Pourquoi parle-t-on autant de sécurité psychologique aujourd’hui ? Quel lien avec les transformations d’entreprises ? Nouveau domaine de la gourologie -pseudo-psy, aspect tangible de people management ou aspect d’une réalité à fort impacts économiques, managériaux, et stratégiques ? Rappelons vite ce que ce n’est pas : l’holocratie, l’entreprise libérée, le bien être psychologique, (même si le lien sera naturel) le management 3.0 Si cette sécurité psychologique est un attribut de culture de quelles façons cela s’exprime t -il, et qu’est ce que je peux y changer ? la Culture étant ce domaine omniprésent et invisible, immatériel, si difficile à cerner, voire changer. En quoi est ce relié au New leadership model ? Lorsque Discipline Agile, Michael Sahota, Daniel Mezick, Emy Edmonson expliquent que c’est sur ce terreau que prospèrent et réussissent les changements. Analysons ensemble les différents facteurs qui l’établissent, systèmes de croyance, code de communication, les accords inconscients que nous passons, se traduisant dans nos règles de gestion, autorisations, permissions. Catherine Pamphile coach agile culture design et Sophie Maigron change manager au Centre Agile CFT de la Société générale, vous livrerons avec plaisir et gaieté l’un de leurs travaux .

1. 20 & 21 septembre 2022 - New Cap Event Center
Sécurité psychologique,
facteur clé de performance, et de croissance
Catherine Pamphile
Coach Agile
Culture designer
Sophie Maigron
Change Manager
Coach Agile

2. Remerciements à nos sponsors et partenaires
Partenaire

3. • Leader incontesté du mobile ?
• Le miracle Finlandais des années 90 ?
Qu’est devenu Nokia ?

4. Danger psychologique – mécaniques
Professor Kathleen O’Connor
photo credit : We forum

5. 20 & 21 septembre 2022 - New Cap Event Center
Révélations du projet Aristote
Compétences de la performance
Un attribut de culture
Le chemin d’un climat serein

6. Le point de bascule

7. Les prérequis de la performance en équipe
Sécurité
Psychologique
Confiance
Transparence
Vision partagée
Sens
Impact
5
2
3
4
1

8. “A belief that one will not be punished or humiliated for
speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes, and
that the team is safe for interpersonal risk-taking”
Amy Edmondson
Définition
EN FRANCAIS

9. Ne pas confondre

10. Ce n’est pas :

11. Les enseignements :

12. Les facteurs de la performance sont
dans les liens invisibles

13. Les compétences de la performance
COMPORTEMENTALES
et
RELATIONNELLES

14. De quoi parlons-nous exactement ?
De la dimension émotionnelle de l’engagement au travail
De modes de communication
Du sens des « permissions » et autres chemins d’autorisations

15. De notre rapport à l’apprentissage

16. La gestion de l’incertitude
devient une compétence

17. Les effets pervers de l’insécurité
Source : Patrick Lencioni, 2002, les 5 dysfonctionnements d’une équipe

18. Un attribut de Culture

19. Nous adoptons quelles croyances ?
A quoi consentons nous ?
Que valorisons nous ?

20. Quels modes de collaboration ?

21. De la proposition de valeur
Aux valeurs d’entreprises
Au mission Statement
Au leadership modèle de l’entreprise
Evolution des marqueurs d’identité

22. le leadership model

23. Sécurité et management 3.0
Accountability Ownership
“tu es en charge de …” “je me charge de…”
Le manager nous rend
responsable
Nous prenons la responsabilité

24. Quelques quick wins entre nos mains

25. En conclusion
Professor Kathleen O’Connor, photo credit : We forum

26. Quelques références