COVID-19 et Télétravail - Comment garder votre équipe de projet productive et...PMI-Montréal
Le but de cette conférence est de sensibiliser les gestionnaires de projet sur le vécu et fonctionnement psychologique et neuropsychologique des employés en situation de pandémie, ainsi qu’à proposer des moyens de favoriser la santé individuelle et organisationnelle, afin de permettre l’avancement individuel et en groupe des divers projets à mener à terme en télétravail.
IN PRINCIPO : Institut dynamiquescollaborativesIsabelle Chargé
Accompagner la transformation des organisations par celles des collaborateurs - Postures, outils, expérimentation
▷Développer ses capacités opérationnelles en intelligence collective
▷ Développer en continu ses capacités individuelles et collectives
▷ Réussir sa transformation managériale
▷Développer de nouvelles capacités stratégiques
▷ Développer sa capacité à être pleinement acteur de ses ecosystèmes
COVID-19 et Télétravail - Comment garder votre équipe de projet productive et...PMI-Montréal
Le but de cette conférence est de sensibiliser les gestionnaires de projet sur le vécu et fonctionnement psychologique et neuropsychologique des employés en situation de pandémie, ainsi qu’à proposer des moyens de favoriser la santé individuelle et organisationnelle, afin de permettre l’avancement individuel et en groupe des divers projets à mener à terme en télétravail.
IN PRINCIPO : Institut dynamiquescollaborativesIsabelle Chargé
Accompagner la transformation des organisations par celles des collaborateurs - Postures, outils, expérimentation
▷Développer ses capacités opérationnelles en intelligence collective
▷ Développer en continu ses capacités individuelles et collectives
▷ Réussir sa transformation managériale
▷Développer de nouvelles capacités stratégiques
▷ Développer sa capacité à être pleinement acteur de ses ecosystèmes
Les groupes d'appuis et de progrès contribuent à développer les capacités à être l'agent de son propre développement par plus de lucidité sur soi, les autres et donc les situations pour une meilleure qualité de vie.
Notre Mission :
° Donner du sens à vos évènements et à vos séminaires ;
° Animer des programmes de formation qui permettent aux acteurs de votre entreprise de sortir de leurs paradigmes conceptuels.
° Valoriser et développer les compétences, les savoirs-être et les talents des individus.
° Mettre à profit la valeur ajoutée de vos collaborateurs et en faire le coeur de votre stratégie de développement.
° Développer la culture de votre entreprise et de votre marque.
° Clarifier et partager votre vision et votre mission avec vos collaborateurs.
° Implémenter un esprit de coopération au sein de vos équipes.
° Améliorer vos pratiques de management.
Leadership responsable : mettez votre masque d’oxygène en premier!PMI-Montréal
Les véritables leaders se révèlent en situation de crise. Une fois le choc passé, on comprend maintenant que les effets de la pandémie actuelle se feront sentir sur une longue période. Il est donc important de se mettre en mode « marathon » plutôt que d’adopter le rythme d’un sprinter afin de prévenir l’épuisement physique et psychologique. Qui prend soin de ceux qui prennent soin? La capacité à prendre soin de soi de façon responsable est à la base de l’intelligence émotionnelle. Elle permet d’être plus à l’écoute de l’autre et plus disponible pour agir efficacement en situation difficile.
On connaissait la Fresque du climat, puis, la fresque du numérique et voici maintenant ... La fresque du #facteurhumain !
Née lors de l'Université d'été du facteur humain et présentée par #Humansmatter, elle réunit des spécialistes des sciences cognitives, des designers, des psychologues, pour voir comment modifier nos comportements en entreprise afin d'adresser les enjeux de transition #pixelis #gieco #noussommesvivants
La fresque du facteur humain apporte un éclairage sur ce qui est en jeu dans l’évolution de nos comportements face aux transitions en cours. Elle permet de croiser les perceptions et créer une représentation collective des leviers cognitifs que nous pouvons saisir pour augmenter notre capacité d’agir.
Voici une présentation d'une heure en video https://www.youtube.com/watch?v=XZ39o0MVhu8
👉 En savoir plus, rejoindre l'association "université du facteur humain" : https://lnkd.in/gUBaq7FT ! LE FACTEUR HUMAIN #FACTEURHUMAIN
L’agilité, une méthode ? Un processus ? Une philosophie ? Un mode de vie....?
Revenons aux fondamentaux. Qu'est-ce que l'agilité pour vous?
Dans quels contextes l'agilité est-elle un atout ? Une limite ?
Tordons le cou aux idées reçues et faisons un peu de ménage dans les notions clés de l'agilité.
Faisons la part des choses entre agilité comportementale, agilité projets, agilité managériale et ses applications aux métiers marketing, RH, stratégie d'entreprise.
Changement, Conduite du changement, Management du changement, Agilité, Business development, Scrum, Viral, Transformation agile, Agilité et conduite du changement
La complexité croissante du monde génère le chaos. Les décideurs et les managers doivent être capables de trouver leur voie dans ce chaos. Ils ne seront capables de faire à des situations nouvelles et atteindre leurs objectifs que moyennant des aptitudes à conduire les changements, de plus en plus complexes, qu'ils doivent mener.
Vers de nouvelles dynamiques de coopération et de gouvernance dans les organi...Drouillon
Une introduction à la mise en place d'approches destinées à libérer les organisations en articulant pilotage dynamique, gouvernance intégrative et intelligence collective.
François Chagnon - ACFAS 2013 - Défis pour augmenter l’utilisation des connai...Equipe RENARD
Depuis 2009, la Chaire d’étude CJM-IU-UQAM sur l’application des connaissances anime une communauté de pratique à laquelle participent des organisations (N=7) du réseau des services sociaux et de santé. Ses travaux de recherche et d’action ont permis notamment de mieux comprendre la dynamique de l’utilisation des connaissances au plan organisationnel et de conduire au développement d’un cadre conceptuel en ce domaine. Ils ont également mené au constat que les dimensions individuelles et organisationnelles de l’utilisation des connaissances, bien que complémentaires et interdépendantes, doivent être comprises selon des déterminants spécifiques. Dans le cadre de cette communication, nous présenterons 4 éléments issus de ces travaux et qui représentent des défis pour les organisations voulant augmenter la qualité de leurs services par une meilleure utilisation des connaissances : 1) vision et leadership; 2) culture organisationnelle; 3) dimension collective et systémique de l’application des connaissances; 4) connaissances tacites et explicites. Ces éléments seront illustrés par des exemples tirés des travaux de la communauté de pratique et leurs implications seront discutées avec les participants.
Les groupes d'appuis et de progrès contribuent à développer les capacités à être l'agent de son propre développement par plus de lucidité sur soi, les autres et donc les situations pour une meilleure qualité de vie.
Notre Mission :
° Donner du sens à vos évènements et à vos séminaires ;
° Animer des programmes de formation qui permettent aux acteurs de votre entreprise de sortir de leurs paradigmes conceptuels.
° Valoriser et développer les compétences, les savoirs-être et les talents des individus.
° Mettre à profit la valeur ajoutée de vos collaborateurs et en faire le coeur de votre stratégie de développement.
° Développer la culture de votre entreprise et de votre marque.
° Clarifier et partager votre vision et votre mission avec vos collaborateurs.
° Implémenter un esprit de coopération au sein de vos équipes.
° Améliorer vos pratiques de management.
Leadership responsable : mettez votre masque d’oxygène en premier!PMI-Montréal
Les véritables leaders se révèlent en situation de crise. Une fois le choc passé, on comprend maintenant que les effets de la pandémie actuelle se feront sentir sur une longue période. Il est donc important de se mettre en mode « marathon » plutôt que d’adopter le rythme d’un sprinter afin de prévenir l’épuisement physique et psychologique. Qui prend soin de ceux qui prennent soin? La capacité à prendre soin de soi de façon responsable est à la base de l’intelligence émotionnelle. Elle permet d’être plus à l’écoute de l’autre et plus disponible pour agir efficacement en situation difficile.
On connaissait la Fresque du climat, puis, la fresque du numérique et voici maintenant ... La fresque du #facteurhumain !
Née lors de l'Université d'été du facteur humain et présentée par #Humansmatter, elle réunit des spécialistes des sciences cognitives, des designers, des psychologues, pour voir comment modifier nos comportements en entreprise afin d'adresser les enjeux de transition #pixelis #gieco #noussommesvivants
La fresque du facteur humain apporte un éclairage sur ce qui est en jeu dans l’évolution de nos comportements face aux transitions en cours. Elle permet de croiser les perceptions et créer une représentation collective des leviers cognitifs que nous pouvons saisir pour augmenter notre capacité d’agir.
Voici une présentation d'une heure en video https://www.youtube.com/watch?v=XZ39o0MVhu8
👉 En savoir plus, rejoindre l'association "université du facteur humain" : https://lnkd.in/gUBaq7FT ! LE FACTEUR HUMAIN #FACTEURHUMAIN
L’agilité, une méthode ? Un processus ? Une philosophie ? Un mode de vie....?
Revenons aux fondamentaux. Qu'est-ce que l'agilité pour vous?
Dans quels contextes l'agilité est-elle un atout ? Une limite ?
Tordons le cou aux idées reçues et faisons un peu de ménage dans les notions clés de l'agilité.
Faisons la part des choses entre agilité comportementale, agilité projets, agilité managériale et ses applications aux métiers marketing, RH, stratégie d'entreprise.
Changement, Conduite du changement, Management du changement, Agilité, Business development, Scrum, Viral, Transformation agile, Agilité et conduite du changement
La complexité croissante du monde génère le chaos. Les décideurs et les managers doivent être capables de trouver leur voie dans ce chaos. Ils ne seront capables de faire à des situations nouvelles et atteindre leurs objectifs que moyennant des aptitudes à conduire les changements, de plus en plus complexes, qu'ils doivent mener.
Vers de nouvelles dynamiques de coopération et de gouvernance dans les organi...Drouillon
Une introduction à la mise en place d'approches destinées à libérer les organisations en articulant pilotage dynamique, gouvernance intégrative et intelligence collective.
François Chagnon - ACFAS 2013 - Défis pour augmenter l’utilisation des connai...Equipe RENARD
Depuis 2009, la Chaire d’étude CJM-IU-UQAM sur l’application des connaissances anime une communauté de pratique à laquelle participent des organisations (N=7) du réseau des services sociaux et de santé. Ses travaux de recherche et d’action ont permis notamment de mieux comprendre la dynamique de l’utilisation des connaissances au plan organisationnel et de conduire au développement d’un cadre conceptuel en ce domaine. Ils ont également mené au constat que les dimensions individuelles et organisationnelles de l’utilisation des connaissances, bien que complémentaires et interdépendantes, doivent être comprises selon des déterminants spécifiques. Dans le cadre de cette communication, nous présenterons 4 éléments issus de ces travaux et qui représentent des défis pour les organisations voulant augmenter la qualité de leurs services par une meilleure utilisation des connaissances : 1) vision et leadership; 2) culture organisationnelle; 3) dimension collective et systémique de l’application des connaissances; 4) connaissances tacites et explicites. Ces éléments seront illustrés par des exemples tirés des travaux de la communauté de pratique et leurs implications seront discutées avec les participants.
Clin d'oeil sur l'accompagnement par les réussites, inspiré des travaux de David Cooperrider et du livre de Jean Pages
Il s'agit d'un numéro de la collection Clin d'oeil https://energetic.fr/clin-doeil/
Vivre l’expérience Formation Agile et ses pratiques
Himalys, organisme de formation certifié Qualiopi, trouve ses racines dans la culture agile, le management 3.0 et la psychologie positive.
Une équipe pédagogique vous accompagne tout au long de votre parcours, du recueil des attentes jusqu’à la réalisation, dans un effort continu d’amélioration.
Web-Conférence "Le Kaizen et la conduite du changement"XL Groupe
Au cours de cette session, Corinne Oudot-Jacob abordera la notion d'acceptation du changement, facteur clé de réussite d'un chantier Kaizen. Vous comprendrez comment la démarche de Percée accompagne ce mécanisme et découvrirez quelques pistes pour obtenir l'adhésion des équipes et pérenniser les progrès.
Retrouvez la vidéo en Replay sur Youtube : https://youtu.be/qpo48HePDo4
Analyse d'exemples de pratiques sur vidéo : un regard qui en dit long sur le Projet intégrateur
Communication présentée dans le cadre du congrès de l'ACFAS 2011, Sherbrooke, Québec, Canada
TRANSformeurs, club à destination des acteurs de transformationIsabelle Chargé
▷ Développer notre vision et enrichir nos pratiques en matière de transformation de nos organisations
▷ Apprendre et agir, dans l’action et l’interaction entre pairs
▷ dans une optique résolument orientée résultats
COMMENT
▷ En expérimentant un espace de travail collectif, de partage et de professionnalisation atypique, en mode “labo” , centré sur l’expérience du réel avec
▷ Des in-put, du partage de pratiques et du vécu
▷ Des modalités d’animation en intelligence collective et en expérientiel
▷ Des débriefs pour ancrer les pratiques et les comportements expérimentés
▷ De l’humilité, du pragmatisme, de l’authenticité
En bref
Des outils à tester, des retours d'expérience, des principes de méthodologie, de pilotage, d’évaluation - des expériences de changement de posture managériale - des conditions de réussite déduite du terrain ...
Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions des participants pour favoriser et améliorer la pratique professionnelle.
Une entreprise est dite « libérée lorsque la majorité des salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la meilleure pour la vision de l’entreprise. » Ce nouveau modèle organisationnel suscite un engouement croissant depuis la parution française de l’ouvrage d’Isaac Getz, « Liberté et Cie » en 2012, dont la première édition anglaise date de 2009 et la diffusion du documentaire « Le bonheur au travail », en juin 2015.
Au cœur du sujet se trouve une idée simple : toutes les ressources humaines sont importantes et susceptibles de participer à la création de richesses dans l’entreprise. Il s’agit donc de remettre l’homme au cœur de l’activité et d’ouvrir le champ d’initiatives des salariés. Une démarche qui ne fonctionne, selon I. Getz, que dans la mesure où ils se considèrent « intrinsèquement égaux, sans hiérarchie, ni titres, ni privilèges et qu’on les laisse se motiver eux-mêmes. »
Si le sujet est à ce point porteur, c’est qu’il semble répondre aux aspirations des salariés et aux préoccupations des dirigeants d’entreprise.
BESOIN D'AVOIR VOTRE AVIS SUR UN ARTICLE EN COURS DE RÉDACTION
J'aimerais avoir votre aide, vos suggestions et votre avis sur cet article en cours de construction. Cela me ferait vraiment plaisir d'avoir un retour personnalisé.
Merci d'avance pour votre co-construction et votre esprit collaboratif.
Faites vos suggestions en commentaires ou en message privé.
https://goo.gl/4DYrLp
Comment resocialiser nos normes, codes sociaux, rapports sociaux, nos inter-actions,, nos échanges dans la révolution collaborative ?
Les notions de bases de la conduite du changement dans les 30 ans à venir.
Architecte et ingénieriste de la transformation des organisations et en mobilisation de l'intelligence collective multiple.
Philippe Olivier CLEMENT +33 (0)6 40 29 29 31
DIRECTEUR GENERAL de transition
HEC Executive Coach professionnel & Dirigeants
Architecte en transformation culturelle des organisations
Expert en innovation collaborative et intelligence collective.
Adhérent au Réseau Nord Consult Team
Skype: clement.philippe.olivier
VIVRE UNE AVENTURE COLLABORATIVE
Comment grâce au faire ensemble et au collectif gagner la compétition du chiffre d'affaires ?
Comment unir nos talents et compétences pour gagner en réputation et crédibilité afin de développer et conclure le business ?
Comment développer le business en meutes ?
Comment rassembler et créer une force créatrice commune face à la complexité et à la concurrence ?
JE VOUS INVITE A PORTER UN REGARD SUR LE MONDE AU TRAVERS DE CE GUIDE.
Philippe Olivier CLEMENT +33 (0)6 40 29 29 31
DIRECTEUR GENERAL de transition
HEC Executive Coach professionnel & Dirigeants
Architecte en transformation culturelle des organisations
Expert en innovation collaborative et intelligence collective.
Adhérent au Réseau Nord Consult Team
Skype: clement.philippe.olivier
LE COACHING DE DIRIGEANTS PAR DES DIRIGEANTS
A qui s’adresse le coaching de dirigeant
• Entrepreneurs
• Dirigeants de TPE ou de PME
• Dirigeants de grands groupes
• Directeurs de Business Units
• Dirigeants d’associations ou de fondations Directeurs du secteur public.
Un accompagnement sur-mesure
Le coach et le coaché réfléchissent aux objectifs à atteindre et définissent des indicateurs mesurant l’évolution du dirigeant et de son organisation par rapport à ces objectifs. Ces indicateurs quantitatifs et qualitatifs peuvent être liés par exemple à :
• L’aboutissement d’un projet complexe
• La réallocation du temps du dirigeant
• L’évolution du chiffre d’affaires et de la marge nette de l’entreprise
• L’amélioration de la culture interne et de la performance des équipes
Piloter la vision stratégique d’une entreprise et de son application.
• Exploiter les signes de la variation des marchés et de la concurrence.
• Anticiper l’organisation des évolutions internes et externes.
• Développer les performances par la motivation et l’optimisation des ressources.
• Assurer la pérennité par la vigilance budgétaire et l’aide à la décision.
• Établir une relation durable et créer un lien fort avec la clientèle.
• Conduire le changement et le « savoir collaborer » ensemble.
Institut francophone d'intelligence collective conception et artisan de l'architecte du processus collaboratif vous informe de la mise en ligne du premier livre blanc de l'intelligence collective. Un autre est en cours de réalisation envers les managers et dirigeants des des TPE PME et sté du CAC 40 (IFIC contact@institutific.com)
Un nouvel article en français la clé du médium algorithmique random notes ...
Action learning2010
1. « Transformer l’individu et l’entreprise
par l’intelligence collective »
Qu’est-ce l’Action Learning ?
L’Action Learning a été inventé dans les La méthode :
années 40 par Reg Revans, un
scientifique britannique qui cherchait à L’Action Learning n’est soutenue par
développer l’innovation dans son aucune idéologie, elle puise sa force dans
laboratoire. Il s’est aperçu que ses la créativité et la capacité du groupe à
collègues échangeaient mieux sur des poser les bonnes questions afin de
sujets de recherche au pub que dans les modifier la perception du sujet. Le
laboratoires, dans la mesure où ils présentateur est amené à voire son
présentaient leurs sujets non pas de façon problème littéralement avec d’autres yeux.
théorique, mais de façon Pour cela, le groupe suit
holistique, englobant des règles précises : les
dans leurs discussions questions ne comportent
les aspects humains, ni avis, ni jugement, mais
organisationnels et sont motivées par la
même émotionnels. curiosité bienveillante
Revans pensait que la des participants.
résolution des problèmes L’exigence d’une écoute
et l’apprentissage des attentive et d’un
adultes en général questionnement qualitatif,
étaient liés à un diminue notre tendance
processus d’action - naturelle à trouver des
réflexion- action, solutions rapides qui sont
notamment lorsque la souvent insatisfaisantes.
réflexion est stimulée par Elle favorise l’exploration
un groupe de pairs. du sujet sous différents
Dans un set (groupe d’Action Learning), angles et élargit le champ des solutions
un des participants du groupe présente un possibles.
sujet ou une problématique qui lui tient à Dans l’Action Learning, le cadre qui est
cœur. Afin de permettre à l’individu de assuré par un facilitateur qui favorise un
progresser dans la compréhension de climat d’empathie tout en encourageant
cette problématique, le set s’engage à lui les participants à poser des questions
poser des questions pertinentes afin de le courageuses. Dans l’action learning, les
reformuler ou de le clarifier, et aider le problèmes présentés doivent être
participant à cheminer vers des solutions complexes, urgents et leur résolution ne
ou des réponses possibles. doit pas être simple.
Voyant l’efficacité de ce dispositif, Reg Le facilitateur aide le groupe à devenir
Revans a adapté cette méthodologie au réellement créatif et collaboratif en créant
secteur industriel, notamment minier pour un climat de confiance susceptible de
l’amener à innover et à se moderniser. favoriser des échanges plus transparents
Depuis, l’Action Learning est devenue et authentique.
une pratique de management du C’est pour cette raison qu’en entreprise,
changement qui s’est fortement les groupes d’action learning doivent
développé dans les pays anglo-saxons et recevoir un soutien de la part de la
nordiques. direction qui doit formuler des attentes de
2. résultats tout en étant ouvert aux résultats Utilisé dans l’innovation, le management du
générés par le groupe. changement et le développement du
Les expériences en Action Learning leadership, l’Action Learning augmente la
peuvent être si puissantes qu’elles créativité et l’audace dans la recherche de
déclenchent un véritable processus de nouvelles solutions ou de nouvelles attitudes,
transformation personnelle. Il n’est pas mais aujourd’hui, la pratique de l’Action
rare que certains individus adoptent la Learning ne se limite point au monde des
méthodologie réflective dans leur vie grandes entreprises. Au Royaume Uni,
quotidienne après avoir été exposés à L’Action Learning a notamment apporté ses
l’Action Learning,. fruits dans le secteur public et associatif.
Champs des applications : Dans le cadre des jeux olympiques 2012, la
mairie de Londres pratique actuellement
« L’Action Learning » est une stratégie pour l’Action Learning avec ses employés afin
faire évoluer les individus et les organisations d’augmenter l’autonomie et l’engagement de
par l’intelligence collective. Dans un monde chacun dans son rôle avant et pendant les
qui est de plus en plus complexe, de jeux.
nombreuses organisations ont compris que
leurs stratégies de développement ne L’association britannique de recherche contre
peuvent plus être définies par le seul comité le cancer a mis en place un programme
exécutif, mais qu’elles nécessitent la d’Action Learning pour faciliter la
mobilisation de l’intelligence collective de collaboration et l’efficacité entre les
leurs membres, tout en améliorant ainsi les chercheurs et les collecteurs de fonds, ce qui
résultats du processus de changement. Des a entre autre augmenté les dons pour cette
entreprises comme GE ou Shell recourent à organisation.
l’Action Learning pour développer des visions
et plans d’action stratégiques en créant des Au début des années 2000, l’Action Learning
"set" à tous les niveaux de l’entreprise. a été introduit avec succès au pays de Galles
L’Action Learning est également utilisée dans auprès d’agriculteurs en plein désarroi après
les programmes de développement du la crise de la vache folle. Le programme a
leadership pour consolider les connaissances duré quelques années et était un énorme
théoriques des individus par un mécanisme succès, car il a permis à de nombreux
d’apprentissage à « double boucle ». agriculteurs de se remobiliser et de
Les connaissances acquises lors de développer des sources de revenue
formations en management sont traduites en supplémentaires tout en augmentant leur
action et cette action est confrontée ensuite à bien être perdu. Les groupes d’Action
la réflexion et au feed back collectif lors d’une Learning continuent à fonctionner au pays de
session d’Action Learning. C’est dans le Galles et sont aujourd’hui autogérés par des
passage par la réflexion profonde que les agriculteurs eux même.
éléments significatifs des actions se
transforment en une prise de conscience
élargie (révélation). L’individu peut alors Sibylle von de Fenn
construire son processus de développement
sur cet acquis.
Exemples concrets :
De nombreuses multinationales comme Shell
ou GE ont commencé à utiliser l’Action
Learning dans des périodes critiques pour
créer parmi leurs cadres une prise de
conscience rapide qu’un changement de
culture était nécessaire.