A l'occasion de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail, l'enquête « Les espaces de discussion au travail. Parler de son travail : comment ? Avec qui ? Pour quelles finalités » a été réalisée du 23 mars au 1er avril 2015 auprès d’un échantillon de 1 000 salariés actifs en France, âgés de 18 ans et plus. L’enquête livre deux enseignements principaux :
- Parler de son travail constitue une difficulté pour près d’un tiers des salariés
- Pour 9 personnes sur 10, des espaces de discussion restent à imaginer et à développer, mais doivent obligatoirement déboucher sur des améliorations concrètes
Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...Anact
L'enquête « Les espaces de discussion au travail. Parler de son travail : comment ? Avec qui ? Pour quelles finalités » a été réalisée du 23 mars au 1er avril 2015 auprès d’un échantillon de 1 000 salariés actifs en France, âgés de 18 ans et plus. L’enquête livre deux enseignements principaux :
- Parler de son travail constitue une difficulté pour près d’un tiers des salariés
- Pour 9 personnes sur 10, des espaces de discussion restent à imaginer et à développer, mais doivent obligatoirement déboucher sur des améliorations concrètes
Etude Apec - La mobilité externe comparée des cadres quittant une petite entr...Apec
Une étude de l'Apec sur la mobilité externe comparée des cadres selon la taille de l'entreprise qu'ils ont quitté.
La mobilité externe des cadres est étroitement liée à leur âge. Les circonstances et les conditions dans lesquelles le changement d’entreprise se déroule, agissent significativement sur la dimension du poste nouvellement occupé. Qu’en est-il de la taille de l’entreprise ? Si cette dernière ne détermine pas fondamentalement les contours et la dimension du nouveau poste, les cadres mobiles en externe présentent des profils différents selon qu’ils quittent ou arrivent dans une TPE, une PME ou dans un grand groupe. Ainsi, ceux ayant quitté une grande entreprise sont plus jeunes et bénéficient de circonstances de changement plus favorables notamment lorsqu’ils retrouvent un poste dans une structure de même taille. À l’inverse les cadres quittant une TPE pour une autre TPE sont moins bien lotis. Plus âgés, ils subissent plus souvent une période de chômage ce qui n’est pas sans conséquences sur leurs nouvelles conditions d’emploi.
Le cabinet Deloitte en partenariat avec Cadremploi a mené une étude auprès de 1800 salariés (tous secteurs d’activités confondus) pour dresser un panorama de la qualité de vie au travail des salariés français.
No Com - Le baromètre de la raison d'être CabinetNoCom
En partenariat avec Tikehau Capital et l’ESSEC, No Com, spécialisé dans le conseil aux entreprises notamment pour leur raison d’être, lance avec les Echos le baromètre de la raison d’être. Cette première vague a été réalisée par l’IFOP auprès d’un échantillon représentatif de salariés d’ entreprises de plus de 500 salariés du 2 au 8 octobre. 3 aspects clés de la relation des salariés à leur entreprise sont explorés : l’engagement et les motivations professionnelles des salariés, le jugement sur la communication de leur entreprise et leur vision de la raison d’être.
Pour son édition 2017, l’Observatoire du management Oasys Mobilisation- Kantar TNS dresse un tableau contrasté de l’engagement des managers et de leurs collaborateurs. Il démontre que pour tous, c’est le soutien managérial qui conditionne toutes leurs perceptions, quel que soit leur niveau de responsabilité. Autre enseignement de ce baromètre : contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes (-35 ans) expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés.
http://www.tns-sofres.com/publications/l-observatoire-du-management-2017
Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...Anact
L'enquête « Les espaces de discussion au travail. Parler de son travail : comment ? Avec qui ? Pour quelles finalités » a été réalisée du 23 mars au 1er avril 2015 auprès d’un échantillon de 1 000 salariés actifs en France, âgés de 18 ans et plus. L’enquête livre deux enseignements principaux :
- Parler de son travail constitue une difficulté pour près d’un tiers des salariés
- Pour 9 personnes sur 10, des espaces de discussion restent à imaginer et à développer, mais doivent obligatoirement déboucher sur des améliorations concrètes
Etude Apec - La mobilité externe comparée des cadres quittant une petite entr...Apec
Une étude de l'Apec sur la mobilité externe comparée des cadres selon la taille de l'entreprise qu'ils ont quitté.
La mobilité externe des cadres est étroitement liée à leur âge. Les circonstances et les conditions dans lesquelles le changement d’entreprise se déroule, agissent significativement sur la dimension du poste nouvellement occupé. Qu’en est-il de la taille de l’entreprise ? Si cette dernière ne détermine pas fondamentalement les contours et la dimension du nouveau poste, les cadres mobiles en externe présentent des profils différents selon qu’ils quittent ou arrivent dans une TPE, une PME ou dans un grand groupe. Ainsi, ceux ayant quitté une grande entreprise sont plus jeunes et bénéficient de circonstances de changement plus favorables notamment lorsqu’ils retrouvent un poste dans une structure de même taille. À l’inverse les cadres quittant une TPE pour une autre TPE sont moins bien lotis. Plus âgés, ils subissent plus souvent une période de chômage ce qui n’est pas sans conséquences sur leurs nouvelles conditions d’emploi.
Le cabinet Deloitte en partenariat avec Cadremploi a mené une étude auprès de 1800 salariés (tous secteurs d’activités confondus) pour dresser un panorama de la qualité de vie au travail des salariés français.
No Com - Le baromètre de la raison d'être CabinetNoCom
En partenariat avec Tikehau Capital et l’ESSEC, No Com, spécialisé dans le conseil aux entreprises notamment pour leur raison d’être, lance avec les Echos le baromètre de la raison d’être. Cette première vague a été réalisée par l’IFOP auprès d’un échantillon représentatif de salariés d’ entreprises de plus de 500 salariés du 2 au 8 octobre. 3 aspects clés de la relation des salariés à leur entreprise sont explorés : l’engagement et les motivations professionnelles des salariés, le jugement sur la communication de leur entreprise et leur vision de la raison d’être.
Pour son édition 2017, l’Observatoire du management Oasys Mobilisation- Kantar TNS dresse un tableau contrasté de l’engagement des managers et de leurs collaborateurs. Il démontre que pour tous, c’est le soutien managérial qui conditionne toutes leurs perceptions, quel que soit leur niveau de responsabilité. Autre enseignement de ce baromètre : contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes (-35 ans) expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés.
http://www.tns-sofres.com/publications/l-observatoire-du-management-2017
Une étude de l'Apec sur les circonstances du changement
d’entreprise, les changements observés entre les deux postes, l’opinion des cadres sur leur changement d’entreprise.
En 2013, 6 % des cadres ont connu une mobilité externe. Parmi ceux-ci, 59 % sont passés directement d’une entreprise à l’autre, tandis que 41 % ont connu une période de chômage entre les deux postes.
Qu’il s’agisse des circonstances du changement d’entreprise, des caractéristiques du nouveau poste et
de la nouvelle entreprise, ou de l’opinion des cadres sur cette mobilité, les écarts sont notables entre les cadres dont la mobilité a été directe et ceux pour lesquels elle s’est accompagnée d’une période de chômage. Ainsi, les premiers sont globalement plus jeunes que les seconds et voient plus souvent leur niveau de responsabilité s’accroître au sein de la nouvelle entreprise. De même, le changement favorise plus souvent l’augmentation de la rémunération des cadres qui ont changé directement d’entreprise, et leur opinion sur le nouveau poste occupé est très majoritairement positive.
Les paradoxes de l’engagement professionnel des cadres
Le baromètre CFDT Cadres – Kantar confirme que les cadres expriment à la fois une satisfaction générale vis-à-vis du travail (emploi, parole, charge, rémunération) et des exigences professionnelles fortes :
Les managers, de plus en plus nombreux (75%), éprouvent davantage de difficultés dans le quotidien de management. Ils sont en attente d’appuis organisationnels et RH ; ils expriment davantage de difficultés à jouer leur rôle auprès de leur équipe et manquent de marge concernant la rémunération.
Les cadres publics sont en crise et la moitié d’entre eux se considèrent perdants vis-à-vis de l’employeur public dans le rapport entre investissement et reconnaissance. Ils se plaignent d’être tenus à distance de leur direction (54%), subissent des changements mal anticipés (51%) et déplorent une baisse des moyens pour faire un travail public de qualité (70%).
Les jeunes cadres sont en attente forte d’accompagnement et de développement de leurs compétences (68% des moins de 35 ans).
Ces résultats témoignent d’un attachement à leurs responsabilités, leur expertise et leur autonomie, composantes fortes de l’identité des cadres parmi les autres salariés. Les cadres se définissent davantage par leur rôle que par un statut
Enfin, l’équilibre de vies passe en tête (74%) des préoccupations des cadres (avec l’expertise et la reconnaissance à 71%). Ils aspirent à une vraie déconnexion (67%), à mieux gérer leur stress, celui de leur équipe et leur charge de travail (65%) et à passer moins de temps en réunion (61%).
https://fr.kantar.com/opinion-publique/societe/2019/les-paradoxes-de-l-engagement-professionnel-des-cadres/
Expérience collaborateur - Attentes contre réalitésPeopleDoc-FR
L’expérience collaborateur couvre toutes les étapes clés de la vie d’un salarié : recrutement, on-boarding, première paie,
formations etc. Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre et maîtriser ces enjeux.
Etude Apec - Conjoncture et stratégies professionnelles des cadresApec
Edition 2015 du baromètre réalisé par l'Apec auprès de 920 cadres en emploi dans le secteur privé.
Les cadres interrogés fin 2015 se montrent plus confiants en ce qui concerne la situation économique en général, et aussi plus optimistes quant à leur avenir professionnel. Les jeunes cadres sont plus particulièrement concernés, avec 3 cadres de moins de 35 ans sur 4 se disant optimistes, contre 2 cadres sur 5 parmi les plus de 55 ans.
Les intentions de mobilité progressent et retrouvent leur niveau d’il y a deux ans, avec 29 % des cadres envisageant de quitter volontairement leur entreprise. Cependant, rester dans la même entreprise au même poste reste la principale option dans les 12 prochains mois pour 43 % des cadres. Dans cette optique, les cadres envisagent de prendre du recul et de profiter de la vie, d’enrichir leur réseau professionnel ou d’être force de proposition et d’innovation. Enfin, 3 cadres sur 4 manifestent un fort intérêt pour suivre des formations courtes.
Guide de l'APEC pour les PME/PMI/ETI : démarche pour mettre en œuvre une gestion des compétences et articuler les outils et dispositifs utiles à l'évolution professionnelle des cadres. Thèmes abordés : formation et professionnalisation, entretien professionnel, référentiel métiers/compétences, transfert des savoirs critiques, le Compte Personnel de Formation, le Conseil en Evolution Professionnelle.
La diversité et l'inclusion : un enjeu RH en 2020PeopleDoc-FR
Future of Work : Qu'est-ce que la diversité en entreprise ? Quels sont les nouveaux enjeux pour la fonction RH ? Quels sont les impacts sur l'expérience collaborateur ?
- Les seniors occupent une place significative au sein de l’emploi cadre
- Des profils appréciés en premier lieu pour l’expérience et le niveau d’expertise issus de leurs parcours
- Le sentiment d’une reconnaissance qui fait souvent défaut
- Les cadres seniors, un atout pour traverser la crise
Etude Apec - Regards croisés sur les cadres en emploi, octobre 2021Apec
Attachés à leur travail et à leur entreprise, les cadres séniors s’interrogent sur leur avenir
Leurs managers, leurs collègues et les responsables RH saluent l’apport des cadres séniors dans l’entreprise
Les organisations patronales et syndicales sont partagées quant à l’impact de la crise de 2020 sur l’emploi des séniors
Les cadres séniors expriment des besoins spécifiques qui nécessitent un accompagnement adapté
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Etude Apec - La négociation salariale à l'embaucheApec
- La négociation salariale à l’embauche est une pratique courante des cadres
- Ancrée dans un rapport de force, la négociation salariale est un processus délicat pour les cadres
- Malgré tout, les candidats sont majoritairement satisfaits de l’issue de la négociation
Etude Apec - Panorama des mobilités professionnelles des cadres - édition 2018Apec
Près des deux tiers des cadres en poste envisagent un changement professionnel dans les trois années à venir, soit par un changement de poste en interne (42 %) et/ou un changement d’employeur (39 %) ou encore par la création d’une entreprise (12 %). Les intentions des cadres sont motivées par la volonté de découvrir de nouveaux horizons
professionnels, d’avoir une meilleure rémunération ou encore d’accroître la dimension de leur poste.
En 2017, ce sont plus d’un cadre sur trois qui ont connu une mobilité professionnelle : 8,4 % ont changé d’entreprise et 22,2 % ont bougé en interne. Ces taux de mobilité sont en progression sur un an et illustrent la bonne santé et la fluidité du marché de l’emploi cadre.
Enquête réalisée auprès de 4 000 cadres du secteur privé en février 2018
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
Une étude de l'Apec sur les circonstances du changement
d’entreprise, les changements observés entre les deux postes, l’opinion des cadres sur leur changement d’entreprise.
En 2013, 6 % des cadres ont connu une mobilité externe. Parmi ceux-ci, 59 % sont passés directement d’une entreprise à l’autre, tandis que 41 % ont connu une période de chômage entre les deux postes.
Qu’il s’agisse des circonstances du changement d’entreprise, des caractéristiques du nouveau poste et
de la nouvelle entreprise, ou de l’opinion des cadres sur cette mobilité, les écarts sont notables entre les cadres dont la mobilité a été directe et ceux pour lesquels elle s’est accompagnée d’une période de chômage. Ainsi, les premiers sont globalement plus jeunes que les seconds et voient plus souvent leur niveau de responsabilité s’accroître au sein de la nouvelle entreprise. De même, le changement favorise plus souvent l’augmentation de la rémunération des cadres qui ont changé directement d’entreprise, et leur opinion sur le nouveau poste occupé est très majoritairement positive.
Les paradoxes de l’engagement professionnel des cadres
Le baromètre CFDT Cadres – Kantar confirme que les cadres expriment à la fois une satisfaction générale vis-à-vis du travail (emploi, parole, charge, rémunération) et des exigences professionnelles fortes :
Les managers, de plus en plus nombreux (75%), éprouvent davantage de difficultés dans le quotidien de management. Ils sont en attente d’appuis organisationnels et RH ; ils expriment davantage de difficultés à jouer leur rôle auprès de leur équipe et manquent de marge concernant la rémunération.
Les cadres publics sont en crise et la moitié d’entre eux se considèrent perdants vis-à-vis de l’employeur public dans le rapport entre investissement et reconnaissance. Ils se plaignent d’être tenus à distance de leur direction (54%), subissent des changements mal anticipés (51%) et déplorent une baisse des moyens pour faire un travail public de qualité (70%).
Les jeunes cadres sont en attente forte d’accompagnement et de développement de leurs compétences (68% des moins de 35 ans).
Ces résultats témoignent d’un attachement à leurs responsabilités, leur expertise et leur autonomie, composantes fortes de l’identité des cadres parmi les autres salariés. Les cadres se définissent davantage par leur rôle que par un statut
Enfin, l’équilibre de vies passe en tête (74%) des préoccupations des cadres (avec l’expertise et la reconnaissance à 71%). Ils aspirent à une vraie déconnexion (67%), à mieux gérer leur stress, celui de leur équipe et leur charge de travail (65%) et à passer moins de temps en réunion (61%).
https://fr.kantar.com/opinion-publique/societe/2019/les-paradoxes-de-l-engagement-professionnel-des-cadres/
Expérience collaborateur - Attentes contre réalitésPeopleDoc-FR
L’expérience collaborateur couvre toutes les étapes clés de la vie d’un salarié : recrutement, on-boarding, première paie,
formations etc. Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre et maîtriser ces enjeux.
Etude Apec - Conjoncture et stratégies professionnelles des cadresApec
Edition 2015 du baromètre réalisé par l'Apec auprès de 920 cadres en emploi dans le secteur privé.
Les cadres interrogés fin 2015 se montrent plus confiants en ce qui concerne la situation économique en général, et aussi plus optimistes quant à leur avenir professionnel. Les jeunes cadres sont plus particulièrement concernés, avec 3 cadres de moins de 35 ans sur 4 se disant optimistes, contre 2 cadres sur 5 parmi les plus de 55 ans.
Les intentions de mobilité progressent et retrouvent leur niveau d’il y a deux ans, avec 29 % des cadres envisageant de quitter volontairement leur entreprise. Cependant, rester dans la même entreprise au même poste reste la principale option dans les 12 prochains mois pour 43 % des cadres. Dans cette optique, les cadres envisagent de prendre du recul et de profiter de la vie, d’enrichir leur réseau professionnel ou d’être force de proposition et d’innovation. Enfin, 3 cadres sur 4 manifestent un fort intérêt pour suivre des formations courtes.
Guide de l'APEC pour les PME/PMI/ETI : démarche pour mettre en œuvre une gestion des compétences et articuler les outils et dispositifs utiles à l'évolution professionnelle des cadres. Thèmes abordés : formation et professionnalisation, entretien professionnel, référentiel métiers/compétences, transfert des savoirs critiques, le Compte Personnel de Formation, le Conseil en Evolution Professionnelle.
La diversité et l'inclusion : un enjeu RH en 2020PeopleDoc-FR
Future of Work : Qu'est-ce que la diversité en entreprise ? Quels sont les nouveaux enjeux pour la fonction RH ? Quels sont les impacts sur l'expérience collaborateur ?
- Les seniors occupent une place significative au sein de l’emploi cadre
- Des profils appréciés en premier lieu pour l’expérience et le niveau d’expertise issus de leurs parcours
- Le sentiment d’une reconnaissance qui fait souvent défaut
- Les cadres seniors, un atout pour traverser la crise
Etude Apec - Regards croisés sur les cadres en emploi, octobre 2021Apec
Attachés à leur travail et à leur entreprise, les cadres séniors s’interrogent sur leur avenir
Leurs managers, leurs collègues et les responsables RH saluent l’apport des cadres séniors dans l’entreprise
Les organisations patronales et syndicales sont partagées quant à l’impact de la crise de 2020 sur l’emploi des séniors
Les cadres séniors expriment des besoins spécifiques qui nécessitent un accompagnement adapté
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Etude Apec - La négociation salariale à l'embaucheApec
- La négociation salariale à l’embauche est une pratique courante des cadres
- Ancrée dans un rapport de force, la négociation salariale est un processus délicat pour les cadres
- Malgré tout, les candidats sont majoritairement satisfaits de l’issue de la négociation
Etude Apec - Panorama des mobilités professionnelles des cadres - édition 2018Apec
Près des deux tiers des cadres en poste envisagent un changement professionnel dans les trois années à venir, soit par un changement de poste en interne (42 %) et/ou un changement d’employeur (39 %) ou encore par la création d’une entreprise (12 %). Les intentions des cadres sont motivées par la volonté de découvrir de nouveaux horizons
professionnels, d’avoir une meilleure rémunération ou encore d’accroître la dimension de leur poste.
En 2017, ce sont plus d’un cadre sur trois qui ont connu une mobilité professionnelle : 8,4 % ont changé d’entreprise et 22,2 % ont bougé en interne. Ces taux de mobilité sont en progression sur un an et illustrent la bonne santé et la fluidité du marché de l’emploi cadre.
Enquête réalisée auprès de 4 000 cadres du secteur privé en février 2018
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
B2B Group pone a disposición de las empresas del sector comercial, socioeconómico, académico y en general en la localidad de Tacna, su estudio original de mercado, denominado: “PLAN DE NEGOCIO”. El plan de negocios implica la creación de un proyecto escrito que evalúe todos los aspectos de la factibilidad económica de su iniciativa comercial con una descripción y análisis de sus perspectivas empresariales.
objectif général : Acquérir les compétences nécessaires pour développer des sites Web dynamiques.
objectifs opérationnels :
Stocker et utiliser des données à l’aide des variables et des opérateurs.
Manipuler des tableaux et des chaînes de caractères.
Contrôler le flux d’exécution des instructions.
Définir et utiliser des fonctions.
Transférer des données.
Interfacer PHP avec MySQL.
Cette fiche pratique vient en complément de la brochure INRS ED 123 (Maintenance : des activités à risques) et a pour but de préciser les étapes incontournables des processus de maintenance.
Dans un objectif de prévention des risques professionnels, l'accent est mis non seulement sur la réalisation de l'intervention elle-même mais également sur les étapes qui la précédent et lui succèdent.
Como prosperar en una economia en crisisIsrael Garcia
Multinivel para ti: La cosa esta realmente mal !! pero todavía quedan alternativas para poder prosperar en esta situación... Lee este artículo y sabrás de que te hablo.
Alors que 61% des entreprises rencontrent des difficultés dans leur processus de recrutement en 2023, la marque employeur est devenue un enjeu de premier plan. C’est dans ce contexte que Welcome to the Jungle, l’expert du monde du travail, dévoile son premier baromètre de la marque employeur, réalisé avec l’institut de sondage Ipsos. L’enquête, menée en miroir auprès des actifs français et des décideurs RH, dresse un état des lieux en demi-teinte : si la marque employeur reste encore un concept flou pour de nombreux salariés, elle est pourtant l’affaire de tous, et joue un rôle primordial dans l’attraction et la fidélisation des talents.
Baromètre de confiance Entrepreneurs et dirigeants chrétiens 2015Becuwe Maëlle
Les résultats du baromètre du mouvement des Entrepreneurs et dirigeants chrétiens montre la confiance de ses membres dans les perspectives économiques pour 2015. Ils attendent toutefois des mesures du gouvernement sur le cadre législatif et la libéralisation du temps de travail.
Sur la question du fait religieux, les dirigeants chrétiens s'estiment peu confrontés à cette problématique et y voient une source de richesse pour leur entreprise.
Selon notre baromètre réalisée pour la Fondation ITG (think tank de la société de portage salariale ITG), 87% (+3) des cadres se disent satisfaits de leur emploi dans leur entreprise, contre 13% (-3) qui ne sont pas satisfaits.
Les éléments les plus importants dans le travail sont l'Autonomie et la responsabilité (62%, -4), la rémunération (62%, +1), la Liberté d'initiative (35%, +4), les perspectives à moyen terme (27%, -2) et la charge de travail (13%, =).
Parmi les raisons d'insatisfaction : une rémunération trop faible (54%, +3), un manque de reconnaissance (54%, -11) et des perspectives à moyen terme (42%, -23).
Perception du climat au travail pendant la crise sanitaireKantar
Comment les salariés français perçoivent la gestion de la crise Covid19 par leur entreprise ?
L'étude conduite par le MEDEF et Kantar montre une vision très positive au global et de fortes attentes de maintien, après le déconfinement, des techniques managériales innovantes mises en place pendant la crise.
La confiance ressentie frappe par son ampleur : 90 % des salariés estiment que leur entreprise leur a fait confiance. Un résultat très encourageant pour la poursuite d'une pratique beaucoup plus large du télétravail.
Baromètre emploi, handicap et prévention en entreprises (mai 2018)Kantar
Les entreprises interrogées identifient de nombreux avantages à mettre en œuvre une politique handicap. Des bénéfices qui s'expriment surtout en termes de valeurs diffusées au sein de l'entreprise. Ainsi solidarité et fierté des salariés arrivent en tête du classement (76% et 54% de citations), suivies par l'amélioration de la réputation de l'entreprise (46%). L'amélioration de sa performance en revanche n'est citée que par 25%. A noter que 1 sur 10 ne perçoit aucun avantage !
https://www.tns-sofres.com/publications/barometre-emploi-handicap-et-prevention-en-entreprises-mai-2018
Les attentes professionnelles et statutaires des cadresKantar
Les principaux enseignements de notre étude réalisée pour CFDT Cadres :
72% des cadres sont satisfaits de leur emploi dans leur entreprise (contre 15% d'insatisfaits) ; 41% sont satisfaits de leur rémunération (contre 35% d'insatisfaits) ; 46% estiment qu'il sont perdants entre leur investissement et ce qu’ils obtiennent en retour (contre 17% qui s'estiment gagnants) ; 66% ont le sentiment de ne pas être associés aux décisions stratégiques de l'entreprise...
http://www.tns-sofres.com/etudes-et-points-de-vue/les-attentes-professionnelles-et-statutaires-des-cadres
Rapport Harris - La mobilité professionnelle en entreprise (Ma Nouvelle Ville)Harris Interactive France
À la demande de Ma Nouvelle Ville, Harris Interactive a interrogé les regards croisés de deux parties prenantes de la mobilité professionnelle dans les entreprises d’au moins 50 collaborateurs : les dirigeants ou DRH d’une part ; les salariés eux-mêmes d’autre part.
Etude sur l'évolution professionnelle - LinkedIn & BVALinkedIn
Découvrez le point de vue des professionnels français quant à leur évolution professionnelle: leurs principales motivations, les qualités nécessaires et leurs attentes pour évoluer professionnellement.
Enquête sur les pratiques de formation professionnelleTechnofutur TIC
Technofutur TIC a organisé une enquête sur les pratiques de formation professionnelle ou entreprise. Voici les résultats.
Que cherchent les personnes qui veulent se former ? Combien de journées de formations ont elles suivies ? Quel type de formations ?
http://www.technofuturtic.be
Les directions générales (PDG, DG, comités de direction, board...) savent décider vite et trouver les budgets nécessaires, si on sait articuler notre offre pour répondre à leurs angoisses ou leurs urgences stratégiques.
Quelles techniques de prospection marchent bien avec les directions générales ? Quels résultats attendre ? Quelle est la bonne manière de les pitcher ? De déclencher leur intérêt ?
5 astuces pour assurer la rétention de vos talentsMonPortailRH
Selon un sondage réalisé par OpinionWay, 51% des français seraient prêts à changer d'entreprise à cause de l'ambiance au travail ou du manque de responsabilités.
Il est donc primordial pour vous de mettre en place des stratégies pour donner l’envie à vos collaborateurs de rester dans votre entreprise.
Voici donc 5 astuces qui vont vous permettre de garder vos talents attachés à votre entreprise.
Similaire à Résultats du sondage : "les espaces de discussion au travail. Parler de son travail : comment ? Avec qui ? Pour quelles finalités ?" (20)
Qu’entend-t-on par management du travail ? Quel type de management favoriser ? Pour quel impact ? Comment mobiliser et impliquer les salariés ? Quels espaces de débats sur le travail peut-on mettre en place ?
Vendredi 26 juin, 60 personnes participaient à la matinale de l'Aract Pays de la Loire à Carquefou pour un petit-déjeuner sur le thème du management du travail. Voici la présentation de Patrick Conjard, chargé de mission à l'Anact et auteur de l'ouvrage "Le management du travail, une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail".
Chiffres-clés de la sinistralité au travail selon le sexeAnact
Les chiffres-clés de la sinistralités au travail (accidents du travail, accidents de trajet, maladies professionnelles) selon le sexe : des tendances d'évolution différenciées.
Parler de son travail. Comment ? Avec qui ? Pour quelles finalités ?Anact
Infographie sur les espaces de discussion, réalisée à l'occasion de la Semaine pour la qualité de vie au travail 2015. Parler de son travail. Comment ? Avec qui ? Pour quelle finalités ?
Flexicurity and industrial relations - Pedersini (Roberto)
Résultats du sondage : "les espaces de discussion au travail. Parler de son travail : comment ? Avec qui ? Pour quelles finalités ?"
1. Les espaces de discussion
au travail
Parler de son travail : comment ?
Avec qui ? Pour quelles finalités ?
Résultats du sondage Harris Interactive
2. SOMMAIRE
>
Méthodologie
d’enquête
P.03
>
État
des
lieux
:
la
discussion
en
entreprise
aujourd’hui
P.04
>
Regards
sur
la
mise
en
place
d’espaces
de
discussion
et
leurs
modalités
P.12
3. Enquête
réalisée
en
ligne
du
23
mars
au
1
avril
2015
EchanGllon
de
1000
personnes,
représentaGf
des
salariés
occupés
en
France
âgés
de
18
ans
et
plus
Méthode
des
quotas
et
redressement
appliqués
aux
variables
suivantes
:
sexe,
âge,
catégorie
socioprofessionnelle,
statut
d’acGvité,
type
de
contrat,
secteur
d’acGvité
et
région
de
l’interviewé(e)
Aide
à
la
lecture
des
résultats
détaillés
:
• Les
chiffres
présentés
sont
exprimés
en
pourcentage.
• Les
chiffres
en
italique
sont
ceux
qui
apparaissent
significa8vement
au
dessus
de
la
moyenne.
• Les
chiffres
suivis
d’un
astérisque
(*)
sont
à
interpréter
avec
prudence
en
raison
de
la
faiblesse
des
effec8fs.
Méthodologie d’enquête
4. ÉTAT DES LIEUX : LA
DISCUSSION EN ENTREPRISE
AUJOURD’HUI
4
5. 18
50
24
7
1
Très
facilement
Plutôt
facilement
Plutôt
difficilement
Très
difficilement
Ne
se
prononce
pas
D’une
manière
générale,
avez-‐vous
le
sen5ment
de
pouvoir
discuter
très
facilement,
plutôt
facilement,
plutôt
difficilement
ou
très
difficilement
de
votre
travail
au
sein
de
votre
entreprise
ou
administra5on
(son
contenu,
ses
enjeux,
les
condi5ons
dans
lesquelles
vous
l’exercez,
etc.)
?
Sentiment général : Près de 7 salariés sur 10 ont le sentiment de
pouvoir s’exprimer facilement au sujet de leur travail.
Sous-‐total
Difficilement
:
31%
§ 30-‐39
ans
:
37%
§ Ter8aire
:
33%
§ +
de
500
salariés
:
35%
Sous-‐total
Facilement
:
68%
§ 18-‐29
ans
:
73%
§ Ouvriers
:
73%
§ Industrie
:
78%
§ Nord-‐Est
:
76%
-‐
À
tous,
en
%
-‐
6. 48
31
32
27
20
13
14
13
43
49
41
43
41
39
33
31
6
15
18
20
23
28
31
30
3
5
9
10
16
20
22
26
Les
collègues
de
votre
service,
unité,
équipe
Les
collègues
d'autres
services,
unités,
équipes
Votre
supérieur
hiérarchique
direct,
votre
manager
Les
représentants
du
personnel,
(Délégués
du
personnel,
CHSCT,
membres
du
comité
d'entreprise,
etc.)
La
direcJon
de
votre
service,
unité,
équipe
(si
différente
de
supérieur
hiérarchique
direct)
Le
ou
les
responsables
des
ressources
humaines
Le
ou
les
responsables
de
la
communicaJon
La
direcJon
de
votre
entreprise
Oui,
tout
à
fait
Oui,
plutôt
Non,
plutôt
pas
Non,
pas
du
tout
Plus
précisément,
avez-‐vous
le
sen5ment,
au
sein
de
votre
entreprise
ou
administra5on,
de
pouvoir
discuter
de
votre
travail
avec
chacun
des
interlocuteurs
suivants
?
On juge plus facile de parler de son travail avec les interlocuteurs
qui sont les plus proches de soi. La direction et les membres des
fonctions transverses sont des interlocuteurs moins évidents.
-‐
À
tous,
en
%
-‐
bases
Exprimés
Oui
91%
47%
52%
61%
Non
9%
66%
39%
27%
80%
73%
70%
44%
20%
30%
48%
53%
*Non
concerné
/
sans
objet
dans
votre
entreprise
/
administraJon
/
Ne
se
prononce
pas
*(6)
*(11)
*(8)
*(23)
*(25)
*(35)
*(9)
*(24)
7. 69
64
32
28
25
22
20
3
4
Votre
supérieur
hiérarchique
direct,
votre
manager
Les
collègues
de
votre
service,
unité,
équipe
La
direcJon
de
votre
entreprise
Les
représentants
du
personnel,
(Délégués
du
personnel,
CHSCT,
membres
du
comité
d'entreprise,
etc.)
La
direcJon
de
votre
service,
unité,
équipe
(si
différente
de
supérieur
hiérarchique)
Les
collègues
d'autres
services,
unités,
équipes
Le
ou
les
responsables
des
ressources
humaines
Le
ou
les
responsables
de
la
communicaJon
Aucun
Et
pour
vous,
quels
sont
les
3
interlocuteurs
avec
lesquels
il
est
le
plus
important
de
pouvoir
parler
de
son
travail
?
–
Réponse
données
à
l’aide
d’une
liste,
3
réponses
possibles
Deux interlocuteurs sont nettement privilégiés pour parler de son
travail : les collègues de travail de son service et le supérieur
hiérarchique direct.
-‐
À
tous,
en
%
-‐
8. 19
19
18
17
18
18
13
48
48
47
47
45
44
43
22
20
23
23
24
24
27
11
13
12
13
13
14
17
L'ambiance
de
travail,
les
relaJons
dans
l'entreprise
Votre
environnement
de
travail
,
les
ouJls
et
moyens
(matériels,
techniques)
mis
à
votre
disposiJon
Les
difficultés
rencontrées
dans
le
travail
au
quoJdien
La
transmission
des
compétences
et
des
savoir-‐faire,
des
"trucs
et
astuces"
à
développer
ou
transmere
Les
nouvelles
façons
de
faire
votre
travail,
les
idées
d'amélioraJon
pour
réaliser
votre
travail
Votre
charge
de
travail
et
la
réparJJon
du
travail
L'evoluJon
professionnelle,
la
formaJon
Oui,
tout
à
fait
Oui,
plutôt
Non,
plutôt
pas
Non,
pas
du
tout
Plus
précisément,
avez-‐vous
le
sen5ment,
au
sein
de
votre
entreprise
ou
administra5on,
de
pouvoir
discuter
de
chacun
des
sujets
suivants
?
Les sujets les plus abordés concernent avant tout les
préoccupations du quotidien et notamment l’ambiance de travail.
Oui
67%
62%
63%
Non
44%
37%
35%
65%
64%
56%
36%
38%
33%
67%
33%
1/2
*(8)
*(6)
*(6)
*(5)
*(6)
*(6)
*(8)
-‐
À
tous,
en
%
-‐
bases
Exprimés
*Non
concerné
/
sans
objet
dans
votre
entreprise
/
administraJon
/
Ne
se
prononce
pas
9. 13
13
11
12
10
9
41
33
35
33
33
29
30
28
30
30
33
32
16
26
24
25
24
30
Les
performances
"techniques"
de
l'entreprise
(qualité
des
produits
et
des
prestaJons,
posiJon
sur
le
marché,
etc.)
L'organisaJon
générale
de
l'entreprise,
son
organigramme
La
stratégie,
les
projets
de
l'entreprise
Les
résultats
économiques
de
l'entreprise
(chiffres
d'affaires,
marge,
etc.)
Les
réorganisaJons
internes
La
poliJque
de
ressources
humaines
(salaires,
primes,
promoJons,
etc.)
Oui,
tout
à
fait
Oui,
plutôt
Non,
plutôt
pas
Non,
pas
du
tout
Plus
précisément,
avez-‐vous
le
sen5ment,
au
sein
de
votre
entreprise
ou
administra5on,
de
pouvoir
discuter
de
chacun
des
sujets
suivants
?
En revanche, les discussions qui abordent les sujets les plus
stratégiques de l’entreprise et tout ce qui touche à la politique de
rémunération semblent être plus difficiles à aborder.
Oui
46%
43%
45%
Non
62%
55%
54%
54%
46%
38%
54%
57%
46%
2/2
*(13)
*(13)
*(12)
*(13)
*(17)
*(10)
-‐
À
tous,
en
%
-‐
bases
Exprimés
*Non
concerné
/
sans
objet
dans
votre
entreprise
/
administraJon
/
Ne
se
prononce
pas
10. 47
46
44
36
35
30
26
24
15
[VALEUR]
13
12
10
[VALEUR]
Les
difficultés
rencontrées
dans
le
travail
au
quoJdien
L'ambiance
de
travail,
les
relaJons
dans
l'entreprise
Votre
charge
de
travail
et
la
réparJJon
du
travail
Votre
environnement
de
travail
(poste
de
travail,
aménagement
de
l'espace…),
les
ouJls
et
moyens
(matériels,
techniques)
mis
à
votre
disposiJon
L'evoluJon
professionnelle,
la
formaJon
Les
nouvelles
façons
de
faire
votre
travail,
les
idées
d'amélioraJon
pour
réaliser
votre
travail
La
transmission
des
compétences
et
des
savoir-‐faire,
des
"trucs
et
astuces"
à
développer
ou
transmere
La
poliJque
de
ressources
humaines
(salaires,
primes,
promoJons,
etc.)
La
stratégie,
les
projets
de
l'entreprise
Les
résultats
économiques
de
l'entreprise
(chiffres
d'affaires,
marge,
etc.)
Les
réorganisaJons
internes
Les
performances
"techniques"
de
l'entreprise
(qualité
des
produits
et
des
prestaJons,
posiJon
sur
le
marché,
etc.)
L'organisaJon
générale
de
l'entreprise,
son
organigramme
Aucun
Et
pour
vous,
quels
sont
les
4
sujets
sur
lesquels
il
est
le
plus
important
de
pouvoir
discuter
au
sein
de
son
entreprise
/
administra5on
?
–
Réponses
données
à
l’aide
d’une
liste
4
réponses
possibles
Les salariés expriment le souhait de parler avant tout des
difficultés rencontrées au quotidien, de l’ambiance et de la charge
de travail.
-‐
À
tous,
en
%
-‐
11. 64
44
39
34
24
24
25
33
36
27
24
20
11
23
25
39
52
56
D'échanges
informels
avec
vos
collègues
D'échanges
informels
avec
votre
manager,
supérieur
hiérarchique
direct
D'entreJens
formalisés
avec
votre
manager
comme
lors
d'entreJen
annuel
d'évaluaJon
De
réunions
formalisées
du
type
réunion
hebdomadaire
d'équipe
De
réunions
avec
les
représentants
du
personnel
(délégués
du
personnel,
CHSCT,
CE…)
D'événements
d'entreprise
(exemple
:
séminaire
d'entreprise)
Oui,
suffisamment
à
vos
yeux
Oui,
mais
pas
suffisamment
à
vos
yeux
Non
Personnellement,
parlez-‐vous
de
votre
travail
à
l’occasion
…
?
Les salariés parlent avant tout de leur travail lors d’échanges
informels avec leurs collègues. Les échanges formels et informels
avec le manager existent mais sont insuffisants pour 1/3 des
salariés.
Oui
89%
48%
61%
77%
75%
44%
*(21)
*(17)
*(6)
*(8)
*(27)
*(33)
-‐
À
tous,
en
%
-‐
bases
Exprimés
*Non
concerné
/
sans
objet
dans
votre
entreprise
/
administraJon
/
Ne
se
prononce
pas
12. REGARDS SUR LA MISE EN
PLACE D’ESPACES DE
DISCUSSION ET LEURS
MODALITÉS
12
13. «
Parler
de
son
travail
»,
qu’est-‐ce
que
cela
évoque
pour
vous
?
Quelles
sont
toutes
les
images,
les
impressions
qui
vous
viennent
à
l’esprit
?
(Ques8on
ouverte,
réponses
spontanées)
Parler de son travail, c’est essayer de faire « évoluer » et
« améliorer » ses conditions de travail.
-‐
À
tous
-‐
Le
nuage
de
mots
est
automaJquement
généré
à
parJr
de
l’exhausJvité
des
réponses
spontanées
à
la
quesJon
ouverte.
La
taille
d’un
mot
dans
le
visuel
représente
sa
fréquence
d’uJlisaJon
:
le
mot
écrit
en
plus
gros
caractères
est
celui
qui
a
été
le
plus
uJlisé
par
les
sondés
dans
leurs
réponses.
L’emplacement
d’un
mot
au
sein
du
nuage
n’a
pas
de
significaJon
parJculière,
pas
plus
que
sa
couleur.
«
Souffrance,
honte,
d é c o u r a g e m e n t ,
abandon.
»
«
Travaille
et
tais
toi
!
On
n’est
pas
à
l’écoute
et
quand
on
a
besoin
de
quelque
chose
c’est
trop
cher
débrouillez-‐vous
!
On
vous
met
la
pression,
pas
le
droit
d’avoir
mal
ou
d’être
malade.
»
«
Transme^re
un
savoir
faire,
échanger
sur
les
aspects
posi8fs
et
néga8fs,
échanger
autour
des
difficultés
et
des
pistes
à
améliorer.
»
«
Parler
de
son
environnement
de
travail,
des
contraintes,
des
difficultés,
des
collègues,
de
la
charge
de
travail,
du
manque
de
temps.
»
«
Enthousiasme,
épanouissement,
dépassement
de
soi,
évolu8on,
reconnaissance,
etc.
»
«
Pénibilité,
aucune
écoute,
des
patrons
qui
ne
pensent
qu'à
l'argent
et
qui
profitent
des
aides
sans
que
les
salariés
ne
perçoivent
d'intéressement...
Ne
sert
à
rien,
tout
le
monde
a
baissé
les
bras.
»
«
Résoudre
les
difficultés
que
l’on
rencontre
ou
améliorer
le
quo8dien.
»
«
Par8r
le
ma8n
sans
avoir
la
boule
au
ventre
!!!
Passion,
évolu8on,
compé88vité,
flexibilité
et
bonne
ambiance.
»
14. 47
14
13
12
9
8
5
39
22
18
7
2
13
9
5
1
4
2
22
ST
Aspects
posiJfs
Transmission
des
savoirs
Liberté
d'expression
SenJments
posiJfs
(aimer
son
travail,
moJvaJon,
…)
Avenir
professionnel
AmélioraJon
de
la
producJvité
Cohésion
entre
les
salariés
ST
Aspects
neutres
CondiJons
de
travail
IdenJficaJon
résoluJon
des
problèmes
Ambiance
de
travail
Parler
de
son
travail
/
de
ses
objecJfs
ST
Aspects
négaJfs
SenJments
négaJfs
liés
aux
condiJons
de
travail
Difficultés
de
communicaJon
N'aime
pas
parler
de
son
travail
Rien
Autre
Ne
se
prononce
pas
«
Parler
de
son
travail
»,
qu’est-‐ce
que
cela
évoque
pour
vous
?
Quelles
sont
toutes
les
images,
les
impressions
qui
vous
viennent
à
l’esprit
?
(Ques8on
ouverte,
réponses
spontanées)
Spontanément, le fait de parler de son travail est avant tout évoqué
positivement
-‐
À
tous,
en
%
-‐
15. 35
59
4
1
1
Très
bonne
chose
Assez
bonne
chose
Assez
mauvaise
chose
Très
mauvaise
chose
Ne
se
prononce
pas
Diriez-‐vous
que
la
mise
en
place
de
ce
type
d’espaces
de
discussion
dans
les
entreprises
et
les
administra5ons
est
une
très
bonne
chose,
assez
bonne
chose,
assez
mauvaise
chose,
ou
très
mauvaise
chose
?
Les salariés approuvent favorablement la mise en place d’espaces
de discussion au travail
Sous-‐total
Mauvaise
chose
:
5%
§ 50
ans
et
plus
:
8%
§ De
101
à
250
salariés
:
9%
Sous-‐total
Bonne
chose
:
94%
-‐
À
tous,
en
%
-‐
(Mise
à
niveau
:
L’Accord
Na8onal
Interprofessionnel
sur
la
Qualité
de
Vie
au
Travail
signé
en
2013
encourage
les
entreprises
et
administra8ons
à
développer
des
espaces
de
discussion
qui
doivent
perme^re
d’instaurer
un
dialogue
direct
et
construc8f
entre
les
salariés
et
avec
leur
hiérarchie.
Ces
espaces
sont
conçus
par
les
différents
acteurs
concernés
afin
que
les
salariés
s’expriment
sur
leur
travail
et
ses
finalités,
l’organisa8on
de
leur
travail
et
leurs
condi8ons
de
travail,
dans
l’op8que
de
produire
des
proposi8ons
d’améliora8on,
des
décisions
concrètes
sur
la
façon
de
travailler.)
§ Plus
de
500
salariés
:
39%
§ Cadres
:
45%
§ Dispose
d’une
IRP
:
39%
16. Pour
quelle
raison
dites-‐vous
que
la
mise
en
place
d’espaces
de
discussion
est
une
bonne
chose
?
(Ques8on
ouverte,
réponses
spontanées)
-‐
À
ceux
qui
ont
indiqué
que
la
mise
en
place
de
tels
espaces
est
une
bonne
chose
–
soit
94%
de
l’échan8llon
Le
nuage
de
mots
est
automaJquement
généré
à
parJr
de
l’exhausJvité
des
réponses
spontanées
à
la
quesJon
ouverte.
La
taille
d’un
mot
dans
le
visuel
représente
sa
fréquence
d’uJlisaJon
:
le
mot
écrit
en
plus
gros
caractères
est
celui
qui
a
été
le
plus
uJlisé
par
les
sondés
dans
leurs
réponses.
L’emplacement
d’un
mot
au
sein
du
nuage
n’a
pas
de
significaJon
parJculière,
pas
plus
que
sa
couleur.
Des espaces de discussion pour « dialoguer », « échanger »,
« parler », « exprimer » et « améliorer »
«
Cela
permet
de
s'exprimer,
d‘échanger
des
idées,
des
points
de
vue,
de
calmer
les
tensions.
»
«
Afin
d'essayer
d'améliorer
les
condi8ons
de
travail,
et
de
connaitre
le
rôle
de
chacun,
de
comprendre
le
fonc8onnement
de
son
entreprise
et
d'appréhender
les
différents
profils
de
poste.
»
«
Le
dialogue
est
toujours
préférable
à
l'affrontement.
Pouvoir
me^re
à
plat
les
problèmes
et
en
discuter
sereinement
est
un
bon
point
pour
l'entreprise
:
des
salariés
heureux
contribuent
à
la
bonne
marche
de
l'entreprise.
Encore
faut-‐il
que
les
pe8ts
chefs
aient
bien
compris
le
but
de
ces
espaces.
»
«
L'échange
d'informa8ons
joue
un
rôle
important
dans
la
vie
d'une
entreprise.
Elle
permet
d'être
réac8f
et
prendre
en
compte
des
problèmes
en
amont.
Elle
contribue
à
la
valorisa8on
du
salarié,
la
culture
de
l'entreprise
et
le
bien-‐
être
au
travail
(quand
la
discussion
n'est
pas
seulement
instaurée
pour
la
forme,
cas
qui
annule
tous
les
éléments
posi8fs
précédents).
»
«
Briser
le
lien
hiérarchique
entre
employés
et
chefs.
Cela
renforce
la
no8on
d'équipe,
le
chef
devient
plus
un
leader
qui
avance
avec
ses
employés
plutôt
que
d'a^endre
que
le
travail
soit
fait.
»
«
Formalisa8on
de
choses
qui
se
font
déjà
mais
pas
forcément
avec
les
bons
interlocuteurs.
A^en8on
cependant
à
ce
que
cela
ne
me^e
pas
en
difficulté
des
individus.»
«
Cela
permet
de
désamorcer
certaines
situa8ons,
apporte
une
bonne
entente
dans
l'équipe,
bon
environnement
de
travail.
»
17. 45
33
17
4
1
1
38
20
8
1
1
9
7
7
1
ST
Bénéfices
pour
les
salariés
Permet
une
liberté
de
parole
Permet
une
amélioraJon
des
condiJons
de
travail
Témoigne
des
valeurs
posiJves
aux
salariés
Santé
au
travail
Permet
d'évoquer
son
avenir
professionnel
ST
RelaJonnel
/
échange
ST
Meilleure
cohésion,
échange
entre
employés
Permet
une
amélioraJon
des
relaJons
au
travail
Permet
de
rencontrer
de
nouvelles
personnes
Permet
de
comprendre
le
travail
de
chacun
Permet
un
échange
de
points
de
vue
PrévenJon
ou
résoluJon
des
conflits
Permet
un
échange
entre
différents
niveaux
de
hiérarchie
FormalisaJon
des
échanges
Pour
quelle
raison
dites-‐vous
que
la
mise
en
place
d’espaces
de
discussion
est
une
bonne
chose
?
(Ques8on
ouverte,
réponses
spontanées)
C’est avant tout la possibilité de s’exprimer librement qui prime.
La cohésion d’équipe est également soulignée
-‐
À
tous,
en
%
-‐
18. 22
16
8
6
6
3
2
1
1
3
20
ST
Bénéfices
pour
l'entreprise
Facteur
de
résoluJon
de
problèmes
liés
à
l'entreprise
Facteur
de
producJvité
ST
Autres
remarques
posiJves
C'est
uJle,
posiJf,
etc.
ST
Aspects
négaJfs
de
l'ouJl
Ne
permet
pas
de
changements
profonds
Procédure
confisquée
par
la
hiérarchie/risque
de
détournement
de
l'ouJl
Procédure
s'adressant
aux
grandes
entreprises,
inadaptée
au
secteur,
etc.
Autre
Ne
se
prononce
pas
Pour
quelle
raison
dites-‐vous
que
la
mise
en
place
d’espaces
de
discussion
est
une
bonne
chose
?
(Ques8on
ouverte,
réponses
spontanées)
-‐
À
tous,
en
%
-‐
La mise en place d’un espace de discussion est également perçue
comme une source de bénéfices pour l’entreprise
19. 74
25
1
Répond
à
un
réel
besoin
des
salariés
et
peut
contribuer
à
améliorer
leur
qualité
de
vie
au
travail
N'est
que
de
la
communicaJon
et
ne
peut
pas
réellement
contribuer
à
améliorer
la
qualité
de
vie
au
travail
Ne
se
prononce
pas
De
laquelle
des
opinions
suivantes
vous
sentez-‐vous
le
plus
proche
?
La
mise
en
place
de
tels
espaces
de
discussion
…
?
7 salariés sur 10 considèrent que ces espaces représentent un réel
besoin pouvant contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au
travail
§ Hommes
:
30%
§ 50
ans
et
plus
:
29%
§ +
de
500
salariés
:
32%
§ Femmes
:
79%
§ 18-‐29
ans
:
79%
§ Moins
de
50
salariés
:
80%
-‐
À
tous,
en
%
-‐
20. 15
8
77
Oui,
et
vous
y
avez
parJcipé
Oui,
mais
vous
n'y
avez
pas
parJcipé
Non
Votre
entreprise
/
administra5on
a-‐t-‐elle
déjà
mis
en
place
de
tels
espaces
de
discussion
?
-‐
À
tous,
en
%
-‐
La mise en place d’espaces de discussion au travail est encore
peu répandue, seuls 23% des salariés déclarent en bénéficier
aujourd’hui
§ +
de
500
salariés
:
18%
§ Présence
d’IRP
:
38%
§ -‐
de
50
salariés
:
84%
§ Absence
d’IRP
:
87%
§ 50
ans
et
plus
:
11%
§ Nord
–
Ouest
:
11%
§ De
251
à
500
salariés
:
13%
§ +
de
500
salariés
:
11%
Oui
:
23%
65%
des
salariés
qui
disposent
d’un
espace
de
discussion
au
travail
y
ont
déjà
parGcipé.
21. 30
51
14
5
Tout
à
fait
uJles
Plutôt
uJles
Plutôt
inuJles
Tout
à
fait
inuJles
Diriez-‐vous
que,
pour
vous,
les
échanges
au
sein
de
cet
ou
ces
espaces
de
discussion
ont
été
…
?
Parmi les salariés qui ont déjà participé à ces espaces de
discussion, plus de 8 sur 10 les ont jugés utiles, 3 sur 10 même
très utiles
Sous-‐total
InuGles:
19%
Sous-‐total
UGles:
81%
-‐
A
ceux
qui
indiquent
avoir
déjà
par8cipé
à
des
espaces
de
discussion,
soit
15%
de
l’échan8llon
22. 47
45
39
35
36
35
35
27
33
46
47
47
51
48
48
48
52
43
5
6
12
11
13
13
14
16
17
1
2
2
3
2
3
3
4
6
1
-‐
-‐
-‐
1
1
-‐
1
1
D'idenJfier
les
problèmes
communs
rencontrés
au
quoJdien
dans
son
travail
D'apporter
des
proposiJons
d'amélioraJon
de
l'organisaJon
du
travail
De
mieux
réparJr
la
charge
de
travail
D'autoriser
les
points
de
vue
différents
sur
le
travail,
les
manières
de
le
faire
D'exprimer
son
ressenJ
sur
le
vécu
au
travail
D'exprimer
des
revendicaJons
concernant
ses
condiJons
de
travail
De
partager
ses
expériences
au
travail
De
savoir
comment
vos
collègues
vivent
leur
travail
De
régler
les
problèmes
inter-‐personnels,
les
conflits
entre
personnes
Très
important
Plutôt
important
Plutôt
secondaire
Tout
à
fait
secondaire
Ne
se
prononce
pas
Es5mez-‐vous
très
important,
plutôt
important,
plutôt
secondaire
ou
très
secondaire
qu’un
tel
espace
de
discussion
permeUe
…
?
La plupart des sujets proposés semblent avoir leur place dans ces
espaces dans l’optique principalement d’identifier les problèmes
communs et de les résoudre
-‐
À
tous,
en
%
-‐
Important
93%
79%
83%
83%
Secondaire
6%
23%
16%
14%
86%
86%
84%
76%
14%
15%
17%
20%
92%
8%
23. 56
43
1
De
parler
de
l'amélioraJon
du
travail
sur
les
moyens
et
long
termes
De
régler
des
problèmes
précis
et
ponctuels,
les
"soucis
du
quoJdien"
Ne
se
prononce
pas
Es5mez-‐vous
que
ces
espaces
de
discussion
doivent
permeUre
avant
tout
…
?
Une courte majorité de salariés estime que les espaces de
discussion doivent permettre avant tout l’amélioration du travail
sur les moyen et long termes
§ De
101
à
250
salariés
:
64%
§ +
de
500
salariés
:
61%
§ Présence
d’IRP
:
60%
§ 40-‐49
ans
:
48%
§ Contrat
hors
CDI
:
51%
§ -‐
de
50
salariés
:
51%
§ Absence
d’IRP
:
53%
-‐
À
tous,
en
%
-‐
24. 57
46
42
36
26
34
36
44
43
46
52
43
5
7
11
13
16
17
1
2
3
4
5
5
1
1
1
1
1
1
Que
cela
débouche
sur
du
concret,
des
acJons,
des
décisions
pour
améliorer
les
condiJons
de
travail
Que
l'espace
de
discussion
soit
ouvert
à
tous
Que
les
sujets
de
discussion
soient
ouverts,
que
l'on
puisse
parler
de
tout
Que
la
parJcipaJon
se
fasse
sur
la
base
du
volontariat
Que
l'existence
de
tels
espaces
de
discussion
et
leur
uJlité
soient
évaluées
a
posteriori
Que
le
compte-‐rendu
de
l'espace
de
discussion
et
les
décisions
prises
soient
communiqués
à
l'ensemble
de
l'entreprise
Très
important
Plutôt
important
Plutôt
secondaire
Tout
à
fait
secondaire
Ne
se
prononce
pas
Pour
que
vous
par5cipiez
à
un
tel
espace
de
discussion,
est-‐il
très
important,
plutôt
important,
plutôt
secondaire
ou
tout
à
fait
secondaire
…
?
Les salariés attendent avant tout de ces espaces qu’ils
débouchent sur des actions concrètes, qu’ils soient accessibles à
tous et qu’ils permettent d’aborder tous les sujets
-‐
À
tous,
en
%
-‐
Important
93%
82%
85%
Secondaire
6%
22%
14%
9%
90%
77%
17%
78%
21%
1/2
25. 20
21
28
23
18
24
53
43
34
38
43
34
22
28
27
26
30
32
4
7
10
12
8
9
1
1
1
1
1
1
De
pouvoir
contribuer
à
la
mise
en
place
de
cet
espace
de
discussion,
à
la
réflexion
sur
la
forme
adaptée
Que
cela
regroupe
des
gens
qui
font
le
même
travail
Que
les
échanges
soient
animés
par
une
personne
neutre,
extérieure
à
l'entreprise
Que
les
représentants
du
personnel
soient
présents
Que
les
sujets
de
l'espace
de
discussion
soient
"bordés",
définis
à
l'avance
par
un
ordre
du
jour
Que
la
prise
de
parole
soit
confidenJelle
Très
important
Plutôt
important
Plutôt
secondaire
Tout
à
fait
secondaire
Ne
se
prononce
pas
Pour
que
vous
par5cipiez
à
un
tel
espace
de
discussion,
est-‐il
très
important,
plutôt
important,
plutôt
secondaire
ou
tout
à
fait
secondaire
…
?
La neutralité de l’animateur est un prérequis pour près de 2
salariés sur 3, tout comme la présence des représentants du
personnel
-‐
À
tous,
en
%
-‐
Important
73%
61%
Secondaire
26%
41%
64%
62%
58%
35%
37%
38%
61%
38%
2/2
26. 32
51
13
4
Oui,
certainement
Oui,
probablement
Non,
probablement
pas
Non,
certainement
pas
Personnellement,
si
demain
des
espaces
de
discussion
étaient
mis
en
place
dans
votre
entreprise
/
administra5on,
seriez-‐vous
volontaire
pour
y
par5ciper
?
Les salariés se montrent favorables à l’idée de pouvoir participer à
ces espaces de discussion
Sous-‐total
Non
:
17%
§ Hommes
:
19%
Sous-‐total
Oui
:
83%
§ Femmes
:
86%
§ 40-‐49
ans
:
88%
§ Nord-‐Est
:
87%
§ -‐
de
50
salariés
:
87%
-‐
À
tous,
en
%
-‐
27. 18
51
24
6
1
Oui,
certainement
Oui,
probablement
Non,
probablement
pas
Non,
certainement
pas
Ne
se
prononce
pas
Pensez-‐vous
que
si
des
espaces
de
discussion
étaient
mis
en
place
dans
votre
entreprise
/
administra5on,
cela
améliorerait
votre
qualité
de
vie
au
travail
?
7 répondants sur 10 pensent que ces espaces pourraient améliorer
leur qualité de vie au travail
Sous-‐total
Non
:
30%
§ Cadres
:
34%
§ 251
à
500
salariés
:
38%
Sous-‐total
Oui
:
69%
§ Sud-‐Est
:
73%
§ Construc8on
:
75%
§ -‐
de
50
salariés
:
73%
-‐
À
tous,
en
%
-‐
28. 32
32
31
27
26
26
53
52
52
56
55
54
11
12
13
12
14
15
3
3
3
4
4
5
1
1
1
1
1
Améliorer
l'organisaJon
du
travail
Améliorer
l'ambiance
générale
de
travail,
le
climat
social
de
l'entreprise
Accroitre
l'implicaJon
des
salariés,
la
parJcipaJon
des
salariés
à
la
vie
de
l'entreprise
Permere
aux
managers
de
mieux
anJciper,
connaître
et
résoudre
les
problèmes
Améliorer
les
relaJons
entre
les
salariés
et
les
managers
de
proximité
Permere
aux
représentants
du
personnel
de
disposer
d'une
meilleure
connaissance
du
quoJdien
des
salariés
Oui,
certainement
Oui,
probablement
Non,
probablement
pas
Non,
certainement
pas
Ne
se
prononce
pas
Selon
vous,
la
mise
en
place
de
tels
espaces
de
discussion
peut-‐elle
avoir
pour
conséquence
de
…
?
Les salariés estiment que ces espaces peuvent permettre
d’améliorer l’organisation du travail mais aussi d’accroître
l’implication des salariés et leur efficacité
-‐
À
tous,
en
%
-‐
Oui
85%
83%
83%
Non
14%
84%
16%
16%
18%
81%
20%
80%
15%
1/2
29. 27
26
22
26
25
21
18
52
53
56
50
51
50
49
16
17
18
17
20
24
27
4
3
4
6
4
4
5
1
1
1
1
1
Permere
un
plus
grand
épanouissement
professionnel
des
salariés
Rendre
plus
efficaces
les
salariés
Améliorer
l'image
des
employeurs
qui
les
meent
en
œuvre
Permere
une
meilleure
reconnaissance
des
salariés
Améliorer
la
performance,
la
rentabilité
de
l'entreprise
Créer
de
l'innovaJon
au
sein
de
l'entreprise
Rendre
plus
autonomes
les
salariés
Oui,
certainement
Oui,
probablement
Non,
probablement
pas
Non,
certainement
pas
Ne
se
prononce
pas
3/4 des salariés estiment également que cela présenterait un
bénéfice pour la performance de l’entreprise et de son image
-‐
À
tous,
en
%
-‐
Oui
79%
76%
78%
Non
20%
32%
76%
67%
22%
24%
28%
71%
23%
2/2
Selon
vous,
la
mise
en
place
de
tels
espaces
de
discussion
peut-‐elle
avoir
pour
conséquence
de
…
?
79%
20%
30. 8
5
6
6
5
31
27
25
24
25
48
51
53
49
56
12
16
15
20
14
1
1
1
1
Accroitre
le
contrôle
sur
les
salariés
Créer
des
conflits,
dégrader
l'ambiance
générale
de
travail,
le
climat
social
de
l'entreprise
Complexifier
l'organisaJon
du
travail
RalenJr
l'acJvité,
faire
perdre
du
temps
Dégrader
les
relaJons
entre
les
salariés
et
les
managers
de
proximité
Oui,
certainement
Oui,
probablement
Non,
probablement
pas
Non,
certainement
pas
Ne
se
prononce
pas
Selon
vous,
la
mise
en
place
de
tels
espaces
de
discussion
peut-‐il
avoir
pour
conséquence
de
…
?
Parmi les critiques associées à la création de ce type d’espace,
c’est le risque de contrôle des salariés qui est le plus redouté
(pour 4 salariés sur 10)
-‐
À
tous,
en
%
-‐
Oui
39%
30%
Non
60%
32%
30%
70%
31%
68%
69%
67%
31. Au
final,
quel
serait
selon
vous
l’espace
de
discussion
idéal
au
sein
de
votre
entreprise
/
administra5on
?
Vous
pouvez
noter
ici
tout
ce
qui
vous
vient
à
l’esprit
:
Quels
sont
ses
enjeux
?
A
quel
moment,
où
et
comment
il
se
déroule
?
Avec
qui
?
Dans
quelles
condi5ons
?
(Ques8on
ouverte,
réponses
spontanées)
-‐
À
tous
-‐
Le
nuage
de
mots
est
automaJquement
généré
à
parJr
de
l’exhausJvité
des
réponses
spontanées
à
la
quesJon
ouverte.
La
taille
d’un
mot
dans
le
visuel
représente
sa
fréquence
d’uJlisaJon
:
le
mot
écrit
en
plus
gros
caractères
est
celui
qui
a
été
le
plus
uJlisé
par
les
sondés
dans
leurs
réponses.
L’emplacement
d’un
mot
au
sein
du
nuage
n’a
pas
de
significaJon
parJculière,
pas
plus
que
sa
couleur.
«
Un
espace
internet
uniquement
accessible
par
les
employés
où
l'on
peut
parler
anonymement
des
problèmes
et
faire
des
proposi8ons
u8les
à
l'entreprise,
s'u8lisant
chez
soi
sans
être
stressé
et
sans
empiéter
sur
les
heures
de
travail.
»
«
Déjeuner,
maximum
10
personnes
de
services
différents,
animateur
extérieur
a
l’entreprise,
ordre
du
jour
ou
1
à
2
thèmes
à
aborder.
»
«Perme^re
d'aborder
tous
les
sujets
rela8fs
au
travail
du
quo8dien
afin
de
pérenniser
sur
le
long
terme
sans
que
cela
n’ait
d’effets
néga8fs
sur
le
personnel,
cela
doit
se
faire
avec
la
hiérarchie,
dans
une
salle
de
réunion
ou
tout
le
monde
peut
par8ciper.
»
«
Un
espace
en
ligne
perme^ant
de
soume^re
des
points
et
de
consulter
les
éléments
soumis
par
d'autres
personnes.
Puis
des
réunions
régulières
pour
échanger
sur
certains
des
points
remontés.
Un
échange
direct
entre
les
collaborateurs
et
leur
manager,
les
RH
et/ou
la
direc8on
sans
les
représentants
du
personnel.
»
«Devrait
être
organisé
par
une
personne
externe
à
l'entreprise
ayant
fait
de
la
psychologie.
Une
fois
par
trimestre
ou
à
la
demande
de
plusieurs
personnes.
Le
but
est
que
les
salariés
se
sentent
reconnus,
pris
en
considéra8on.
»
«
Une
courte
réunion
entre
midi
et
deux
dans
une
salle
agréable,
en
pe8ts
groupes,
avec
un
interlocuteur
extérieur,
des
managers
et
employés,
sur
une
base
volontaire,
un
agenda
clair
que
tout
le
monde
a
accepté
à
l'avance,
un
respect
de
l'horaire
et
du
temps
de
parole
de
chacun,
un
compte-‐rendu
distribué
après,
des
ac8ons
claires,
suivies
dans
le
temps,
pour
un
résultat
concret.
»
«
Des
réunions
mensuelles
non
obligatoires
où
l'on
parlerait
d'astuces
pour
améliorer
notre
travail,
avec
toute
l'entreprise
ou
seulement
les
personnes
qui
font
le
même
travail
à
voir.
»
L’espace de discussion idéal : la forme, la teneur de la discussion
et les protagonistes sont tout aussi importants. La périodicité des
réunions apparaît moins prioritaire
33. Profil signalétique des répondants
TOTAL
SEXE
Un
homme
50%
Une
femme
50%
AGE
18-‐29
ans
20%
30-‐39
ans
25%
40-‐49
ans
28%
50
ans
et
plus
27%
REGION
Région
Parisienne
24%
ST
Province
76%
Nord-‐Est
21%
Nord-‐Ouest
22%
Sud-‐Est
23%
Sud-‐Ouest
10%
TOTAL
CATEGORIE SOCIOPROFESSIONNELLE
Cadres
18%
Professions
intermédiaires
28%
Employés
31%
Ouvriers
23%
SECTEUR D'ACTIVITE
Privé
77%
Public
23%
CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat
CDI
87%
Contrat
CDD
9%
Contrat
Intérim
2%
Contrat
d’apprenJssage
2%
SECTEUR D'ACTIVITE
Agriculture
1%
Industrie
14%
ConstrucJon
6%
TerJaire
79%
35. 6
7
54
32
1
Oui,
et
vous
l'uJlisez
Oui,
mais
vous
ne
l'uJlisez
pas
Non,
et
s'il
en
existait
un,
vous
l'uJliseriez
Non,
et
s'il
en
existait
un,
vous
ne
l'uJliseriez
pas
Ne
se
prononce
pas
Existe-‐il
un
espace
de
discussion
virtuel
dans
votre
entreprise
/
administra5on,
c’est-‐à-‐dire
une
plateforme
numérique
où
vous
pouvez
discuter
de
votre
travail,
noter
les
problèmes
que
vous
rencontrez,
soumeUre
des
idées
…
?
Un peu plus d’1 salarié sur 10 dispose d’un espace de discussion
virtuel au travail et près de la moitié l’a déjà utilisé.
Sous-‐total
Non
:
86%
§ -‐
de
50
salariés
:
91%
Sous-‐total
Oui
:
13%
§ Plus
de
500
salariés
:
17%
§ 18-‐29
ans
:
17%
-‐
À
tous,
en
%
-‐
46%
des
salariés
qui
disposent
d’un
espace
de
discussion
virtuel
au
travail
ont
déjà
uGlisé
cet
ouGl
36. Existe-‐il
un
espace
de
discussion
virtuel
dans
votre
entreprise
/
administra5on,
c’est-‐à-‐dire
une
plateforme
numérique
où
vous
pouvez
discuter
de
votre
travail,
noter
les
problèmes
que
vous
rencontrez,
soumeUre
des
idées
…
?
Qu’ils possèdent ou non cet outil, 4 salariés sur 10 ne le jugent
pas utile au travail.
-‐
À
tous,
en
%
-‐
Sous-‐total
N’uGlise
pas
/
N’uGliserait
pas
:
40%
§ Professions
intermédiaires
:
46%
§ Plus
de
500
salariés
:
45%
Sous-‐total
UGlise
/
UGliserait
:
60%
§ 40-‐49
ans
:
64%
§ Employés
:
66%
§ -‐
de
50
salariés
:
66%
37. 26
11
7
5
5
2
2
1
24
11
11
8
[VALEUR]
1
1
24
9
6
5
3
3
2
ST
Protagonistes
Supérieurs
hiérarchiques
Ouvert
à
tous
Personnes
du
service
Permet
extérieure
à
l'entreprise
Personnes
de
plusieurs
services
RP
EntreJen
individuel
avec
la
hiérarchie
ST
Teneur
de
la
discussion
Évoquer
les
problèmes
de
services,
de
la
société
CondiJon
de
travail,
organisaJon
Liberté
de
parole
Proposer
des
idées
pour
l'entreprise
ÉvoluJon
personnelle
ProducJvité
ST
Forme
de
l'espace
de
discussion
Dans
un
lieu
neutre
Lors
d'un
repas,
autour
de
la
machine
à
café
Sur
un
site
web
Groupe
de
travail
Anonymat
Une
boite
à
idées
Au
final,
quel
serait
selon
vous
l’espace
de
discussion
idéal
au
sein
de
votre
entreprise
/
administra5on
?
Vous
pouvez
noter
ici
tout
ce
qui
vous
vient
à
l’esprit
:
Quels
sont
ses
enjeux
?
A
quel
moment,
où
et
comment
il
se
déroule
?
Avec
qui
?
Dans
quelles
condi5ons
?
(Ques8on
ouverte,
réponses
spontanées)
Évocations de l’espace de discussion idéal : la forme, la teneur de
la discussion et les protagonistes sont tout aussi importants.
-‐
À
tous,
en
%
-‐
38. 16
7
3
3
2
1
1
1
3
2
2
2
[VALEUR]
42
ST
Temporalité
Chaque
mois
Chaque
semaine
Quand
c'est
nécessaire
Chaque
trimestre
Une
fois
par
an
En
milieu
de
journée
À
n'importe
quel
moment
de
la
journée
ST
MoJfs
d'opposiJons
aux
espaces
de
discussion
Un
tel
espace
n'est
pas
possible
Ne
sert
à
rien
Rien
Autre
Ne
se
prononce
pas
Au
final,
quel
serait
selon
vous
l’espace
de
discussion
idéal
au
sein
de
votre
entreprise
/
administra5on
?
Vous
pouvez
noter
ici
tout
ce
qui
vous
vient
à
l’esprit
:
Quels
sont
ses
enjeux
?
A
quel
moment,
où
et
comment
il
se
déroule
?
Avec
qui
?
Dans
quelles
condi5ons
?
(Ques8on
ouverte,
réponses
spontanées)
-‐
À
tous,
en
%
-‐
Évocations de l’espace de discussion idéal : la périodicité des
réunions apparaît moins prioritaire.