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PROMOUVOIR
L’AMBITION DES FEMMES
REDUIRE LES INEGALITES
ENTRE LES SEXES AU TRAVAIL
Rapport France sur la mixité au travail 2017
2 | Introduction - Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail
Methodologie
Remerciements
Les données compilées dans ce rapport ont été recueillies entre mars et
avril 2017. Les conclusions reposent sur une étude réalisée auprès de 1 000
personnes en France (64% de femmes, 35% d’hommes et 1% de personnes
n’ayant pas précisé leur sexe).
Nous tenons à remercier toutes les personnes interrogées qui ont pris le
temps de répondre à cette enquête et fournir des renseignements précieux.
Par le biais de cette étude, leur contribution aidera les entreprises dans leur
prise de décisions.
SOMMAIRE
Introduction1
Ambition3
Opportunités de carrière 8
Flexibilité du travail 12
Diversité  Inclusion 14
Conclusion16
Interviews18
Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail - Introduction | 1
INTRODUCTION
Les entreprises dotées d’un personnel
hétéroclite reconnaissent et valorisent
l’expérience et les ambitions de l’ensemble
de leurs salariés. Ces dernières sont plus
performantes que celles qui sont moins
tournées vers la diversité et l’intégration de
personnes dont les origines, le genre, les
opinions et le parcours professionnel sont
différents.
Ces entreprises parviennent à attirer davantage de personnes
qualifiées et retenir plus longtemps leurs salariés. A une
période où la pénurie de compétences est un enjeu majeur
pour les entreprises, et ce dans de nombreux secteurs d’activité
et pays dans le monde, les employeurs doivent agir rapidement
pour faciliter le recrutement d’individus qualifiés et issus de
la diversité.
Dans cette étude, nous tentons d’expliquer pourquoi les
femmes, qui représentent une part de plus en plus significative
des effectifs des entreprises, ont des perspectives d’évolution
de carrière et des niveaux de rémunération moins importants
que les hommes. Les conclusions de cette étude sont le
résultat de questions tournées vers l’égalité entre les hommes
et les femmes. Nous livrons de nombreux aperçus et nos
recommandations peuvent être facilement appliquées pour
aider les personnes qualifiées à évoluer professionnellement
et exploiter leur potentiel, quel que soit leur sexe.
Nos précédentes études ont montré que les pays ont des écarts
importants de rémunération et de progression de carrière liés
à la culture et à l’économie du pays étudié. Ainsi, pour éviter de
telles disparités, nous présentons les conclusions de cette étude
à l’échelle locale et non mondiale. Nous livrons des résultats
davantage pertinents, un aperçu local et des recommandations
particulières à la France qui permettront aux individus et aux
grandes entreprises d’adapter leur démarche en conséquence.
En tant que leader mondial du recrutement spécialisé, nous
avons recueilli le point de vue de femmes Directrices et Chefs
d’entreprises qui agissent en faveur d’une meilleure participation
et représentation des femmes dans le monde du travail et dont
l’ambition n’est pas un frein à un équilibre entre vie privée et
vie professionnelle.
Nous espérons que ces conclusions et recommandations vous
seront utiles et nous nous ferons un plaisir de vous accompagner
dans vos recrutements pour vous aider à réaliser pleinement
votre potentiel, tant personnellement que professionnellement.
Tina Ling
Président Directeur Général
Hays France  Benelux
Yvonne Smyth
Responsable Diversité chez Hays
2 | Ambition - Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail
Quelle fonction devriez-vous occuper pour considérer votre carrière comme réussie ?
Seules 5% des femmes souhaitent occuper un poste de
DG/PDG (contre 12% des hommes) et plus d’une femme sur
trois (35%) convoite un poste de Manager (contre 22% des
hommes). En revanche, nous constatons que plus de 30%
des personnes interrogées, hommes et femmes confondus,
souhaitent atteindre une fonction de Directeur pour
considérer leur carrière comme réussie.
Ainsi, mettant de côté les deux fonctions précédemment
citées, nous constatons que le niveau d’ambition est presque
le même chez les hommes et chez les femmes.
Ces dernières sont d’ailleurs plus intéressées par les postes de
Manager que les hommes (35% contre 22%) mais sont moins
attirées par les postes de DG/PDG. Malgré tout, le nombre
d’hommes occupant des fonctions à hautes responsabilités
demeure plus élevé que celui des femmes et impacte leurs
possibilités d’évolution de carrière. 
87% des personnes interrogées (contre 79% en 2016) affirment que la plus haute fonction au
sein de leur entreprise est occupée par un homme.
Près de 7 personnes interrogées sur 10 (68%) déclarent
avoir un homme comme responsable hiérarchique et
pour une personne sur 3 en moyenne (32%), le Manager
est une femme. La sous-représentation des femmes
occupant des postes de management ou de direction
n’est pas surprenante compte tenu de la prédominance
des hommes dans les fonctions de management et de
direction. Toutefois, l’ambition des hommes et des femmes
est presque équivalente. La moindre proportion de femmes
à des postes de direction ou à hautes responsabilités
s’explique donc par le fait que les entreprises privilégient
les hommes à ces postes. Cette partie illustre les différences
d’ambitions entre les sexes et les difficultés rencontrées par
les femmes pour progresser dans leur carrière et atteindre
des postes de direction.
A Paris, près d’une femme sur 4 (24%) souhaite atteindre un
poste de Manager contre une femme sur 3 en régions mais
le nombre de femmes aspirant à devenir Directeur est plus
important qu’en régions (40% contre 33%). Sans surprise,
les hommes sont nettement plus nombreux que les femmes
à vouloir occuper un poste de DG/PDG et ce, qu’ils vivent à
Paris ou en régions. Comme le montrait notre rapport de 2016,
les femmes sont davantage attirées par les postes de Manager
et Directeur que par les fonctions de DG et PDG. En effet,
ces postes leur permettent d’atteindre leurs ambitions tout
en assurant un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et
professionnelle. Enfin, le désir d’entreprendre est sensiblement
le même pour les hommes et pour les femmes mais est
légèrement plus important à Paris qu’en régions.
Existe-il des disparités entre Paris et les régions en termes d’ambition ?
Les Managers, Directeurs et autres postes d’encadrement sont principalement occupés par des hommes.
AMBITION
Chef d’entreprise
Chef d’entreprise 10
DG/PDG
DG/PDG 5
VP
VP 3
Directeur
Directeur 33
Manager
Manager 35
33
4
13
12
(Aspirations de carrière des personnes interrogées)
4
Autre
Mon statut actuel
Autre 4
22
24 13
4 4
40 31
5 7
13
4
17
6
4 18
33 25
4 3
33 32
2 3
11
2
11
5
5 19
Paris ParisRégions Régions
(Aspirations de carrière des personnes interrogées)
Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Ambition | 3
4 | Ambition - Rapport France sur la mixité au travail 2017
Moins de 25 ans Entre 26 et 40 ans Entre 41 et 54 ans 55 ans et plus
Globalement, nous constatons peu de différences entre
l’ambition des hommes et des femmes sur l’ensemble des
catégories d’âge, à l’exception des 55 ans et plus où les
disparités sont plus importantes. A moins de 25 ans, les
femmes sont plus nombreuses que les hommes à vouloir
occuper une fonction de Directeur (29% contre 21%). Entre
26 et 40 ans, plus d’une femme sur 3 (35%) aspire à atteindre
ce statut et 33% d’entre elles souhaitent devenir Manager.
Pourtant, dans les faits, les femmes atteignent encore
difficilement ces fonctions : près de 68% des candidats
interrogés déclarent avoir un homme comme supérieur
hiérarchique et seuls 32% indiquent que leur responsable
est une femme. Toutefois, nous espérons qu’une attention
et des actions de la part des employeurs envers les femmes
compétentes et méritantes contribueront à ce que celles-
ci soient davantage représentées dans les fonctions de
management et/ou de direction à l’avenir. 
Les secteurs de la Comptabilité et de la Banque  Assurance
affichent la plus grande proportion de femmes (39%)
estimant que leur carrière sera réussie lorsqu’elles auront
atteint une fonction de Manager ou de Directeur. Il n’est pas
étonnant que les femmes ambitieuses s’intéressent à ces
domaines compte tenu des nombreux postes, des possibilités
d’évolution et des niveaux de rémunération attractifs
existants. Ces secteurs doivent encourager l’ambition des
femmes et permettre aux plus compétentes d’atteindre
ces fonctions.
Dans le domaine encore très masculin des Transports
et de la Distribution, l’ambition des femmes est équivalente,
si ce n’est plus importante, à celle des hommes.
En effet, 36% d’entre elles (contre 33% des hommes)
souhaitent occuper la fonction de Manager et en moyenne
une personne sur trois (tous sexes confondus) aspire à
atteindre un poste de Directeur avant la fin de leur carrière.
Sans surprise, dans le secteur du Retail, les femmes sont
nettement plus nombreuses que les hommes à vouloir
atteindre un poste à responsabilités pour considérer leur
carrière comme réussie (19% d’entre elles souhaitent
devenir Manager et plus d’une femme sur deux ambitionne
d’occuper une fonction de Directeur contre moins d’un
homme sur trois).
37 37
3 0 3
16 16 16
21
29
19
17
7 7 6 7 6
8
35 36
26
11
33
22
35
33
2 1 4
21
14 15
11
0
22
0
22
5
26
11
Services professionnels
Retail
BTP/Immobilier/Ingénierie
Comptabilité
Banque  Assurance
Industrie
39
39
19
33
33
33
24
56
22
28
29
4
4
14
2 8
19 6
22
6 6 28
29 14
30
21
28
19
20
19
41
38
31
23
33
22
8 3 6
2 2 20
3 3 19
10 13 13
4 22 8
4 26 19
Life Sciences
IT/Télécoms
Transport/Distribution
Vente
21
36
36
27
13
22
33
6
5
32
32
41 2
40
33
16 32
848
20 20
4 11 15
18 24 641
8 17
30
Directeur VP DG/PDG Chef d’entrepriseManager(Aspirations de carrière des personnes interrogées)
Directeur VP DG/PDG Chef d’entrepriseManager(Aspirations de carrière des personnes interrogées)
Quelles sont les conséquences de l’âge sur l’ambition ?
En quoi l’ambition varie-t-elle selon les secteurs d’activité ?
95
2 10
Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Ambition | 5
Supérieur hiérarchique Personne occupant la fonction la plus importante
Pour 37% des femmes interrogées, le supérieur hiérarchique
est une femme. A l’inverse, moins d’un homme sur trois
a un supérieur hiérarchique féminin (23%) et 77% d’entre
eux ont comme supérieur hiérarchique un homme.
Globalement, la personne occupant le poste le plus
important dans l’entreprise est un homme. Les femmes
restent sous-représentées dans les postes d’encadrement
et à responsabilités. Pourtant, l’ambition de ces dernières
augmente lorsque le supérieur hiérarchique est une femme.
En effet, si les femmes s’identifient plus facilement aux
femmes dirigeantes ou aux Managers pour évoluer vers des
postes importants, nous pensons que leur nombre devrait
augmenter au sein des fonctions d’encadrement et de
direction et cela aurait pour effet un cercle vertueux dans
l’entreprise.
En 2016, 52% des femmes (contre 46% des hommes)
estimaient avoir l’occasion de s’auto-promouvoir et de
communiquer sur leurs ambitions. En 2017, elles sont moins
nombreuses que les hommes à faire part de leurs ambitions
(58% contre 63%) mais tout de même plus qu’en 2016.
De manière générale, quel que soit le sexe, les femmes
ont des difficultés à faire valoir leurs réussites et partager
leurs ambitions auprès de leurs collègues et responsables
hiérarchiques. Pourtant, la capacité à communiquer
sur leurs souhaits d’évolution est essentielle à tout
développement de carrière. C’est aussi le rôle des
employeurs de les aider à exprimer leurs réussites et
leurs désirs de progression. Les entreprises doivent se
concentrer sur les initiatives internes visant à retenir et
faire progresser les salariés compétents, par exemple via
l’élaboration de plans de carrière clairs et individualisés.
Pensez-vous avoir l’opportunité de vous auto-promouvoir et de faire part de vos ambitions ?
Quel est le sexe de la personne occupant la fonction la plus importante au sein de votre entreprise ?
De votre supérieur hiérarchique ?
FemmesHommes
58%63
FemmesHommes
52%46% %
20162017
11 89
85
37 63
7723
15
Près d’une femme sur deux (42%) et d’un homme sur deux
(45%) se disent satisfaits de la fonction qu’ils occupent
actuellement et une personne sur quatre en moyenne (26%)
se dit neutre. En revanche, plus d’une femme sur cinq (21%)
déclare ne pas être satisfaite de son poste actuel, contre 15%
des hommes. Comme énoncé précédemment, les hommes
demeurent prédominants dans les postes à responsabilités et
les femmes éprouvent encore des difficultés à communiquer
sur leurs réussites et leurs souhaits d’évolution. On peut donc
supposer que cet écart de 6 points est dû à une frustration de
la part des femmes et au fameux « plafond de verre » qui se
caractérise par des freins invisibles qui nuisent à la promotion
des femmes dans les fonctions hiérarchiques et qui entravent
leur évolution de carrière.
Moins d’une femme sur dix (7%) fait confiance à son supérieur
hiérarchique quant aux possibilités d’évoluer dans l’entreprise
(contre 15% des hommes). Par ailleurs, 40% d’entre elles
accordent peu de confiance à leur supérieur hiérarchique
quant à la possibilité de progresser professionnellement.
En France, communiquer sur son salaire et sur ses ambitions
de carrière demeure tabou. Les responsables hiérarchiques
étant majoritairement des hommes, les femmes rencontrent
plus de difficultés à communiquer sur leurs souhaits
d’évolution. En effet, elles ont tendance à s’identifier à leur
N+1 et parviennent davantage à exprimer leurs ambitions
lorsque ces derniers sont des femmes.
Etes –vous satisfait de la fonction que vous occupez actuellement ?
Quel niveau de confiance accordez-vous à votre N+1 quant à vos possibilités d’évoluer dans l’entreprise ?
7
10
Très satisfait
Insatisfait
Satisfait
Very dissatisfied
Neutre
42
45
26
26
21
15
4
4
Très confiant
Peu confiant
7%
40%
Assez confiant
36%
Pas du tout confiant
17%
Assez confiantPeu confiant
37%
Très confiant
15%
35%
Pas du tout confiant
13%
6 | Ambition - Rapport France sur la mixité au travail 2017
Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail - Opportunités de carrière | 7
8 | Opportunités de carrière - Rapport France sur la mixité au travail 2017
OPPORTUNITES DE CARRIERE
Parmi les femmes interrogées, 47% estiment que le Manager a une influence
sur les possibilités d’évolution lorsqu’il s’agit d’une femme.
Les opportunités de carrière représentent les perspectives
d’évolution dans l’entreprise et l’accès à des postes à plus
hautes responsabilités. Il s’agit d’une possibilité pour les
salariés de progresser dans l’entreprise, de faire valoir leur
expérience et leurs compétences, de réaliser leurs ambitions
et de s’épanouir personnellement et professionnellement.
Ainsi, permettre à ses salariés d’évoluer et leur donner accès
à des offres de mobilité interne et à des formations pour
acquérir de nouvelles compétences les fidélise et maintient
au plus haut leur motivation au quotidien. D’ailleurs, la
possibilité de progresser dans l’entreprise est souvent
invoquée parmi les premiers critères de la motivation au
travail (avec le salaire et l’intérêt des missions).
A Paris, plus d’un homme sur deux (contre 47% des femmes)
estiment que les hommes et les femmes sont rémunérés et
récompensés de la même manière. Le constat est identique
en régions où les hommes sont plus nombreux que les
femmes à penser que le sexe n’a aucune influence sur le
salaire (56% contre 44%). Pourtant, à compétences égales,
les inégalités salariales perdurent entre les sexes. Cela montre
que d’une part, les hommes et les femmes n’ont pas la même
perception d’égalité au travail et d’autre part, que les hommes
ont tendance à minimiser le manque d’égalité des sexes
dans le monde professionnel. Les entreprises ont encore des
progrès à réaliser pour réduire ces écarts.
Les opinions diffèrent toujours en matière d’opportunités de carrière selon les sexes.
Pensez-vous que vos collègues et vous-même, à compétences équivalentes, êtes rémunérés/récompensés
de manière égale, et ce indépendamment de votre sexe ?
Oui
47%
Oui
53%
Oui
44%
Oui
56%
Paris
Régions
Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Opportunités de carrière | 9
Parmi les femmes interrogées, 47% estiment que le
Manager a une influence sur les possibilités d’évolution
lorsqu’il s’agit d’une femme contre 53% lorsqu’il s’agit
d’un homme. Les hommes étant majoritaires dans les
fonctions d’encadrement et les postes à responsabilités,
cela contribue à expliquer qu’ils ont davantage d’influence
sur les opportunités de carrière. Si les femmes étaient
plus nombreuses dans les fonctions d’encadrement,
elles auraient autant d’influence que les hommes sur les
opportunités de carrière des femmes puisque nous l’avons
constaté, les possibilités de communiquer sur son ambition
sont influencées par le sexe du responsable hiérarchique.
Pour 7 femmes sur 10 et près de 6 hommes sur 10 (59%), la
durée du congé paternité devrait être égale, sinon rallongée,
à celle du congé maternité. En effet, pour les hommes,
la durée du congé paternité est de 11 jours consécutifs
(et portée à 18 jours en cas de naissances multiples).
Pour les femmes, le congé maternité est d’au moins 16
semaines (et porté à minimum 34 semaines en cas de
naissances multiples). Mis en place en 2002, le congé
paternité a été créé pour aider les pères à participer
davantage à l’accueil de leur enfant. Mais plus de la moitié
des hommes aimeraient bénéficier de plus de temps
pour s’investir dans l’éducation des enfants. Le discours
culpabilisateur sur le congé paternité qui consiste à dire
qu’accorder du temps à sa famille et à l’éducation de ses
enfants est un frein aux opportunités de carrière perdure.
L’allongement des congés maternité et paternité pour
agir concrètement en faveur de l’égalité professionnelle a
d’ailleurs fait l’objet d’une proposition de loi en février 2017.
Mais celle-ci a été rejetée par le gouvernement. Pourtant,
réformer le congé paternité permettrait de rééquilibrer entre
les deux parents l’impact d’une naissance sur une carrière
et ainsi, réduire les inégalités entre les sexes en termes
d’évolutions professionnelles, et donc de rémunérations.
41% des femmes estiment rencontrer de nombreuses
difficultés à obtenir le même salaire que leurs homologues
masculins et 48% d’entre elles jugent qu’il est assez difficile
d’être rémunérées de la même manière que les hommes.
Ces derniers, quant à eux, ne sont que 17% à penser que les
salaires ne sont pas équitables entre les sexes. Cela signifie
que pour plus de 8 hommes sur 10, les rémunérations sont
parfaitement équitables pour les hommes comme pour les
femmes. Cette divergence de perception sur l’égalité des
salaires perdure entre les sexes, c’est pourquoi l’attention
et le soutien des responsables hiérarchiques masculins
actuellement en fonction restent indispensables pour
œuvrer à la réduction des écarts de rémunérations.
Selon vous, les femmes rencontrent-elles des difficultés à obtenir la même rémunération que les hommes ?
Le sexe du responsable hiérarchique influe-t-il sur la perception des opportunités de carrière ?
(parmi les femmes ayant répondu à notre enquête)
Pensez-vous que la durée du congé paternité devrait-être égale à celle du congé maternité, ou du moins rallongée ?
Supérieur hiérarchique HommeSupérieur hiérarchique Femme
2017 47 53
41
17
Oui beaucoup
Pas vraiment
Oui assez
Pas du tout
Je ne sais pas
48
39
8
22
2
16
0
7
70% 59%30% 41 %
Non Oui OuiNon
10 | Opportunités de carrière - Rapport France sur la mixité au travail 2017
Selon vous, le congé parental a-t-il un impact sur les possibilités d’évolution ?
Tout d’abord, il convient de distinguer le congé parental du
congé paternité et maternité. Le congé parental permet à
tout salarié, homme ou femme, de bénéficier d’un congé
d’éducation l’autorisant à interrompre momentanément son
activité professionnelle pour élever un enfant. L’employeur
ne peut refuser cette demande. Pour une femme sur 3,
le congé parental a un fort impact sur les possibilités
d’évolution et près de la moitié d’entre elles (48%) estiment
que cet arrêt de travail a tout de même des conséquences
en termes d’opportunités professionnelles. En effet,
certains employeurs estiment encore que la vie familiale
et l’éducation des enfants sont des freins aux évolutions
de carrière. Seul un homme sur dix en moyenne (11%)
pense que le congé parental impacte les évolutions dans
l’entreprise. Cet écart entre les sexes peut s’expliquer par le
fait que les hommes sont moins enclins à prendre un congé
parental que les femmes. Par conséquent, leur carrière n’est
pas impactée de la même manière.
33
11
Oui beaucoup
Pas vraiment
Oui assez
Pas du tout
Je ne sais pas
48
36
10
25
7
18
1
9
Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail - Opportunités de carrière | 11
12 | Flexibilité du travail - Rapport France sur la mixité au travail 2017
43
31
Très important
Pas important
Assez important
Neutre
45
49
10
17
2
3
Pour 43% des femmes et 31% des hommes, il est très important de pouvoir travailler de
manière flexible dans son entreprise.
La flexibilité du travail permet à chacun de choisir une organisation qui lui convient, lorsque celle-ci est
compatible avec son activité.
FLEXIBILITE DU TRAVAIL
Plus de 6 hommes sur 10 (64%) et plus d’une femme sur
deux (53%) ont la possibilité de travailler de manière flexible
dans leur entreprise. Mais près d’une femme sur deux (47%)
et plus d’un homme sur trois (36%) n’ont pas la possibilité
d’adapter leurs horaires à leur vie personnelle et de travailler
de chez eux. Si le travail flexible est un moyen de concilier
vie privée et vie professionnelle et de garder ses employés
motivés, il est difficile pour certains secteurs d’activité et
métiers de proposer cette forme de travail.
La flexibilité du travail est la reconnaissance que chaque
salarié a des besoins différents et que leur offrir des
solutions adaptées à leur équilibre familial et professionnel
permet de favoriser leur bien-être, leur engagement et
leur performance au travail. La possibilité de travailler de
manière flexible peut se traduire par le télétravail ou le
travail à temps partiel lorsqu’un salarié a un enfant en bas
âge. Cette notion de travail flexible n’a pas pour objectif
d’appliquer une solution unique à tous les salariés mais
permet à chaque collaborateur de choisir une organisation
qui lui correspond, dans la mesure où celle-ci est compatible
avec son entreprise et son activité.
La flexibilité du travail a déjà fait ses preuves :
les entreprises l’ayant adoptée ont vu leur chiffre d’affaires
et la productivité de leur personnel augmenter.
Pour 43% des femmes (contre 31% des hommes), il est très
important de pouvoir travailler de manière flexible dans son
entreprise. Si la flexibilité au travail a plus de succès auprès
des femmes, c’est parce qu’elle leur permet de bénéficier
de temps à consacrer à leur vie familiale, notamment à
l’éducation de leurs enfants. Toutefois, les hommes ne sont
pas insensibles à la possibilité de travailler de manière
flexible puisque près d’un homme sur deux (49%) considère
que c’est assez important. Ainsi, la flexibilité permet aux
hommes comme aux femmes de bénéficier de temps à
consacrer à leur vie familiale mais aussi à leurs loisirs. Par
ailleurs, les babyboomers (nés dans les années 1950) et
la génération des « Millenials » (née entre 1980 et 2000)
apprécient particulièrement la flexibilité. Pour garder leurs
salariés motivés et productifs, les entreprises ont tout
intérêt à leur permettre de travailler de manière flexible,
c’est-à-dire d’adapter leurs horaires et leur travail
à leur situation personnelle, dans la mesure du possible.
Avez-vous la possibilité de travailler de manière flexible dans votre entreprise ?
OuiNon
53%47%
OuiNon
64%36%
Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Flexibilité du travail | 13
19
12
Considérablement
Pas vraiment
Dans une certaine mesure
Pas du tout
Je ne sais pas
42
35
27
42
9
9
3
2
Globalement, dans quelle mesure le travail flexible a-t-il permis une proportion de femmes plus importante
à des postes à hautes responsabilités ?
Pour près d’une femme sur cinq (19%), le travail flexible a
permis à davantage de femmes d’accéder à des postes à
responsabilités. Les hommes, quant à eux, ne sont que
12% à être d’accord avec cette idée. Ainsi, grâce au travail
flexible les femmes peuvent évoluer au sein de leur
entreprise et atteindre leurs objectifs tout en disposant de
temps à consacrer à leur vie familiale, à condition que cette
flexibilité s’adapte à leur métier et au secteur d’activité
dans lequel elles évoluent. Cette organisation du travail
et l’équilibre qu’elle permet les rendraient davantage
impliquées dans leur travail. Toutefois, pour près d’une
personne sur dix (9%), pouvoir travailler de manière
flexible ne permet pas vraiment d’accéder à des postes à
responsabilités. Cette opinion va de pair avec une idée qui
perdure : celle qui consiste à penser qu’il faut faire passer
son travail avant sa vie familiale et ses loisirs pour évoluer
dans l’entreprise.
14 | Diversité et Inclusion - Rapport France sur la mixité au travail 2017
Comment ces programmes ont-ils été accueillis ?
36
38
Bien
Je ne sais pas
Assez bien
Pas bien du tout
46
48
2
3
16
11
55% des femmes et 41% des hommes affirment travailler dans une entreprise qui n’a pas
mis en place de programmes en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Une masse salariale diversifiée assure aux entreprises une meilleure productivité et constitue un levier
de performance pour celles-ci.
DIVERSITE  INCLUSION
Pour près d’une femme sur deux (46%) et d’un homme sur
deux (48%), les programmes de diversité et d’inclusion ont
été assez bien accueillis dans l’entreprise. Par ailleurs, plus
d’un salarié sur dix ignore si son entreprise a mis en place
ce type de programme. Nous savons que les politiques
en faveur de la diversité constituent un puissant levier de
croissance et stimulent la confiance des salariés envers leur
entreprise. Il est donc recommandé aux entreprises qui
soutiennent la diversité de mieux communiquer auprès de
leurs salariés sur l’existence de leurs programmes et à celles
qui n’ont pas encore mis en place ce type de programme
de mettre en œuvre des plans d’action pour soutenir la
diversité et l’intégration de personnes issues d’origines,
sexes et parcours professionnels différents dans l’entreprise.
Votre entreprise a-t-elle mis en place des programmes (ou est-elle en train de le faire) pour soutenir
la diversité et l’inclusion sur votre lieu de travail ?
Près d’une personne sur deux en moyenne (55% de femmes
et 41% d’hommes) déclarent travailler dans une entreprise
qui n’a pas mis en place de programmes pour soutenir
la diversité et l’inclusion. Soit il existe un manque de
communication de la part des entreprises auprès de leurs
salariés sur les initiatives mises en place en faveur de la
diversité, soit toutes les entreprises ne sont pas
engagées dans l’embauche et l’inclusion de salariés
issus d’horizons divers. A noter que pour le moment,
les entreprises ayant mis en place des programmes en
matière de diversité et d’inclusion sont principalement
celles de plus de 500 salariés.
La diversité et la gestion des différences dans le milieu
professionnel sont un facteur de réussite pour les entreprises.
De nombreuses études ont démontré que la diversité est
source de productivité car les employés issus d’horizons
divers permettaient d’enrichir les échanges et trouver des
solutions aux problématiques rencontrées. La diversité
comprend l’embauche et l’inclusion de personnes issues
de cultures, religions, orientations sexuelles et parcours
professionnels différents mais consiste également à
respecter la parité entre hommes et femmes dans l’entreprise
et à accueillir des personnes en situation de handicap.
L’engagement des entreprises en matière de mixité et
d’égalité progresse en France grâce à un cadre réglementaire
plus rigide. Par exemple, Hays a créé « Mission Handicap » en
2009 pour accompagner les entreprises lors du recrutement
et de l’intégration de travailleurs handicapés et dispose d’un
responsable dédié à l’insertion des personnes en situation de
handicap. Il est fortement recommandé pour les entreprises
d’intégrer la diversité et l’inclusion dans leur stratégie de
marque employeur et d’élaborer des plans d’action si elles
veulent attirer des talents, notamment des femmes.
OuiNon
26%55%
Je ne suis pas sûr(e)
19%
OuiNon
33%41%
Je ne suis pas sûr(e)
26%
Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Diversity et Inclusion | 15
En moyenne, un salarié sur 3 estime que le DRH est la
personne la plus appropriée pour soutenir la diversité et
l’inclusion dans l’entreprise, suivi de près par le Directeur
Général. La société évolue et avec elle les valeurs d’égalité,
de mixité et de respect des libertés. Les DRH doivent
s’adapter à ces transformations et à cette diversification de
la main d’œuvre et mettre à disposition des managers, des
moyens pour répondre aux objectifs en termes de diversité
et d’inclusion. Ils doivent désormais être en mesure de ne
pas discriminer, de gérer des profils variés et hétérogènes
tout en pensant aux résultats à atteindre. En moyenne,
une personne sur cinq estime que les managers sont les
meilleurs référents pour améliorer la diversité et l’inclusion
dans l’entreprise. En effet, ils sont au plus près des salariés
au quotidien et peuvent efficacement lutter contre toute
forme de discrimination.
Ainsi, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail,
les rapports intergénérationnels, l’orientation sexuelle,
l’appartenance religieuse ou encore le handicap sont autant
de sujets qui doivent être valorisés par les responsables RH
et appliqués au quotidien par les managers.
Selon vous, quel est le meilleur référent pour améliorer la diversité et l’inclusion dans l’entreprise ?
Le/Les Managers
Le DRH
Le Directeur Général
Le Directeur / Chef d’équipe
Les employés
Le Conseil d’Administration
Le Responsable Diversité  Inclusion
6
7
29
30
16
9
9
5
2
27
30
20
8
6
5
2
16 | Conclusion - Rapport France sur la mixité au travail 2017
CONCLUSION
Par rapport à nos précédentes études sur la mixité au travail,
nous constatons des améliorations dans la manière dont les
salaires et les opportunités de carrière sont perçus par les
hommes et les femmes et cela est encourageant. Toutefois,
les employeurs ont encore des efforts à fournir pour réduire
les inégalités entre les sexes au travail.
Même si le sexe d’un collaborateur ne devrait pas avoir d’influence sur le salaire
et les opportunités de carrière, les entreprises doivent prendre conscience des
conséquences de celui-ci sur la capacité à accéder aux mêmes opportunités et
à communiquer sur ses ambitions. D’autant que les fonctions importantes dans
l’entreprise en France (Manager, DG, PDG) sont encore trop souvent occupées
par des hommes. Le rapport montre que l’attribution d’un poste de supérieur
hiérarchique à une femme contribue à améliorer la perception des autres en
matière d’égalité des salaires et opportunités de carrière.
Il existe des écarts importants dans l’opinion entre les hommes et les femmes
au sujet de la mixité en entreprise, et ce à Paris comme en régions. En effet, à
Paris, 53% des hommes (contre 47% des femmes) estiment qu’à compétences
égales, les salariés sont payés et récompensés de la même manière et ce,
indépendamment de leur sexe. Le constat est le même en régions (56% contre
44%). Il existe donc une différence importante entre l’opinion des hommes et
celle des femmes quant à l’égalité des salaires entre les sexes. Si les choses
évoluent, il est primordial que les hommes se rendent compte de ces différences
de visions afin que les responsables hiérarchiques prennent des mesures pour
réduire ces écarts. Par ailleurs, cela ne figure pas dans nos recommandations
mais nous suggérons aux entreprises d’encourager les hommes à s’engager en
faveur de la parité. Cette dernière permet d’améliorer les opportunités et l’accès à
des fonctions hiérarchiques plus élevées, tant pour les hommes que les femmes,
profite à l’économie et aide chacun à mieux travailler en dépit des différences.
Les entreprises ont donc tout intérêt à éradiquer les stéréotypes liés au genre.
Les employeurs doivent reconnaître les bénéfices à la fois financiers et sociétaux
de la mixité en entreprise et mettre en place des actions pour améliorer la
diversité. Les hommes doivent prendre conscience des différences qui existent
entre eux et les femmes en matière de perception de la mixité et s’engager à
lutter contre ces difficultés.
Toutefois, on note une réelle volonté en France d’instaurer davantage de mixité
dans l’entreprise. La volonté de créer une loi pour allonger le congé paternité en
est la preuve. La mixité au travail n’est plus seulement l’affaire des entreprises,
elle l’est aussi des gouvernements et de tous.
 
Gender Diversity Report 2017 Recommendations | 17
RECOMMANDATIONS
LES ENTREPRISES DOIVENT
ENCOURAGER L’AMBITION
DES FEMMES
Cette recommandation a déjà été faite dans le rapport mondial 2016 sur
la mixité au travail. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à
vouloir atteindre des postes à hautes responsabilités mais malheureusement
y parviennent moins. Les entreprises doivent mettre davantage d’actions en
place pour soutenir cette volonté et réduire l’écart entre hommes et femmes
tout en s’assurant que les femmes atteignent des postes de direction et qu’elles
ne se sentent pas sous-représentées dans les années à venir. Les femmes
ont la volonté de monter dans la hiérarchie mais sont encore peu présentes
dans les fonctions managériales et de direction. Les entreprises doivent donc
se concentrer sur les initiatives internes visant à faire évoluer les femmes
compétentes et méritantes.
ALLONGER LE CONGE PATERNITE
Les écarts de salaire entre hommes et femmes perdurent et ces dernières ont
encore des difficultés à accéder à des fonctions managériales. Pour franchir
ce « plafond de verre », les hommes doivent (et beaucoup d’entre eux le
souhaitent) s’impliquer davantage dans la vie de famille et l’éducation des
enfants. C’est pourquoi de nombreuses femmes sont favorables à la mesure
d’allonger le congé paternité (qui est de seulement 11 jours aujourd’hui) à
plusieurs semaines. Cette mesure favoriserait l’égalité professionnelle entre les
sexes. Ainsi, les hommes seraient aussi susceptibles que les femmes de devoir
cesser temporairement leur activité pour s’occuper d’un nouveau-né.
LES ENTREPRISES DOIVENT
MIEUX CONSIDÉRER
L’IMPORTANCE DU TRAVAIL
FLEXIBLE
La flexibilité est un critère auquel les femmes attachent plus d’importance
que les hommes, notamment parce qu’elle permet une meilleure gestion de
la vie familiale et de l’éducation des enfants. La flexibilité au travail semble
être un critère essentiel pour créer un environnement de travail optimal.
Malheureusement, les entreprises n’offrent pas toujours la possibilité de
travailler au 4/5e ou de chez soi pendant un congé maladie ou lorsqu’une
femme est enceinte. L’idée selon laquelle le travail flexible serait un frein aux
évolutions de carrière parce que le salarié est moins présent en entreprise et
que sa vie personnelle devient plus importante que son travail perdure. Cette
forme d’emploi mérite d’être reconsidérée car elle contribue à réduire les écarts
entre les sexes.
1
2
3
18 | Interviews - Rapport France sur la mixité au travail 2017
1. Pouvez-vous nous parler de votre évolution de carrière,
des précédents postes occupés à votre poste actuel ?
Même si je suis encore jeune pour parler d’évolution de
carrière, je suis convaincue que notre parcours professionnel
est intimement lié à nos choix de vie personnels. En ce qui
me concerne, sans être carriériste, j’ai eu l’opportunité de
mettre un pied dans l’entrepreneuriat durant mes études.
Très vite, je me suis rendue compte que ma carrière serait
épanouissante et harmonieuse si je l’adaptais à mes
besoins et mes aspirations. J’ai rapidement identifié cette
indépendance qui m’a poussée à créer mon emploi.
Gérer sa carrière et son évolution c’est donner du sens
à son quotidien.
2. Avez-vous toujours souhaité atteindre un poste à
responsabilités au cours de votre carrière ?
Mon aspiration première n’était pas d’obtenir un poste à
responsabilités mais plutôt de m’épanouir dans un emploi
qui me permettrait de m’organiser comme bon me semble
avec beaucoup de souplesse. Dans mon cas, le besoin
d’autonomie était nécessaire, voire indispensable, à mon
épanouissement. Avant tout, j’avais ce besoin de me sentir
libre et autonome, de pouvoir m’organiser comme je le
souhaitais, de travailler à mon rythme, etc. Je n’avais pas la
volonté de rentrer dans “le moule”. Très vite, la recherche
de l’indépendance et de l’autonomie est devenue le ressort
de ma carrière.
3. En France, 66% des femmes (contre 34% des hommes)
estiment qu’elles n’ont pas l’occasion de suffisamment
mettre en avant leurs réussites et communiquer sur leurs
ambitions dans le poste qu’elles occupent. Cela vous
surprend-t-il ?
Malheureusement, cela ne me surprend que très peu.
Ces dernières années, nombreuses sont les enquêtes à
témoigner de la difficulté des femmes à prendre la parole
au sein de l’entreprise. Le phénomène du “ manterrupting
“ (sexisme ordinaire) est à cet égard plus que significatif.
Un homme qui prend souvent la parole dans le poste qu’il
occupe est perçu comme compétent et engagé par ses
pairs. A l’inverse, une femme qui le fait ne bénéficie pas du
même traitement. Par chance, les femmes sont de plus en
plus audibles dans le paysage médiatique et de plus en plus
nombreuses à s’exprimer sur des sujets autrefois réservés
aux hommes. Dans le secteur du Digital par exemple, Sheryl
Sandberg (Directrice des opérations de Facebook) s’exprime
régulièrement sur la place des femmes dans l’entreprise.
4. Notre étude a révélé qu’à l’échelle nationale, 32%
des femmes (contre 68% des hommes) estiment qu’elles
devront atteindre un poste de DG/PDG pour considérer
leur carrière comme réussie. Cela vous surprend-t-il ?
Que l’on soit un homme ou une femme, réussir sa carrière
ne signifie pas nécessairement atteindre un poste de DG ou
de PDG. Pour de nombreuses femmes, l’enjeu est de trouver
le juste équilibre entre sa profession et sa vie de famille
pour que l’une ne vienne pas prendre le pas sur l’autre. En
tant que femme, réussir sa carrière c’est aussi satisfaire ses
ambitions personnelles, se sentir indépendante et épanouie.
La femme doit pouvoir se réaliser dans son travail comme
elle s’épanouit dans sa vie de femme, d’épouse et de mère.
5. En termes d’évolution de carrière, pensez-vous que
l’ambition des femmes est différente de celles des hommes ?
Pensez-vous que ce soit le cas dans le secteur du Digital ?
Il n’y a pas d’ambition féminine. Comme le disait Elisabeth
Badinter : “L’ambition n’a pas de sexe”. Elle se vit
simplement différemment d’une personne à une autre.
Être ambitieux demande du courage et de la persévérance.
Chaque individu développe son ambition selon sa
personnalité, ses valeurs et ses convictions.
6. Avez-vous rencontré des obstacles liés au genre
au sein de votre carrière ?
Même si à mon âge, on ne peut pas encore parler de
« carrière », je n’ai pas à proprement parler rencontré
d’obstacles liés au genre puisqu’au cours de mes études
(Institut d’Etudes Politiques), je me suis lancée dans
l’entrepreneuriat avant d’avoir fini le parcours de journalisme
dans lequel j’étais engagée. Néanmoins, je reste consciente
que mon parcours n’est pas tout à fait commun et que, dans
l’accès à l’emploi comme dans le déroulement d’une carrière,
les femmes rencontrent de nombreux obstacles.
7. A l’échelle nationale, 34% des répondants, hommes
et femmes confondus, estiment qu’il n’y a pas de différence
de salaire entre les sexes. Cela vous surprend-il ?
Cela fait 66% des répondants, hommes et femmes
confondus, qui estiment qu’il y a toujours une différence de
salaire entre les sexes. L’égalité n’est toujours pas atteinte
aux yeux des Français et cette situation est sans doute
moins acceptée qu’il y a quelques années mais toujours bien
présente. Si l’on en croit les résultats des dernières études,
les écarts entre les hommes et les femmes au travail se
réduisent mais persistent.
8. A l’échelle nationale, 39% des femmes estiment ne
pas bénéficier des mêmes opportunités de carrière que les
hommes. Qu’en pensez-vous ?
Si plus d’une femme sur trois estime qu’elle ne bénéficie pas
des même opportunités de carrière que les hommes, cela
signifie que l’égalité professionnelle entre les hommes et
les femmes doit rester un enjeu majeur pour ces prochaines
SORAYA KHIREDDINE
FONDATRICE D’INFLUENTH
INTERVIEW
Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Interviews | 19
années. Il est important de garder à l’esprit que l’égalité
est un droit fondamental que l’on retrouve dans nos textes
de référence. La Constitution du 27 octobre 1946 inscrit le
principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans
son préambule : “La loi garantit à la femme dans tous les
domaines des droits égaux à ceux de l’homme”. Notre
devoir est de transformer cette égalité de droits en une
égalité de fait.
9. 86% des répondants estiment que le travail flexible est
important mais plus de 36% n’ont pas la possibilité de
travailler de manière flexible au sein de leur entreprise.
Qu’en pensez-vous ?
Malheureusement, les entreprises souhaitent garder le
contrôle sur l’activité et perçoivent le travail flexible comme
un frein à la performance. En réalité, offrir la possibilité à ses
salariés de travailler de façon flexible c’est offrir un élément
clé de la satisfaction au travail et autoriser un équilibre
nécessaire entre vie familiale et vie professionnelle.
10. 89% des femmes jugent que le travail flexible est
important mais plus de 40% n’ont pas la possibilité
de travailler de manière flexible. Quel est votre avis sur
le sujet ?
Force est de constater que les femmes assument encore
en majeure partie les tâches ménagères et l’éducation des
enfants. La conciliation vie personnelle-vie professionnelle
reste une problématique féminine. Les hommes demeurent
moins impliqués que les femmes dans la gestion des
responsabilités familiales. En ce sens, le travail flexible est
une vraie solution pour réduire les inégalités entre les sexes.
Les entreprises vont devoir s’affranchir de la crainte latente
du travail flexible car les modes de vie des générations à
venir – tous sexes confondus - imposeront
une restructuration du travail.
11. Pensez-vous que les avis à l’égard du travail flexible
changeront à l’avenir ?
Oui, certaines tendances comme le « flexoffice » - le fait de
ne plus accorder de place attitrée aux employés et de laisser
l’espace de travail se redessiner chaque jour – montrent que
la flexibilité s’installe peu à peu dans les entreprises.
Le bureau tel qu’on l’entend aujourd’hui laissera
probablement place à une conception différente de l’espace
de travail avec davantage de flexibilité et de liberté.
Aux Etats-Unis par exemple, les entreprises n’hésitent pas
à encourager leurs employés à travailler à distance. De plus,
la nouvelle génération, celle qu’on qualifie régulièrement
de « slasheurs », exprimera ses besoins en matières
d’horaires. Le refus de la génération Y d’être rattachée
à un seul travail et à un unique employeur imposera une
restructuration du travail au sens où on l’entend aujourd’hui.
12. 28% des hommes et des femmes déclarent que leur
entreprise dispose d’un programme Diversité  Inclusion
mais seuls 47% estiment qu’il est assez bien respecté.
Est-ce un chiffre qui vous surprend ?
L’intégration de collaborateurs issus de cultures différentes
n’est pas encore naturelle. La gestion de la diversité
au sein des entreprises doit devenir une priorité pour
celles-ci qui doivent l’intégrer dans leur politique des
ressources humaines. Nombreuses sont les études qui
prouvent que la diversité des cultures en entreprise est
un véritable stimulant et une valeur ajoutée non négligeable.
Parmi les bienfaits de cette diversité, on compte le
potentiel de créativité et d’innovation stimulé, les solutions
novatrices ou encore le développement des capacités
d’adaptation aux changements.
13. Votre entreprise propose-t-elle des programmes
Diversité  Inclusion ? Quels sont-ils et pensez-vous qu’ils
sont pertinents ?
Non, elle n’en propose pas.
14. L’écart de rémunération entre les sexes est un sujet
sensible actuellement. Au Royaume-Uni, il est question de
créer des lois pour forcer les entreprises de plus de 250
salariés à révéler si elles rémunèrent mieux les hommes
que les femmes. Selon vous, quel impact cela pourrait-il
avoir sur la mixité au travail ?
Il s’agit d’un vrai pas en avant. Reste à savoir si cette
transparence imposée poussera les entreprises à réduire les
écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Ce qui
est assez décevant, c’est qu’aucune sanction n’est prévue
pour les entreprises qui n’envisagent pas de publier ces
données.
15. Quels conseils donneriez-vous aux femmes qui
travaillent, ou envisagent de travailler, dans des postes
d’encadrement ou à hautes responsabilités ?
Je leur dirai d’oser. Les femmes doivent avoir le courage
d’entreprendre, demander une augmentation, rendre visibles
leurs actions, négocier, être ambitieuses et suivre leurs
envies. Elles ne doivent pas avoir peur de s’épanouir dans
leur vie personnelle. L’ambition n’est pas une qualité sexuée.
20 | Interviews - Rapport France sur la mixité au travail 2017
1. Pouvez-vous nous parler de votre évolution de carrière,
des précédents postes occupés à votre poste actuel ?
J’ai débuté ma carrière dans une entreprise spécialisée
dans l’Immobilier, en tant que Chargée de recrutement et
commerciale. Puis j’ai rejoint Hays en 2004 en qualité de
Consultante junior au sein de la division Immobilier. J’ai
évolué avec le temps, passant de Consultante à Manager et
je suis actuellement Directrice adjointe. J’ai toujours managé
la division Immobilier et j’ai récupéré progressivement les
départements : Public-Para Public, Banque  Assurance, RH
 Juridique et Hays Conseil RH. J’ai rapidement commencé à
manager un puis plusieurs consultants après mon intégration
et j’encadre aujourd’hui une équipe de 25 personnes,
composée de Consultants et de stagiaires/alternants. Je suis
donc en charge de 4 départements auxquels s’ajoute le pôle
Conseil RH, un pôle particulier puisque nous proposons du
conseil et non du recrutement.
2. A quel âge avez-vous souhaité rejoindre un poste
à responsabilités dans votre carrière ?
J’ai ressenti très vite l’envie de manager mais je n’ai
jamais cherché à occuper un poste de direction. Je n’avais
pas de plan de carrière défini, les choses se sont faites
naturellement. On m’a proposé d’être en charge d’autres
activités, on m’a confié des responsabilités et j’ai toujours
saisi les opportunités qui se sont présentées à moi.
3. Durant votre carrière, avez-vous rencontré des barrières
liées à votre sexe ?
Non et au contraire. J’ai obtenu ma dernière promotion
deux semaines avant mon congé maternité. J’ai toujours
pu évoluer en menant une vie de femme et une vie
professionnelle sans ressentir de barrières liées au sexe.
Chez Hays, la direction comprend parfaitement qu’une
femme puisse se consacrer à sa famille. Ainsi, je n’ai
rencontré aucun obstacle lorsque j’ai demandé un 4/5e. Il
existe chez Hays une ouverture d’esprit, une adaptation et
une volonté d’intégration à long terme, permettant à chacun
de s’épanouir personnellement.
4. Pensez-vous qu’il existe une différence importante entre
le nombre d’hommes et de femmes qui souhaitent évoluer
au sein de leur carrière ? Selon votre expérience, existe-t-il
des défis particuliers en fonction des secteurs ?
Pour moi, le premier défi lorsqu’on est une femme est
celui de conjuguer vie personnelle et professionnelle. Dans
plusieurs secteurs d’activité, être une femme est un frein à
toute évolution de carrière et il y a des choix à faire entre
ambition professionnelle et vie de famille mais ce n’est
pas le cas chez Hays. J’ai conscience que pour évoluer,
certaines femmes doivent mettre soit leur carrière, soit leurs
projets personnels en suspens. Dans les secteurs d’activité
dans lesquels les hommes sont davantage représentés,
être une femme peut être un vrai défi. A contrario, il existe
des secteurs dans lesquels la population est très féminine,
notamment celui des Ressources Humaines.
5. A l’échelle nationale, 39% de femmes estiment ne
pas avoir les mêmes opportunités de carrière que leurs
homologues masculins. Que pensez-vous de ce chiffre ?
Malheureusement, ce chiffre ne me surprend pas. J’entends
beaucoup de femmes se plaindre qu’elles n’ont pas accès
aux mêmes opportunités professionnelles que les hommes.
Je pense que cela est notamment lié à la maternité qui laisse
penser, à tort, que leur priorité ne sera plus leur carrière mais
l’éducation de leurs enfants et leur vie de famille.
6. Malgré le fait que 86% des répondants déclarent que le
travail flexible est important pour eux, plus de 40% n’ont
pas la possibilité de travailler de manière flexible dans leur
entreprise. Qu’en pensez-vous ?
La flexibilité peut sembler difficile à mettre en place dans
l’entreprise mais elle ne l’est pas en réalité. Pour ma part, je
travaille au 4/5e et l’accès à mes mails sur mon téléphone
me permet de gérer les urgences et d’intervenir sur des
process rapidement lorsque cela est nécessaire. Je pense
que la flexibilité commence par des petites choses comme
pouvoir consulter ses mails lorsqu’on est absent, aménager
ses horaires en fonction de sa vie – notamment parentale -
ou travailler de chez soi lorsqu’on n’est pas apte à se rendre
au travail. Finalement, la flexibilité est une ouverture de la
part de l’entreprise et la capacité à accepter qu’un employé
puisse travailler différemment. Toutes les entreprises ne sont
pas encore prêtes à accepter que leurs salariés ne soient pas
présents physiquement mais cela dépend du poste et du
métier. Même s’il existe des outils de contrôle de l’activité,
la mise en place de la flexibilité nécessite de la confiance,
de l’ancienneté, une réelle transparence et une bonne
communication entre l’employeur et ses salariés.
7. 69% de femmes (contre 31% d’hommes) pensent que le
travail flexible limite les évolutions de carrière. Cela a-t-il
été le cas pour vous ?
Non, la flexibilité n’a pas limité mon évolution de carrière.
Je vois la flexibilité comme une adaptation de la part de
l’entreprise et davantage de souplesse dans le travail,
donc la possibilité de mieux associer vie personnelle et
professionnelle. J’ai les mêmes objectifs qu’un salarié à temps
plein dans l’entreprise mais je dois les réaliser sur une plus
courte période et je peux jongler entre ma vie personnelle et
professionnelle. Cette souplesse accordée par mon employeur
requiert une certaine organisation mais pour moi, elle n’est en
aucun cas un frein aux opportunités de carrière.
MARION GADOT
DIRECTRICE REGIONALE ADJOINTE, HAYS
INTERVIEW
Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Interviews | 21
8. A l’échelle nationale, 22% des répondants affirment ne
pas bénéficier de programme de Diversité  Inclusion au
sein de leur entreprise. Trouvez-vous ce chiffre surprenant ?
Chez Hays, des actions sont mises en place pour respecter
la parité hommes/femmes, mieux intégrer les différentes
origines ethniques, religions, orientations sexuelles et le
handicap dans l’entreprise. Tout cela est une histoire de
communication et à mon avis, nombreux sont ceux qui
ignorent les actions mises en place par leur entreprise pour
soutenir cette diversité. Chez Hays, nous sommes sensibilisés
à ces sujets, nous sommes ouverts et proactifs. Nous avons
une formation à la déontologie et nous apprenons aux
consultants en recrutement à lutter contre
la discrimination à l’embauche.
9. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
est un sujet sensible actuellement. Au Royaume-Uni, il
est question de créer des lois pour que les entreprises de
plus de 250 salariés révèlent si elles rémunèrent mieux les
hommes que les femmes. Quel impact pensez-vous que
cela aurait sur la mixité au travail ?
Il s’agit d’un sujet complexe. Je ne pense pas qu’une loi qui
obligerait les entreprises à communiquer sur les salaires
versés permettrait davantage de mixité au travail et je
suis contre la parité systématique sans réflexion. Mais les
hommes et les femmes doivent avoir accès aux mêmes
postes et dans cette logique, les lois et les sanctions
peuvent faire avancer les choses. Ces lois pourraient donc
mettre en lumière les écarts pour mieux les comprendre et
les corriger. Chez Hays, nous sommes peu concernés par
cette problématique car nous bénéficions d’un système de
rémunération fixe correspondant à notre statut, que l’on
soit un homme ou une femme. En revanche, la rémunération
individuelle est spécifique à chacun et dépend de nos
résultats d’activité et des objectifs fixés en début d’année.
Je n’imagine pas de différences de salaires entre hommes
et femmes basées uniquement sur le sexe.
De plus, la rémunération dépend de nombreux critères :
la formation, l’expérience, le type d’entreprise dans lequel
on a pu évoluer, etc. Mais il ne faut pas se cacher derrière
ces justifications pour créer un différentiel entre les sexes.
10. Avez-vous des conseils à donner aux femmes
qui évoluent, ou souhaitent évoluer, à des postes de
management ou à hautes responsabilités ?
J’aimerais dire aux femmes qui souhaitent évoluer qu’il est
possible de conjuguer vie professionnelle et vie personnelle.
Je suis mère de 3 enfants, je travaille au 4/5e et j’occupe une
fonction de directrice adjointe. Il ne faut pas avoir peur de
demander à son employeur de s’organiser en conséquence
pour respecter cet équilibre, d’autant que la flexibilité
permet de gagner du temps (par exemple grâce à l’accès
aux mails sur son téléphone). Je réalise aujourd’hui que le
fait d’être connectée régulièrement réduit le stress de passer
à côté de choses importantes à gérer.
Il ne faut pas avoir peur de concilier carrière et vie de
femme. Lorsqu’on est à temps partiel, il faut identifier
une personne capable de prendre le relai pour gérer
les urgences. Finalement, tout est question de bonne
intelligence, d’organisation, de transparence et de
communication.
22 | Ambition - Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail
Retrouvez ci-dessous la liste de nos 18 bureaux
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Rapport 2017 sur la mixité dans le monde du travail

  • 1. hays.fr PROMOUVOIR L’AMBITION DES FEMMES REDUIRE LES INEGALITES ENTRE LES SEXES AU TRAVAIL Rapport France sur la mixité au travail 2017
  • 2. 2 | Introduction - Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail Methodologie Remerciements Les données compilées dans ce rapport ont été recueillies entre mars et avril 2017. Les conclusions reposent sur une étude réalisée auprès de 1 000 personnes en France (64% de femmes, 35% d’hommes et 1% de personnes n’ayant pas précisé leur sexe). Nous tenons à remercier toutes les personnes interrogées qui ont pris le temps de répondre à cette enquête et fournir des renseignements précieux. Par le biais de cette étude, leur contribution aidera les entreprises dans leur prise de décisions. SOMMAIRE Introduction1 Ambition3 Opportunités de carrière 8 Flexibilité du travail 12 Diversité Inclusion 14 Conclusion16 Interviews18
  • 3. Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail - Introduction | 1 INTRODUCTION Les entreprises dotées d’un personnel hétéroclite reconnaissent et valorisent l’expérience et les ambitions de l’ensemble de leurs salariés. Ces dernières sont plus performantes que celles qui sont moins tournées vers la diversité et l’intégration de personnes dont les origines, le genre, les opinions et le parcours professionnel sont différents. Ces entreprises parviennent à attirer davantage de personnes qualifiées et retenir plus longtemps leurs salariés. A une période où la pénurie de compétences est un enjeu majeur pour les entreprises, et ce dans de nombreux secteurs d’activité et pays dans le monde, les employeurs doivent agir rapidement pour faciliter le recrutement d’individus qualifiés et issus de la diversité. Dans cette étude, nous tentons d’expliquer pourquoi les femmes, qui représentent une part de plus en plus significative des effectifs des entreprises, ont des perspectives d’évolution de carrière et des niveaux de rémunération moins importants que les hommes. Les conclusions de cette étude sont le résultat de questions tournées vers l’égalité entre les hommes et les femmes. Nous livrons de nombreux aperçus et nos recommandations peuvent être facilement appliquées pour aider les personnes qualifiées à évoluer professionnellement et exploiter leur potentiel, quel que soit leur sexe. Nos précédentes études ont montré que les pays ont des écarts importants de rémunération et de progression de carrière liés à la culture et à l’économie du pays étudié. Ainsi, pour éviter de telles disparités, nous présentons les conclusions de cette étude à l’échelle locale et non mondiale. Nous livrons des résultats davantage pertinents, un aperçu local et des recommandations particulières à la France qui permettront aux individus et aux grandes entreprises d’adapter leur démarche en conséquence. En tant que leader mondial du recrutement spécialisé, nous avons recueilli le point de vue de femmes Directrices et Chefs d’entreprises qui agissent en faveur d’une meilleure participation et représentation des femmes dans le monde du travail et dont l’ambition n’est pas un frein à un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Nous espérons que ces conclusions et recommandations vous seront utiles et nous nous ferons un plaisir de vous accompagner dans vos recrutements pour vous aider à réaliser pleinement votre potentiel, tant personnellement que professionnellement. Tina Ling Président Directeur Général Hays France Benelux Yvonne Smyth Responsable Diversité chez Hays
  • 4. 2 | Ambition - Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail
  • 5. Quelle fonction devriez-vous occuper pour considérer votre carrière comme réussie ? Seules 5% des femmes souhaitent occuper un poste de DG/PDG (contre 12% des hommes) et plus d’une femme sur trois (35%) convoite un poste de Manager (contre 22% des hommes). En revanche, nous constatons que plus de 30% des personnes interrogées, hommes et femmes confondus, souhaitent atteindre une fonction de Directeur pour considérer leur carrière comme réussie. Ainsi, mettant de côté les deux fonctions précédemment citées, nous constatons que le niveau d’ambition est presque le même chez les hommes et chez les femmes. Ces dernières sont d’ailleurs plus intéressées par les postes de Manager que les hommes (35% contre 22%) mais sont moins attirées par les postes de DG/PDG. Malgré tout, le nombre d’hommes occupant des fonctions à hautes responsabilités demeure plus élevé que celui des femmes et impacte leurs possibilités d’évolution de carrière.  87% des personnes interrogées (contre 79% en 2016) affirment que la plus haute fonction au sein de leur entreprise est occupée par un homme. Près de 7 personnes interrogées sur 10 (68%) déclarent avoir un homme comme responsable hiérarchique et pour une personne sur 3 en moyenne (32%), le Manager est une femme. La sous-représentation des femmes occupant des postes de management ou de direction n’est pas surprenante compte tenu de la prédominance des hommes dans les fonctions de management et de direction. Toutefois, l’ambition des hommes et des femmes est presque équivalente. La moindre proportion de femmes à des postes de direction ou à hautes responsabilités s’explique donc par le fait que les entreprises privilégient les hommes à ces postes. Cette partie illustre les différences d’ambitions entre les sexes et les difficultés rencontrées par les femmes pour progresser dans leur carrière et atteindre des postes de direction. A Paris, près d’une femme sur 4 (24%) souhaite atteindre un poste de Manager contre une femme sur 3 en régions mais le nombre de femmes aspirant à devenir Directeur est plus important qu’en régions (40% contre 33%). Sans surprise, les hommes sont nettement plus nombreux que les femmes à vouloir occuper un poste de DG/PDG et ce, qu’ils vivent à Paris ou en régions. Comme le montrait notre rapport de 2016, les femmes sont davantage attirées par les postes de Manager et Directeur que par les fonctions de DG et PDG. En effet, ces postes leur permettent d’atteindre leurs ambitions tout en assurant un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Enfin, le désir d’entreprendre est sensiblement le même pour les hommes et pour les femmes mais est légèrement plus important à Paris qu’en régions. Existe-il des disparités entre Paris et les régions en termes d’ambition ? Les Managers, Directeurs et autres postes d’encadrement sont principalement occupés par des hommes. AMBITION Chef d’entreprise Chef d’entreprise 10 DG/PDG DG/PDG 5 VP VP 3 Directeur Directeur 33 Manager Manager 35 33 4 13 12 (Aspirations de carrière des personnes interrogées) 4 Autre Mon statut actuel Autre 4 22 24 13 4 4 40 31 5 7 13 4 17 6 4 18 33 25 4 3 33 32 2 3 11 2 11 5 5 19 Paris ParisRégions Régions (Aspirations de carrière des personnes interrogées) Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Ambition | 3
  • 6. 4 | Ambition - Rapport France sur la mixité au travail 2017 Moins de 25 ans Entre 26 et 40 ans Entre 41 et 54 ans 55 ans et plus Globalement, nous constatons peu de différences entre l’ambition des hommes et des femmes sur l’ensemble des catégories d’âge, à l’exception des 55 ans et plus où les disparités sont plus importantes. A moins de 25 ans, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à vouloir occuper une fonction de Directeur (29% contre 21%). Entre 26 et 40 ans, plus d’une femme sur 3 (35%) aspire à atteindre ce statut et 33% d’entre elles souhaitent devenir Manager. Pourtant, dans les faits, les femmes atteignent encore difficilement ces fonctions : près de 68% des candidats interrogés déclarent avoir un homme comme supérieur hiérarchique et seuls 32% indiquent que leur responsable est une femme. Toutefois, nous espérons qu’une attention et des actions de la part des employeurs envers les femmes compétentes et méritantes contribueront à ce que celles- ci soient davantage représentées dans les fonctions de management et/ou de direction à l’avenir.  Les secteurs de la Comptabilité et de la Banque Assurance affichent la plus grande proportion de femmes (39%) estimant que leur carrière sera réussie lorsqu’elles auront atteint une fonction de Manager ou de Directeur. Il n’est pas étonnant que les femmes ambitieuses s’intéressent à ces domaines compte tenu des nombreux postes, des possibilités d’évolution et des niveaux de rémunération attractifs existants. Ces secteurs doivent encourager l’ambition des femmes et permettre aux plus compétentes d’atteindre ces fonctions. Dans le domaine encore très masculin des Transports et de la Distribution, l’ambition des femmes est équivalente, si ce n’est plus importante, à celle des hommes. En effet, 36% d’entre elles (contre 33% des hommes) souhaitent occuper la fonction de Manager et en moyenne une personne sur trois (tous sexes confondus) aspire à atteindre un poste de Directeur avant la fin de leur carrière. Sans surprise, dans le secteur du Retail, les femmes sont nettement plus nombreuses que les hommes à vouloir atteindre un poste à responsabilités pour considérer leur carrière comme réussie (19% d’entre elles souhaitent devenir Manager et plus d’une femme sur deux ambitionne d’occuper une fonction de Directeur contre moins d’un homme sur trois). 37 37 3 0 3 16 16 16 21 29 19 17 7 7 6 7 6 8 35 36 26 11 33 22 35 33 2 1 4 21 14 15 11 0 22 0 22 5 26 11 Services professionnels Retail BTP/Immobilier/Ingénierie Comptabilité Banque Assurance Industrie 39 39 19 33 33 33 24 56 22 28 29 4 4 14 2 8 19 6 22 6 6 28 29 14 30 21 28 19 20 19 41 38 31 23 33 22 8 3 6 2 2 20 3 3 19 10 13 13 4 22 8 4 26 19 Life Sciences IT/Télécoms Transport/Distribution Vente 21 36 36 27 13 22 33 6 5 32 32 41 2 40 33 16 32 848 20 20 4 11 15 18 24 641 8 17 30 Directeur VP DG/PDG Chef d’entrepriseManager(Aspirations de carrière des personnes interrogées) Directeur VP DG/PDG Chef d’entrepriseManager(Aspirations de carrière des personnes interrogées) Quelles sont les conséquences de l’âge sur l’ambition ? En quoi l’ambition varie-t-elle selon les secteurs d’activité ? 95 2 10
  • 7. Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Ambition | 5 Supérieur hiérarchique Personne occupant la fonction la plus importante Pour 37% des femmes interrogées, le supérieur hiérarchique est une femme. A l’inverse, moins d’un homme sur trois a un supérieur hiérarchique féminin (23%) et 77% d’entre eux ont comme supérieur hiérarchique un homme. Globalement, la personne occupant le poste le plus important dans l’entreprise est un homme. Les femmes restent sous-représentées dans les postes d’encadrement et à responsabilités. Pourtant, l’ambition de ces dernières augmente lorsque le supérieur hiérarchique est une femme. En effet, si les femmes s’identifient plus facilement aux femmes dirigeantes ou aux Managers pour évoluer vers des postes importants, nous pensons que leur nombre devrait augmenter au sein des fonctions d’encadrement et de direction et cela aurait pour effet un cercle vertueux dans l’entreprise. En 2016, 52% des femmes (contre 46% des hommes) estimaient avoir l’occasion de s’auto-promouvoir et de communiquer sur leurs ambitions. En 2017, elles sont moins nombreuses que les hommes à faire part de leurs ambitions (58% contre 63%) mais tout de même plus qu’en 2016. De manière générale, quel que soit le sexe, les femmes ont des difficultés à faire valoir leurs réussites et partager leurs ambitions auprès de leurs collègues et responsables hiérarchiques. Pourtant, la capacité à communiquer sur leurs souhaits d’évolution est essentielle à tout développement de carrière. C’est aussi le rôle des employeurs de les aider à exprimer leurs réussites et leurs désirs de progression. Les entreprises doivent se concentrer sur les initiatives internes visant à retenir et faire progresser les salariés compétents, par exemple via l’élaboration de plans de carrière clairs et individualisés. Pensez-vous avoir l’opportunité de vous auto-promouvoir et de faire part de vos ambitions ? Quel est le sexe de la personne occupant la fonction la plus importante au sein de votre entreprise ? De votre supérieur hiérarchique ? FemmesHommes 58%63 FemmesHommes 52%46% % 20162017 11 89 85 37 63 7723 15
  • 8. Près d’une femme sur deux (42%) et d’un homme sur deux (45%) se disent satisfaits de la fonction qu’ils occupent actuellement et une personne sur quatre en moyenne (26%) se dit neutre. En revanche, plus d’une femme sur cinq (21%) déclare ne pas être satisfaite de son poste actuel, contre 15% des hommes. Comme énoncé précédemment, les hommes demeurent prédominants dans les postes à responsabilités et les femmes éprouvent encore des difficultés à communiquer sur leurs réussites et leurs souhaits d’évolution. On peut donc supposer que cet écart de 6 points est dû à une frustration de la part des femmes et au fameux « plafond de verre » qui se caractérise par des freins invisibles qui nuisent à la promotion des femmes dans les fonctions hiérarchiques et qui entravent leur évolution de carrière. Moins d’une femme sur dix (7%) fait confiance à son supérieur hiérarchique quant aux possibilités d’évoluer dans l’entreprise (contre 15% des hommes). Par ailleurs, 40% d’entre elles accordent peu de confiance à leur supérieur hiérarchique quant à la possibilité de progresser professionnellement. En France, communiquer sur son salaire et sur ses ambitions de carrière demeure tabou. Les responsables hiérarchiques étant majoritairement des hommes, les femmes rencontrent plus de difficultés à communiquer sur leurs souhaits d’évolution. En effet, elles ont tendance à s’identifier à leur N+1 et parviennent davantage à exprimer leurs ambitions lorsque ces derniers sont des femmes. Etes –vous satisfait de la fonction que vous occupez actuellement ? Quel niveau de confiance accordez-vous à votre N+1 quant à vos possibilités d’évoluer dans l’entreprise ? 7 10 Très satisfait Insatisfait Satisfait Very dissatisfied Neutre 42 45 26 26 21 15 4 4 Très confiant Peu confiant 7% 40% Assez confiant 36% Pas du tout confiant 17% Assez confiantPeu confiant 37% Très confiant 15% 35% Pas du tout confiant 13% 6 | Ambition - Rapport France sur la mixité au travail 2017
  • 9. Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail - Opportunités de carrière | 7
  • 10. 8 | Opportunités de carrière - Rapport France sur la mixité au travail 2017 OPPORTUNITES DE CARRIERE Parmi les femmes interrogées, 47% estiment que le Manager a une influence sur les possibilités d’évolution lorsqu’il s’agit d’une femme. Les opportunités de carrière représentent les perspectives d’évolution dans l’entreprise et l’accès à des postes à plus hautes responsabilités. Il s’agit d’une possibilité pour les salariés de progresser dans l’entreprise, de faire valoir leur expérience et leurs compétences, de réaliser leurs ambitions et de s’épanouir personnellement et professionnellement. Ainsi, permettre à ses salariés d’évoluer et leur donner accès à des offres de mobilité interne et à des formations pour acquérir de nouvelles compétences les fidélise et maintient au plus haut leur motivation au quotidien. D’ailleurs, la possibilité de progresser dans l’entreprise est souvent invoquée parmi les premiers critères de la motivation au travail (avec le salaire et l’intérêt des missions). A Paris, plus d’un homme sur deux (contre 47% des femmes) estiment que les hommes et les femmes sont rémunérés et récompensés de la même manière. Le constat est identique en régions où les hommes sont plus nombreux que les femmes à penser que le sexe n’a aucune influence sur le salaire (56% contre 44%). Pourtant, à compétences égales, les inégalités salariales perdurent entre les sexes. Cela montre que d’une part, les hommes et les femmes n’ont pas la même perception d’égalité au travail et d’autre part, que les hommes ont tendance à minimiser le manque d’égalité des sexes dans le monde professionnel. Les entreprises ont encore des progrès à réaliser pour réduire ces écarts. Les opinions diffèrent toujours en matière d’opportunités de carrière selon les sexes. Pensez-vous que vos collègues et vous-même, à compétences équivalentes, êtes rémunérés/récompensés de manière égale, et ce indépendamment de votre sexe ? Oui 47% Oui 53% Oui 44% Oui 56% Paris Régions
  • 11. Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Opportunités de carrière | 9 Parmi les femmes interrogées, 47% estiment que le Manager a une influence sur les possibilités d’évolution lorsqu’il s’agit d’une femme contre 53% lorsqu’il s’agit d’un homme. Les hommes étant majoritaires dans les fonctions d’encadrement et les postes à responsabilités, cela contribue à expliquer qu’ils ont davantage d’influence sur les opportunités de carrière. Si les femmes étaient plus nombreuses dans les fonctions d’encadrement, elles auraient autant d’influence que les hommes sur les opportunités de carrière des femmes puisque nous l’avons constaté, les possibilités de communiquer sur son ambition sont influencées par le sexe du responsable hiérarchique. Pour 7 femmes sur 10 et près de 6 hommes sur 10 (59%), la durée du congé paternité devrait être égale, sinon rallongée, à celle du congé maternité. En effet, pour les hommes, la durée du congé paternité est de 11 jours consécutifs (et portée à 18 jours en cas de naissances multiples). Pour les femmes, le congé maternité est d’au moins 16 semaines (et porté à minimum 34 semaines en cas de naissances multiples). Mis en place en 2002, le congé paternité a été créé pour aider les pères à participer davantage à l’accueil de leur enfant. Mais plus de la moitié des hommes aimeraient bénéficier de plus de temps pour s’investir dans l’éducation des enfants. Le discours culpabilisateur sur le congé paternité qui consiste à dire qu’accorder du temps à sa famille et à l’éducation de ses enfants est un frein aux opportunités de carrière perdure. L’allongement des congés maternité et paternité pour agir concrètement en faveur de l’égalité professionnelle a d’ailleurs fait l’objet d’une proposition de loi en février 2017. Mais celle-ci a été rejetée par le gouvernement. Pourtant, réformer le congé paternité permettrait de rééquilibrer entre les deux parents l’impact d’une naissance sur une carrière et ainsi, réduire les inégalités entre les sexes en termes d’évolutions professionnelles, et donc de rémunérations. 41% des femmes estiment rencontrer de nombreuses difficultés à obtenir le même salaire que leurs homologues masculins et 48% d’entre elles jugent qu’il est assez difficile d’être rémunérées de la même manière que les hommes. Ces derniers, quant à eux, ne sont que 17% à penser que les salaires ne sont pas équitables entre les sexes. Cela signifie que pour plus de 8 hommes sur 10, les rémunérations sont parfaitement équitables pour les hommes comme pour les femmes. Cette divergence de perception sur l’égalité des salaires perdure entre les sexes, c’est pourquoi l’attention et le soutien des responsables hiérarchiques masculins actuellement en fonction restent indispensables pour œuvrer à la réduction des écarts de rémunérations. Selon vous, les femmes rencontrent-elles des difficultés à obtenir la même rémunération que les hommes ? Le sexe du responsable hiérarchique influe-t-il sur la perception des opportunités de carrière ? (parmi les femmes ayant répondu à notre enquête) Pensez-vous que la durée du congé paternité devrait-être égale à celle du congé maternité, ou du moins rallongée ? Supérieur hiérarchique HommeSupérieur hiérarchique Femme 2017 47 53 41 17 Oui beaucoup Pas vraiment Oui assez Pas du tout Je ne sais pas 48 39 8 22 2 16 0 7 70% 59%30% 41 % Non Oui OuiNon
  • 12. 10 | Opportunités de carrière - Rapport France sur la mixité au travail 2017 Selon vous, le congé parental a-t-il un impact sur les possibilités d’évolution ? Tout d’abord, il convient de distinguer le congé parental du congé paternité et maternité. Le congé parental permet à tout salarié, homme ou femme, de bénéficier d’un congé d’éducation l’autorisant à interrompre momentanément son activité professionnelle pour élever un enfant. L’employeur ne peut refuser cette demande. Pour une femme sur 3, le congé parental a un fort impact sur les possibilités d’évolution et près de la moitié d’entre elles (48%) estiment que cet arrêt de travail a tout de même des conséquences en termes d’opportunités professionnelles. En effet, certains employeurs estiment encore que la vie familiale et l’éducation des enfants sont des freins aux évolutions de carrière. Seul un homme sur dix en moyenne (11%) pense que le congé parental impacte les évolutions dans l’entreprise. Cet écart entre les sexes peut s’expliquer par le fait que les hommes sont moins enclins à prendre un congé parental que les femmes. Par conséquent, leur carrière n’est pas impactée de la même manière. 33 11 Oui beaucoup Pas vraiment Oui assez Pas du tout Je ne sais pas 48 36 10 25 7 18 1 9
  • 13. Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail - Opportunités de carrière | 11
  • 14. 12 | Flexibilité du travail - Rapport France sur la mixité au travail 2017 43 31 Très important Pas important Assez important Neutre 45 49 10 17 2 3 Pour 43% des femmes et 31% des hommes, il est très important de pouvoir travailler de manière flexible dans son entreprise. La flexibilité du travail permet à chacun de choisir une organisation qui lui convient, lorsque celle-ci est compatible avec son activité. FLEXIBILITE DU TRAVAIL Plus de 6 hommes sur 10 (64%) et plus d’une femme sur deux (53%) ont la possibilité de travailler de manière flexible dans leur entreprise. Mais près d’une femme sur deux (47%) et plus d’un homme sur trois (36%) n’ont pas la possibilité d’adapter leurs horaires à leur vie personnelle et de travailler de chez eux. Si le travail flexible est un moyen de concilier vie privée et vie professionnelle et de garder ses employés motivés, il est difficile pour certains secteurs d’activité et métiers de proposer cette forme de travail. La flexibilité du travail est la reconnaissance que chaque salarié a des besoins différents et que leur offrir des solutions adaptées à leur équilibre familial et professionnel permet de favoriser leur bien-être, leur engagement et leur performance au travail. La possibilité de travailler de manière flexible peut se traduire par le télétravail ou le travail à temps partiel lorsqu’un salarié a un enfant en bas âge. Cette notion de travail flexible n’a pas pour objectif d’appliquer une solution unique à tous les salariés mais permet à chaque collaborateur de choisir une organisation qui lui correspond, dans la mesure où celle-ci est compatible avec son entreprise et son activité. La flexibilité du travail a déjà fait ses preuves : les entreprises l’ayant adoptée ont vu leur chiffre d’affaires et la productivité de leur personnel augmenter. Pour 43% des femmes (contre 31% des hommes), il est très important de pouvoir travailler de manière flexible dans son entreprise. Si la flexibilité au travail a plus de succès auprès des femmes, c’est parce qu’elle leur permet de bénéficier de temps à consacrer à leur vie familiale, notamment à l’éducation de leurs enfants. Toutefois, les hommes ne sont pas insensibles à la possibilité de travailler de manière flexible puisque près d’un homme sur deux (49%) considère que c’est assez important. Ainsi, la flexibilité permet aux hommes comme aux femmes de bénéficier de temps à consacrer à leur vie familiale mais aussi à leurs loisirs. Par ailleurs, les babyboomers (nés dans les années 1950) et la génération des « Millenials » (née entre 1980 et 2000) apprécient particulièrement la flexibilité. Pour garder leurs salariés motivés et productifs, les entreprises ont tout intérêt à leur permettre de travailler de manière flexible, c’est-à-dire d’adapter leurs horaires et leur travail à leur situation personnelle, dans la mesure du possible. Avez-vous la possibilité de travailler de manière flexible dans votre entreprise ? OuiNon 53%47% OuiNon 64%36%
  • 15. Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Flexibilité du travail | 13 19 12 Considérablement Pas vraiment Dans une certaine mesure Pas du tout Je ne sais pas 42 35 27 42 9 9 3 2 Globalement, dans quelle mesure le travail flexible a-t-il permis une proportion de femmes plus importante à des postes à hautes responsabilités ? Pour près d’une femme sur cinq (19%), le travail flexible a permis à davantage de femmes d’accéder à des postes à responsabilités. Les hommes, quant à eux, ne sont que 12% à être d’accord avec cette idée. Ainsi, grâce au travail flexible les femmes peuvent évoluer au sein de leur entreprise et atteindre leurs objectifs tout en disposant de temps à consacrer à leur vie familiale, à condition que cette flexibilité s’adapte à leur métier et au secteur d’activité dans lequel elles évoluent. Cette organisation du travail et l’équilibre qu’elle permet les rendraient davantage impliquées dans leur travail. Toutefois, pour près d’une personne sur dix (9%), pouvoir travailler de manière flexible ne permet pas vraiment d’accéder à des postes à responsabilités. Cette opinion va de pair avec une idée qui perdure : celle qui consiste à penser qu’il faut faire passer son travail avant sa vie familiale et ses loisirs pour évoluer dans l’entreprise.
  • 16. 14 | Diversité et Inclusion - Rapport France sur la mixité au travail 2017 Comment ces programmes ont-ils été accueillis ? 36 38 Bien Je ne sais pas Assez bien Pas bien du tout 46 48 2 3 16 11 55% des femmes et 41% des hommes affirment travailler dans une entreprise qui n’a pas mis en place de programmes en faveur de la diversité et de l’inclusion. Une masse salariale diversifiée assure aux entreprises une meilleure productivité et constitue un levier de performance pour celles-ci. DIVERSITE INCLUSION Pour près d’une femme sur deux (46%) et d’un homme sur deux (48%), les programmes de diversité et d’inclusion ont été assez bien accueillis dans l’entreprise. Par ailleurs, plus d’un salarié sur dix ignore si son entreprise a mis en place ce type de programme. Nous savons que les politiques en faveur de la diversité constituent un puissant levier de croissance et stimulent la confiance des salariés envers leur entreprise. Il est donc recommandé aux entreprises qui soutiennent la diversité de mieux communiquer auprès de leurs salariés sur l’existence de leurs programmes et à celles qui n’ont pas encore mis en place ce type de programme de mettre en œuvre des plans d’action pour soutenir la diversité et l’intégration de personnes issues d’origines, sexes et parcours professionnels différents dans l’entreprise. Votre entreprise a-t-elle mis en place des programmes (ou est-elle en train de le faire) pour soutenir la diversité et l’inclusion sur votre lieu de travail ? Près d’une personne sur deux en moyenne (55% de femmes et 41% d’hommes) déclarent travailler dans une entreprise qui n’a pas mis en place de programmes pour soutenir la diversité et l’inclusion. Soit il existe un manque de communication de la part des entreprises auprès de leurs salariés sur les initiatives mises en place en faveur de la diversité, soit toutes les entreprises ne sont pas engagées dans l’embauche et l’inclusion de salariés issus d’horizons divers. A noter que pour le moment, les entreprises ayant mis en place des programmes en matière de diversité et d’inclusion sont principalement celles de plus de 500 salariés. La diversité et la gestion des différences dans le milieu professionnel sont un facteur de réussite pour les entreprises. De nombreuses études ont démontré que la diversité est source de productivité car les employés issus d’horizons divers permettaient d’enrichir les échanges et trouver des solutions aux problématiques rencontrées. La diversité comprend l’embauche et l’inclusion de personnes issues de cultures, religions, orientations sexuelles et parcours professionnels différents mais consiste également à respecter la parité entre hommes et femmes dans l’entreprise et à accueillir des personnes en situation de handicap. L’engagement des entreprises en matière de mixité et d’égalité progresse en France grâce à un cadre réglementaire plus rigide. Par exemple, Hays a créé « Mission Handicap » en 2009 pour accompagner les entreprises lors du recrutement et de l’intégration de travailleurs handicapés et dispose d’un responsable dédié à l’insertion des personnes en situation de handicap. Il est fortement recommandé pour les entreprises d’intégrer la diversité et l’inclusion dans leur stratégie de marque employeur et d’élaborer des plans d’action si elles veulent attirer des talents, notamment des femmes. OuiNon 26%55% Je ne suis pas sûr(e) 19% OuiNon 33%41% Je ne suis pas sûr(e) 26%
  • 17. Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Diversity et Inclusion | 15 En moyenne, un salarié sur 3 estime que le DRH est la personne la plus appropriée pour soutenir la diversité et l’inclusion dans l’entreprise, suivi de près par le Directeur Général. La société évolue et avec elle les valeurs d’égalité, de mixité et de respect des libertés. Les DRH doivent s’adapter à ces transformations et à cette diversification de la main d’œuvre et mettre à disposition des managers, des moyens pour répondre aux objectifs en termes de diversité et d’inclusion. Ils doivent désormais être en mesure de ne pas discriminer, de gérer des profils variés et hétérogènes tout en pensant aux résultats à atteindre. En moyenne, une personne sur cinq estime que les managers sont les meilleurs référents pour améliorer la diversité et l’inclusion dans l’entreprise. En effet, ils sont au plus près des salariés au quotidien et peuvent efficacement lutter contre toute forme de discrimination. Ainsi, l’égalité entre les hommes et les femmes au travail, les rapports intergénérationnels, l’orientation sexuelle, l’appartenance religieuse ou encore le handicap sont autant de sujets qui doivent être valorisés par les responsables RH et appliqués au quotidien par les managers. Selon vous, quel est le meilleur référent pour améliorer la diversité et l’inclusion dans l’entreprise ? Le/Les Managers Le DRH Le Directeur Général Le Directeur / Chef d’équipe Les employés Le Conseil d’Administration Le Responsable Diversité Inclusion 6 7 29 30 16 9 9 5 2 27 30 20 8 6 5 2
  • 18. 16 | Conclusion - Rapport France sur la mixité au travail 2017 CONCLUSION Par rapport à nos précédentes études sur la mixité au travail, nous constatons des améliorations dans la manière dont les salaires et les opportunités de carrière sont perçus par les hommes et les femmes et cela est encourageant. Toutefois, les employeurs ont encore des efforts à fournir pour réduire les inégalités entre les sexes au travail. Même si le sexe d’un collaborateur ne devrait pas avoir d’influence sur le salaire et les opportunités de carrière, les entreprises doivent prendre conscience des conséquences de celui-ci sur la capacité à accéder aux mêmes opportunités et à communiquer sur ses ambitions. D’autant que les fonctions importantes dans l’entreprise en France (Manager, DG, PDG) sont encore trop souvent occupées par des hommes. Le rapport montre que l’attribution d’un poste de supérieur hiérarchique à une femme contribue à améliorer la perception des autres en matière d’égalité des salaires et opportunités de carrière. Il existe des écarts importants dans l’opinion entre les hommes et les femmes au sujet de la mixité en entreprise, et ce à Paris comme en régions. En effet, à Paris, 53% des hommes (contre 47% des femmes) estiment qu’à compétences égales, les salariés sont payés et récompensés de la même manière et ce, indépendamment de leur sexe. Le constat est le même en régions (56% contre 44%). Il existe donc une différence importante entre l’opinion des hommes et celle des femmes quant à l’égalité des salaires entre les sexes. Si les choses évoluent, il est primordial que les hommes se rendent compte de ces différences de visions afin que les responsables hiérarchiques prennent des mesures pour réduire ces écarts. Par ailleurs, cela ne figure pas dans nos recommandations mais nous suggérons aux entreprises d’encourager les hommes à s’engager en faveur de la parité. Cette dernière permet d’améliorer les opportunités et l’accès à des fonctions hiérarchiques plus élevées, tant pour les hommes que les femmes, profite à l’économie et aide chacun à mieux travailler en dépit des différences. Les entreprises ont donc tout intérêt à éradiquer les stéréotypes liés au genre. Les employeurs doivent reconnaître les bénéfices à la fois financiers et sociétaux de la mixité en entreprise et mettre en place des actions pour améliorer la diversité. Les hommes doivent prendre conscience des différences qui existent entre eux et les femmes en matière de perception de la mixité et s’engager à lutter contre ces difficultés. Toutefois, on note une réelle volonté en France d’instaurer davantage de mixité dans l’entreprise. La volonté de créer une loi pour allonger le congé paternité en est la preuve. La mixité au travail n’est plus seulement l’affaire des entreprises, elle l’est aussi des gouvernements et de tous.  
  • 19. Gender Diversity Report 2017 Recommendations | 17 RECOMMANDATIONS LES ENTREPRISES DOIVENT ENCOURAGER L’AMBITION DES FEMMES Cette recommandation a déjà été faite dans le rapport mondial 2016 sur la mixité au travail. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à vouloir atteindre des postes à hautes responsabilités mais malheureusement y parviennent moins. Les entreprises doivent mettre davantage d’actions en place pour soutenir cette volonté et réduire l’écart entre hommes et femmes tout en s’assurant que les femmes atteignent des postes de direction et qu’elles ne se sentent pas sous-représentées dans les années à venir. Les femmes ont la volonté de monter dans la hiérarchie mais sont encore peu présentes dans les fonctions managériales et de direction. Les entreprises doivent donc se concentrer sur les initiatives internes visant à faire évoluer les femmes compétentes et méritantes. ALLONGER LE CONGE PATERNITE Les écarts de salaire entre hommes et femmes perdurent et ces dernières ont encore des difficultés à accéder à des fonctions managériales. Pour franchir ce « plafond de verre », les hommes doivent (et beaucoup d’entre eux le souhaitent) s’impliquer davantage dans la vie de famille et l’éducation des enfants. C’est pourquoi de nombreuses femmes sont favorables à la mesure d’allonger le congé paternité (qui est de seulement 11 jours aujourd’hui) à plusieurs semaines. Cette mesure favoriserait l’égalité professionnelle entre les sexes. Ainsi, les hommes seraient aussi susceptibles que les femmes de devoir cesser temporairement leur activité pour s’occuper d’un nouveau-né. LES ENTREPRISES DOIVENT MIEUX CONSIDÉRER L’IMPORTANCE DU TRAVAIL FLEXIBLE La flexibilité est un critère auquel les femmes attachent plus d’importance que les hommes, notamment parce qu’elle permet une meilleure gestion de la vie familiale et de l’éducation des enfants. La flexibilité au travail semble être un critère essentiel pour créer un environnement de travail optimal. Malheureusement, les entreprises n’offrent pas toujours la possibilité de travailler au 4/5e ou de chez soi pendant un congé maladie ou lorsqu’une femme est enceinte. L’idée selon laquelle le travail flexible serait un frein aux évolutions de carrière parce que le salarié est moins présent en entreprise et que sa vie personnelle devient plus importante que son travail perdure. Cette forme d’emploi mérite d’être reconsidérée car elle contribue à réduire les écarts entre les sexes. 1 2 3
  • 20. 18 | Interviews - Rapport France sur la mixité au travail 2017 1. Pouvez-vous nous parler de votre évolution de carrière, des précédents postes occupés à votre poste actuel ? Même si je suis encore jeune pour parler d’évolution de carrière, je suis convaincue que notre parcours professionnel est intimement lié à nos choix de vie personnels. En ce qui me concerne, sans être carriériste, j’ai eu l’opportunité de mettre un pied dans l’entrepreneuriat durant mes études. Très vite, je me suis rendue compte que ma carrière serait épanouissante et harmonieuse si je l’adaptais à mes besoins et mes aspirations. J’ai rapidement identifié cette indépendance qui m’a poussée à créer mon emploi. Gérer sa carrière et son évolution c’est donner du sens à son quotidien. 2. Avez-vous toujours souhaité atteindre un poste à responsabilités au cours de votre carrière ? Mon aspiration première n’était pas d’obtenir un poste à responsabilités mais plutôt de m’épanouir dans un emploi qui me permettrait de m’organiser comme bon me semble avec beaucoup de souplesse. Dans mon cas, le besoin d’autonomie était nécessaire, voire indispensable, à mon épanouissement. Avant tout, j’avais ce besoin de me sentir libre et autonome, de pouvoir m’organiser comme je le souhaitais, de travailler à mon rythme, etc. Je n’avais pas la volonté de rentrer dans “le moule”. Très vite, la recherche de l’indépendance et de l’autonomie est devenue le ressort de ma carrière. 3. En France, 66% des femmes (contre 34% des hommes) estiment qu’elles n’ont pas l’occasion de suffisamment mettre en avant leurs réussites et communiquer sur leurs ambitions dans le poste qu’elles occupent. Cela vous surprend-t-il ? Malheureusement, cela ne me surprend que très peu. Ces dernières années, nombreuses sont les enquêtes à témoigner de la difficulté des femmes à prendre la parole au sein de l’entreprise. Le phénomène du “ manterrupting “ (sexisme ordinaire) est à cet égard plus que significatif. Un homme qui prend souvent la parole dans le poste qu’il occupe est perçu comme compétent et engagé par ses pairs. A l’inverse, une femme qui le fait ne bénéficie pas du même traitement. Par chance, les femmes sont de plus en plus audibles dans le paysage médiatique et de plus en plus nombreuses à s’exprimer sur des sujets autrefois réservés aux hommes. Dans le secteur du Digital par exemple, Sheryl Sandberg (Directrice des opérations de Facebook) s’exprime régulièrement sur la place des femmes dans l’entreprise. 4. Notre étude a révélé qu’à l’échelle nationale, 32% des femmes (contre 68% des hommes) estiment qu’elles devront atteindre un poste de DG/PDG pour considérer leur carrière comme réussie. Cela vous surprend-t-il ? Que l’on soit un homme ou une femme, réussir sa carrière ne signifie pas nécessairement atteindre un poste de DG ou de PDG. Pour de nombreuses femmes, l’enjeu est de trouver le juste équilibre entre sa profession et sa vie de famille pour que l’une ne vienne pas prendre le pas sur l’autre. En tant que femme, réussir sa carrière c’est aussi satisfaire ses ambitions personnelles, se sentir indépendante et épanouie. La femme doit pouvoir se réaliser dans son travail comme elle s’épanouit dans sa vie de femme, d’épouse et de mère. 5. En termes d’évolution de carrière, pensez-vous que l’ambition des femmes est différente de celles des hommes ? Pensez-vous que ce soit le cas dans le secteur du Digital ? Il n’y a pas d’ambition féminine. Comme le disait Elisabeth Badinter : “L’ambition n’a pas de sexe”. Elle se vit simplement différemment d’une personne à une autre. Être ambitieux demande du courage et de la persévérance. Chaque individu développe son ambition selon sa personnalité, ses valeurs et ses convictions. 6. Avez-vous rencontré des obstacles liés au genre au sein de votre carrière ? Même si à mon âge, on ne peut pas encore parler de « carrière », je n’ai pas à proprement parler rencontré d’obstacles liés au genre puisqu’au cours de mes études (Institut d’Etudes Politiques), je me suis lancée dans l’entrepreneuriat avant d’avoir fini le parcours de journalisme dans lequel j’étais engagée. Néanmoins, je reste consciente que mon parcours n’est pas tout à fait commun et que, dans l’accès à l’emploi comme dans le déroulement d’une carrière, les femmes rencontrent de nombreux obstacles. 7. A l’échelle nationale, 34% des répondants, hommes et femmes confondus, estiment qu’il n’y a pas de différence de salaire entre les sexes. Cela vous surprend-il ? Cela fait 66% des répondants, hommes et femmes confondus, qui estiment qu’il y a toujours une différence de salaire entre les sexes. L’égalité n’est toujours pas atteinte aux yeux des Français et cette situation est sans doute moins acceptée qu’il y a quelques années mais toujours bien présente. Si l’on en croit les résultats des dernières études, les écarts entre les hommes et les femmes au travail se réduisent mais persistent. 8. A l’échelle nationale, 39% des femmes estiment ne pas bénéficier des mêmes opportunités de carrière que les hommes. Qu’en pensez-vous ? Si plus d’une femme sur trois estime qu’elle ne bénéficie pas des même opportunités de carrière que les hommes, cela signifie que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit rester un enjeu majeur pour ces prochaines SORAYA KHIREDDINE FONDATRICE D’INFLUENTH INTERVIEW
  • 21. Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Interviews | 19 années. Il est important de garder à l’esprit que l’égalité est un droit fondamental que l’on retrouve dans nos textes de référence. La Constitution du 27 octobre 1946 inscrit le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans son préambule : “La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l’homme”. Notre devoir est de transformer cette égalité de droits en une égalité de fait. 9. 86% des répondants estiment que le travail flexible est important mais plus de 36% n’ont pas la possibilité de travailler de manière flexible au sein de leur entreprise. Qu’en pensez-vous ? Malheureusement, les entreprises souhaitent garder le contrôle sur l’activité et perçoivent le travail flexible comme un frein à la performance. En réalité, offrir la possibilité à ses salariés de travailler de façon flexible c’est offrir un élément clé de la satisfaction au travail et autoriser un équilibre nécessaire entre vie familiale et vie professionnelle. 10. 89% des femmes jugent que le travail flexible est important mais plus de 40% n’ont pas la possibilité de travailler de manière flexible. Quel est votre avis sur le sujet ? Force est de constater que les femmes assument encore en majeure partie les tâches ménagères et l’éducation des enfants. La conciliation vie personnelle-vie professionnelle reste une problématique féminine. Les hommes demeurent moins impliqués que les femmes dans la gestion des responsabilités familiales. En ce sens, le travail flexible est une vraie solution pour réduire les inégalités entre les sexes. Les entreprises vont devoir s’affranchir de la crainte latente du travail flexible car les modes de vie des générations à venir – tous sexes confondus - imposeront une restructuration du travail. 11. Pensez-vous que les avis à l’égard du travail flexible changeront à l’avenir ? Oui, certaines tendances comme le « flexoffice » - le fait de ne plus accorder de place attitrée aux employés et de laisser l’espace de travail se redessiner chaque jour – montrent que la flexibilité s’installe peu à peu dans les entreprises. Le bureau tel qu’on l’entend aujourd’hui laissera probablement place à une conception différente de l’espace de travail avec davantage de flexibilité et de liberté. Aux Etats-Unis par exemple, les entreprises n’hésitent pas à encourager leurs employés à travailler à distance. De plus, la nouvelle génération, celle qu’on qualifie régulièrement de « slasheurs », exprimera ses besoins en matières d’horaires. Le refus de la génération Y d’être rattachée à un seul travail et à un unique employeur imposera une restructuration du travail au sens où on l’entend aujourd’hui. 12. 28% des hommes et des femmes déclarent que leur entreprise dispose d’un programme Diversité Inclusion mais seuls 47% estiment qu’il est assez bien respecté. Est-ce un chiffre qui vous surprend ? L’intégration de collaborateurs issus de cultures différentes n’est pas encore naturelle. La gestion de la diversité au sein des entreprises doit devenir une priorité pour celles-ci qui doivent l’intégrer dans leur politique des ressources humaines. Nombreuses sont les études qui prouvent que la diversité des cultures en entreprise est un véritable stimulant et une valeur ajoutée non négligeable. Parmi les bienfaits de cette diversité, on compte le potentiel de créativité et d’innovation stimulé, les solutions novatrices ou encore le développement des capacités d’adaptation aux changements. 13. Votre entreprise propose-t-elle des programmes Diversité Inclusion ? Quels sont-ils et pensez-vous qu’ils sont pertinents ? Non, elle n’en propose pas. 14. L’écart de rémunération entre les sexes est un sujet sensible actuellement. Au Royaume-Uni, il est question de créer des lois pour forcer les entreprises de plus de 250 salariés à révéler si elles rémunèrent mieux les hommes que les femmes. Selon vous, quel impact cela pourrait-il avoir sur la mixité au travail ? Il s’agit d’un vrai pas en avant. Reste à savoir si cette transparence imposée poussera les entreprises à réduire les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Ce qui est assez décevant, c’est qu’aucune sanction n’est prévue pour les entreprises qui n’envisagent pas de publier ces données. 15. Quels conseils donneriez-vous aux femmes qui travaillent, ou envisagent de travailler, dans des postes d’encadrement ou à hautes responsabilités ? Je leur dirai d’oser. Les femmes doivent avoir le courage d’entreprendre, demander une augmentation, rendre visibles leurs actions, négocier, être ambitieuses et suivre leurs envies. Elles ne doivent pas avoir peur de s’épanouir dans leur vie personnelle. L’ambition n’est pas une qualité sexuée.
  • 22. 20 | Interviews - Rapport France sur la mixité au travail 2017 1. Pouvez-vous nous parler de votre évolution de carrière, des précédents postes occupés à votre poste actuel ? J’ai débuté ma carrière dans une entreprise spécialisée dans l’Immobilier, en tant que Chargée de recrutement et commerciale. Puis j’ai rejoint Hays en 2004 en qualité de Consultante junior au sein de la division Immobilier. J’ai évolué avec le temps, passant de Consultante à Manager et je suis actuellement Directrice adjointe. J’ai toujours managé la division Immobilier et j’ai récupéré progressivement les départements : Public-Para Public, Banque Assurance, RH Juridique et Hays Conseil RH. J’ai rapidement commencé à manager un puis plusieurs consultants après mon intégration et j’encadre aujourd’hui une équipe de 25 personnes, composée de Consultants et de stagiaires/alternants. Je suis donc en charge de 4 départements auxquels s’ajoute le pôle Conseil RH, un pôle particulier puisque nous proposons du conseil et non du recrutement. 2. A quel âge avez-vous souhaité rejoindre un poste à responsabilités dans votre carrière ? J’ai ressenti très vite l’envie de manager mais je n’ai jamais cherché à occuper un poste de direction. Je n’avais pas de plan de carrière défini, les choses se sont faites naturellement. On m’a proposé d’être en charge d’autres activités, on m’a confié des responsabilités et j’ai toujours saisi les opportunités qui se sont présentées à moi. 3. Durant votre carrière, avez-vous rencontré des barrières liées à votre sexe ? Non et au contraire. J’ai obtenu ma dernière promotion deux semaines avant mon congé maternité. J’ai toujours pu évoluer en menant une vie de femme et une vie professionnelle sans ressentir de barrières liées au sexe. Chez Hays, la direction comprend parfaitement qu’une femme puisse se consacrer à sa famille. Ainsi, je n’ai rencontré aucun obstacle lorsque j’ai demandé un 4/5e. Il existe chez Hays une ouverture d’esprit, une adaptation et une volonté d’intégration à long terme, permettant à chacun de s’épanouir personnellement. 4. Pensez-vous qu’il existe une différence importante entre le nombre d’hommes et de femmes qui souhaitent évoluer au sein de leur carrière ? Selon votre expérience, existe-t-il des défis particuliers en fonction des secteurs ? Pour moi, le premier défi lorsqu’on est une femme est celui de conjuguer vie personnelle et professionnelle. Dans plusieurs secteurs d’activité, être une femme est un frein à toute évolution de carrière et il y a des choix à faire entre ambition professionnelle et vie de famille mais ce n’est pas le cas chez Hays. J’ai conscience que pour évoluer, certaines femmes doivent mettre soit leur carrière, soit leurs projets personnels en suspens. Dans les secteurs d’activité dans lesquels les hommes sont davantage représentés, être une femme peut être un vrai défi. A contrario, il existe des secteurs dans lesquels la population est très féminine, notamment celui des Ressources Humaines. 5. A l’échelle nationale, 39% de femmes estiment ne pas avoir les mêmes opportunités de carrière que leurs homologues masculins. Que pensez-vous de ce chiffre ? Malheureusement, ce chiffre ne me surprend pas. J’entends beaucoup de femmes se plaindre qu’elles n’ont pas accès aux mêmes opportunités professionnelles que les hommes. Je pense que cela est notamment lié à la maternité qui laisse penser, à tort, que leur priorité ne sera plus leur carrière mais l’éducation de leurs enfants et leur vie de famille. 6. Malgré le fait que 86% des répondants déclarent que le travail flexible est important pour eux, plus de 40% n’ont pas la possibilité de travailler de manière flexible dans leur entreprise. Qu’en pensez-vous ? La flexibilité peut sembler difficile à mettre en place dans l’entreprise mais elle ne l’est pas en réalité. Pour ma part, je travaille au 4/5e et l’accès à mes mails sur mon téléphone me permet de gérer les urgences et d’intervenir sur des process rapidement lorsque cela est nécessaire. Je pense que la flexibilité commence par des petites choses comme pouvoir consulter ses mails lorsqu’on est absent, aménager ses horaires en fonction de sa vie – notamment parentale - ou travailler de chez soi lorsqu’on n’est pas apte à se rendre au travail. Finalement, la flexibilité est une ouverture de la part de l’entreprise et la capacité à accepter qu’un employé puisse travailler différemment. Toutes les entreprises ne sont pas encore prêtes à accepter que leurs salariés ne soient pas présents physiquement mais cela dépend du poste et du métier. Même s’il existe des outils de contrôle de l’activité, la mise en place de la flexibilité nécessite de la confiance, de l’ancienneté, une réelle transparence et une bonne communication entre l’employeur et ses salariés. 7. 69% de femmes (contre 31% d’hommes) pensent que le travail flexible limite les évolutions de carrière. Cela a-t-il été le cas pour vous ? Non, la flexibilité n’a pas limité mon évolution de carrière. Je vois la flexibilité comme une adaptation de la part de l’entreprise et davantage de souplesse dans le travail, donc la possibilité de mieux associer vie personnelle et professionnelle. J’ai les mêmes objectifs qu’un salarié à temps plein dans l’entreprise mais je dois les réaliser sur une plus courte période et je peux jongler entre ma vie personnelle et professionnelle. Cette souplesse accordée par mon employeur requiert une certaine organisation mais pour moi, elle n’est en aucun cas un frein aux opportunités de carrière. MARION GADOT DIRECTRICE REGIONALE ADJOINTE, HAYS INTERVIEW
  • 23. Rapport France sur la mixité au travail 2017 - Interviews | 21 8. A l’échelle nationale, 22% des répondants affirment ne pas bénéficier de programme de Diversité Inclusion au sein de leur entreprise. Trouvez-vous ce chiffre surprenant ? Chez Hays, des actions sont mises en place pour respecter la parité hommes/femmes, mieux intégrer les différentes origines ethniques, religions, orientations sexuelles et le handicap dans l’entreprise. Tout cela est une histoire de communication et à mon avis, nombreux sont ceux qui ignorent les actions mises en place par leur entreprise pour soutenir cette diversité. Chez Hays, nous sommes sensibilisés à ces sujets, nous sommes ouverts et proactifs. Nous avons une formation à la déontologie et nous apprenons aux consultants en recrutement à lutter contre la discrimination à l’embauche. 9. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est un sujet sensible actuellement. Au Royaume-Uni, il est question de créer des lois pour que les entreprises de plus de 250 salariés révèlent si elles rémunèrent mieux les hommes que les femmes. Quel impact pensez-vous que cela aurait sur la mixité au travail ? Il s’agit d’un sujet complexe. Je ne pense pas qu’une loi qui obligerait les entreprises à communiquer sur les salaires versés permettrait davantage de mixité au travail et je suis contre la parité systématique sans réflexion. Mais les hommes et les femmes doivent avoir accès aux mêmes postes et dans cette logique, les lois et les sanctions peuvent faire avancer les choses. Ces lois pourraient donc mettre en lumière les écarts pour mieux les comprendre et les corriger. Chez Hays, nous sommes peu concernés par cette problématique car nous bénéficions d’un système de rémunération fixe correspondant à notre statut, que l’on soit un homme ou une femme. En revanche, la rémunération individuelle est spécifique à chacun et dépend de nos résultats d’activité et des objectifs fixés en début d’année. Je n’imagine pas de différences de salaires entre hommes et femmes basées uniquement sur le sexe. De plus, la rémunération dépend de nombreux critères : la formation, l’expérience, le type d’entreprise dans lequel on a pu évoluer, etc. Mais il ne faut pas se cacher derrière ces justifications pour créer un différentiel entre les sexes. 10. Avez-vous des conseils à donner aux femmes qui évoluent, ou souhaitent évoluer, à des postes de management ou à hautes responsabilités ? J’aimerais dire aux femmes qui souhaitent évoluer qu’il est possible de conjuguer vie professionnelle et vie personnelle. Je suis mère de 3 enfants, je travaille au 4/5e et j’occupe une fonction de directrice adjointe. Il ne faut pas avoir peur de demander à son employeur de s’organiser en conséquence pour respecter cet équilibre, d’autant que la flexibilité permet de gagner du temps (par exemple grâce à l’accès aux mails sur son téléphone). Je réalise aujourd’hui que le fait d’être connectée régulièrement réduit le stress de passer à côté de choses importantes à gérer. Il ne faut pas avoir peur de concilier carrière et vie de femme. Lorsqu’on est à temps partiel, il faut identifier une personne capable de prendre le relai pour gérer les urgences. Finalement, tout est question de bonne intelligence, d’organisation, de transparence et de communication.
  • 24. 22 | Ambition - Hays Rapport France 2017 sur la mixité dans le monde du travail Retrouvez ci-dessous la liste de nos 18 bureaux NOUS CONTACTER hays.fr Aix-en-Provence 805, avenue Guillibert Gauthier de la Lauzière 13290 Aix-en-Provence T: 04 42 37 09 60 aix@hays.fr Amiens 29, rue des 3 cailloux 80000 Amiens T: 03 60 28 55 98 amiens@hays.fr Bordeaux Immeuble Marivaux 11-17, rue Condillac 33000 Bordeaux T: 05 56 48 70 40 bordeaux@hays.fr Dijon 23, rue de la Poste 21000 Dijon T: 03 80 44 10 20 dijon@hays.fr Grenoble 10, rue d’Arménie 38000 Grenoble T: 04 57 13 90 41 grenoble@hays.fr Lille 6, rue Jean Roisin 59800 Lille T: 03 28 04 50 56 lille@hays.fr Lyon Le Grand Bazar 2, rue Grolée 69002 Lyon T: 04 72 00 00 72 lyon@hays.fr Montpellier Immeuble La Mantilla 40, avenue Théroigne de Méricourt 34000 Montpellier T: 04 67 22 05 05 montpellier@hays.fr Nancy 34, rue Stanislas 54000 Nancy T: 03 83 33 34 35 nancy@hays.fr Nantes 36, boulevard Guist’hau 44000 Nantes T: 02 51 83 16 20 nantes@hays.fr Nice Le Crystal Palace 369/371, Promenade des Anglais 06200 Nice T: 04 97 18 80 00 nice@hays.fr Paris 147 bd Haussmann 75008 Paris T: 01 42 99 16 98 paris@hays.fr Rennes 2, rue au Duc 35000 Rennes T: 02 99 67 99 50 rennes@hays.fr Rouen Immeuble Vauban 4, passage Luciline 76000 Rouen T: 02 32 12 50 50 rouen@hays.fr Strasbourg 13, quai Kléber 67000 Strasbourg T: 03 88 22 80 80 strasbourg@hays.fr Toulouse 23, rue Lafayette 31000 Toulouse T: 05 34 44 50 90 toulouse@hays.fr Tours 19, avenue de Grammont 37000 Tours T : 02 47 75 26 05 tours@hays.fr