Aperçu "Mettre en place un plan d'épargne salariale"

1. Mettre en oeuvre et gérer l’épargne salariale
Chapitre 16 ▪ Mettreenplacelepland'épargne
Choisir entre les différents modes de
conclusions possibles d'un plan
d'épargne salariale
149
L'employeur qui souhaite mettre en place un plan
d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I) doit rédiger
un règlement du plan et le déposer àlaDireccte.
Selon que son entreprise est pourvue ou non d'au moins
un DSou d'un CE, les modalités de conclusion du
règlement diffèrent quelque peu.
C. trav., art. L. 3332-2 et s., L. 3332-9, L. 3333-2 et R. 3332-4 et s.
Guide de l'épargne salariale, dossier 3, fiche 2, dossier 4, fiche 1 et
dossier 5, fiche 1
Modes de conclusions pour la mise en place d'un PEE ou d'un PERCO
Négocier avec le personnel : une obligation pour lesentreprisespourvuesde DS ou de CE
Lorsqu'une entreprise comporte au moins un délégué syndical (DS) ou est dotée d'un CE, le PEEou le PERCOdoit être négocié avec le personnel. Il ne peut
donc êtreconcluquepar :
accordcollectif detravail concluentrel'employeur et unouplusieurs DS;
Ce sont alors les règles du droit commun de la négociation collective qui s'appliquent et le DS doit avoir recueilli au 1er tour des élections
du CE ou des DP au moins 30 % des suffrages exprimés. De plus, pour que l'accord soit valable, aucune opposition majoritaire des
syndicats nedoit êtreformée.
accordconcluavec unreprésentant des organisations syndicales représentatives ;
accord conclu avec le CE, même s'il existe des DS dans l'entreprise : le texte de l'accord est signé soit par la majorité des membres titulaires du CEou
par sonsecrétaire, mandatépar unvotemajoritaire, consignédans unprocès-verbal.
ratification des 2/3 du personnel, uniquement sur proposition conjointe de l'employeur et du CE ou d'une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives.
En pratique, l'employeur peut recueillir la signature de chaque salarié sur une feuille d'émargement annexée à l'accord ou organiser un
référendumqui donnelieuàprocès-verbal annexéàl'accord.
Ce n'est qu'en cas d'échec des négociations avec les DS ou le CEou de la ratification du personnel, que l'employeur peut recourir à la décision unilatérale
pour mettreenplaceleplan.
L'échec des négociations doit être constaté dans un procès-verbal de désaccord qui doit contenir, en leur dernier état, les propositions
respectives et les mesures quel'employeur entendappliquer unilatéralement.
Si le règlement du plan est modifié ultérieurement, cette modification obéit à la même procédure (obligation de négocier avec le personnel), sauf si le plan a été
mis enplaceunilatéralement avant le11août 2004. Dans cecas, lanégociationpréalablen'est pas nécessaire.
Un choix pluslibre pour cellesqui en sont dépourvues
Lorsque l'entreprise ne comporte ni DS, ni CE, le choix des modalités de conclusion d'un règlement de plan est plus libre. L'employeur peut choisir de le
négocier selon l'une des modalités de négociation exposées ci-avant ou de le mettre en place unilatéralement. Reste qu'en pratique, il n'a le choix qu'entre la
ratificationdupersonnel ouladécisionunilatérale.
Consulter le CE si le plan est misen place unilatéralement
Lorsque le plan est mis en place par décision unilatérale de l'employeur, le CE(quand il existe) ou les délégués du personnel doivent être consultés sur le
projet du règlement du plan au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la Direccte. L'avis défavorable du CEou des DPne fait pas obstacle à l'entrée en
vigueur duplan. Cetteconsultations'imposequeladécisionunilatéraleait étépriselibrement ouqu'ellefassesuiteàl'échec des négociations.
Déposer le règlement du plan, un incontournable
Qu'il soit négocié ou établi unilatéralement, le règlement du plan doit être déposé à la Direccte du lieu de signature. Ce dépôt ne peut avoir lieu avant la fin du

2. délai d'oppositionde8jours, si untel délai s'applique. Il fait l'objet d'unrécépissédedépôt.
Aurèglement proprement dit, l'employeur doit joindre:
si le règlement est conclu par accord collectif de travail : le document attestant la qualité de DS des signataires ou le mandat spécial habilitant les
représentants àsigner ;
s'il est concluavec leCE: leprocès-verbal deséance;
s'il est ratifiépar lepersonnel : lalisted'émargement dupersonnel oulePV deconsultation;
s'il est mis en place unilatéralement : le PV de consultation du CEou des DP, sauf si l'entreprise en est dépourvue (mais dans ce cas, il est utile de
joindreuneattestationduchef d'entrepriseindiquant lenombredesalariés et sonengagement deleur diffuser lerèglement).
Les avenants aux accords signés antérieurement au 19 février 2001 n'ont pas à être déposés à la Direccte, sauf s'ils contiennent des
modifications autres queformelles ( Cass. soc., 16déc. 2008, n°07-14.610, n°2200FS- P+B).
La Direccte dispose de 4 mois à compter du dépôt du plan pour demander, après consultation de l'Urssaf dont relève l'entreprise, le retrait ou la modification
des dispositions contraires aux lois et règlements. Passé ce délai de 4 mois, la conformité des termes du règlement aux lois et règlements en vigueur au
moment desaconclusionn'est plus contestable.
Si l'accord de participation, d'intéressement et les plans d'épargne sont conclus concomitamment, ils peuvent être déposés ensemble à la
Direccte. Cedépôt commundoit intervenir dans ledélai fixépour les accords d'intéressement.
Modes de conclusions pour la mise en place d'un PEI ou d'un PERCO-I
Conclusion d'un PEI de branche ou zone géographique
Un PEI ou un PERCO-I conclu au niveau d'une branche (nationale ou locale) ou créé dans une zone géographique ne peut être mis en place que par voie
d'accord collectif de travail signé entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et une ou plusieurs
organisations syndicales employeurs. Il s'impose aux entreprises adhérentes à une des organisations patronales signataires et, si l'accord a été étendu par
arrêtéministériel, àtoutes celles entrant dans lechampd'applicationprofessionnel et/ougéographiquedel'accord.
L'entreprise qui ne répond pas à ces conditions peut adhérer à l'accord en notifiant cette adhésion à la Direccte et aux signataires de
l'accord, sous réserve que son activité entre dans le champ d'application de l'accord. Celle dont l'activité ne rentre pas dans le champ
d'application de l'accord peut également y adhérer mais il faut alors conclure un avenant à l'accord d'origine qui modifie son champ
d'applicationprofessionnel et/ougéographique.
Entout état decause, l'accorddoit êtredéposéàlaDirecctedulieudesasignature. Cedépôt nepeut avoir lieuavant lafindudélai d'oppositionde15jours si
untel délai s'applique.
Les entreprises couvertes par l'accord peuvent adresser à la Direccte dépositaire de l'accord une déclaration d'adhésion selon laquelle
elles entendent appliquer l'accord. Mais cettedéclarationest facultativeet nefait l'objet d'aucunrécépissédedépôt.
Conclusion d'un PEI misen place entre entreprisesprisesindividuellement
Un PEIou un PERCO-Imis en place entre entreprises prises individuellement peut être conclu soit par accord collectif de travail signé entre un ou plusieurs DS
et chaqueemployeur, soit par accordavec leCE, soit par ratificationdes deux tiers des salariés. Il nepeut jamais êtremis enplacepar décisionunilatérale.
Le règlement du plan doit être déposé à la Direccte de son lieu de signature. Ce dépôt ne peut avoir lieu avant la fin du délai d'opposition dont dispose les
organisations syndicales deladernièreentreprisesignataire(8jours) si untel délai s'applique.
Observations
Pour aller plus loin...
Sur les différentes modalités deconclusion, voir Fiches pratiques nos
75et s. et 112et s.
Sur les formalités dedépôt d'unaccordd'intéressement, voir Fichepratique
n°119.
Pour unmodèlederèglement d'unPEEoud'unPERCO, voir Modèles nos 37
et 40.
Pour unmodèledemandat pour signer unPEG, voir Modèlen°36.
Pour des modèles delettrededépôt d'unrèglement PEEouPERCO, voir
Modèles nos 39et 41.
Et le PEG alors?
LePEGdoit êtreconcluselonles mêmes modalités qu'unPEE(obligationde
négocier, modes deconclusions identiques).
Lorsqu'il est négociéavec lepersonnel, lerèglement duplanest concluselon
l'unedes quatremodalités suivantes : accordcollectif detravail signéavec
les DSoules RSS, accordconcluavec leCE, projet d'accordratifiépar le
personnel. Il doit êtrecosignépar les représentants dechacunedes
entreprises sauf si unmandat pour établir lerèglement aétédonnéàune
entreprise, engénéral latêtedugroupe.
Touteadhésiond'uneentreprisenouvelledoit fairel'objet d'unavenant
obéissant aux mêmes règles deconclusionet dedépôt quel'accordinitial.
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3. Mettre en oeuvre et gérer l’épargne salariale
Chapitre 15 ▪ Choisir l'outil d'épargneleplus approprié Section 2 ▪ Choisir leplanenfonctiondes besoins del'entreprise
et des salariés
Choisir l'outil d'épargne salariale
adapté à l'entreprise
146
PEEet PERCOne sont que des réceptacles d'épargne
salariale alimentés par des versements volontaires du
salarié et, éventuellement, par l'abondement de
l'employeur.
Ils répondent àdes objectifs différents. Mais, en tout état
de cause, ils constituent un levier d'action important pour
l'entreprise.
Quel réceptacle mettre en place dans l'entreprise ? Et si
c'était les deux?
Cinq bonnes raisons de mettre en place un dispositif d'épargne salariale
Une source optimale de rémunération complémentaire
Outre le fait qu'ils offrent aux salariés un moyen d'épargner régulièrement et facilement, les dispositifs d'épargne salariale (PEE et PERCO) permettent à
l'entreprise, via l'abondement des versements volontaires des salariés, d'attribuer une rémunération complémentaire aux salariés tout en minimisant les
charges sociales salariales et patronales.
Comparatif d'un abondement PEE ou PERCO par rapport à une prime traditionnelle
Prime traditionnelle Abondement PEE/PERCO
Montant brut versé
1000€ 1000€
Charges patronales (45%)
450€ 0€
Forfait social (20%)
- 200€
Coût pour l'entreprise
1450€ 1200€
Charges salariales (22%) et/ou CSG/CRDS(8%)
220€ 80€
Prime net avant IR
780€ 920€
Impôt après abattement (25%)
176€ 0€
Rémunération nette du salarié
604€ 920€
Tauxd'efficacité
42% 92%
Un levier d'action important à la construction et au maintien du lien social
Qu'il s'agissedePEEoudePERCO, ces dispositifs d'épargnejouent unrôlesignificatif sur :

4. l'attachement des salariés àl'entreprise: cet attachement est renforcési les salariés disposent d'unpland'épargnesalariale;
la connaissance approfondie de l'entreprise et sa transmission externe : on s'aperçoit assez rapidement que plus les salariés sont concernés par
l'épargne salariale, plus leur discours sur l'entreprise est riche puisqu'ils sont capables plus que les autres de parler du coeur d'activité de leur
entreprise, desapolitiquesalarialeet sociale, deses valeurs, deses résultats, deses perspectives dedéveloppement ;
l'engagement des salariés à l'égard de l'entreprise et inversement : les bénéficiaires d'un plan d'épargne salariale sont, plus que les autres, enclins à
recommander leur entrepriseàunepersonnedeleur entourage.
En revanche, l'épargne salariale semble nettement moins efficace sur la cohésion entre salariés, probablement parce qu'à ce jour, la communication sur le
sens et les finalités des dispositifs d'épargneest mal faiteet, sommetoute, assez obscure.
Un dispositif d'accompagnement de la démarche retraite dessalariés
Compte tenu du recul de l'âge de la retraite et de l'érosion progressive des niveaux de retraite institutionnelles, les salariés sont de plus en plus sensibles à la
qualitédudispositif mis enplacepar leur entreprisepour les aider àpréparer leur retraite(c'est surtout vrai pour lePERCO).
Un outil de gestion de l'actionnariat
En choisissant comme supports financiers des fonds dédiés à l'entreprise, les dispositifs d'épargne salariale permettent à l'entreprise d'accroître ses fonds
propres tout en constituant un noyau stable d'actionnaires. Doté d'avantages significatifs pour le salarié, dont une possibilité de décote lors de l'acquisition
des titres et un abondement plus important en cas de versement sur un PEE, l'actionnariat salarié est attrayant pour les salariés et peut constituer un réel
levier stratégiquepour l'entreprise.
Un outil de marketing
Qu'il s'agissed'unPEEoudePERCO, les dispositifs d'épargnesalarialesont unoutil demarketingimportant pour l'entreprise.
Beaucoup associent l'épargne salariale à l'image d'une entreprise socialement responsable (RSE) et d'une entreprise économiquement performante. Ces
dispositifs constituent donc un bon levier pour séduire les futurs collaborateurs et pour fidéliser les salariés parce qu'ils sont (ou en tout cas peuvent être) le
reflet deleur comportement responsableet deleur bonnesantééconomiqueet financière.
A l'heure où les consommateurs intègrent de plus en plus les concepts d'achat éthique et de consommation durable, adopter un
comportement responsableet lefairesavoir permet d'améliorer sonimageet degagner denouveaux clients.
Mise en place d'un PEE, d'un PERCO : que faire ?
PEE : un dispositif souple pour une épargne à court ou moyen terme
Le PEEa l'avantage de sa souplesse. Il permet aux salariés de se constituer une épargne tout en les assurant de pouvoir y accéder assez facilement et
assez rapidement puisque:
l'épargnen'est bloquéequepour 5ans ;
il existe 9 cas de déblocage anticipé autorisés (dont l'acquisition ou l'agrandissement de la résidence principale, le mariage ou le Pacs, la naissance ou
l'adoptiond'un3e enfant, lacessationducontrat detravail) : assez facilepour lesalariédefairejouer uncas dedéblocage.
Par contre, lasortiedel'épargnesefait forcément encapital. Il n'est donc pas très adaptépour sepréparer uncomplément deretraite.
PERCO : un « super PEE retraite » pour une épargne longue
Le PERCO est beaucoup moins souple que son grand frère puisque l'épargne est, en principe, bloquée jusqu'au départ à la retraite. Il ne peut être mis en
placequesi l'entreprisedisposedéjàd'unPEE, d'unPEGoud'unPEI.
Il est moins plébiscité par les jeunes salariés, plus frileux à placer leur rémunération dans un plan qui leur permet moins facilement que le
PEE de disposer des sommes épargnées. Mais, ils devraient y être sensibles ; ils seront les plus touchés par l'érosion du niveau des
retraites institutionnelles.
Ceci dit, même s'ils sont moins nombreux que pour un PEE, les cas de déblocage anticipé autorisés peuvent tout de même fortement jouer. Par exemple, la
possibilité de débloquer l'épargne pour acquérir la résidence principale ou pour pallier l'expiration des droits à l'assurance chômage pourrait faire changer
d'avis les jeunes salariés les plus frileux. Enplus, lasortiedudispositif sefait soit encapital, soit enrenteviagère, soit enpanachant capital et rente.
Le tandem PEE/PERCO : une solution attractive pour l'entreprise et lessalariés
L'employeur peut tout à fait mettre en place les deux dispositifs. C'est même très souvent conseillé car ce sont des solutions complémentaires aux finalités
bien différentes. Le PEEest un préalable indispensable à la mise en place d'un PERCO. Les avantages du PEEet du PERCOsont cumulables et l'abondement
del'employeur peut êtrefait pour encourager les versements salariaux sur l'unoul'autreplanousur les deux (enfonctiondel'objectif del'entreprise).
Observations
Pour aller plus loin...
Sur les dispositifs, voir Fiches pratiques nos 143et 144.
Sur leur miseenplace, leur alimentationet leurs régimes social et fiscal, voir
Fiches pratiques nos 147et s.
Sur l'identificationdes besoins des salariés, voir Fichepratiquen°145.
Sur laretraiteinstitutionnelleet l'estimationdutaux deremplacement, voir
Fichepratiquen°271et voir Décryptages nos 14et 15.
Lestendancesde l'épargne retraite desménagesfrançais
Aujourd'hui encore, les flux entrants dans lePEEsont très supérieurs àceux
duPERCO. L'épargnesalarialen'est pas encorevraiment utiliséecomme
placement deretraite. A cephénomène, deux raisons :
l'épargnesalarialeest majoritairement détenuepar des individus
jeunes qui s'enservent desupport pour des investissements
immobiliers ;
plus les ménages ont unâgeélevé, plus ils privilégient des
placements qu'ils considèrent plus «sûrs »quel'épargnesalariale.
LePERCOest encorepeurépanduaujourd'hui, engrandepartieàcausedu
manqued'informationdes salariés. Dommage!
Abattement forfaitairede10%
applicableaux traitements et salaires.
Rémunérationnettedusalarié/coût
pour l'entreprise.

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6. Mettre en oeuvre et gérer l’épargne salariale
Chapitre 16 ▪ Mettreenplacelepland'épargne
Rédiger le contenu du règlement du
plan d'épargne salariale
150
Le règlement du plan d'épargne fixe les conditions de son
fonctionnement.
Certaines clauses sont doncobligatoires :champ
d'application du plan, sources d'alimentation, formules de
placement des sommes, information du personnel.
D'autres, bien que facultatives, sont fortement
recommandées :condition d'ancienneté, conditions
d'affectation des sommes au plan, point de blocage des
acquisitions...
C. trav., art. L. 3332-7, L. 3332-11, L. 3332-16, L. 3333-3, R. 3332-1 et s. et
R. 3333-5
Guide de l'épargne salariale, dossier 3, fiche 2, dossiers4 et 5, fiches
1
Les clauses obligatoires
Lesclausesobligatoirescommunesà touslesplans
Tout règlement d'unpland'épargnesalarialedoit obligatoirement comporter uncertainnombredeclauses. Il s'agit des clauses suivantes :
le champ d'application du plan, c'est-à-dire, la ou les entreprises concernées par le plan : s'il s'agit d'un plan conclu au niveau du groupe, la liste des
entreprises concernées doit figurer dans lerèglement ;
laduréeduplanainsi queles modalités derévisionduplan: leplanpeut êtreconcluàduréedéterminéeouindéterminée;
Un plan conclu à durée déterminée n'affecte en rien le délai minimum de blocage des sommes, fixé à 5 ans pour les PEE, PEG et PEI, et
jusqu'audépart enretraitepour lePERCO et lePERCO-I.
les bénéficiaires : si, en principe, tous les salariés peuvent en bénéficier, le règlement peut toujours prévoir une condition minimale d'ancienneté qui ne
peut excéder 3 mois et ouvrir le bénéfice d'un PEEaux salariés des groupements d'employeurs et à certains agents généraux d'assurance et agents
commerciaux ;
les sources d'alimentationduplan: versements volontaires dusalariéet abondement (quandil y ena) del'entreprisedoivent êtreorganisés ;
les différentes formules de placement : le PEEou le PERCOdoit permettre l'acquisition de titres de SICAV, des parts de FCPE, des actions émises par les
sociétés créées par les salariés en vue du rachat de leur entreprise, des actions de l'entreprise ; si le plan offre plusieurs formules de placement, le
règlement doit préciser les conditions dans lesquelles lesalariépeut modifier l'affectationdesonépargne(arbitrage) ;
La liste des SICAV et FCPE choisis ainsi que les critères qui ont fondé ce choix (ex. : type d'actifs, risque, volatilité, gestionnaire) doivent
figurer enannexedurèglement.
Lorsque le plan offre plusieurs formules de placement, il faut préciser dans le règlement les modalités de changement d'affectation de
l'épargne.
l'option retenue en cas d'absence de choix du salarié pour le placement des sommes affectées par défaut au PEE : cette option doit porter sur le
support lemoins risquépour lecollaborateur ;
les cas dedéblocageanticipéautorisés ;
les modalités d'information des salariés : les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de l'existence et du contenu du règlement (affichage
durèglement, distributiondenotices, remised'unexemplairedurèglement, etc.) doivent êtrefixées dans lerèglement.
Lesspécificitésdu PEI
Outreles clauses communes àtout pland'épargnesalariale, lerèglement instituant unPEIdoit :
définir sonchampd'applicationprofessionnel (activités concernées, entreprises concernées) et territorial (national, régional, départemental, local) ;
prévoir la liste de différents taux d'abondement et de différents plafonds d'abondement parmi lesquels les entreprises souhaitent effectuer des
versements complémentaires àceux queleurs salariés pourront opter ;
prévoir la prise en charge des frais de tenue de compte : contrairement au PEEpour lequel l'entreprise qui n'abonde pas le plan doit prendre en charge
ces frais avec ou sans précision de l'accord, les éventuels droits d'entrée dans les SICAV et FCPE ne sont à la charge des entreprises que si le
règlement duPEIleprévoit.
Lerèglement duPEI doit alors indiquer selonquelles modalités les frais detenuedecomptesont pris enchargepar les entreprises.

7. les sources d'alimentation du plan par le salarié : en principe, le PEI est alimenté comme un PEE, à une exception près : le PEI ne peut prévoir
d'actionnariat salarié;
préciser les modes de désignation des membres des conseils de surveillance des FCPEdiversifiés ainsi que les modalités de fonctionnement de ces
conseils.
Lesspécificitésdu PERCO
Si l'entreprise souhaite effectuer un versement initial (ou versement d'amorçage) sur le PERCO, même en l'absence de versement salarial, elle doit le prévoir
dans lerèglement instituant lePERCO.
En outre, le règlement doit prévoir les modalités de délivrance des sommes ou valeurs inscrites aux comptes des salariés, à l'issue de leur indisponibilité.
Celles-ci peuvent êtredélivrées sous formederenteviagère, decapital, oud'unpanachagedeces deux modes desortie.
Les clauses facultatives recommandées
Tout règlement duplanpeut également prévoir :
uneconditiond'anciennetépour bénéficier duplan, sachant quecetteancienneténepeut excéder 3mois ;
unmontant minimal par support deplacement pour chaqueversement volontairedes salariés et anciens salariés ;
Ce montant ne peut en principe excéder une certaine somme fixée par arrêté ministériel : 15 € par support de placement ( Guide de
l'épargnesalarialedel'épargnesalariale, dossier 3, fiche3, I-2).
les conditions dans lesquelles les versements des salariés peuvent êtreeffectués dans leplan;
Par exemple, le règlement peut fixer les périodes de l'année durant lesquelles ces versements peuvent être effectués et prévoir un précompte
sur les salaires versés et ses modalités.
lepoint dedépart dublocagedes acquisitions effectuées aucours d'unepérioded'unanauplus, àunedatemoyennedéterminéeenmilieudepériode;
Ainsi, pour un PEE, les titres acquis au cours de l'année 2011 peuvent être débloqués le 30 juin 2015. Si le PEEest partiellement alimenté par
laparticipation, cepoint dedépart peut êtrelepremier jour du5e mois du premier exercice de versement. On peut aussi prévoir deux dates de
déblocagedifférentes.
un conseil de surveillance commun pour l'ensemble des FCPEne comprenant pas plus d'un tiers de titres de l'entreprise (fonds diversifiés) ainsi que la
composition et les modalités de désignation des membres des conseils de surveillance pour les FCPEcomprenant plus d'un tiers de titres de l'entreprise
(fonds d'actionnariat) ;
ladésignationd'undélégataire(banque, établissement financier) pour latenueduregistredes sommes affectées auplan;
les conditions deprélèvements des frais detenuedecomptedus par les anciens salariés sur leurs avoirs.
Observations
Pour aller plus loin...
Pour unmodèlederèglement PEEouPERCO, voir Modèles nos 37et 40.
Pour des modèles delettrededépôt deces règlements, voir Modèles nos 39
et 41.
Qu'est-ce qu'un conseil de surveillance ?
Leconseil desurveillanceest chargéducontrôledelagestiondes FCPEdans
lesquels les sommes des plans d'épargnesont affectées.
Il est composédes salariés représentant des porteurs departs et des
représentants des entreprises concernés par leplan.
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