SharePoint 2013 la maturité de l'intranet social !Claude Super
L’intranet est l’une des rares plateformes communes à tous les salariés dans les entreprises, mais pour autant elle ne reçoit souvent pas plus qu’un succès d’estime.
Développé par des équipes techniques à des fins de communication « top down », l’intranet souffre d’un réel manque de leadership.
Aujourd’hui, les équipes de communication avec l’appui des ressources humaines et de l’IT travaillent à renouveler cet outil pour qu’il soit plus pertinent, plus riche, plus personnel et ainsi plus utile.
Cette évolution centrée sur l’utilisateur et une approche plus ouverte de la communication est devenue plus facile avec la disponibilité d’outils de gestion de contenus et l’intérêt pour les réseaux sociaux d’entreprise.
Avec cette note de synthèse, nous souhaitons partager les premiers retours d’expérience de mise en œuvre dans le cadre de projets d’intranet sociaux d’une solution largement utilisée pour la gestion de documents, mais également la collaboration autour de projets.
SharePoint 2013 la maturité de l'intranet social !Claude Super
L’intranet est l’une des rares plateformes communes à tous les salariés dans les entreprises, mais pour autant elle ne reçoit souvent pas plus qu’un succès d’estime.
Développé par des équipes techniques à des fins de communication « top down », l’intranet souffre d’un réel manque de leadership.
Aujourd’hui, les équipes de communication avec l’appui des ressources humaines et de l’IT travaillent à renouveler cet outil pour qu’il soit plus pertinent, plus riche, plus personnel et ainsi plus utile.
Cette évolution centrée sur l’utilisateur et une approche plus ouverte de la communication est devenue plus facile avec la disponibilité d’outils de gestion de contenus et l’intérêt pour les réseaux sociaux d’entreprise.
Avec cette note de synthèse, nous souhaitons partager les premiers retours d’expérience de mise en œuvre dans le cadre de projets d’intranet sociaux d’une solution largement utilisée pour la gestion de documents, mais également la collaboration autour de projets.
Ces thématiques deviennent importantes. Mais quels principes sont à la base des ces expressions. Et surtout que va gagner l'organisation. Toutes ses questions sont au coeur des managers.
La conduite du changement, un projet en soi qui n’en est pas seulement unMielabelo
Il existe une abondante littérature sur la conduite du changement et sa nécessité, abondance qui exprime un consensus sur son importance pour la réussite globale des projets d’entreprise qu’elle doit accompagner.
Malgré cet apparent consensus, la conduite du changement reste trop souvent le parent pauvre des chantiers du projet et échoue à assurer une transition sereine vers le nouvel état visé.
Et ce en raison le plus souvent d’une approche globale axée « changement d’outil », la conduite du changement se résumant habituellement à l’acquisition par les acteurs des savoirs techniques correspondants.
Mielabelo recommande de mettre l’accent sur une vision orientée « recherche de valeur ajoutée et ajustement des différents composants de l’entreprises».
Dans un marché en plein mouvement et en pleine mutation, l’innovation seule ne garantit pas le succès des start-up et des PME.
Il est nécessaire que les entreprises évoluent vers de nouveaux modèles où l’agilité et la réactivité sont des facteurs clés.
Valéry Naula et Claude Super présentent un Livre Blanc destiné aux start-ups et PME romandes afin de les aider à mettre en œuvre une démarche du type entreprise 2.0 pour améliorer leur compétitivité et répondre aux objectifs de demain.
Aux personnes qui souhaitent entreprendre des activités à but lucratif, aux étudiants qui auront à faire le diagnostic d'une entreprise... Voici un doc qui peut vs être utile, je l'ai trouvé je le partage.
Modèle de Ker Bruges, utopie d'accompagnement pour demain ?Christophe Keromen
Sous-titre surréaliste : Comme la rencontre fortuite sur une table de comité de direction d’une gaufre belge et d’un pot de caramel au beurre salé
Je propose dans cette session une utopie : se baser sur le modèle de Bruges, utilisé en psychothérapie, pour imaginer des accompagnements centrés sur l'alliance et la co-création avec les systèmes humains accompagnés…
Le changement en organisation s'inspire depuis longtemps de la psychologie , par exemple Kurt Lewin, Elton Mayo, plus tard Palo-Alto…
Dans cette conférence, je présente le modèle de Bruges développé depuis la fin des années 90 par Luc Isebaert et Marie-Christine Cabié. L'objectif de ce modèle est de soutenir la résilience, c-à-d "la capacité à développer les forces nécessaires pour affronter les défis de la vie."
Au centre de l'approche : l'alliance.
L'accompagnant est l’expert pour la méthode et pour le processus d'accompagnement.
Le client est l’expert pour les objectifs, les choix, les ressources.
Ils construisent ensemble l’alliance pour retrouver la liberté de choisir de changer ce que le client souhaite et de garder ce que le client ne veut pas changer, puis de transformer ces choix en habitudes…
Nous verrons ensemble ce que ça peut nous inspirer pour l'entreprise…
Guide méthodologique de la conduite de projetJamaity
C
e guide méthodologique présente une approche globale et concrète
des différentes étapes de la conduite de projet. Il s’adresse aux
prescripteurs – professionnels ou responsables associatifs en charge
de l’accueil, de l’information, de l’accompagnement des jeunes – mais aussi, et
avant tout, aux jeunes eux-mêmes.
Ce document cible plus précisément des jeunes investis dans des projets
pouvant déboucher sur une insertion professionnelle, voire une création
d’activité économique, accompagnés notamment dans le cadre de Défi Jeunes.
Il s’agit donc bien souvent des jeunes les plus âgés parmi ceux que le ministère
de la Jeunesse, des Sports et de la Vie associative a la volonté d’aider dans leurs
engagements et leurs prises d’initiatives.
7. JSB11 - Enjeux et qualification de la conduite du changement (Voirin)Na-Young Kwon
Présentation d'Annie Flaugnatti - Voirin Consultants
Quels sont les enjeux de la transformation vers l'entreprise 2.0 ? Les impacts relatifs à une telle "révolution" ? Quels principes et quelles mesures concrètes d'accompagnement ? Nous tenterons de répondre à ces questions en l'illustrant de quelques exemples concrets.
Page de l'évènement : http://s9e.me/jsb11
Conduite du changement #collaboratif #InnovationEric Herschkorn
Approche de la conduite du changement pour implémentation de solutions collaboratives.
Une démarche indispensable pour une adhésion et la réussite du projet de transformation digitale de l'entreprise.
Innovations sur le fond et sur la forme orientée "expérience utilisateurs" #UX
REPENSER L’APPRENTISSAGE TRADITIONNEL POUR OPTIMISER LE TEMPS ET LE COÛT DE FORMATION
Ce livre blanc exprime l’urgence de mettre à disposition des employés les connaissances requises, dans un monde de plus en plus complexe et connecté :
• Comment bonifier l’offre de formation sans en augmenter les coûts pour l’entreprise?
• Comment assurer que les connaissances transmises sont à jour?
• Comment arrimer les pratiques de formation aux attentes des jeunes générations de travailleurs, que les entreprises se disputeront de plus en plus?
Il est le fruit de l’expertise combinée de Conseils Atelya et de la firme de développement e-learning Ellicom.
Pour plus d'information sur nos services, n'hésitez pas à communiquer avec nous (info@atelya.com) ou visitez notre site web www.atelya.com
Twitter est un réseau professionnel de publication d'actualités pour atteindre et attirer une cible. Il permet également d'entretenir une conversation avec des clients, des prospects, des acteurs économiques de votre Région, de votre département, de votre ville... L'usage de Twitter s'adapte à la stratégie et aux objectifs de communication de l'entreprise. Ce guide vous apprend à créer et paramétrer votre compte Twitter en 7 étapes.
Ces thématiques deviennent importantes. Mais quels principes sont à la base des ces expressions. Et surtout que va gagner l'organisation. Toutes ses questions sont au coeur des managers.
La conduite du changement, un projet en soi qui n’en est pas seulement unMielabelo
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Malgré cet apparent consensus, la conduite du changement reste trop souvent le parent pauvre des chantiers du projet et échoue à assurer une transition sereine vers le nouvel état visé.
Et ce en raison le plus souvent d’une approche globale axée « changement d’outil », la conduite du changement se résumant habituellement à l’acquisition par les acteurs des savoirs techniques correspondants.
Mielabelo recommande de mettre l’accent sur une vision orientée « recherche de valeur ajoutée et ajustement des différents composants de l’entreprises».
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avant tout, aux jeunes eux-mêmes.
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pouvant déboucher sur une insertion professionnelle, voire une création
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7. JSB11 - Enjeux et qualification de la conduite du changement (Voirin)Na-Young Kwon
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rapport d'innovation de COURTSCIRCUITS : Les créatifs culturels en France
Quels sont ces 17% de Français qui ont la capacité d'être "créateurs de culture"?
Qeuls sont leurs centres d'intérêt? Leurs valeurs?
Pourquoi sont-ils un enjeu primordial pour les marques aujourd'hui?
Parceque pourquoitucours pense que les créatifs culturels d'aujourd'hui sont les moteurs des tendances de demain, nous leur consacrons cette présentation !
Vos remarques sur le sujet nous intéressent, alors n'hésitez pas : participez à la réflexion !
Bonne lecture !
jeremy dumont, directeur du planning strategique de pourquoi tu cours (l'agence des idees)
ENTREPRISE 1.0
Structure économique comprenant plusieurs personnes travaillant de manière organisée
ENTREPRISE 2.0
Réseau de personnes engagées dans des entreprises à l’intérieur et à l’extérieur de ces entreprises
L’entreprise 2.0, c’est d’abord, au niveau de l’organisation en interne, le dépassement des structures horizontales par un management de la connaissance qui remet la performance individuelle au centre de la création de valeur. (2-1 : l’organisation 2.0)
D’autre part, l’entreprise 2.0 apparaît comme une organisation ouverte, décloisonnée, en relation étroite avec ses parties prenantes. (2-2 : l ’entreprise ouverte)
Enfin, de nouveaux modèles économiques émergent qui préfigurent l’avènement d’organisations hybrides au service d’un développement global, mais surtout, en définitive, dont l’objectif n’est plus essentiellement la recherche du profit maximal mais plutôt de faire fructifier le capital humain. (2-3 : de nouveaux modèles économiques hybrides)
L'entreprise innovante et globale au 21ème siècleJean-Yves Huwart
Les modes d'organisation de l'entreprise du 20ème siècle ne sont plus adaptés à l'environnement global du 21ème siècle. Innovation, créativité, mise en réseau, collaboration interne et externe, structure participative, vision globale, sont quelques unes des caractéristiques de l'entreprise globale qui émerge aujourd'hui
courts circuits : l' Accomplissement De Soi (le ciblage par les valeurs)nous sommes vivants
l'accomplissement de soi...une nouvelle piste a explorer pour les marques...une réflexion menée par le cercle d'innovation www. courtscircuits .fr /
LE CONSOMMATEUR N'EST PAS UN CONSOMMATEUR, C'EST UNE PERSONNE.
L’accomplissement de soi est un sujet plus que jamais d’actualité: le contexte social, économique et politique favorise l'émergence du moi. L'homme de l'année de Time Magazine, c'est NOUS.
Cette présentation est le résultat du travail du cercle d'innovation courts circuits sur le thème de l'accomplissement de soi :
1 - Qu'est ce que l'accomplissement de soi : Que signifie aujourd'hui le mot "s'accomplir" aujourd'hui? Quels sont les grands courants de pensée qui ont traité ce sujet?
2 - Quels en sont les enjeux pour le marketing, la communication, les médias et la création? L'éveil du moi et les 7 domaines importants pour se réaliser (travail, loisirs, famille,savoir, etc...). Quelles sont les valeurs liées à l'accomplissement de soi? Quelles sont les acteurs de la société pour lesquels l'accomplissement de soi est important? Et bien sûr, les créatifs culturels...
3 - Quelques exemples du traitement de l'accomplisssement de soi dans le marketing, la communication, les médias et la création. De Al Gore à Ben & Jerry, découvrez quelques réalisations réussies sur le thème de l'accomplissement de soi.
Vos remarques sur le sujet nous intéressent, alors n'hésitez pas : participez à la réflexion !
Bonne lecture !
jeremy dumont, directeur de pourquoi tu cours (l'agence des idees)
Livre blanc : Du Web 2.0 à l’Entreprise 2.0 (par Raffaele COSTANTINO)Raffaele Costantino
Thèse professionnelle rédigée par Raffaele COSTANTINO dans le cadre du Mastère Spécialisé en "Management de l'Innovation, de la Qualité et de l'Environnement".
RESUME:
Les changements économiques ainsi que l’évolution des NTIC obligent le passage vers une nouvelle forme d’entreprise (Entreprise 2.0).
Les applications Web 2.0 et les usages associés permettent d’accompagner ce passage ainsi que d’améliorer le travail collaboratif au sein des entreprises.
Des nouveaux outils au soutien du management, de la communication, du marketing, de la gestion des connaissances, de la gestion de projet et de la veille sont de plus en plus demandés par les jeunes travailleurs qui arrivent dans le monde de l’entreprise (la Génération Y)…
Cette thèse professionnelle vise à donner une première réponse à cette question mais surtout à apporter des conseils aux décideurs qui souhaiteront s’aventurer vers le Web 2.0.
Slides from a Complexity, Change and Wellbeing workshop I ran at Northumbria University to demystify complexity, provide some tools for working with complexity and provide participants with an interactive experience of working with a challenging issue.
Intelligence economique et ressources humaines : un duo efficaceAnne-laurence CHOBLI
Que peuvent apporter les spécialistes des décisions stratégiques aux professionnels des RH ? L'intelligence économique est - elle réservée aux grandes entreprises ?
Le Neuromarketing appliqué à l'analyse du comportement des consommateurs : qu...Kévin DO VALE
Thèse professionnelle réalisée lors de notre Mastère Spécialisé en Marketing Data & Commerce électronique, elle permet de comprendre les impacts du Neuromarketing sur les stratégies des entreprises Retail en France.
Grâce à l'accompagnement d'Isabelle DECOOPMAN, professeure de Skema Business School, nous avons pu obtenir un résultat satisfaisant de 17,5/20.
Bonne lecture.
Fiche lecture résumé mintzberg management des organisations ilyas_azziouiIlyas Azzioui
fiche de lecture Le management : Voyage au centre des organisations Henry Mintzberg
les différents types structurels ont été notamment étudiés par Henry Mintzberg, qui en identifie cinq1 :
La structure simple, coordonnée directement par la hiérarchie, particulièrement adaptée aux organisation de petite taille (par exemple : une PME, un petit commerce).
La bureaucratie mécaniste, coordonnée par les procédures, particulièrement adaptée aux organisations de grande taille à l'activité standardisée (par exemple : une administration publique, une compagnie aérienne, une banque de dépôt).
La structure divisionalisée, coordonnée par les budgets, particulièrement adaptée aux organisations de grande taille à l'activité hétérogène, intervenant sur différentes lignes de produits ou services, auprès de différents types de clients et/ou sur différentes zones géographiques (par exemple : une entreprise multinationale, un groupe industriel diversifié).
La bureaucratie professionnelle, coordonnée par la qualification, particulièrement adaptée aux organisations qui doivent effectuer des tâches très complexes de manière routinière (par exemple : un hôpital, une université, un journal).
L'adhocratie, coordonnée par la collaboration, particulièrement adaptée aux structures par projet tournées vers l'innovation (par exemple : la Nasa, une société de production cinématographique).
Webinar Digital & Compétences comportementalesMatthieu Rames
Chers professionnels RH, du Management & du numérique,
Into The Tribe & l'AfterWork RH s'associent pour vous faire vivre une nouvelle expérience d'apprentissage sur les Softs Skills & le Digital.
Pendant 1 heure d'atelier vous découvrirez:
- Pourquoi les compétences comportementales sont incontournables à l'ère du tout numérique et du télétravail ?
- Comment les identifier, les développer et favoriser leur adoption au sein de vos équipes ?
Au programme
11h30 - Limites de notre cerveau face à l’hyperconnexion ?
Impact du tout numérique sur l'efficacité et le bien-être des collaborateurs (surmenage, surcharge mentale, sur-sollicitation, fatigue attentionnelle..)
11h45 - Les soft skills: atout indispensable en 2020
Type de soft skills - les 4 C : Communication, Collaboration, esprit critique & créativité.
- Comment favoriser l'acquisition des compétences comportementales ?
- Le rôle des émotions dans l'application des Softs Skills
11h55 - Quelles réponses individuelles, collectives et organisationnelles ?
Comment maintenir un équilibre cognitif et favoriser une culture du bien-être numérique en entreprise en prenant en compte les limites de notre cerveau, de notre attention et la fatigue généré par le numérique ?
12:05 - Pistes d’actions pour favoriser l’adoption des softs skills dans vos équipes.
Idées et pistes d'actions à mettre en place dès aujourd'hui pour accompagner vos équipes dans un monde "toujours plus connecté" de demain.
12:15 - Questions & Réponses
----------
PS: Depuis Février 2020, la recherche "comment se concentrer au travail" a augmenté de 300% (Business News Daily, 2020)
L'importance de la psychologie dans un processus de veille et d'influence
1. L'importance de la psychologie dans un processus de veille et
d'influence
Les techniques d'influence basées sur des méthodes de psychologie sociale ont toutes
quelque chose en commun : elles n'emploient aucune pression physique, morale ou
économique pour induire le comportement attendu de la part de celui qui les utilise
Nicolas Guéguen
Effectuer une veille de son environnement proche et lointain constitue la base de tout
travail d'Intelligence Economique, travail qui intègre le fait de guetter les signaux faibles
pour établir des corrélations avec des signaux dits "lourds" pour élaborer une réflexion et
une stratégie d'influence. Nous effectuons la plupart du temps un travail centré sur
l'observation et l'étude de ces signaux, en oubliant souvent de prendre en compte des
facteurs complémentaires qui pourtant sont absolument primordiaux : les facteurs
psychologiques et humains. En effet, beaucoup d'entreprises négligent souvent la
dimension humaine dans leur politique stratégique et se contentent seulement de
rechercher l'information de manière automatisée, sans prendre le temps de s'intéresser à
l'ensemble des employés qui pourtant sont souvent détenteurs d'information pertinente et
à forte valeur ajoutée.
Ainsi, réduire le processus complexe de veille (recherche, collecte, analyse, traitement et
diffusion de l'information) à ce simple travail mécanique revient à mettre de côté une partie
fondamentale de cette pratique. A n'utiliser que des outils et méthodes purement
techniques pour capter notre information, nous finissons par nous aveugler et nous
passons à coté d'éléments fondamentaux qui peuvent pourtant être indispensables voire
décisifs dans notre processus stratégique. La veille ne se limite pas qu'à la seule
recherche d'information dite "formelle" c'est-à-dire formalisée sur un support, qu'il soit
numérique ou bien physique. Elle doit aussi pour être complète intégrer pleinement la
recherche et l'exploitation de sources "informelles" (immatérielles). Une bonne recherche
d'information passe par la prise en compte et la considération de l'autre en tant que source
et membre d'un réseau d'importance capitale pour l'entreprise. En effet, 70 % de
l'information dite "fermée" (c'est-à-dire non accessible à tous) passant par le réseau et la
voie orale, il faut toujours prendre sérieusement en compte le facteur humain et ne jamais
négliger les relations inter-individuelles.
La meilleure façon d'améliorer ce travail est de convaincre les individus de devenir eux-
même des relais d'information, et ainsi participer au travail d'Intelligence collective de
l'entreprise. La plupart des employés d'une entreprise ne perçoivent pas naturellement la
nécessité d'un plan d'Intelligence Economique, ce concept étant très flou dans l'esprit des
individus. Les responsables IE auront donc la lourde tâche de sensibiliser et former
l'ensemble des employés, quelque que soit leur statut, à l'importance du renseignement
dans l'entreprise et à naturellement diffuser toute information pouvant alimenter la
mémoire, sans crainte de divulguer une information jugée beaucoup trop souvent inutile.
Toute information étant potentiellement stratégique à partir du moment ou elle est bien
exploitée, les employés pourront alors se transformer en acteurs naturels au sein de
l'entreprise devenue alors un grand centre d'analyse et d'exploitation de l'information
ouverte et fermée.
La psychologie peut réellement améliorer ce travail de sensibilisation et de préparation
aux employés de l'entreprise. Ainsi, cette discipline regorge de techniques et de notions
pouvant être utilisées à des fins communicationnelles que ce soit pour convaincre,
persuader ou encore manipuler au sens positif du terme. Par exemple, un professionnel
2. de l'Intelligence Economique pourra sensibiliser des employés en utilisant ce que l'on
appelle en psychologie sociale la technique de la « crainte puis soulagement ». Par
exemple, il pourra lui faire visionner une vidéo (les travaux de Barthes ou Debray
notamment ont permis de démontrer que les images étaient beaucoup plus influentes
psychologiquement que les textes) montrant l'entreprise déposer le bilan et licencier des
salariés pour avoir essuyé plusieurs échecs dus à un manque d'anticipation généré par
une carence en information stratégique. Cette vidéo se conclue par un message positif
(qui a pour but de générer sur la cible le soulagement et la tendance future à l'action
volontaire et naturelle). Ce message dit que si l'ensemble des employés devient un acteur
du renseignement, alors l'entreprise sera beaucoup plus à même de faire face aux
problématiques concurrentielles car elle sera en possession d'une véritable démarche de
diffusion immédiate et spontanée d'information générée et véhiculée par l'ensemble des
personnes travaillant au sein de celle-ci.
Mais attention : pour que la « manipulation » fonctionne réellement, il faut que l'individu se
sente parfaitement libre de ses actes et choix. Sinon, l'engagement personnel sera nul et il
est fort probable que la personne ne reproduise plus ce comportement par la suite. Nous
pourrons mesurer les effets de notre technique par l'étude des points suivants :
-Radicalisation du comportement. La personne est devenue réellement convaincue de la
nécessité de produire cette nouvelle action (à savoir ici le fait de délivrer et diffuser
naturellement toute information au sein de l'entreprise).
-Résistance aux attaques. L'individu défend son nouveau comportement si une personne
vient remettre en cause son bien-fondé.
-Tendance à l'action. La cible aura naturellement tendance à reproduire par la suite ce
comportement sans l'intervention d'une force extérieure.
Si ces trois aspects sont réunis, alors nous pourrons dire que les individus au sein de
notre entreprise auront été bien conditionné et notre action de sensibilisation au processus
de veille et de réseau interne bien entamé. Cette technique est de plus un excellent
moyen pour amener les individus à réaliser leur importance au sein de leur organisme et à
prendre conscience que leur participation active au processus de collecte et de diffusion
d'information peut sauver l'entreprise, ou du moins lui permettre d'être bien mieux armée
pour affronter des concurrents internationaux qui ont depuis longtemps compris
l'importance de la généralisation du travail de veille à l'ensemble du personnel de
l'entreprise. C'est donc aussi un moyen d'améliorer la communication interne de
l'entreprise qui est aussi déterminante dans le fonctionnement de celle-ci, car permettant
de diminuer les tensions et d'augmenter la cohésion des individus au sein de celle-ci.
Le responsable Intelligence Economique doit donc connaître pour être efficace dans son
action d'interrogation des réseaux les techniques psycho-socio-cognitives qui amènent à
conditionner le comportement d'une personne afin de l'amener à divulguer d'elle-même
l'information, sans jamais utiliser de contrainte ou de pression explicite mais simplement
en l'engageant dans des actions non coûteuses en faveur de cette démarche ou par
l'utilisation de techniques avérées. La veille est donc aussi une action psychologique et
humaine. Elle doit pouvoir anticiper les réactions des individus pour les aborder sans
générer de méfiance de la part de ceux-ci, et ainsi éviter une dégradation volontaire de
l'information qui constitue un problème grave dans ce processus.
Dans le cadre du réseau interne, on parlera donc de techniques visant à améliorer la
3. perception de la personne vis-à-vis d'elle-même et de l'entreprise, en lui faisant prendre
conscience de la nécessité pour le bon fonctionnement de celle-ci de son implication
entière dans le travail de veille et d'interrogation de sources. Le but sera ici de tout faire
pour éliminer le désintérêt et la rétention d'information de la part des employés, ce qui
constitue trop souvent un facteur d'altération du mécanisme de recueil d'information. Un
bon travail de veille ne peut s'effectuer que dans une relation de confiance entre les
individus.
Dans le cadre du réseau externe, il s'agira d'influencer le comportement d'individus qui à
priori n'ont aucun intérêt à divulguer de l'information. Un important travail psychologique
sera donc mis en place pour élaborer une stratégie visant à amener ces individus à fournir
"librement" l'information recherchée (notamment au moyen de techniques d'engagement
et de méthodes de pression inconscientes générées par la stimulation de certains zones
de leur cerveau via ces méthodes). « La veille est l'affaire de tous ». Tous les employés
sont de possibles détenteurs d'information capitale pour la stratégie présente ou future de
l'entreprise. Savoir comment les aborder et leur demander une requête est donc aussi
primordial que de savoir rechercher une information sur du support numérique ou
physique. C'est pourquoi il faut intégrer dans toute démarche et politique d'Intelligence
Economique une dimension psychologique visant à accroître l'efficience de ce travail.
Etudions maintenant l'élaboration d'une stratégie d'influence sur le WEB dans le but de
diffuser une information stratégique et rendre un message le plus efficace possible, c'est-
à-dire toucher et modifier le comportement du plus grand nombre de personnes et créer
un effet de propagation ou "buzz" important. Il est important de souligner qu'influencer se
distingue clairement du fait de convaincre, persuader ou encore manipuler. Influencer un
individu signifie le fait de lui faire subir une pression externe, directe ou indirecte,
consciente ou inconsciente afin de conditionner son comportement en l'amenant à adopter
une attitude favorable par rapport à notre objectif. Le domaine de la psychologie et
notamment la psychologie sociale (qui étudie les interactions entre les individus) déborde
là aussi de conseils et de techniques approuvées scientifiquement pour influencer un
individu. Ainsi, Solomon Asch par exemple a démontré qu'un individu subissant une
pression d'un groupe organisé va subir une influence de cette majorité, et s'adapter à eux
pour ne pas se sentir rejeté.
A l'inverse, Serge Moscovici a démontré qu'une minorité peut aussi parvenir à influencer
une majorité qui pourtant est bien établie et légitime au sein de la société pour peu qu'elle
soit organisée, constante et déterminée. Voilà donc deux informations très judicieuses qui
vont nous fournir les armes pour construire notre stratégie. Appliquons donc dans notre
travail les principes que nous avons vu, à savoir les phénomènes d'influence majoritaire et
minoritaire. Si nous voulons modifier le comportement et la perception d'un individu en
particulier, nous pourrons opter pour la première technique et si nous cherchons à
influencer une masse d'individus, nous opterons pour la technique de Moscovici. Bien
entendu, ces deux techniques ne sont pas les seules et peuvent être complétées ou
remplacées par de nombreuses autres, tout aussi judicieuses et adaptées.
Ce travail de "psychologisation stratégique" de l'influence a dans l'histoire été appliqué de
très nombreuses fois et a généré des résultats étonnants d'efficacité. Pendant la guerre du
Vietnam, l'armée vietnamienne avait ainsi trouvé une technique surprenante pour
influencer l'opinion publique américaine. Lorsqu'un soldat ennemi était capturé, il était
accueilli par une personne se présentant comme un médecin. Le premier jour, cette
personne se contentait de lui soigner ses blessures et s'en allait aussitôt le travail terminé.
Les jours suivants, il continuait à prendre soin du prisonnier et entamait la conversation,
sans pour autant nouer de véritables liens avec son hôte . Petit à petit, le médecin
4. s'immisçait dans la vie de la personne et créait une véritable relation d'"amitié" avec son
patient, ce qui avait pour but de mettre la personne de plus en plus en confiance et de
détruire ses barrières défensives bien présentes au début de son incarcération.
Les discussions devenant de plus en plus intimes et profondes, le médecin faisait prendre
conscience au prisonnier que le gouvernement vietnamien n'était pas aussi cruel que celui
des Etats-Unis, qui n'hésitait pas à massacrer des innocents pour atteindre ses objectifs.
Mieux encore, il réussissait grâce à cette attitude affectueuse à faire naître chez la
personne un dégoût pour son propre camp. Le prisonnier se voyait également offrir la
possibilité d'envoyer du courrier à ses proches. Naturellement, la personne racontait la
relation amicale qu'il avait noué avec des membres de l'armée vietnamienne, et critiquait
fortement les actions du gouvernement américain.
Les proches se voyaient donc eux aussi influencés par ses écrits et relayaient le message
au sein de la société, créant ainsi une propagation importante et rapide d'un sentiment
d'aversion vis-à-vis du gouvernement des Etats-Unis.
Cette anecdote illustre très bien la puissance de la psychologie dans une technique
d'influence de masse, qui surpasse en terme d'efficacité une stratégie fondée sur la
diffusion forcée et imposée d'un message dans l'esprit des individus.
Nous pourrons ainsi déstabiliser ou influencer un concurrent en utilisant une technique qui
est extrêmement efficace, le « déséquilibre heiderien ». Celle-ci consiste à mettre
l'adversaire en état de déséquilibre cognitif. Gilly définit ce concept comme une
"dynamique interactive, caractérisée par une coopération active avec prise en compte de
la réponse ou du point de vue d'autrui et recherche dans la confrontation cognitive d'un
dépassement des différences et contradictions pour parvenir à une réponse commune".
Ce conflit sera généré en liant l'image de la cible à un élément qui génère de l'animosité
chez la plupart des individus (tensions sociales, licenciements de masse, affaires de
corruption etc).
Le but est ici d'amener l'adversaire à se trouver opposé à l'opinion publique ou à un acteur
clé déterminé afin qu'il ressente un réel état de malaise et de tension psychologique
généré par un conflit intérieur extrêmement puissant et désagréable. Il aura donc
tendance à chercher à tout prix à rééquilibrer cette « balance cognitive » en modifiant son
comportement pour le rendre conforme aux attentes de son environnement et en accord
avec les normes et valeurs sociales véhiculées par nos sociétés (honnêteté, intégrité,
solidarité,…).
Une bonne stratégie d'influence se doit donc de reposer principalement sur une approche
psycho-sociologique. Savoir se mettre à la place de son concurrent et de son adversaire
pour élaborer ses propres actions stratégiques est une aptitude qui demande énormément
d'effort et de patience. Mais maîtriser ces techniques peut produire des effets si importants
qu'il serait dommage de négliger cet aspect. Nous pourrons ainsi dire que notre stratégie
aura véritablement été efficace si nous avons réussi à créer un phénomène de
"normalisation" des comportements, c'est-à-dire une convergence des individus sur un
même jugement qui aura au préalable été préparé et conditionné par notre travail
préparatoire ou la production par un individu isolé d'une attitude conforme à la majorité.
Dans le cadre d'un processus de veille, nous serons alors capable d'optimiser les relations
interpersonnelles afin de fluidifier les circuits de diffusion de l'information, à la fois internes
et externes.
5. L'humain étant le cœur de l'Intelligence Economique, connaître et utiliser la psychologie
pour dynamiser ce processus est absolument indispensable. Un bon dirigeant ou
responsable IE sera donc aussi un bon psychologue, à l'écoute de son environnement et
sachant comment aborder les individus pour les amener à volontairement devenir eux-
même des acteurs stratégiques au service de l'entreprise.
Thomas BONNECARRERE
http://infoblogwar.blogspot.com
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