Présenté par Nicoleta Marin (Viseo) et Matthieu Grunn (Orange) à Agile en Seine le 19 septembre 2023
Depuis une dizaine d’année, la complexité des transformations agiles dans les entreprises augmentent exponentiellement à cause des périmètres adressés de plus en plus larges et le nombre de différents acteurs concernés.
Pour mener ce changement, il ne suffit pas d’engager des coachs agiles. Afin que la transformation opère réellement, il y a besoin de structure et de l’intention.
Une transformation réussie nécessite le support d’un leader, un cadre de fonctionnement agile et une solution pour accompagner les individus dans leur transition vers l’agilité. Cependant si 71% de projets de transformation ont un sponsor, 44% ont le bon cadre, seulement 25% ont un plan de change dédié, alors que le plus gros obstacle à l’adoption est la résistance au changement vers une organisation lean-agile.
Et puisque comme Monsieur Jourdain, nous, acteur de la transformation, faisons du change management comme de la prose sans le savoir, lors de cet atelier, nous vous proposons d’explorer vos pratiques de changement actuelles et de vous ouvrir à de nouvelles perspectives pour que vos transformations voyagent vers une meilleure adoption et pérennisation des changements.
7. Votre niveau d’expérience dans le change
management
1. Je suis expert et je pratique régulièrement, en utilisant des outils de
change management spécifiques
2. Je travaille occasionnellement avec des collègues qui ont des
compétences en change management
3. J’ai des connaissances de change managements mais je n’ai pas
pratiqué souvent
4. J’ai entendu parlé de change management mais je n’ai pas une bonne
connaissance du sujet
10. La gestion du changement est un framework
permettant de gérer l'aspect humain du
changement en soutenant les personnes au
sein de l'organisation dans leur transition de
l'état actuel à l'état futur
14. Orange Restricted
ADKAR Définition
Ce que vous
entendez
Ce qu’on
adresse
Awareness
(sensibilisation)
Sensibilisation à la
nécessité du
changement
« Je comprends
pourquoi… »
Pourquoi ?
Pourquoi maintenant ?
Que se passera-t-il si nous ne changeons
pas ?
Desire
(volonté)
Décision de
participer au
changement et de le
soutenir
« J’ai décidé de… »
Ce que j’y gagne (WIIFM)
Facteurs de motivation personnels
Facteurs de motivation organisationnels
Knowledge
(connaissance)
Connaissances sur la
manière de changer
« Je sais comment… »
Dans le contexte (après A&D)
Besoin de savoir pendant
Besoin de savoir après
Ability
(capacité)
Capacité à mettre en
œuvre les
compétences et
comportements
nécessaires
« Je suis capable de… »
Taille des écarts K-A
Obstacles/capacité
Pratique/coaching
Reinforcement
(renforcement)
Pour pérenniser le
changement
« Je continuerai à… »
Mesures
Pérennisation
17. Définir le succès : « Qu’essayons-nous
d’accomplir ? »
Définir l’impact : « Qui doit travailler
différemment, et comment ? »
Définir l’approche : « Que nous faut-il
pour réussir ? »
PHASE 1 : Cadrage du
changement
PHASE 2 : Implémenter le
changement
Planifier et agir : « Que ferons-nous
pour préparer, équiper et soutenir
les personnes ? »
Suivre la performance : « Où
en sommes-nous ? »
Adapter les actions : « Quels sont
les ajustements nécessaires ? »
PHASE 3 : Pérenniser le
changement
Évaluer la performance : « Où
en sommes-nous maintenant?
Avons-nous terminé ? »
Activer la pérennisation : « Que
faut-il pour s’assurer que le
changement tiendra ? »
Transférer la responsabilité : «
Qui en assumera la
responsabilité et pérennisera
les résultats ?
18. Orange Restricted
Dans vos projets, quel pourcentage des résultats
dépend de l'adoption et de l'utilisation du
changement ?
21. Mise en œuvre de
l’agilité aux niveaux
des équipes IT pour
sécuriser le delivery
des projets
Le LAB Création
d’équipes
pluridisciplinaire IT et
business délivrant en
agile
Expérimentation du
framework SAFe
avec les trains pour
passer à l’échelle les
équipes
pluridisciplinaires
Mise en œuvre des
SAFe portfolio et de
la gouvernance agile
2008-2015
2015-2018
2018-2020
2020…
Sécurisation du
delivery
Amélioration de la production de valeur
(NPS/ROI) et du Time to Market
Objectif : déployer la
Business Agility
22. Des actions de change management,
décorrélées, ponctuelles, sans
stratégie et cohérence globale
Approche stratégique, systémique et
intégrée du changement, avec des
outils spécifiques et une équipe dédiée
23. Des communications plus
impactantes orientées vers
les personnes et ciblée par groupes
De nouveaux leviers d’actions
pour soutenir la transformation
Meilleure gestion des
résistances au changement
Une équipe de
transformation plus mature
en change management
24. Une multitude des acteurs du change management qui rend
difficile une démarche cohérente d’ensemble
Faire comprendre la différence entre les actions de
transformation agile et change management
Obtenir les informations nécessaire à une bonne gestion
du changement dans un environnement complexe et
incertain
Activer des rôles clé du changement
( sponsors, managers )
Durée 2’
Compter sur paperboard préparé avec les rôles
Coach, scrum master - PM, PO - Manager - Consultant Change – tech
Durée 2’
Compter sur paperboard préparé avec les rôles
Coach, scrum master - PM, PO - Manager - Consultant Change – tech
Durée 10’
Ils notent sur des post its, on les récupère et on les catégorise, en partageant en live
Durée 2’
Ils écrivent sur des post its 5’
Partagent (regroupent s’ils veulent) 5’
Exemple ( soyez concrets)
J’ai évalué les impacts des changements avec un canva d’impacts du changementJ’ai fait une cartographie des populations impacté et acteurs clés J’ai élaboré un plan de communicationJ’ai utilisé la grille ADKAR, des outils PROSCI, la démarche KOTTER, etc….
Alignement sur la définition en groupe:
1 Chacun écrit des mots clés sur des post its (soyez synthétiques) 2’
2 Plénière pop corn 8’
Le change management n’est pas uniquement un plan de communication ou de formation
Alignement sur la définition en groupe:
1 Chacun écrit des mots clés sur des post its (soyez synthétiques) 2’
2 Plénière pop corn 8’
Sans adoption, les changements ne seront pas couronnés de succès et nous n'obtiendrons pas les résultats escomptés.
SANS GESTION DU CHANGEMENT
Les employés se sentent surpris et impactés par les changements
AVEC GESTION DU CHANGEMENT
Les employés se sentent préparés, équipés et soutenus
Catégorisez les actions définies précédemment et ajoutez en si vous en avez d’autres émerges : 10’
Le change management n’est pas uniquement un plan de communication
Une démarche structurée de change management adresse tout l’écosystème pas seulement l’équipe directement impacté par le projet.
Pas de compréhension réel de ce qui était mis en place
Pas de modification de processus structurant qui gêne l’agilité car pas assez de sponsoring ni d’embarquement
Mise en place d’une démarche structurée de change management au service de la transformation
AVANT
Des moyens et des ressources alloués si possible
Des informations et des explications démultipliées sans traiter les causes des résistances au changement
Pas de prise en compte des changements spécifiques au niveau individuel ou des groupes impactés
APRES
Approche stratégique, systémique et intégrée du changement:
clarification des enjeux, des résultats attendus, des impacts,
priorisation des actions et des populations cibles,
gestion des résistances au changement,
mise en place d’un ensemble cohérent des actions de change
Outils et pratiques testés et efficaces
Une équipe de change leads dédiée à l’accompagnement du changement qui travaille en étroite collaboration avec les leads chantiers de transformation
La valeur apportée par la mise en œuvre du change management à la transformation
Avec une vue systémique de la transformation et de l’ensemble des impacts - identification des leviers d’action pour soutenir nos efforts
Montée en compétence sur le change management - qui contribue à construire la capacité de l'organisation
Plus d’alignement entre l’ensemble des acteurs de la transformation sur les bénéfices, les résultats attendus, comment y aller
Les challenges rencontrées
Chaque groupe choisit un sujet proposé par une personne du groupe et identifie les actions faisables pour proposer une stratégie de change management en support
Si pas de sujets prendre le sujet exemple (basé sur SAFe)