Comment faire adhérer
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Pour quelles raisons pose t-il problème
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Senior , né
entre 1945 et
1964
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social était
limpide
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globalement assurée
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L’entreprise voit donc coexister trois groupes, à la culture
aux attentes différentes, voire antagonistes
COMMENT ?
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XXI siècle
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1ère Urgence: Gérer les contraintes spécifiques des Séniors
Puis établir un diagnostic des projections pour analyser :
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1- la réalité perçue :
2- la réalité vécue :
3- la réalité voul...
OUTILS ?
• Création de communautés de travail
• Construction commune de sens
• Déployer les notions de management intégrat...
EXEMPLES d’ACTIONS INTER-GENERATIONNELLES :
1.Cartographier les savoirs critiques
2.Partager l’information en donnant du s...
Managers
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Valoriser les
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Suivi des
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TEMOIGNAGE DE MARIE WALLE
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"Devenir un centre d'excellence industrielle
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Cette vision repose sur trois enjeux majeurs du s...
3 - ORGANISER 1 - PILOTER
4 - DÉVELOPPER 2 - ANIMER
Thèmes managériaux
Université du Management
Accompagner le management
Communauté du management
Faciliter les échanges
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Coordinateur
Correspondant Produit
Correspondant HSE
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Développer l’employabilité
• Formation des techniciens de Maintenance et des Laboratoires
• Rapprochement ADV France et ex...
Reconnaître les succès
Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
Embauche & le maintien dans l’emploi des seniors
Assurer la transmi...
TEMOIGNAGE DE GUILLAUME SOLIGNAC
DRH à EFS
1- les facteurs de réussite d’une démarche
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2- le rôle prédominant du manager
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1- les facteurs de réussite d’une démarche
de coopération intergénérationnelle
• Implication de la direction et du managem...
• Ne pas oublier les fondamentaux de la relation
• Casser l’individualisme: jouer collectif
• Transmettre les objectifs en...
La génération de la communication top-down est bousculée par la
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Les leviers:
- Informer sur les attentes de la génération Y pour éviter les
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Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? 

  1. 1. Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ?
  2. 2. Pourquoi l’intergénérationnel est-il un sujet d’actualité? Pour quelles raisons pose t-il problème aujourd’hui plus qu’hier?
  3. 3. Senior , né entre 1945 et 1964 Le contrat social était limpide Le contrat social a changé une première fois, une deuxième fois….. Le contrat social n’existe plus Génération X Entre 1965 et 1980 Génération Y Après 1980
  4. 4. 1. Physiologiques Besoin universel Besoin universel Besoin universel 2. Sécurité Sa sécurité est globalement assurée Crainte du chômage Très fort besoin de sécurité : charges Crainte du chômage Se croit invincible et employable 3. D’appartenance Très fort sentiment d’appartenance à l’entreprise Peu de sentiment d’appartenance : il n’a pas confiance dans l’entreprise Besoin d’appartenance très fort à un réseau, à son groupe, pas à l’entreprise 4. D’estime de soi N’a plus rien à prouver en terme de compétences : veut simplement qu’on le reconnaisse Veut monter en compétences et des défis à relever Se pense très compétent grâce à ses études 5. De se réaliser Réalisation de soi : sa carrière est derrière lui Il a besoin de se réaliser saisir les opportunités Besoin de se réaliser saisir les opportunités par tous les moyens Besoins Senior , né entre 1945 et 1964 Génération X Entre 1965 et 1980 Génération Y Après 1980
  5. 5. L’entreprise voit donc coexister trois groupes, à la culture aux attentes différentes, voire antagonistes
  6. 6. COMMENT ? Alors comment aborder le management des entreprises du XXI siècle avec 3 générations composés de séniors « lassés », de quadras « démotivés » et de jeunes « non impliqués »? Un pont intergénérationnel Une coexistence harmonieuse passera par la construction d’un pont intergénérationnel et non par le traitement des problèmes des S, X et Y pris isolément au risque d’une culture triade!
  7. 7. 1ère Urgence: Gérer les contraintes spécifiques des Séniors Puis établir un diagnostic des projections pour analyser : 1- la réalité perçue : 2- la réalité vécue : 3- la réalité voulue :
  8. 8. Puis établir un diagnostic des projections pour analyser : 1- la réalité perçue : 2- la réalité vécue : 3- la réalité voulue :
  9. 9. OUTILS ? • Création de communautés de travail • Construction commune de sens • Déployer les notions de management intégratif pour redonner envie et engagement • Apprendre à modifier le rapport hiérarchique • Logique de Leadership plus que de Management? • Inspirer plutôt que diriger • Changer les logiques de partage et de rétribution • Afficher et vivre la démarche intergénérationnelle • Créer un nouveau contrat social dans un rapport de confiance réinventé • Développer des logiques de Bien-Être au travail
  10. 10. EXEMPLES d’ACTIONS INTER-GENERATIONNELLES : 1.Cartographier les savoirs critiques 2.Partager l’information en donnant du sens et dans la transparence : journal interne, intranet, réunions, entretiens 3.Répondre à la demande de reconnaissance : marketing RH, communication interne pour valoriser les succès et les acteurs 4.Accompagner le développement des compétences en impliquant les managers 5.Renforcer les modes de travail collaboratifs : échanges de pratiques entre pairs, binômes jeunes/seniors, référents, parcours d’intégration 6.Privilégier l’appropriation des savoirs in situ, in vivo, plutôt que l’information descendante 7.Capitaliser sur la notion de contribution 8.Favoriser les retours d’expériences 9. Privilégier la convivialité et la Coopération Intergénérationnelle
  11. 11. Managers soutenus Echanges entre pairs Valoriser les succès Suivi des indicateurs de performance RH RH et Direction CONDITIONS DE REUSSITE
  12. 12. TEMOIGNAGE DE MARIE WALLE CRH aux Laboratoires SERVIER
  13. 13. "Devenir un centre d'excellence industrielle bâti sur un projet humain » Cette vision repose sur trois enjeux majeurs du site : SECURITE QUALITE PERFORMANCE Notre vision industrielle
  14. 14. 3 - ORGANISER 1 - PILOTER 4 - DÉVELOPPER 2 - ANIMER Thèmes managériaux Université du Management Accompagner le management
  15. 15. Communauté du management Faciliter les échanges
  16. 16. 1 Correspondant Qualité Coordinateur Correspondant Produit Correspondant HSE Correspondant Formation L’opérateur ERE Le technicien ERE Rôles & missions Responsabiliser les équipes
  17. 17. Développer l’employabilité • Formation des techniciens de Maintenance et des Laboratoires • Rapprochement ADV France et export • Polyvalence/polycompétence Valoriser notre modèle social Laboratoire social • Université du Management • SAFRAN
  18. 18. Reconnaître les succès
  19. 19. Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi Embauche & le maintien dans l’emploi des seniors Assurer la transmission des savoirs & compétences Déployer le contrat de génération
  20. 20. TEMOIGNAGE DE GUILLAUME SOLIGNAC DRH à EFS
  21. 21. 1- les facteurs de réussite d’une démarche de coopération intergénérationnelle 2- le rôle prédominant du manager et les leviers à sa disposition. ATELIERS
  22. 22. 1- les facteurs de réussite d’une démarche de coopération intergénérationnelle • Implication de la direction et du management • Tenir compte de l’histoire du site: donner du sens • Valorisation (considération) humaine (Cdt financière) • Comprendre les points de vues: temps d’échanges • Prendre le temps d’intégrer les collaborateurs • Donner du sens à la performance • Faire adhérer les collaborateurs aux projets d’entreprise • Développer des rituels: professionnel, Convivialité • Développer le sentiment d’appartenance
  23. 23. • Ne pas oublier les fondamentaux de la relation • Casser l’individualisme: jouer collectif • Transmettre les objectifs en transparence/ résultats de l’entreprise • Favoriser les échanges/retour d’expérience • Faire travailler ensemble sur les projets • Ne pas stigmatiser/mixer les 3 populations • Donner visibilité perspective de « carrière » • Contrat social: Que puis-je apporter à l’entreprise? • Que peut m’apporter l’entreprise
  24. 24. La génération de la communication top-down est bousculée par la génération Y. Mais le choc des générations a toujours existé. Simplement, le rapport au travail évolue et la valeur travail est bousculée. Le manager de proximité à un rôle: - d’intégration du nouvel embauché pour lui faire comprendre la culture d’entreprise, - d’être sur le terrain pour accélérer la communication, - de s’adapter aux personnes de son équipe: il n’y a pas un management mais plusieurs managements. - de donner du sens, de décliner un but commun et le partager avec la génération Y. L’entreprise ne s’adapte pas sur le QUOI (son but) mais sur le COMMENT: com instantanée, explications…
  25. 25. Les leviers: - Informer sur les attentes de la génération Y pour éviter les incompréhensions - Avoir une approche inclusive dans des groupes de travail en mixant les populations. - Utiliser le mentoring: outil d’intégration et de développement des compétences - Le manager doit se connaître pour mieux s’adapter.

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