Retours d'expérience sur l'utilisation de Motiva Engagement System A Viaccess Orca par Chantal Legendre, DRH, Viaccess-Orca (Groupe Orange) Janvier 2014

1. Pratique RH
Motiver autrement
L’avenir est dans l’Homme #4 — Janvier 2014
12
—
Pouvez-vous nous présenter
Viaccess-Orca ?
Alors que le marché de la consommation
de contenu est confronté à plusieurs défis
technologiques et commerciaux, Viaccess
et Orca Interactive ont fusionné en juin 2012.
La nouvelle marque unifiée Viaccess-Orca
offre une vaste gamme de solutions pour
les fournisseurs de services de contenu.
Avec cette fusion, les clients vont pouvoir
bénéficier de solutions clé en mains adres-
sant l’ensemble des besoins (Protection de
contenus premium à Monétisation d’Au-
dience).
Viaccess-Orca appartient au Groupe Orange.
Elle a son siège à Paris et est implantée en
Israël, aux États-Unis, au Brésil, à Hong Kong
et en Inde.
Dans le contexte actuel, il était important de
réaliser un bilan “post-fusion”. Une fusion
entraîne souvent une multitude de questions
chez les salariés.
Pour les remobiliser, apaiser les esprits puis
impliquer les équipes dans la construction
d’un projet commun, je me devais de faire
un point complet sur l’impact de cette fu-
sion, sur l’état motivationnel et l’engage-
ment des collaborateurs, leur perception
de l’entreprise, la qualité du leadership,
l’adéquation de nos nouvelles valeurs à
celle des collaborateurs.
Pour ce faire, nous avons choisi d’utiliser
la solution Motiva Engagement Système,
proposée par les ECPA.
Motiver chacun pour
favoriser l’engagement
de tous
Chantal Legendre,
DRH, Viaccess-Orca
(Groupe Orange)
Trois modules
SOLUTION ECPA : Motiva Engagement Système
pour connaître
et comprendre l’état
de l’engagement
QUESTIONNAIRE DE 20MNS
ONLINE ENVOYE AUX EMPLOYES
DIAGNOSTIC GENERAL
INDICATEURS BI
DEDIE AUX DIRIGEANTS
DIAGNOSTIC EQUIPE
DEDIE AUX MANAGERS
DIAGNOSTIC INDIVIDUEL
DEDIE A CHAQUE
COLLABORATEUR
• Son niveau motivationnel, celui de son équipe et de son entreprise
• Ses besoins motivationnels clés
• Ses besoins motivationnels clés les moins satisfaits
• Où va son engagement envers l’entreprise
• Niveau motivationnel de son équipe et de l’entreprise
• Besoins motivationnels clés de son équipe
• Besoins motivationnels clés les plus
et les moins satisfaits dans son équipe
• Où va l’engagement de son équipe
• Niveau motivationnel de l‘entreprise
• Besoins motivationnels clés communs
• Besoins motivationnels clés les plus et les moins satisfaits
• Prévision d’évolution de l’engagement dans l’entreprise
• Etat du stress et de burnout dans l’entreprise
• Perception générale du leadership dans l’entreprise
• Les dimensions leadership les plus et moins fortes
• Perception de l’entreprise par les collaborateurs
• Les dimensions de l’entreprise les mieux et moins bien évaluées
• Les valeurs organisationnelles préférées par les collaborateurs
• Synthèse des indicateurs les plus marquants
Un panel de solutions pour renforcer la motivation
DÉDIÉ À CHAQUE COLLABORATEUR
• 1 espace My Motivation
• 1 espace social d’échange (Crowd)
• En option : coaching individuel
DÉDIÉ À CHAQUE MANAGER
• 1 espace My Team
• 1 espace de Crowd (pour managers)
• En option : workshops managériaux
workshops équipe
coaching individuel
DÉDIÉ AUX DIRIGEANTS
• 1 espace My Company
• En option : du conseil organisationnel
et opérationnel ciblé

2. 15, rue Henri Rol-Tanguy. 93100 Montreuil Tél : 01 43 62 30 02 www.ecpa.fr
13
—
Pourquoi le choix de Motiva
Engagement Système ?
Ma philosophie est que l’engagement de
chaque collaborateur est vraiment clé pour
le succès de l’entreprise.
Ce qui m’a particulièrement convaincu
dans Motiva Engagement Système est la
possibilité de connaître par département/
pays/manager-non manager… les mo-
teurs motivationnels clés des collaborateurs,
leur degré de satisfaction, leur niveau
d’engagement et les tendances d’évolu-
tion futures. Avec les résultats, nous avons
identifié les priorités et organisé des works-
hops “Leadership” ciblés pour renforcer le
niveau du leadership motivationnel des
managers.
Quels sont les enseignements
majeurs que vous en retirez ?
Nous pensions qu’il y aurait des problèmes
interculturels entre les deux structures qui
ont fusionné. Les résultats indiquent qu’il
n’y a pas de problèmes majeurs dans
ce domaine. Au contraire, chaque entité
s’enrichit des points forts de l’autre, la fusion
est perçue positivement et comme un atout
stratégique pour le futur.
Motiva Engagement Système nous a permis
de constater qu’il y a une grande diversité
de besoins motivationnels. Chaque colla-
borateur est très différent sur ce point.
En même temps sur l’ensemble de l’entre-
prise, des besoins motivationnels sont
plus partagés que d’autres (avoir un sens
dans son travail, se sentir utile, utiliser plei-
nement ses compétences…).
Lorsqu’on étudie les résultats par direction,
pays, etc., on observe l’importance de
certaines motivations pour un groupe précis
(par exemple : créer et innover, gagner
beaucoup d’argent…).
Qu’est-ce que les résultats ont
apporté aux différents départements ?
Chacun des départements connaît de ma-
nière complète et précise les motivations
clés de son équipe et son degré de satisfac-
tion actuel. Dés lors, chaque département
peut mettre en place des actions spécifiques.
De plus, les résultats sur la tendance
d’évolution de l’engagement dans l’équipe
donnent une indication sur les actions à
mener en priorité.
Comment les collaborateurs et les
représentants du personnels ont-ils
réagit à cette approche ?
Tout d’abord, la démarche a suscité un grand
intérêt comme le démontre le taux de par-
ticipation final, très élevé : près de 90%.
Les IRP ont été informés tout au long
du processus et étaient favorables à la
démarche dans la mesure où elle est très
orientée vers le collaborateur.
N’aviez-vous pas la crainte de générer
des frustrations si Viaccess-Orca
n’était pas en mesure de répondre
aux besoins motivationnels
de chaque collaborateur ?
Chaque collaborateur dispose d’un espace
individuel sécurisé en ligne avec l’accès
à ses résultats et une proposition de plan
d’actions individualisé. Un plan d’action
qui peut être renforcé par des workshops.
Cet espace lui offre la possibilité de faire
le point sur ses facteurs de motivations,
ses satisfactions, ses axes d’amélioration.
Le collaborateur peut ainsi agir de lui-même.
Ces résultats sont par défaut anonymes
mais nous pouvons proposer à ceux qui en
ressentent le besoin un accompagnement
du département RH.
Pourriez-vous nous donner un autre
exemple d’action qui a fait suite
au diagnostic Motiva Engagement
Système ?
Comme vous le savez, 75% des collabora-
teurs qui quittent une entreprise le font à
cause de leur manager direct.
Le rôle du manager direct sur la motiva-
tion et l’engagement est clé. Pour cette
raison, j’ai décidé de renforcer encore
plus la qualité du leadership motivationnel
des managers de l’entreprise.
Pour ce faire, nous avons utilisé le question-
naire “Leadership” de Motiva. Celui-ci pré-
sente vingt comportements de leadership
regroupés en cinq catégories majeures :
Exemplarité, Responsabilisation (Empower-
ment), Coach de performance, Contexte
partagé (Shared context), esprit d’ensemble
(Togertheness). Chaque manager de l’entre-
prise à été évalué par ses collaborateurs
et ses pairs, qui pouvaient également donner
des conseils et faire des commentaires.
A l’issue du processus d’évaluation, chaque
manager a eu accès à ses résultats complets
et devait proposer un plan d’actions afin
d’améliorer les deux comportements de
Leadership qui apparaissaient comme les
moins performants. Cette démarche est
accompagnée par l’équipe RH (workshops).
Certaines entreprises n’osent pas
solliciter leurs collaborateurs sur ces
sujets, vous avez eu le courage
de le faire, quels conseils donneriez-vous
à ceux qui veulent se lancer ?
1. C’est une démarche volontaire, “Bottom
up” et non “Top Down ”.
2. Ce type d’approche requiert quelques
préalables avec une implication de plusieurs
acteurs :
a. Les RH doivent accompagner la dé-
marche et sa mise en œuvre, il s’agit à
la fois d’un accompagnement collectif et
individuel, cela requiert donc des com-
pétences en matière de développement
individuel et de coaching.
b. Le Management doit être ouvert et
prêt à être challengé dans ses pratiques
managériales et ce dans une logique d’amé-
lioration des performances individuelles et
collectives.
c. Les Salariés doivent, à travers la com-
munication faite au préalable, avoir compris le
bien-fondé de l’approche et sa pertinence.
3. En parallèle, il est important d’inscrire
toutes ces actions dans un timing défini
et de bien veiller à communiquer sur les
actions mises en œuvre.
Chantal Legendre
“Ma philosophie est que
l’engagement de chaque collaborateur
est vraiment clé pour le succès de l’entreprise.”