Même si les licenciements peuvent malheureusement s’avérer incontournables dans un certain nombre de situations, ils ont des effets délétères à plus d’un égard. Comment limiter ces effets nuisibles tant aux individus qu’à l’entreprise ou encore, à la collectivité ? Dès l'embauche, la communication, au moment du licenciement

1. P. Namotte & M.N van Hoorebeke L’Echo 04/04/2013 1/2
Une saine gestion des licenciements ?
Même si les licenciements peuvent malheureusement s’avérer incontournables dans un certain
nombre de situations, ils ont des effets délétères à plus d’un égard. Comment limiter ces effets
nuisibles tant aux individus qu’à l’entreprise ou encore, à la collectivité ?
Dès l’embauche …
Bien organiser le recrutement et trouver le candidat adéquat, la bonne personne à la bonne
place, permet déjà d’établir une collaboration qui offre des perspectives positives tant pour
l’entreprise que pour le nouveau collaborateur.
Passé ce cap, les premiers jours et mois sont cruciaux pour établir une relation de confiance.
La façon dont le nouveau travailleur est accueilli et informé auront un impact sur son
intégration. En outre, un processus d’évaluation lié à des entretiens d’évolution périodiques
présente l’avantage pour toutes les parties de mesurer et mettre en question l’adéquation
entre les objectifs de l’entreprise, les compétences du collaborateur et ses aspirations.
Si nécessaire, ce dernier doit aussi avoir une chance de rectifier la situation dans un délai
convenu ainsi que la possibilité de demander de l’aide, et ce, après en avoir été informé et
averti de façon claire par son management. Dans de nombreux cas, il y a moyen de trouver
des solutions en interne en offrant des alternatives, une autre fonction, ou, pourquoi pas, en
réaménageant le poste. Tout le monde y gagne.
Enfin, « gérer c’est prévoir » (H. Fayol) et « ne pas prévoir, c’est gémir » (L. De Vinci). La
gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois, des compétences, est une des clés de la
performance organisationnelle.
La communication au jour le jour …
Le contenu de la communication en entreprise vise à donner un sens à la contribution de
chacun et permet la compréhension de la situation, de son contexte, de son environnement
ainsi que des perspectives positives ou négatives. En interne, à travers toute l’organisation,
tant à l’égard de la hiérarchie que du personnel et de ses représentants, la communication
sera verticale et transversale, bidirectionnelle, fluide, complète, fiable, congruente,
permanente et pédagogique.
A noter que si les représentants du personnel ont un droit permanent de communication et
d’information à l’égard de celui-ci - droit qui dans certains secteurs peut être conditionné à une
concertation préalable avec la direction de l’entreprise sur ses modalités d’exercice -, cette
démarche ne se substitue pas à la communication organisée par la hiérarchie de l’entreprise.
Et, au moment du licenciement …
Lorsque le licenciement ne peut être évité, l’objectif est de le mettre en oeuvre dans le respect
des intérêts de l’entreprise, du (ou des) collaborateur touché ainsi que des valeurs de celui qui
annonce et gère le processus.
La façon dont le licenciement est annoncé aura un impact sur le processus de deuil que vivra la
personne et donc, sur ses capacités à rebondir par la suite.

2. P. Namotte & M.N van Hoorebeke L’Echo 04/04/2013 2/2
Les clefs d’une telle annonce :
• la préparation de l’entretien de licenciement et, au besoin, la formation des managers à
ce type de démarche ;
• la conduite de l’entretien de licenciement par le manager direct, éventuellement
accompagné d’un responsable des ressources humaines ;
• la communication d’un message structuré, explicite où le motif de départ est clairement
exprimé et dans lequel le caractère définitif de la décision est sans équivoque ;
• l’écoute du collaborateur et de ses émotions ;
• l’information des personnes qui restent dans l’organisation.
Les mesures d’accompagnement …
Le droit du travail fixe les conditions minimales des mesures de sortie qui peuvent être
améliorées en tenant compte du contexte individuel et/ou collectif, des circonstances du
licenciement : allongement de la durée du préavis, indemnité complémentaire de sortie, prise
en charge d’une formation / d’un recyclage, recherche d’un nouveau job dans les réseaux de
l’entreprise, outplacement, etc.
Si, en la matière, l’imagination n’a pas de limite, il est certainement utile de s’informer sur ce
qui se pratique ailleurs, références que ne manqueront d’ailleurs pas de soulever les
représentants du personnel s’ils sont impliqués dans la négociation individuelle ou collective.
L’employeur bien avisé ne perdra pas de vue que les mesures adoptées doivent être justes et
équitables et leurs impacts à court, moyen et long terme notamment en termes de coûts,
d’image et d’exemplarité.
Et l’outplacement ? Ce processus, en apportant un encadrement professionnel tout au long du
trajet de recherche d’emploi, a démontré son efficacité car il réduit la durée de recherche d’un
nouveau job. Il permet par ailleurs à l’employeur de sauvegarder l’image de l’entreprise tant
vis-à-vis des partants que des collaborateurs qui restent.
Une conclusion ?
Pour en limiter les effets néfastes, l’objectif, le mot d’ordre d’un processus de licenciement
doivent être : respect et compréhension du ou des collaborateurs sortants, traiter les
personnes comme des êtres humains et non comme une ex-ressource.
Une question ? Posez-la à namotte-patrick@skynet.be
Plus d’infos sur les auteurs :
Marie-Noelle van Hoorebeke, Consultante Galilei http://tinyurl.com/cxfp8le
Patrick Namotte, Consultant indépendant http://tinyurl.com/c6j37o6