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![L’enseignement éducatif, un contexte propice
à l’émergence de communauté de pratique
Contexte actuel
17
LES CONSÉQUENCES :
• Apparition d’une agentivité
collective (on l’évoque plus tard).
• Renouvellement des
marchés et services et des
conditions de créations.
• Renouvellement des
institutions
[1] les membres dirigent l’apprentissage collective en
agençant les conditions optimales pour apprendre par
soi-même et par l’interaction aux autres.
CONTRAINTE :
• Le contexte actuel
hérite de traditions
fortes et d’organisations
stables. Mais on remarque
l’épuisement des institutions.
• L’individu ne se suffit plus,
il cherche à s’affilier à des
communautés
émotionnelles ou affectives.
Les repères identitaires du
métier de l’enseignement
insatisfaisants.
prise en compte des besoins sociaux : from
«ego-system à éco-system» (Ulab, Otto
Scharmer 2012)
LEVIER :
• Depuis quelques années,
ce champ a été bousculé par
différents facteurs (dont l’outil
numérique) qui ont apporté
des espaces de liberté et où
les interactions sont moins
structurées (réseaux sociaux).
• Parmi tout ce qu’interrogent
les acteurs de ce contexte
émergents, la plus enrichissant
sont les relations de pouvoir.
Les communautés de pratique
explorent un rapport horizontal à
l’apprentissage.](https://image.slidesharecdn.com/synthesecomapprent2-170222094450/85/les-communautes-d-apprentissage-17-320.jpg)
les communautés d'apprentissage
- 1. Les communautés d’apprentissage Repèresthéoriques et globaux, issus principalement de «les communautés d’apprentissage» de Denis Cristol, paru au ESF edition. Rémi Poupinet Synlab 20161
- 2. Avant tout : 2 POURQUOICE DOCUMENT ? • définir les besoins et le contexte de la communauté propre à son projet, • connaitre le rythme nécessaire pour accompagner une communauté, • déployer les outils adéquats, • s’adapter à leur évolution, • d’estimer leurs potentiels évolutions. À QUELLE OCCASION ? • Au démarrage d’un projet qui engage la création d’une communauté d’apprentissage : Il cible des individus qui cherchent à se fédérer et demande accompagnement ou se sentent dépassés dans un contexte professionnel. • potentiel critère d’évaluation • questions ouvertes points importants légende
- 3. Avant tout : l’anglede vue est celle de la communauté et non directement celui d’un métier ou d’un contexte professionnel. 3 Contexte organisationnelCommunauté de pratique Autres groupesCommunauté de pratique avec ses propres besoins, règles et structure. CONTEXTE COMMUNAUTAIRE Chacun est sur son terrain professionnel, dans le cadre d’une organisation. CONTEXTE PROFESSIONNEL (et souvent organisationnel) • Le contexte professionnel est seulement considérer support d’apprentissage dont les connaissances développées seront matières à interations avec les autres membres de la CP. Ses interactions satisfont les besoins de la communautés et peuvent avoir comme objectif de répondre aux besoins professionnels.
- 4. Concept-map synthétique de cedocument 4
- 5. le membership définition entretenu parcomportements prosociaux entretenu par cycle de dons les compétences de collaboration situés dans les contextes contextualisés dans le processus selon les périmètres de collaboration les besoins de la communauté 2 modèles de communauté les phases de développement théorique les étapes de création réguler la pratique par les rôles Comment une communauté se définit tout en évoluant ? les mécanismes d’évolution (interne/externe) accompagner une instution à la création d’une com. Constitution d’un référentiel commun les outils d’une pratique collective la pratique dans l’apprentissage faire par engagement faire pour faire sens Pratiquer : agir par engagement pour faire sens Processus individuel/collectif d’apprentissage Les compétences liées à l’agentivité (individuelle) Définition Les parcours d’apprentissage (individuel) Apprendre à l’ère numérique Le rapport individuel et collectif au savoir développer de la connaissance selon les internes et externes la pratique communautaire l’engagement individuel dans les pratiques collectives Apprendre ensemble en communauté P.44 P.35 P.26 P.21 P.06 5 QU’EST CE QU’UNE COMMUNAUTÉ? D’APPRENTISSAGE ? PROFESSIONNEL ? Développer la communauté par … LE FONCTIONNEMENT DE LA COMMUNAUTÉ PAR LES PRATIQUES LIÉS À L’APPRENTISSAGE LA COLLABORATION COMPORTEMENT ET POSTURE PAR L’ENGAGEMENT MUTUEL Pourquoi se fédérer ? Une «communauté» parmi d’autres Parmi les groupes socioprofessionnels différents types de communauté de pratique Communauté par mission ou par essence ? Communauté ouverte ou fermée ? Quel niveau d’homogénéité ? Appliqué à l’apprentissage les communautés d’apprentissage Cartographie des CA et de CPro La communauté d’apprentissage professionnel Appliqué à l’Éducation Évolution de l’apprentissage l’enseignement éducatif, un contexte propice à l’émergence de communauté de pratique SOMMAIRE
- 6. 6 Pourquoi se fédérer? Qu’est ce que les CP ? Résoudre des problèmes Mutualiser des ressources rares jouir de relations humaines Faire évoluer les pratiques (promouvoir et découvrir) Ne pas s’épuiser à acculturer les collègues un à un. Développer des connaissances stratégiques Découvrir de nouveaux territoires Développer des compétences professionnelles Identifier des profils pro-actifs Quelle origine ? • Méthode datant du XXs centré sur la connaissance scientifique. • En 1990, des chercheurs se sont intéressés à de nouvelles valeurs et qualités de vie au travail. Optimiser le savoir • L’apprentissage n’est pas que des processus mentaux. Il se pratique dans des dimensions sociale et identitaire. Il devient alors un intérêt partagé.
- 7. Une «communauté» parmid’autres Qu’est ce que les CP ? 7 Les communautés d’apprentissage Les communautés de valeurs Les communautés d’intérêts Les communautés de pratique Groupe de travail Équipe de projet Réseaux informels LES COMMUNAUTÉS LES GROUPES SOCIOPROFESSIONNELS
- 8. 8 Parmi les groupessocioprofessionnels Ces différents groupes peuvent être complémentaires, offrir de nouvelles opportunités. • But fédérateur. • des participants divers et volontaires. • un engagement authentique et restaurateur. • une gouvernance partagée. • But imposé. • des groupes prédéfinis. • une mobilisation centrée sur leurs compétences professionnelles. • une gouvernance hiérarchique.
- 9. 9 Différents types decommunauté de pratique
- 10. Communauté par missionou par essence ? La CP parmi les communautés 10 • lié par un patrimoine commun dissociable de soi • lié par un patrimoine commun indissociable de soi OU LES DEUX • (la maison, l’usine, l’entreprise, le village, le pays, les ressources naturelles, etc.) • (liens familiaux, langue, identité religieuse, connaissances ou savoirs-faire partagés, etc.) http://www.mutinerie.org/les-communautes-3-communautes-dinteret-communautes-valeur/
- 11. Communauté ouverte oufermée ? Quoi vouloir renouveler, quoi vouloir conserver ? 11 Stratégie de recrutement : face à des nombreux membres éphémères, la stabilité est garder par quelques profils à haut potentiel qui sont responsables des postes clés. • Dans un environnement instable et complexe • Dans un environnement stable et compétitif http://www.mutinerie.org/comprendre-les-communautes-1communautes-ouvertes-communautes-fermees/#.WASmRluY7pU
- 12. Quel niveau d’homogénéité? Quoi faire converger, quoi faire diversifier ? 12 • Comme une armée, «faire face comme un seul homme». L’action de «Converger» est adaptée pour l’apprentissage des acquis existants, construction et défense de bases communes, organisation d’expériences communes L’action de «Diversifier» est adaptée pour la favoriser la liberté individuelle, autodétermination, innovation, autonomie des membres. • Dans un environnement instable riche et complexe http://www.mutinerie.org/les-communautes-2-communautes-homogenes-communautes-heterogenes/analyser_une_communaute2-01/#.WASok1uY7pV
- 13. Les CP centréapprentissage et développement professionnel 13
- 14. La communauté d’apprentissage professionnelle 14 LESCOMMUNAUTÉS D’APPRENTISSAGE Qui se définit comme un dispositif qui vise … DIMENSION COGNITIVE • Développement de la pratique pédagogique • l’acquisition d’un savoir individuel et collectif • la quête de sens DIMENSION AFFECTIVE • encouragement au partage de savoir • soutien entre collèguesDIMENSION IDÉOLOGIQUE • émancipation des enseignants • créer une cohésion et une vision commune dans l’école. DIMENSION PROFESSIONNELLE INVESTI POUR UNE CAUSE PROFESSIONNELLE : LA RÉUSSITE DES ÉLÈVES. • d’une maitrise de compétences • de l’éducation globale L’APPLICATION DES CONNAISSANCES COLLECTIVES SUR LES TERRAINS PROFESSIONNELS. • mise à disposition • adaptation • conception CONTEXTE PROFESSIONNEL COMPLEXE : INTÉGRER D’AUTRES ACTEURS ÉDUCATIFS. • entre enseignants • de différentes disciplines • avec d’autres acteurs éducatifs = + Vivre une CAP : appréciations de participants sur les retombées professionnelles perçues Martine PETERS et Lorraine SAVOIE-ZAJC, Université du Québec en Outaouais, Québec, Canada
- 15.
- 16. L’apprentissage en formationet entre professionnel converge vers des dynamiques de communauté. 16 Évolution de l’apprentissage Contexte (lié à la formation) EXEMPLES PROCESSUSFORMAT RAPPORT AU SAVOIR sentiment d’émancipation dans un apprentissage autonome. Il a un projet d’apprendre. solo-formation ? * sociodidacte (Hermelin 2001,2009) apprenant jouit de lier son apprentissage à celui des autres • sociodidacte*
- 17. L’enseignement éducatif, uncontexte propice à l’émergence de communauté de pratique Contexte actuel 17 LES CONSÉQUENCES : • Apparition d’une agentivité collective (on l’évoque plus tard). • Renouvellement des marchés et services et des conditions de créations. • Renouvellement des institutions [1] les membres dirigent l’apprentissage collective en agençant les conditions optimales pour apprendre par soi-même et par l’interaction aux autres. CONTRAINTE : • Le contexte actuel hérite de traditions fortes et d’organisations stables. Mais on remarque l’épuisement des institutions. • L’individu ne se suffit plus, il cherche à s’affilier à des communautés émotionnelles ou affectives. Les repères identitaires du métier de l’enseignement insatisfaisants. prise en compte des besoins sociaux : from «ego-system à éco-system» (Ulab, Otto Scharmer 2012) LEVIER : • Depuis quelques années, ce champ a été bousculé par différents facteurs (dont l’outil numérique) qui ont apporté des espaces de liberté et où les interactions sont moins structurées (réseaux sociaux). • Parmi tout ce qu’interrogent les acteurs de ce contexte émergents, la plus enrichissant sont les relations de pouvoir. Les communautés de pratique explorent un rapport horizontal à l’apprentissage.
- 18. 18 les communautés depratique Les communautés de pratique sont des groupes d’individus partageant le même intérêt, le même ensemble de préoccupations (problèmes ou passions) autour d’un thème spécifique et qui approfondissent leur connaissance et leur expertise en interagissant régulièrement.» Etienne Wenger (1998)
- 19. 19 3 caractéristiques essentielles SelonWenger (1998) Engagement mutuel pour un domaine de savoir (mutual engagement) • Un objet commun vers lequel les membres satisfont leurs attentes et leurs besoins (illustré par une question authentique). Cet intérêt mutuel et volontaire est source de cohésion : cela se base sur la complémentarité des compétences et la capacité à lier efficacement les connaissances à mobilisés. • Recouvre les actions collectives qui contribuent à l’orientation vers un objectif commun (la gouvernance, l’animation, la collaboration). • PAS que définir un objectif commun. • Des ressources mobilisables (des règles) pour la négociation des signification lors des interactions. • Résultats des apprentissages, ce répertoire assure la cohérence du fonctionnement. • PAS qu’une plateforme de consensus collectif Le fonctionnement d’une entreprise commun (joint entreprise) Capacité à produire de la pratique (shared repertoire) 3 caractéristiques qui fait que la pratique constitue la source de cohérence d’un groupe.
- 20. 20 Engagement mutuel pourun domaine de savoir Définition Les parcours d’apprentissage (individuel) Apprendre à l’ère numérique Le rapport individuel et collectif au savoir Développer de la connaissance
- 21. 21 Un engagement mutuelpour un domaine de savoir l’approche connectiviste de l’apprentissage (Siemens 2005) p.62 • les organisations et les individus sont des organismes apprenants. • le connectivisme privilégie les liens et relations entre les individus, et se fonde sur la diversité des opinions, stimulant curiosité et motivation. • Il situe l’apprentissage dans un environnement, où s‘inscrivent les actions concrètes des apprenants, liés à des nœuds spécialisés. • apprentissage médiatisé par des appareils (qui accèlère les interactions) et facilite l’apprentissage continu et mise à jour. • Cela développe la capacité de voir les liens entre les domaines, les idées et les concepts. la prise de décision devient alors un apprentissage en soi. Un intérêt équivalent ... Pour que la communauté progresse dans ses connaissances, chacun des aspects d’une question doivent être compris par l’ensemble des participants. L’obligation de consensus impose un approfondissement de la compréhension des idées ou des principes clés impliqués dans le processus d’apprentissage. ... et des contributions différentes. Selon ses propres connaissances et habiletés, chaque participant sera occasionnellement au centre, en agissant comme ressource, et, occasionnellement, en périphérie, en observateur. Ce déplacement offre l’occasion à chacun d’estimer sa contribution et brise le canal de pouvoir orienté vers l’enseignant. https://fr.wikipedia.org/wiki/Communaut%C3%A9_d%27apprentissage#Les_7_jalons_vers_une_dynamique_ de_communaut.C3.A9_d.E2.80.99apprentissage Défini par un intérêt/question authentique Elle émerge pendant la première phase de développement de communauté «potentiel». Exemple : La notion de communauté dans la CAP gravite autour de l’engagement volontaire des participants à soutenir la réussite scolaire des élèves par la collaboration, la collégialité, l’analyse des pratiques et le développement de pratiques plus efficaces (Furman, 1998; Hord, 1997; Stoll et Seashore Louis, 2007). Vivre une CAP : appréciations de participants sur les retombées professionnelles perçues Martine PETERS et Lorraine SAVOIE-ZAJC, Université du Québec en Outaouais, Québec, Canada
- 22. les parcours d’apprentissage(individuel) 22 • L’apprentissage se contextualise dans des parcours variés, composés de formations, d’ateliers, de projets collaboratifs, etc. • En combinant différents parcours, l’apprenant fait émerger du savoir. • l’engagement mutuel dans l’apprentissage permet non seulement de partager les connaissances entre pairs, mais aussi de les négocier et de les fructifier. FORMATION X PROJET COLLABORATIF Z ATELIER Y 1 1 2 1 2
- 23. 23 Compétence sociale • apprendreà adresser des signaux de reconnaissances, de reformulation, d’interaction, • accepter l’apport d’un autre • écouter l’autre • Apprendre à donner et à recevoir • faire preuve d’éthique (respect des droits) En choisissant son projet d’apprentissage, l’apprenant réévalue ses schèmes et se transforme. Cela est amplifié par la dimension sociale de l’apprentissage : la construction de l’identité est désormais contextualisé au sein de la communauté. Apprendre à l’ère numérique, ensemble s’engager mutuellement Socle de compétences • À quelle étape du processus d’apprentissage ces compétences sont- elles mobilisées ? • quel projet de développement de compétences à opérer ? Cristol p. 50 Compétence d’autonomie • Définir son projet • S’automotiver (se sentir compétent, socialement affilié, capable de donner aux autres) • S’organiser • diriger son attention • réguler son apprentissage (faire régulièrement des choix, et à les mener à bien) • identifier les personnes et situations favorables à l’apprentissage Compétence informationnelle • s’exprimer • créer du contenu • critiquer et qualifier les infos • faire une veille • documenter Environnement d’apprentissage et évolution de l’individu dans sa quête, Cristol «Les communautés d’apprentissage», ESF editeur 2015 p.47 APPRENTISSAGE dans le contexte de
- 24. 24 Le rapport individuelet collectif au savoir Un intérêt commun pour un domaine de savoir • Mettre le savoir en débat permet de mieux se l’approprier. Le savoir se débat avec ceux qui hybride la culture avec d’autres Le savoir se débat avec ceux qui veulent faire perdurer la culture dans la durée Le savoir se débat avec les partisans de l’objectif de la CP • Le savoir émerge par la combinaison de différents parcours d’apprentissage et par la négociation avec des pairs. • Préserver les façons de faire (rituels et habitudes) • Cadrer ce qu’il est bon de faire (lieu d’acculturation) • Échanger sur les façons de faire (espace d’échange et de partage) • Faire face à l’adversité (protection, réconfort) • Mener collectivement de l’action (perpétuer les valeurs par des projets) LES MEMBRES APPRENNENT ET NÉGOCIENT LE SAVOIR LA COMMUNAUTÉ CONSTRUIT DES SAVOIRS PARTAGÉS P.107
- 25. Développer de laconnaissance À l’écoute des éléments internes et externes à la communauté 25 transfert vers terrain pro ouverture vers réseaux soutien de l’institution pratique de marge régénératrice se repositionner, mieux se définir, fortifier la position de la communauté Le rôle de l’institution • L’institution, structure stable, peut apporter un premier soutien logistique à l’émergence de la communauté (lieux, ressources matériels, etc.) • Un cadre officiel n’empêche pas la création d’un milieu peu hiérarchisé. Le pilotage et l’animation peuvent-être indépendant de l’institution. • Aussi, être reconnu par une institution donne de la légitimité à certains acteurs de la CP et permet de fluidifier les apprentissages de la CP vers le contexte organisationnel. Les réseaux • Chaque membre est une ouverture vers un autre réseau, la communauté peut développer des temps pour croiser et évoluer selon les opportunités remarquées. Le potentiel d’une communauté est de développer de la connaissance : En restant à l’écoute des éléments internes, elle se cultive par les bonnes pratiques (issues de sa marge) ; des éléments externes qui invite à de potentiels repositionnements. Connaissance de possibilité «Face à cette situation professionnelle, je sais désormais qu’il est possible de faire autrement». Parfois en contradiction avec le contexte organisationnel (sa culture, ses habitudes, son fonctionnement), cela demande donc de l’autonomie et de la responsabilité face à ce détournement. ÉLÉMENTS INTERNES les connaissances sont le fruit : • de négociation d’informations entre les membres (dans des temps formels ou informels), • de combinaisons de parcours d’apprentissage ou d’expériences réalisées. ÉLÉMENTS EXTERNES COMMUNAUTÉORGANISATION
- 26. 26 Capacité à créerde la pratique : Constitution d’un référentiel commun les outils d’une pratique collective la pratique dans l’apprentissage faire par engagement faire pour faire sens Pratiquer : agir par engagement pour faire sens Processus individuel/collectif d’apprentissage Les compétences liées à l’agentivité (individuelle) pratique communautaire l’engagement individuel dans les pratiques collectives Apprendre ensemble en communauté
- 27. 27 Constitution d’un référentielcommun Capacité à produire de la pratique : échelle individuelle Les routines Boire un café, aller au restaurant, serrer la main, … Les artefacts Leçons d’apprentissage, les carnets de bords (par des CR, un blog), les temps d’échange, les outils (techniques et conceptuels), les dispositifs de formation, etc. Le langage propre La maîtrise du langage (expert et communautaire) et des règles implicites s’acquiert par les multiples interactions. L’expertise dans le domaine de savoir n’est pas suffisant pour être familier au langage communautaire. L’interprétation partagée et négociée Des évènements, des expériences individuelles. Pratiquer ces actions référentielles demande un environnement neutre (en confiance), centrale (habituel et qui fasse repère), identifiable. Ces pratiques collectives doivent aussi laisser place aux interactions plus privées, entre individus.
- 28. 28 Outils conceptuels (CEFRIO,2005) • Des conseils aux coordinateurs • Des idées d’activités pour discuter des problématiques professionnelles, favorisant le questionnement et l’argumentation. Outils communautaire • insertion d’un membre : un parrain, kit d’intégration • suivre le rythme de la communauté : de chuchoteur • les rôles communautaires Ce sont des objets-frontières (Star et Griesemer) qui véhiculent des infrastructures • Objets d’interactions avec la connaissance • Médiation dans les processus de coordination d’experts et de non-experts • Et une flexibilité d’interprétation. Et des modèles de connaissance • Dispositif d’intégration des savoirs • Transporte un ensemble de normes indexées à une communauté de pratiques : ces objets catégorisent, classifient, standardisent, … Outils techniques (Devauchelle & Jarraud, 2006) • Écriture collaborative (Wikis, glossaires, etc.), • Communication (forums et liste de discussion synchrone), • Les répertoires de ressources partagées, • Un agenda commun, • Un gestionnaire de tâches, etc. Les outils d’une pratique collective Capacité à produire de la pratique : échelle du groupe • en fonction du besoin et du contexte, quels outils mettre en place ? (partage d’expérience ? partager des projets ?) • Qu’est ce qui pré-requis à l’utilisation de l’outil ? les outils sont des véhicules de communication et de reconnaissance. Ils augmentent la visibilité des contributions des membres dans lesquels s’incarnent les valeurs de la communauté.
- 29. 29 Faire par engagement(agentivité) Se sentir agent dans l’apprentissage • Choisir et se fixer un but, s’engager et persévérer dans un ensemble d’actions requises pour atteindre ce but. • Établir des stratégies d’apprentissages (Cosnefroy, 2010) • Capacité à réguler soi-même ses actions en mobilisant des ressources cognitives, émotionnelles, biologiques et environnementales. • Persister dans l’effort. Agentivité * «se sentir agent» : le sentiment d’efficacité personnelle à exercer un contrôle sur ses conduites et à les mener à bien, cela en interaction avec l’environnement et en fonction des résultats souhaités (Bandura, 2003).
- 30. Faire pour fairesens (formaliser) Se sentir agent dans l’apprentissage 30 • Pour développer l’apprentissage collectif et la structure communautaire, il faut que l’action soit relayé par la négociation partagée du sens de l’action par la formalisation. Mais il y a un équilibre à respecter. • S’il y a trop de participation, il y a un manque de formalisation, il y a plus assez de matières pour négocier le sens. • S’il y a trop de réification, il n’y a plus d’action concrète pour régénérer les significations. • la place de l’autre dans l’apprentissage individuel • Quelle est la courbe (de Flow) de mon activité ? veiller à équilibrer l’activité en participation et en formalisation.
- 31. Pratiquer : agirpar engagement pour faire sens Rémi31 ENGAGEMENT ACTION / PARTICIPATION FORMALISER POUR FAIRE SENS INDIVIDUELLE • la place de l’autre dans l’apprentissage individuel COLLECTIVE ?PROCESSUS D’APPRENTISSAGE
- 32. l’engagement individuel dansles pratiques collectives Capacité à produire de la pratique : échelle du groupe 33 Au sein d’une communauté, l’expérience individuelle doit être excitante pour rester intéressé familière pour se sentir confiant conviviale pour prendre plaisir utile pour produire conversations orientées vers les erreurs, imperfections, conversations vers dons, générosités, entraide vers un futur désirable vers les problèmes courts termes Créer des étapes, des évènements, des activités, pour donner un rythme à la vie de la communauté.
- 33. Apprendre ensemble encommunauté L’intelligence collective dans l’apprentissage se révèle par un haut niveau dans cinq registres (inter-reliés et déployés simultanément) 34 1 • la création de représentations communes • pourquoi le faire ? avant le comment et le quoi faire • se mettre en mouvement par un but partagé. (sensemaking de Weick 1995, qui pose les individus au cœur des organisations) 2 • les émotions et énergies collectives • teambuilding «on y était tous, on l’a tous fait» : les différentes sensibilités sont mobilisés (intelligence multiple). • pré-disposent à un engagement ultérieur 3 • le dialogue de haute qualité relationnelle • discernement collective réalisé par le dialogue ≠ de la conversation 4 • action collective • 1 co-conception de l’intention : un projet dessiné par tous facilite l’appropriation de tous. • 2 réalisation : la formation-action créer un espace commun ou se lie action, solidarité et envie. • 3 capitalisation du projet : leçon à retenir, retour d’expérience. 5 • création de savoirs partagés • ou tirer des interactions humaines le potentiel des apprentissages • capter les savoirs (Knowledge managt). • associer des objets partagés d’apprentissage à des participants. • l’apprentissage comme pratique d’intégration carte des connaissances inconnues (Johnson, 2009) • rentrer rapidement et sincèrement en dialogue. • critère • le savoir-dire individuel et collectif témoigne de la transférabilité des apprentissages réalisés. • cartographie num. ou réseaux humains des savoirs et pratiques appropriés qu’il est possible d’enrichir et de puiser. APPRENDRE COLLECTIVEMENT COMBINE CINQ REGISTRES cf slides des compétences d’apprentissage
- 34. Le fonctionnement d’uneCP les repères de fonctionnement • les besoins de la communauté • 2 modèles de communauté • animation et maturité d’une comunauté • les rôles essentiels au fonctionnement • cycle de vie théorique d’une CP Au démarrage • les étapes de création • Comment une communauté se définit tout en évoluant ? les mécanismes d’évolution (interne/externe) • accompagner une instution à la création d’une com. 35
- 35. Les besoins pourle bien-être CP Pyramide des besoins de Maslow 36 Perdurer, se renouveler et ne plus dépendre de certains membres Accroître sa résilience, s’adapter aux circonstances internes et externes. Stimuler l’efficacité, les actions du noyau dur sont assurés par une masse critique. Renforcer l’identité de la communauté, vision collective, Les besoins nécessaires assurer la structure, les membres, le but, les limites Pour persister (long terme) Pour survivre Pour agir (court terme) Pour être et espérer Pour exister
- 36. 2 modèles decommunauté Selon la qualité des interactions entre les membres Communauté dîte (motivations, vision et responsabilités) 37 • recherche de leader dominants pour conduire la collectivité dans «la bonne direction». • Des groupes spécialisés s’organisent pour optimiser la solution à chaque problème. • Les liens peuvent se transformer en clientélisme. • Orienté le problème • communityship • incitation à s’engager et a prendre des responsabilités au service du collectif : soigne l’individu et la communauté.
- 37. Maturité d’une communauté LesCAP se développent pour répondre à des différents besoins. Mais satisfaire ces besoins dépend de la manière d’animer. 3 manières d’animer 38 résoudre des problèmes répondre aux difficultés de chacun, faire face à des perturbations externes, réactif à participer à un évènement. échelle de pro-activité de la communauté saisir des opportunités initier des projets, assurer les besoins élevés de la communauté, maintien et gestion de la connaissance, diffusion de pratiques exemplaires COMMUNAUTÉ D’AIDE ET D’ASSISTANCE COMMUNAUTÉ D’INNOVATION Management de la communauté La dynamique collective est au service d’une performance, c’est le community management (volonté de mesure et d’efficacité). Animateur proactif peut nuire au libre apprentissage. But favoriser de nouvelles interactions en les démultipliant. la révolution numérique à fait émerger toute une littérature pour une animation de communauté au service d’une dynamique marketing. Cela étouffe l’idée de ‘lanimation de dialogue et d’espace d’échange pour raconter le récit du futur. Stigmergie : l’autorisation d’agir est a priori donné. L’initiative s’appuie sur un idée motivante mené par un groupe impliqué. Vitalisation de la communauté Construire une vitalité collective : repères propres à la communauté plutôt qu’une institution, c’est l’agentivité collective. valorisation de la fonction sociale : dons, générosité, détachement aux récompenses. Gouvernance partagé Partager le pouvoir d’agir : reconnaissance d’un modèle d’échange de tous vers tous, favorisé par les outils en lignes. Et si chaque membre participe à l’animation de la communauté selon, ses besoins et ses projets, ses envies ? stigmergie, les actes de leadership demande reconnaissances.
- 38. 39 réguler la pratiquecommunautaire les rôles sociaux selon M. Belbin* * Les rôles en équipe, groupe Eyrolles, 2006 : http://www.eyrolles.com/Chapitres/9782708134744/ chap3_Belbin.pdf
- 39. 40 Réguler la pratiquecommunautaire Les rôles communautaires : rôles internes liés au pilotage et à l’animation. DANS UN PREMIER TEMPS : INTÉRÉSSEUR-COORDONATEUR • identifie et regroupe les profils d’apprenants similaires. Il pose le premier cadre d’interaction. INSTIGATEUR DU PARTAGE DE CONNAISSANCE • initie le partage des apprentissages et inclut les autres. • il accompagne les différentes prises d’initiative. Ces rôles permettent plusieurs niveaux de participation à la communauté, et sous différentes formes. Chacun des participants, novices ou initiés, trouvent ainsi son rythme, sa place selon les objectifs de la communauté. PUIS : MÉDIATEUR RELATIONNEL • apporte un autre point de vue sur les évènements et provoque de l’aide. CHERCHEUR DE RESSOURCES • cherche et met à disposition des compétences, du contenus et garde en mémoire les travaux. COORDONNATEUR • est le référent du cadre de fonctionnement et sensibilise sur les limites de la CP.
- 40. Phase de développementde CP Le cycle de vie théorique selon Wenger 41 Définition d’un besoin de se rassembler autour d’une pratique commune. 1 / CRÉER LES CONDITIONS FAVORABLES • passage de l’ignorance de l’idée de l’autre à écoute de l’autre (s’enseigner mutuellement, dévoiler ses faiblesses) • conversations orienté futur • temps d’échange d’arguments • par des rencontre où la parole de délie progressivement Les membres développent leur identité commune, perçoivent les premiers fruits. 2 / PARTIR DE LA QUESTION AUTHENTIQUE • avec les acteurs en présence • se réunir dans des lieux tiers • aboutir à une question à haute valeur • ex : le développement de l’expertise au sein de l’école, ou la réussite des élèves. Évolution des limites de la communauté : son objets ses effectifs, domaine d’intérêt, … 3 / MOMENT MARQUANT : ÉVÈNEMENT CULTUREL • pour affirmer l’intelligence collective initiée, basé sur la question authentique. • sentiment de se dépasser et d’aider les autres à accroître leurs pouvoirs d’exprimer et d’agir. Soutenir le rythme dans les changements naturels de pratique, avec la technologie et l’organisation. 4 / SE MOUVOIR EN COMMUNAUTÉ • habitudes = ciment. • moment civilisationnel = avec des règles formelles/informelles, ses modes de régulations, de dialogue = sa culture. «Rien est acquis», toujours resté vigilant à une transformation décisive : s’institutionnaliser, être seulement transitoire, ou se diviser ? Source : CEFRIO, 2005, Travailler, apprendre et collaborer en réseau. Guide de mise en place et d’animation des communautés de pratique intentionnelles, p. 23 http://www.cefrio.qc.ca/média/uploader/2_travailler_ apprendre_collaborer.pdf
- 41. les étapes decréation de communauté d’apprentissage les outils et méthodes p.172 42 DES OUTILS /MÉTHODES ? • développer des comportements pro- sociaux, d’entraide à la participation • des techniques de communication individuelle favorisant l’écoute active ou la compréhension mutuelle. • des techniques d’échange intra-groupe : world café, histoire apprenante (dialogue de haute qualité relationnelle) LES CONDITIONS DE SUCCÈS • répondre à des enjeux communs aux membres • retirer un bénéfice rapide • se centrer sur des objectifs opérationnels • améliorer la performance au quotidien http://www.cefrio.qc.ca/media/uploader/2_travailler_ apprendre_collaborer.pdf
- 42. accompagner une institutionà développer une CA selon le CEFRIO (centre facilitant la recherche et l’innovation dans les organisations) Cristol p.184 43 PRÉPARATION 6 mois PRÉEXISTANT ACCOMPAGNEMENT 12-18 mois • créer des liens dans l’organisation • choisir la technologie • former les animateurs • créer un comité fondateur • mener des expérimentations • équilibrer temps d’échange • sous groupe de questions d’intérêts communs • variété d’activités • temps d’échanges présentiels/distanciels • Profiter de l’énergie d’un groupe existant : formation initiale, cycle d’ateliers, moocs. • accompagné par une animation en ligne, stimulé par un noyau dur de personnalité ouvertes à la collaboration
- 43. DÉVELOPPER LA COLLABORATION lemembership definition entretenu par comportements prosociaux entretenu par cycle de dons les compétences de collaboration situées dans des contextes contextualisées dans le processus selon les périmètres de collaboration 44 Pour réaliser un but commun, la communauté permet à ses membres d’interagir et de développer des compétences de collaboration. Or, elles sont mobilisées différemment selon 4 critères : les contextes, le processus,le périmètre, la nature des liens.
- 44. Le membership Se sentirmembre, c’est ... (p.105) 45 Agir de pair • Pendant les activités, varier les temps de réflexions individuelles et collectives. • Partager de résultat et de convivialité. • Privilégier la confiance interpersonnelle pour assurer la confiance dans les décisions partagés. • en l’autre : «il peut ACCEPTER ce que je propose», • en soi : «JE peux être utile aux autres», • en la société : «la collaboration est le mode naturelle de l’homme, le chacun pour soi est une exception». Au delà du sentiment d’appartenance Qui est à l’origine de posture identitaire ou individualiste. ADHÉRER AUX BUTS PARTAGÉS Se réaliser • Mon rôle dans la CP fait sens, je me construit de nouveaux repères identitaires, avec une dimension collective (Castro Gonçalves, 2005). • Développement l’estime de soi et être gratifié. • Se situer (mes actions et moi) dans un tout. Pour la communauté • Une communauté centré sur les membres, plutôt que sur des leaders. • C’est les considérer égaux (au sens politique) les uns les autres tous en valorisant leurs différences (culturelle et sociale). la coopération/collaboration, c’est le désir de faire avec la différence qui nous entoure. Elle est favorisé par la confiance en ...
- 45. le membership entretenu pardes comportement pro-sociaux 46 implication dans l’apprendre ensemble, comportement pro-sociaux p.178
- 46. entretenu par lescycles de dons Donner au sein d’une communauté en qui ont a confiance, c’est espérer recevoir une aide en temps voulu. 47 l’outil numérique permet à chacun d’être émetteur et récepteur : les individus peuvent se connecter et d’engager le cycle du don. accéléré • échange d’objets dans des contextes plus pertinents, dont la valeur est celle du temps et de l’attention accordé par le donateur. Il s’acompagne aussi de complicité. • vers le noyau. démarré • échange progessive de service, d’information. Selon la chaîne demander - donner - recevoir - rendre • en périphérie. Pollué • cycle de dons peu engagé ou pollué. L’autre est considéré comme une présence intrusive ou publicitée. SACRIFICE je donne plus ce que ça ne me coûte. INITIATIVE je donne (j’investis) dans ce qui m’importe.
- 47. 53 L’ACTION DE COLLABORATION ET SESCOMPÉTENCES DÉPENDENT DE … contexte état du processus l’échelle de colaboration CONCEPTION APPRENTISSAGE GOUVERNANCE A • PRÉALABLE B • PROCESSUS C • RÉSULTAT • les conditions qui favorisent la collaboration, la prise d’initiative. • les éléments qui constituent l’action collaborative. • Englobe les facteurs centrés sur le fruit de la collaboration.
- 48. Les compétences decollaboration Selon le contexte 48 CONCEPTION APPRENTISSAGE https://prezi.com/zfw1u8jrd7ax/la-cooperation-en-28- mots-cles/ les compétences collaboratives inscrites dans le contexteles contextes de GOUVERNANCE • Quels sont les indices pour évaluer les compétences collaboratives mobilisées dans le processus de gouvernance ? • Quelles sont les compétences collaboratives mobilisées dans les autres contextes (conception, apprentissage ) ?
- 49. le processus decollaboration LES CONTEXTES ESSENTIELS DE COLLABORATION LE PROCESSUS (SÉQUENTIELLE) LES COMPÉTENCES MOBILISÉES Elzbieta Sanojca, Jérôme Eneau. Ambiguïtés de la notion de «compétences collaboratives» en formation d’adultes : le cas du dispositif Animacoop, Jun 2015, Paris, France. 2015 https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-01198689v2/ 49 CONCEPTION APPRENTISSAGE GOUVERNANCE A • PRÉALABLE B • PROCESSUS C • RÉSULTAT • les conditions qui favorisent la collaboration, la prise d’initiative. • les éléments qui constituent l’action collaborative. • Englobe les facteurs centrés sur le fruit de la collaboration. cf slide compétences d’apprentissage
- 50. les périmètres decollaboration SELON LE PÉRIMÈTRE DE COLLABORATION SELON LA NATURE DES LIENS DES GROUPES COLLABORATIFS Blomqvist & Levy 50 micro, contexte interpersonnel • la volonté de collaborer (dépend de la maturité, de l’éducation et des expériences antécédentes de la personne). • La confiance mutuelle pour situer les rôles et compétences de chacun. • Le respect exige que les membres reconnaissent et comprennent la complémentarité de leurs rôles. • La communication favorise l’émergence d’autres facteurs interpersonnels. • centré sur le capital relationnel : confiance, engagement et satisfaction. meso, contexte organisationnel • Structure organisationnelle horizontale (leadership partagé, gestion de ressource). • Philosophie bienveillante (liberté, interdépendance, équité, etc). • Mécanismes de coordination et de communication. • compétences collectives de résolution de problème. • opportunité de partenariat • vision long terme macro, externe aux organisations • Le système social (origine des membres) • Le système culturel (valeurs ancrés dans l’esprit) • Le système professionnel (système basé sur le pouvoir, autorité, etc). interpersonnel les relations mettent en valeurs la confiance, l’engagement, et la satisfaction. Dyade Partenariat, vision à long terme, capacité à coopérer et capital relationnel. équipe Compétences collectives de résolutions de problèmes Organisations Intégration de la coopération, travail en réseau, alliances. Elzbieta Sanojca, J ́eroˆme Eneau. Ambigu ̈ıt ́es de la notion de ”comp ́etences collaboratives” en formation d’adultes: le cas du dispositif Animacoop. Biennale internationale de l’ ́education, de la formation et des pratiques professionnelles ”Coopérer ?”, Jun 2015, Paris, France. 2015. <hal-01198689v2> Chaque niveau est dépendant des autres : les causes d’un problème issu d’un niveau peuvent être déjouées à un autre niveau en stimulant un facteur différent.
- 51. les notions clésde a collaboration les facteurs de collaboration contextualisées selon le périmètre de collaboration 52 https://prezi.com/zfw1u8jrd7ax/la-cooperation-en-28-mots-cles