soit en fortifiant toutes les parties faibles » Le Prince/ Nicolas Machiavel. Une fois l’assainissement est achevé et les anciennes têtes sont coupées « Ceux qui vont bloquer le changement ou ceux qui ont causé un grand dommage pour l’organisation et qui ont profité de l’ancienne situation », selon Nicolas Machiavel « Eteindre la race de l’ancien prince (DG) » le DRH procède à une stratégie d’attaque et prévoit les tactiques « les manoeuvres » nécessaires pour réussir le changement. Son objectif primordial est «altérer les lois et le mode des impositions ». A ce titre, il doit mettre en place une politique RH à la hauteur qui doit s’aligner avec celle du DG ».
Pour réussir le changement envisagé, le DRH ou le change Manager doit :
§ Communiquer le changement :
En tant qu’un vrai Musicien de changement, le DRH doit adopter un processus de communication transparent et fiable, basé sur la vérité. L’objet de la communication est de véhiculer un nouveau comportement et une nouvelle façon de faire les choses « les vrais leaders disent la vérité à leurs troupes. L’important est que les Hommes voient la chose en face » Jack Welch. GE. Dans ce cadre, notre DRH va définir clairement les comportements souhaités « ex. nouvelle définition du concept Compétence, nouvelle relation fondée sur le principe

3. client/fournisseur, contractualisation des relations, esprit entrepreneuriat, démarches qualités…etc. » et l’obligation de s’approprier ce new comportement « soit vous prenez le train du changement avec nous, soit vous êtes dépassés » citation d’un directeur des RH & stratégie. « A notre avis, le défi du DRH est d’inciter les Hommes à prendre le train en marche/ to jump on the bandwagon ».Bien sur, le DRH doit s’assurer que les Hommes ont accepté le nouveau message et l’ont décodé, la mesure du feed back est obligatoire. Une communication claire, cohérente « interne/externe » acceptable et réaliste lui permettra de réussir ce nouveau changement ;
§ Impliquer Tous les Hommes/Acteurs :
L’implication des hommes et femmes passe essentiellement par le partage « top/down » de l’information, des objectifs et des intérêts. Dans ce sens, tout le monde est concerné et traité comme un VIP « Very Important Person ». C’est par ce nouveau concept que le changement piloté par le DRH réussisse. Nous justifions notre point de vue par la citation de Monsieur Nicolas Machiavel qui annonce que «… car, quelque puissance qu’un prince « DG » ait par ses armées «équipe de direction », il a toujours besoin, pour entrer dans un pays « entreprise », d’être aidé par la faveur des habitants « les salariés. ».
Et bien voila Nicolas Machiavel qui nous offre un excellent conseil pour réussir le changement « Garantir l’amitié et la fidélité de ceux qui lui en ont facilité l’entrée/ les salariés».
En conséquent, nous marquons que par l’amour, l’implication de tous les Hommes « du coursier au directeur » et la disponibilité de l’équipe de Management, le binôme DG/DRH garantira la réussite du Changement stratégique envisagé.
En tout cas, comme disait Monsieur Nicolas Machiavel « c’est une satisfaction pour les habitants/salariés d’avoir pour ainsi dire sous la main leur recours au prince/DG lui-même ».
Ce discours de Nicolas Machiavel, nous invite à traiter un style de Management et un type de Manager cher à notre coeur "Le Manger Baladeur/Management By Walking Around ».