Cours moufia2013 professionnalisation-réflexivité-analysesituationpro-suite2

1. COURS SUR LA
PROFESSIONNALISATION, LA
RÉFLEXIVITÉ ET L'ANALYSE DES
SITUATIONS PROFESSIONNELLES
Philippe Clauzard
MCF IUFM DE LA REUNION
Université de la Réunion
Février – Avril 2013

2. COURS SUR LA
PROFESSIONNALISATION, LA
RÉFLEXIVITÉ ET L'ANALYSE DES
SITUATIONS PROFESSIONNELLES

3. COURS 8 : LE 4 AVRIL
SUR L’ANALYSE DES SITUATIONS
PROFESSIONNELLES
AU MOYEN DE L’ERGONOMIE

4. BRAINSTORMING COLLECTIF
 Lorsque je dis « ergonomie » à quoi pensez-vous?
 A quels termes?
 A quelles expressions?
 Je note directement dans l’ordinateur vos remarques.

5. ETUDE DU TEXTE
« NOUS SOMMES TOUS DES
ERGONOMES! »
 Quelles sont les idées essentielles ?
 Que retirez-vous de ce texte ?
 Quelles questions cela vous pose-t-il?
 Quels commentaires pouvez-vous faire sur cet
article ?
 Comment appréhendez-vous l’ergonomie?

6. L’ERGONOMIE COMME ANCRAGE
THÉORIQUE
 L'analyse des situations professionnelles doit
prendre appui sur un système théorique
cohérent et ouvert.
 La science du travail qu'est l'ergonomie nous
semble appropriée pour fournir des grilles de
lecture des situations professionnelles ou pour
permettre d'en construire de plus pertinentes
concernant un métier donné.
 Et ainsi pouvoir analyser le travail afin d'en
tirer des enseignements, en vue de son
apprentissage, dans la perspective de
développement professionnel, de
professionnalisation…

7. QU’EST-CE QUE
L’ERGONOMIE ?
 L’ergonomie a pour objet de « comprendre le travail
pour contribuer à la conception et à la transformation
des situations de travail en agissant de façon positive
sur les dispositifs techniques et les moyens de travail,
sur les environnements de travail, sur l’organisation et
les hommes (compétences, représentations…) »
 L’ergonomie vise à améliorer la santé, la sécurité, le
confort des personnes au travail ainsi que
l’efficacité du travail
 L’ergonomie postule une adaptation du travail aux
hommes (et non l’inverse, adapter l’homme au travail
comme avec le taylorisme…)

8. L’ACTION ERGONOMIQUE PREND EN COMPTE:
 les caractéristiques physiologiques et
psychologiques des êtres humains en activité dans
des situations socialement finalisées, notamment au
travail ;
 les objectifs que ces êtres humains poursuivent,
leurs intentions propres, le sens et la
signification de leur activité ;
 les objectifs et finalités de l’entreprise.
 Les critères de l’action ergonomique menée dans
l’intérêt des personnes et des entreprises concernent
d’une part la santé, la sécurité, le confort et les
compétences des personnes, d’autre part l’efficacité et
la qualité du travail.

9. DEUX COURANTS PRINCIPAUX COEXISTENT
DANS LE DOMAINE DE L’ERGONOMIE :
 une ergonomie des Human factors qui est centrée sur
les caractéristiques (anthropométriques,
physiologiques, cognitives...) des hommes à prendre en
compte pour la conception ou la transformation des
systèmes (par exemple les systèmes hommes-
machines). C’est une ergonomie des composants humains des
systèmes. Elle permet, par exemple, de définir la taille ou la forme des
symboles qui seront affichées sur un écran d’ordinateur afin qu’ils soient
lisibles sans difficulté par les utilisateurs, les caractéristiques d’un
siège... Cette approche, principalement développée par les anglo-saxons,
est actuellement dominante au plan international.
 une ergonomie centrée sur l’activité des hommes au
travail qui s’appuie sur l’analyse du travail réel pour
contribuer a la transformation et/ ou à la conception
des situations et des systèmes de travail. Elle permet, par
exemple, en analysant le travail réel d’un opérateur, de déterminer les
informations dont l’opérateur doit disposer pour réaliser son travail et

10. LA DÉFINITION DE L’ERGONOMIE ADOPTÉE
PAR LA SOCIÉTÉ D’ERGONOMIE DE LANGUE
FRANÇAISE (SELF)
 Elle s’inscrit dans ce courant de l’ergonomie du travail
réel. L’ergonomie est définie comme << l’adaptation
du travail à l’homme par la mise en oeuvre de
connaissances scientifiques relatives à l’homme et
nécessaires pour concevoir des outils, des machines et
des dispositifs qui puissent être utilisés par le plus
grand nombre avec le maximum de confort, de sécurité
et d’efficacité. »
 C’est une ergonomie du travail réel. Cette approche,
principalement développée dans les pays francophones,
tend actuellement à se répandre dans l’univers anglo-
saxon.

11. 2 APPROCHES COMPLÉMENTAIRES
 Ces deux approches en ergonomie sont
complémentaires : l’ergonomie des composants
humains assure une adaptation de base aux
caractéristiques des opérateurs ou des utilisateurs
indépendamment des contextes. L’ergonomie de
l’activité assure l’adaptation aux exigences des
contextes et du travail réel en situation.
 Enfin, l’ergonomie ne se préoccupe pas seulement du
travail, mais aussi des objets, des produits…
 L’ergonomie du produit s’intéresse principalement aux
objets de la vie quotidienne avec, comme pour le
travail, des approches de type Human factors ou de
type activité.

12. QU’EST-CE QU’UN ACTEUR
ERGONOMIQUE ?
 La réponse apportée traditionnellement et
implicitement à cette question par l’ergonomie est que
l’acteur principal de la démarche ergonomique est
l’ergonome.
 Bien entendu, il n’est pas le seul a intervenir dans la
démarche ergonomique, les demandeurs, les
opérateurs, les concepteurs traduisant le diagnostic en
solution sont depuis longtemps reconnus comme
intervenants.
 Mais ils ne le sont pas au même titre que l’ergonome,
ils le sont en fonction de leur statut ou de leur
spécialité dans l’entreprise.
 Cependant, il est apparu progressivement qu’il était
illusoire de penser que le point de vue et l’action

13.  Il est, a l’évidence, impossible qu’un ergonome soit
présent dans chaque situation ou se joue l’adaptation du
travail aux hommes.
 La diffusion d’une partie du savoir ergonomique
aux acteurs de ces situations afin qu’ils puissent
intervenir d’un point vu ergonomique est une des
réponses a ce problème.
 La normalisation est une des voies suivies :
traduire une partie des connaissances ergonomiques
(mais aussi physiologiques, psychologiques. . .) en règles
et normes pouvant être mises en oeuvre, notamment
dans le cadre de la conception, par exemple par des
projeteurs ou des ingénieurs. L’action sur la situation est
privilégiée au détriment de la compréhension du travail
réel. Elle est, pour l’essentiel, limitée a l’être humain
comme organisme fonctionnant avec ses caractéristiques
et propriétés. ll est presque absent en tant qu’être

14.  Une seconde voie est la formation à l’ergonomie
de ceux qui ont une possibilité d’action sur les
situations de travail.
 C’est ainsi que des formations destinées à des acteurs
institutionnels ont vu le jour :
 — en direction des représentants des opérateurs
(responsables syndicaux, dirigeants, cle CH—SCT...) ;
 — en direction des cadres de l’entreprise (notamment
les chefs de projets en conception industrielle, des
médecins du travail...) ;
 — en direction des opérateurs, pour qu’ils puissent
intervenir directement au niveau de leur propre travail
et de leur propre situation. lls sont ainsi appelés a
devenir des acteurs ergonomiques dans l’entreprise.
 Ces formations ont longtemps été pensées << en creux
>> par rapport à l’ergonomie et aux ergonomes.

15. FORMATIONS LYCÉENNES
 En ce qui concerne les opérateurs formés en lycée
professionnel en tant qu’acteurs ergonomiques, le
système éducatif vise à leur donner les capacités
suivantes :
 — la capacité de gérer au quotidien leur travail et leur
situation de travail pour qu’elle ne devienne pas
ergonomiquement problématique. C’est une perspective
de vigilance ergonomique et d'incorporation du point de
vue ergonomique dans le tissu quotidien du travail ;
 — la capacité à identifier un problème ou une situation
problématique comme relevant de l’ergonomie : c’est un
premier niveau qui peut conduire à alerter dans le bon
sens et précocement pour que le problème soit traité dans
la bonne perspective et — peut être surtout — a temps :

16. FORMATIONS LYCÉENNES
 — la capacité à appréhender les acteurs concernés pm
la situation problème, leurs positions et, plus
généralement, leurs enjeux :
 — la capacité à produire de l’intelligibilité, de la
compréhension autour du problème, de sa nature, des
relations entre les déterminants et les effets via
l’activité en situation éventuellement en allant
jusqu’à une forme de diagnostic ;
 — la capacité à agir sur la situation ou a designer des
voies d’action qui permettent le traitement de
situation problématique :
 — au-delà de ces aspects individuels, la capacité a
inscrire l'ergonomie dans les dimensions collectives et
sociales du travail et du traitement ergonomique des
problèmes dans l’entreprise.

17. LA NOTION DE TRAVAIL EN
ERGONOMIE
 La notion de travail en ergonomie : Le travail est
une activité finalisée d’un homme concret et
socialement situé.
 L’homme au travail est engagé dans un triple rapport
 Un rapport à une production (impliquant
l’obtention de résultats)
 Un rapport à soi-même aux plans corporel, cognitif,
affectif
 Un rapport aux autres hommes
 Le travail est caractérisable par ses déterminations
et par ses conditions (internes ou externes a celui qui
travaille).Elles sont le plus souvent
contractuellement fixées.
 (Voir document sur Jules et Zora)

18.  Elles peuvent porter :
 sur la nature, la quantité et la qualité des résultats,
contractuellement définis, qui sont évalués ;
 sur les modalités de production de ces résultats, en
particulier en termes de temps passé et de lieu où le
travail doit être réalisé, de mode opératoire, de
procédure ;
 sur les dispositifs techniques, objets ou moyens des
activités ;
 sur les formes et modalités de coordination et de
négociation avec les autres acteurs de différents
niveaux (autres opérateurs, concepteurs,
encadrants...) ;
 sur la rémunération (pas seulement salariale) ;
 sur l’état et les caractéristiques de l’opérateur
(santé, compétences.).

19.  Le travail est caractérisable par ses effets :
 la production des effets recherchés (qualité, quantité. . .)
 la production d’effets non recherchés, négatifs (exemple,
l'atteinte à la santé) ou positifs (exemple, le
développement des compétences par l’expérience) ;
 Ces effets concernent d’une part l’entreprise au sens
large et son environnement (aux plans technique,
économique, humain, social. . .), d’autre part les
hommes qui réalisent le travail, enfin les systèmes
sociaux concernés.
 Le travail est caractérisable en termes d’activité de la
personne :
 par les actions réalisées, les décisions et les compromis,
leurs élaborations et mises en œuvre ;
 par la gestion continue de l’engagement de la personne
dans la situation et le travail (avec elles même et avec
les autres, en rapport avec les buts de l’activité) ;

20.  par les compétences qui fondent cette activité et que
cette activité permet en retour de construire et
développer.
 La compréhension du travail par l’ergonomie passe
par une mise en relation des déterminants du
travail avec l’activité des personnes et les effets
qui en découlent…

21. L’HOMME AU TRAVAIL POUR
L’ERGONOMIE
 La personne, telle qu’elle est prise en compte par
l’ergonomie, est un être humain en activité dans
des situations professionnelles ou dans des
situations de la vie quotidienne, de formation,
d’activités sportives...
 La prise en compte de l’Homme par l'ergonomie se
situe à deux niveaux :
 — l’ergonomie prend en compte les
caractéristiques et propriétés fonctionnelles
des êtres humains dans leur diversité
(caractéristiques anthropométriques, capacités
perceptives, propriétés du fonctionnement cognitif,
par exemple). Ce niveau est celui de l’homme comme
organisme fonctionnant. (approche Human factors) ;

22.  — l'ergonomie prend en compte l’être humain
comme acteur intentionnel dont les actions sont
finalisées en situation de travail. Elle s’intéresse
à ce qui est significatif pour cet acteur aux plans
cognitif, social, affectif en tenant compte de son
engagement dans la situation. Ce qui est significatif
est constitué, d’une part par ce qui est conscient ou
conscientisable. Ce sont aussi, d’autre part, toutes
les dimensions de l’activité non conscientes
directement liées a l’engagement du sujet dans la
situation.
 Ces deux dimensions relèvent de méthodologies
d’analyse différentes. La prise en compte de
l’homme comme acteur intentionnel est plutôt
le fait de l’ergonomie centrée sur l’activité.

23. ANALYSE DU TRAVAIL D’UN ÊTRE
SINGULIER
 L’ergonomie n’analyse pas le travail d’un
« homme moyen »,
 mais d’un être singulier qui possède ses propres
représentations, ses compétences, son histoire et
trajectoire professionnelle…
 On s’attache donc à saisir les êtres humains au travail
dans leur diversité (leurs différences inter-
individuelles), dans leur variabilité (variations intra-
individuelles due à la fatigue, au stress…),
 dans leur évolution à moyen et long terme
(développement des compétences, vieillissement…)

24. PRÉOCCUPATIONS ERGONOMIQUES
SUR LES HUMAINS AU TRAVAIL
 L’ergonomie se préoccupe des effets du travail sur
les êtres humains pour :
 - en saisir la nature ;
 - en comprendre les causes ;
 - agir dans le but de réduire les effets négatifs et de
développer les effets positifs.
 Par exemple, lorsque nous écrivons à la main, nous
sommes conscients du contenu de ce que nous écrivons,
mais le maintien du stylo lui-même, les gestes que
nous faisons sont en général hors du champ de notre
conscience.

25. UNE QUESTION DE VOCABULAIRE
 La caractérisation ergonomique de l’homme au travail est à
distinguer des conceptions issues de la vie professionnelle ou de
la vie courante que traduisent de multiples termes tels que, par
exemple :
 — travailleur (ce terme renvoie plutôt au champ de signification des
luttes sociales) ;
 — client (renvoie au champ de signification des relations marchandes) ;
 — utilisateur (défint le sujet par sa relation à ce qui est utilisé [outil,
dispositif, service...]) ;
 — usager (terme proche du précédent, mais plus centre sur les services
au public) ; acteur (renvoie plutôt au champ des relations sociales
[acteurs sociaux]) ;
 — agent (souvent utilisé pour désigner une entité réalisant une action,
ce peut être un homme, un système technique...),
 — sujet (terme ayant une connotation psychologique [attention de ne
pas mélanger sujet d’une expérimentation et sujet du travail réel !)
 — opérateur (c’est le terme le plus fréquemment utilisé [y compris en
ergonomie], mais il reste porteur d’une lourde hérédité [l’opérateur
comme porteur de l’opération taylorienne]).

26. L’ENTREPRISE
 Dans les sociétés contemporaines, les entreprises
occupent une position centrale à la fois en tant
qu’agent et lieu de production et en tant que
groupe humain.
 L’entreprise est d’abord une entité qui élabore et
distribue des produits matériels ou immatériels
destinés à satisfaire les besoins économiques
individuels et collectifs.
 Elle est créatrice de valeur ajoutée par le travail
de ses salariés et par ses investissements, et elle se
trouve à l’origine de la majeure partie du produit de la
nation, mais aussi de la revalorisation constante du
capital investi en son sein.
 L’entreprise est aussi un lieu où s’organise une vie
sociale à laquelle participent des milliers de
personnes tout au long de leur vie active.

27.  Le pilotage et la gestion de l'entreprise se trouvent, de ce
fait, confrontés à des problèmes de nature mixte,
économique et sociale.
 On peut définir l’entreprise comme étant un groupe
humain à vocation économique, capable de mettre
en oeuvre des stratégies face a un environnement et de
faire appel a des méthodes empiriques et parfois
scientifiques pour son pilotage et sa gestion.
 Juridiquement, l’entreprise peut prendre de
multiples formes. Il est possible de les regrouper en
trois grandes catégories :
 — l’entreprise individuelle (c’est la structure qui se confond avec
la personne de son propriétaire) ;
 — l’entreprise sociétaire (c’est l’entité ou plusieurs personnes
mettent en commun des capitaux pour créer une société. Il existe
plusieurs types de sociétés [la société en nom collectif, la société à
responsabilité limitée, la société anonyme]) ;
 — les groupes qui sont le regroupement de plusieurs sociétés
souvent gérées par une société financière, un holding.

28.  L’entreprise poursuit des objectifs divers :
 — les uns de nature économique (objectif de survie en
faisant face a ses dettes, objectif de croissance et de
profit en réalisant des investissements) ;
 — les autres de nature non économique (ceux des
dirigeants en tant qu’individus, ceux des groupes
sociaux [actionnaires, travailleurs . . .]).
 Tous ces objectifs sont étroitement liés Ies uns aux
autres et leurs hiérarchisations expriment les
préférences diverses de tous ceux — groupes ou
individus ~ qui sont concernés par le fonctionnement de
l’entreprise.
 L’ergonomie considère l’entreprise comme une
institution économique, sociale, technologique et
culturelle.
 L’entreprise constitue en termes de finalités et
d’objectifs, de moyens et d’environnement, de

29.  L’ergonomie prend en compte Ies caractéristiques
de l’entreprise qui sont des déterminants directs ou
indirects (dispositif technique, organisation du travail et
de la production, population, relation aux marches...) ou
des effets (production, qualité, dysfonctionnement) du
travail réel. Ces caractéristiques sont décrites et
analysées aux différents niveaux de chaque entreprise
particulière dans leur diversité, variabilité et
dynamique évolutive.
 L’ergonomie prend également en compte l’entreprise
comme un ensemble d’acteurs intervenant dans la
gestion ergonomique des situations de travail avec des
points de vue et des logiques d’intérêts divergents.
L’entreprise est a la fois porteuse de problèmes et de
besoins susceptibles de s’exprimer en attentes et en
demandes, mais aussi acteur produisant et faisant, dans
certains cas, évoluer les situations de travail à partir de
critères ergonomiques ou en réponse à des diagnostics

30. LA POPULATION
 L’ergonomie s'intéresse à la population des hommes
et des femmes au travail et plus largement en
activité, c'est-à-dire engagé dans des situations de
travail rémunéré, de la vie quotidienne, de formation, de
sport...
 En ergonomie, la population se définit par sa ou
ses propriétés caractéristiques.
 Par exemple : le sexe (population masculine / féminine) ;
 l’âge (population jeune / vieillissante) ; le métier
(population de soudeurs, d’informaticiens, de
caissières...) ; l’expérience acquise (population de
travailleurs débutants et/ ou population de travailleurs
expérimentés.) ; les caractéristiques anthropométriques
(population d'hommes de plus de lm9O, par exemple) ;
l'origine socioculturelle (population rurale/ population de
langue française. . .) ;

31.  les capacités physiques (population de handicapés,
d'accidentés...) ; les fonctions (population des agents
de maitrise/ population des opérateurs de base...).
 L’ergonomie est particulièrement concernée par
les effets du travail sur les personnes et les
caractéristiques de la population peuvent être des
indices permettant d’identifier et de comprendre
certains effets du travail.
 L’ergonomie s’intéresse notamment :
 — au bilan sanitaire, aux accidents ;
 — aux flux de personnel ;
 — à l’absentéisme et au turn-over ;
 — à l’ancienneté dans l’entreprise, la profession et
dans les différents types de postes ;
 — à l’âge...

32.  La population se définit aussi par son extension plus
ou moins large :
 - la population des informaticiens de France/ de
l‘entreprise/ de l'atelier ;
 - la population féminine clans l'industrie de la chaussure
en France/ la population féminine de l'usine de
chaussures de Cholet.
 On effectue souvent des comparaisons par rapport a
une population de référence plus large et/ ou a d'autres
types de populations pour établir des hypothèses sur les
relations entre les caractéristiques d'une population
particulière et l‘activité de travail et ses effets.
 Il n'existe pas d'homogénéité absolue à l'intérieur
de chaque population et cette caractérisation
s'accompagne toujours d'une prise en compte de la
diversité, de la variabilité et et de la dynamique
évolutive pouvant exister a l'intérieur de chaque

33.  Les principales sources qui permettent d’obtenir des
informations sur la population, dans une entreprise, sont
les suivantes :
 — le bilan social ;
 — les registres du personnel ;
 — le rapport hygiène, sécurité et conditions de travail ;
 — le rapport annuel du médecin du travail ;
 — les responsables directs des personnels sur les lieux de
travail.
 Ces différents documents
peuvent se trouver soit
au service du personnel
ou auprès des instances
représentatives du personnel
(Comité d’entreprise, CH-SCT. . .).

34. TRAVAIL PRESCRIT ET TRAVAIL RÉEL
 L’ergonomie distingue classiquement le « travail
prescrit » et le « travail réel ».
 Cette distinction ne doit pas être confondue avec la
distinction entre tache et activité.
 Le concept de travail prescrit renvoie à tout ce qui
est défini par avance par l'entreprise (et
naturellement ses personnels) et donné à l’opérateur
pour définir, organiser, réaliser et régler son travail.
 Le concept de travail réel renvoie au travail tel
qu’il se réalise concrètement dans le bureau,
l’atelier ou le service.
 Le travail prescrit et le travail réel s’analysent
notamment en termes de tache et d’activité.

35. UN ÉCART ENTRE LE PRESCRIT ET LE
RÉALISÉ
 Il y a toujours un écart, parfois considérable, entre
le travail prescrit et le travail réel, un écart
souvent ignoré, méconnu, voire, dans certains cas,
nié dans l’entreprise.
 Le travail en ergonomie est analysé comme
l’activité d’une personne… avec ses effets
positifs et négatifs pour la personne et pour
l’entreprise, prenant en compte cet écart.
 L’ergonomie analyse, décrit et tente de
comprendre l’écart existant entre le travail
prescrit à l’opérateur et le travail réellement réalisé
par celui-ci.
 Le principe canonique de l'ergonomie est de
souligner que le travail réel d'un praticien
n'est jamais la simple réalisation du travail
prescrit.

36. EXEMPLIFICATION
 Par exemple : un opérateur qui conduit une machine produisant
des joints en caoutchouc a comme consigne de contrôler deux
joints toutes les trente minutes.
 Lorsqu’il constate des défauts de surface, il doit arrêter sa
machine et faire appel au régleur.
 L’ergonome qui analyse son travail constate qu’il effectue des
contrôles toutes les 10 à 15 minutes et qu’il modifie fréquemment
la température de fusion ou la pression d’injection à la suite de
ces contrôles.
 L’opérateur lui explique qu’en effectuant des contrôles fréquents
suivis de légers réglages, il parvient, le plus souvent, a éviter
l’apparition de défauts importants et peut ainsi éviter de faire
appel au régleur. Cet opérateur réalise un travail réel différent
du travail prescrit.
 Alors que sa tache lui prescrit d’arrêter la machine en cas de
défauts, il s’est donné un but différent : éviter l’apparition de
défauts. Pour cela, il effectue des contrôles plus fréquents et des
réglages non prévus.

37. ET TRAVAIL RÉEL EST SUSCEPTIBLE
DE CONCERNER L'ENSEMBLE DES
DIMENSIONS DU TRAVAIL.
 Par exemple :
 — les objectifs et les buts que l’opérateur se donne, ne
sont pas nécessairement ceux qui sont prescrits par
l’entreprise ;
 — les résultats obtenus peuvent également différer des
résultats prescrits aussi bien dans l’ampleur de ce qui
est atteint que dans leur nature ;
 — les modes opératoires mis en oeuvre par l’opérateur
ne sont pas seulement fonction des procédures
prescrites, mais aussi de ses compétences, de la
variabilité et de la diversité au sein des situations de
travail ;
 — les outils, instruments et machines sont également
susceptibles d’être utilises pour des objectifs et selon

38. L’ÉCART ENTRE TRAVAIL RÉEL ET
TRAVAIL PRESCRIT A DES ORIGINES
MULTIPLES.
 Par exemple :
 — il est impossible de prescrire le travail dans tous ses
détails et, de ce fait, le travail réel excède toujours le
travail prescrit ;
 — l’opérateur gère en permanence la variabilité et la
diversité propres à toutes les situations de travail
dans la réalisation de son travail réel qui ainsi
s’éloigne de ce qui est prescrit ;
 — l’opérateur peut avoir des difficultés pour se
représenter un travail dont la prescription est parfois
obscure ou très lacunaire ;
 — l’opérateur redéfinit également le travail à partir de
ses propres objectifs et systèmes de valeur.

39. UN RAPPORT VARIABLE…
 le rapport entre le travail prescrit et le travail
réel varie selon les praticiens et selon les
situations…
 Interroger cet écart pour comprendre est un des
enjeux essentiels de toutes pratiques réflexives, de
toute analyse de la situation professionnelle.
 Cet écart est observable dans toutes les activités
de travail humain: dans l’industrie, dans les
services, dans les secteurs sociaux et de la santé, dans
le monde de l’enseignement et de la formation, toute
une littérature le montre…
 Le tableau suivant montre les différentes strates de
ce modèle théorique appliqué ici au monde de
l’enseignement et de la formation...

40. (c)
Cou
rs
de
Phil
ippe
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uzar
d,
MC
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IUF
M

41. TÂCHE ET ACTIVITÉ
 Les concepts de tâche et d’activité font l’objet d’un
débat en ergonomie. Pour certains auteurs, la tâche
se confond avec le travail prescrit et l'activité
avec le travail réel.
 Pour d’autres auteurs, ces concepts doivent être
distingués.
 On définit couramment la « tâche » comme le résultat
qui est attendu de l‘individu plus ou moins
explicitement, dans des conditions imposées pour
l'exécution.
 À un premier niveau, on considérera que la « tâche »,
est un but donné dans des conditions
déterminées ».
 Par exemple : l’opérateur doit monter les composants
électroniques (but) en suivant l’ordre défini par la

42. L’ERGONOMIE NE S’INTÉRESSE PAS
À UNE TÂCHE UNIQUE…
 L’ergonomie ne s’intéresse pas à une tâche unique,
mais à plusieurs types de tâches différentes.
 On en distinguera deux groupes :
 - les tâches élaborées sans l’intervention de
l’opérateur,
 - les tâches élaborées par l’opérateur.

43. LES TÂCHES ÉLABORÉES SANS
L’INTERVENTION DE L’OPÉRATEUR
 La tâche à réaliser : C'est la tâche telle que la
conçoit le concepteur du processus ou du moyen
de production, sans qu'il l'explicite toujours et sans
qu'il se représente nécessairement précisément lui-
même la manière de la réaliser. La formulation en est
souvent très lapidaire. Exemple : l’opérateur
surveillera la machine automatique.
 La tâche prescrite : C'est la tâche telle qu'elle est
définie et présentée par celui qui en commande
l'exécution. Elle vise à orienter l'activité en
définissant les buts, les conditions et contraintes de
réalisation, les critères et valeurs à respecter. C'est
donc en principe la tâche que doit réaliser
l’opérateur.

44.  Exemple : L’opérateur doit alimenter la machine,
mettre la production en caisse après vérification de la
qualité. Il doit surveiller la machine et la production
et arrêter la machine en cas de défaut.
 En général elle est au moins partiellement exprimée
par écrit dans des documents de type gamme,
définition de fonction...
 La tâche attendue : C'est la tâche dont la
réalisation est réellement attendue.
 La tâche attendue peut n'être pas conforme à la
tache prescrite dans la mesure où tout n'est pas
discible ou avouable.

45.  La prescription peut, par exemple, indiquer qu’il
est obligatoire de suivre les procédures définies par
le système qualité, alors que l’on attend en réalité de
l’opérateur qu’il ne les applique pas lorsque cela
retarderait une livraison urgente.
 L’attendu peut également ne pas être exprimé
parce que tellement évident et supposé partagé par
tous qu'il apparait inutile de le préciser.
 Par exemple, dans le cas de la rédaction d'un texte,
on souhaite que le texte soit lisible, compréhensible,
et qu'il ne contienne pas de fautes d’orthographe, ce
qui n'a pas besoin d'être dit explicitement.
 Pour une même situation, la tâche attendue
peut varier selon qu’elle est attendue par le
prescripteur, un responsable hiérarchique direct ou
un directeur plus lointain.

46. LES TÂCHES ÉLABORÉES PAR
L'OPÉRATEUR
 La tâche redéfinie : Confronté a une tâche
prescrite et/ ou attendue, l’opérateur l’interprète en
fonction des moyens dont il dispose et des
contraintes qu'il se fixe (ou qu'on lui fixe).
 Le but et/ ou les conditions prescrits et attendus par
l'entreprise peuvent alors ne plus correspondre à
ceux que se fixe l’opérateur. Il est essentiel, pour
comprendre son activité, de comprendre la tâche
qu’il se redéfinit.
 Par exemple, l’opérateur va se donner comme tâche
redéfinie de faire en sorte que les pièces réalisées
respectent les critères de qualité même lorsqu’il ne
met pas en oeuvre les procédures prescrites par le
système qualité.
 C’est l’opérateur qui peut en général
renseigner l’analyste sur la tâche redéfinie.

47. TACHE EFFECTIVE & ACTIVITÉ
 La tâche effective : C'est la tâche effectivement
réalisée par l’opérateur en fonction des exigences
de chaque situation singulière.
 À chaque réalisation de la tâche redéfinie correspond
une tâche effective (ou tâche réelle).
 La tâche effective, c’est la tâche redéfinie
réalisée.
 Elle peut être décrite à partir de l’observation de
l'activité.
 Activité : ce qui se fait dans une situation
singulière.
 Chaque tâche a ses exigences (qui dépendent du
système sociotechnique, de l'organisation...), et chaque
individu a lui même ses exigences (physiques,
physiologiques, psychologiques. . .).

48. DÉFINITION DE L’ACTIVITE
 L'activité est la réponse que l'individu met en
œuvre pour réaliser la tâche.
 L’activité peut, comme la tâche, être prescrite : il
peut, par exemple, être prescrit aux opérateurs de
réaliser les transports de charge correspondant à leur
tache en utilisant uniquement les << bons gestes »
enseignés lors d’un stage gestes et postures.
 ll peut également y avoir une activité attendue
différente de l’activité prescrite : on attend en
réalité des opérateurs qu’ils assurent les transports
de charge définis dans la tache, même s’ils doivent
mettre en oeuvre d’autres gestes que les << bons
gestes ».
 Enfin, l’activité peut, comme la tache, être redéfinie
par l’opérateur.

49.  L’activité effective (ou réelle) est ce que
l’opérateur fait réellement lorsqu'il est confronté à
une situation concrète.
 L'activité ne répond donc pas forcément aux exigences de
la prescription, mais elle dépend des contraintes que
le sujet se fixe, des modes opératoires dont il
dispose, de la variabilité des situations. Elle est
finalisée par le but intériorisé, la représentation qu'il
se construit du travail à réaliser, de la tâche et de
l’activité telle qu'il se les redéfinit, et éventuellement se
prescrit.
 Comme pour la tâche, il y a donc des écarts entre
activité prescrite attendue, redéfinie et réelle.
L'activité effective (ou réelle), c’est la réponse de
l'opérateur à la tache (ou aux taches) dans une situation
singulière.
 Aussi, compte tenu de la diversité et de la

50. ANALYSE DE L’ACTIVITE
 L'activité comprend de multiples dimensions : affective,
cognitive, physique...
 Elle peut s'analyser à partir des comportements
(gestes, postures, déplacements...), des verbalisations
liées directement à la réalisation du travail ou qui
l’accompagnent (révélatrices des situations conflictuelles, de
stress...) et plus généralement à partir de ce qui est
facilement observable ou recueillable.
 À partir de ces observables, les mécanismes cognitifs qui
règlent le comportement (évaluation, raisonnement,
représentation, résolution de problèmes. ..), les
composantes affectives de l’activité peuvent être
inférées.
 Les verbalisations des opérateurs en autoconfrontation sont
alors particulièrement précieuses, car elles permettent de
recueillir le point de vue des opérateurs en tant que

51. DIFFÉRENCIÉS POUR ANALYSER LE
TRAVAIL
 L’analyse de la tâche : Elle se fait en référence au
processus de production, à ce qui arrive aux choses
(états, changements d'état, transformations, quantité et
qualité des résultats obtenus), aux conséquences sur
l'entreprise. Les hommes peuvent être mentionnés dans
une analyse de la tache, mais c’est en référence au
processus de transformation des choses.
 Analyser les différents niveaux de la tâche
précédemment définis permet de rendre compte des
contraintes de l’organisation, des lacunes du
système, des sources de variabilité et de diversité
auxquelles sont confrontés les opérateurs.
 L’analyse de l'activité : Elle est centrée sur ce que fait
l'opérateur, ses actions, son fonctionnement, ses
intentions, ce qui est significatif pour lui, à partir de la
manière dont il agit face à la tâche.

52. L’ANALYSE ERGONOMIQUE DU
TRAVAIL
 La tâche peut être mentionnée dans une analyse de
l'activité, mais c’est en référence à l’activité et à sa
cohérence propre.
 L’analyse de l’activité permet de comprendre les
modes de fonctionnement de l’opérateur face
aux situations de travail, sa manière de gérer la
diversité et la variabilité des éléments de la
situation qui sont pertinents pour atteindre les
buts qu‘il s'est fixés, son mode d‘organisation
(actions, prises d’informations, gestion du temps...),
ainsi que les conséquences de l’activité sur
l’opérateur.
 En pratique, en ergonomie l’analyse du travail
comprend à la fois des analyses en termes de
tâche et d’activité.

53.  L’analyse de la tâche appréhende le travail en
référence à la cohérence propre du processus de
production (c’est la cohérence de ce qui arrive aux
choses), l’analyse de l’activité appréhende le travail en
référence à la cohérence de la conduite de
l’opérateur.
 Chaque type d’analyse s’appuie sur un ensemble de
concepts spécifiques du domaine qui en constitue la
référence :
 l’univers des choses et de ce qui leur advient pour la
tâche,
 L’univers des hommes, de leurs fonctionnements et de
leurs conduites pour l’activité.
 Bien entendu, ces deux types d’analyses sont en
interdépendance et doivent être menées en
parallèle.

54. EXEMPLE D’ANALYSE DU TRAVAIL
 La figure ci-après présente un exemple
simplifié d'analyse en termes de tâche effective
et d'activité réelle du travail d'une opératrice qui
effectue la plonge dans un restaurant
d’entreprise.
 L’activité est analysée ici seulement sous l’angle
des postures.
 Cependant la tâche et l’activité ne suffisent pas à
rendre compte du travail qui comprend bien
d’autres dimensions : les rapports sociaux, la
rémunération...

56. DÉTERMINANTS ET EFFETS
 L’ergonomie, pour comprendre le travail, cherche à
identifier, d’une part les facteurs qui conditionnent
ou influencent le travail réel des opérateurs (les
déterminants du travail réel), d’ autre part les effets
de ce travail.
 Déterminants : Les déterminants sont liés à une
multiplicité de facteurs que l’on regroupe
fréquemment en deux catégories, d’une part les
hommes, d’autre part l’entreprise.
 — Du côté des hommes, on trouve des caractéristiques générales (sexe,
âge, caractéristiques anthropométriques comme la taille, et
psychophysiologiques comme l'acuité visuelle ou auditive. . .) et des
caractéristiques liées a la variabilité comme le niveau de fatigue ou le cycle
nycthéméral (jour / nuit), et à l’évolution comme le vieillissement ou le
développement des compétences.

57.  — Du côté de l’entreprise, on trouve les éléments liés au contexte
(social, économique. . .), à l’organisation (temps de travail, taches et
leur répartition. . .), aux dispositifs matériels et techniques (espaces de
travail, outils et machines...) et à l’environnement (ambiances
physiques, toxiques. . .).
 Effets : Les effets, également multiples, sont
appréciés d’une part au niveau des hommes,
d’autre part au niveau de l’entreprise.
 — Du côté des hommes, on trouve des effets à court terme (par
exemple la fatigue ou les douleurs dorsales qui s’installent
progressivement au cours de la journée. . .) et les effets a moyen ou long
terme (dégradation irréversible de l'état de santé, développement des
compétences. . .). Les effets se manifestent aussi au plan collectif (par
exemple la modification de la structure de la population ou l’évolution
des collectifs de travail. . .). Ils peuvent être positifs ou négatifs.
 — Du côté de l’entreprise, on apprécie les effets sur des dimensions
multiples (efficacité du travail, qualité de la production ou du service,
taux de rebut. . .). Les effets peuvent également être positifs ou négatifs
et sont appréciés a court, moyen ou long terme.

58. SITUATION DE TRAVAIL
 C’est le contexte concret où les hommes réalisent
une production matérielle ou immatérielle, dans des
conditions de travail et de sécurité données.
 La situation de travail est également un système
constitué de nombreux éléments. Nous retiendrons
plus particulièrement ceux qui vont déterminer et
conditionner le travail réel des opérateurs.
 Le dispositif technique et matériel :
 — le processus technique, son état, ses flux et les
contraintes qu’il impose ;
 — les machines, outils, objets de travail ;
 — l’environnement physique (locaux, espaces, bruits,
vibrations, éclairage, ambiances thermiques. . .).

59.  L’organisation du travail :
 — contenu des taches, consignes ;
 — mode de rémunération ;
 — circulation d’informations ;
 — normes quantitatives et qualitatives de
production ;
 — modalités de contrôle des résultats du travail. ..
 Les hommes et leurs compétences :
 Ils sont les acteurs des situations de travail, ils
contribuent aux évolutions des situations sur
lesquelles ils peuvent agir dans certaines limites.

60. SITUATIONS DE TRAVAIL DE DEUX
POINTS DE VUE
 Le premier point de vue est centré sur la
compréhension des causalités dans les
situations de travail.
 L’ergonomie distingue, au sein des situations, des
déterminants du travail réel et des effets de celui-ci.
Ces déterminants et effets caractérisent d’une part les
hommes et d’autre part l’entreprise.
 Le second point de vue est orienté par l’action de
conception ou de transformation des situations
de travail. Ce sont cette fois les caractéristiques de la
situation sur lesquelles il est possible et légitime
d’agir du point de vue de l’ergonomie. Sont prises en
compte : l’organisation, les personnes, les dispositifs
matériels en tenant compte de l’environnement socio-
économique de travail.

65. DIVERSITÉ, VARIABILITÉ, DYNAMIQUE
ÉVOLUTIVE
 La diversité correspond aux différences qui existent
entre les individus composant une population (par
exemple, les opérateurs d’un même atelier) ou entre les
éléments de l'entreprise (exemple : diversité de
l’outillage).
 La diversité se définit de façon synchronique : on parle
de diversité pour caractériser les différences à un même
moment.
 Diversité inter- et intra- populations : Les différences
interindividuelles caractérisent la diversité
existant à l’intérieur de chaque population
particulière.
 Les différences interindividuelles peuvent, par exemple, porter sur :
 — les caractéristiques personnelles (âge, sexe, caractéristiques
psychophysiologiques...) ;
 — les compétences (métier, expérience acquise. . .) ;

66. L'HOMME MOYEN N'EXISTE PAS
 L'ergonomie s‘intéresse aux hommes dans leur
singularité, c’est pourquoi elle analyse la diversité
des populations auxquelles elle a à faire. Les
caractéristiques anthropométriques des individus sont
différentes a l’intérieur d’une même population (il y a,
par exemple, des grands et des petits). ll y a également
des différences entre populations (ainsi, certains
peuples, les pygmées par exemple, sont, en moyenne,
plus petits que les autres).
 La caractérisation de ces différences vise à permettre
l’adaptation des situations aux caractéristiques
des différentes personnes de la population.
 Par exemple à calculer la hauteur des sièges d’une
voiture et l’amplitude du réglage en fonction de la
population des utilisateurs à laquelle elle est destinée.

67. DIVERSITÉ DES SITUATIONS DE
TRAVAIL
 Il existe également une grande diversité des
situations de travail :
 - en ce qui concerne les dispositifs techniques (outils,
machines, logiciels, espace de travail, technologie...) ;
 - en ce qui concerne l’organisation (flux, temps de
travail, taches prescrites, tache réelle, consignes. . .)
 - en ce qui concerne l’environnement (ambiances
physiques, contexte).
 L'ergonomie recherche la meilleure adéquation
possible du travail aux caractéristiques de chaque
population et à la diversité existant : l'intérieur de
chacune d'elle.
 Cela implique la recherche de l'adaptation et
l'adaptabilité du dispositif technique, de l’organisation
et de l’environnement à la diversité des hommes et des
situations.

68. VARIABILITÉ LIÉE A LA PERSONNE
 La variabilité est une caractéristique intra-
individuelle ou interne à un phénomène.
 Elle se définit de façon diachronique : il s’agit de
différences dans le temps.
 Variabilité intra-individuelle :
 L'être humain n‘est pas dans un état constant.
 Le travail fait appel aux ressources physiques,
mentales et affectives de l'être humain. Or celles-ci
varient notamment :
 — en fonction de son état physique, il peut par exemple
être plus ou moins fatigue ;
 — en fonction de son état psychique, il peut avoir, par
exemple, plus ou moins le moral.
 Ces variations dépendent de l’activité de la personne : on est
ainsi, en général, plus fatigué en fin de journée qu’au début. Elles
dépendent aussi des rythmes biologiques et psychologiques.

69. VARIABILITÉ DE LA SITUATION
 La situation de travail n'est pas stable.
 Elle est soumise à différents types d’aléas qui sont des
sources de variabilité par exemple :
 — le fonctionnement plus ou moins régulier des
dispositifs techniques (outils qui s’usent, machines en
panne, espaces plus ou moins encombrés, ambiances
fluctuantes...);
 — l’organisation du travail (flux, horaires, travail
posté, tache supplémentaire, tache inattendue. . .) ;
 — les produits utilisés dont les caractéristiques ne
sont pas constantes ;
 — le travail réel des autres opérateurs. ..

70.  La variabilité de la situation de travail peut avoir des
conséquences :
 - sur la production en affectant sa qualité, sa
quantité, en conduisant à des rebuts ;
 - sur la sécurité des personnes, mais aussi parfois des
systèmes ;
 - sur la santé des opérateurs.
 La gestion de la variabilité est toujours une
dimension importante de l’activité de l’opérateur.
 Par exemple : Dans une entreprise produisant à la chaine, une
opération d’encollage avait été transférée a un robot ce qui se
traduisait par de nombreux rebuts L’analyse du travail des
0pérateurs effectuant la même opération avec succès a montré qu’ils
géraient en permanence les différences de fluidité et d’accroche de la
colle liées aux variations atmosphériques. Cette dimension de
gestion de la variabilité, composante importante de leur travail
réel, avait échappé aux concepteurs du robot.

71. DYNAMIQUE ÉVOLUTIVE
 Comme pour la variabilité, il s’agit de variations
diachroniques, mais qui cette fois touchent à
l’évolution de l'entreprise, de la situation et des
hommes a moyen ou long terme.
 Pour l’homme, par exemple :
 — les compétences évoluent avec l’âge et l’expérience ;
elles peuvent se développer, mais aussi, pour certaines,
régresser ;
 — le vieillissement peut créer des limitations
fonctionnelles, voire des handicaps physiques, mais
aussi s’accompagner de leur compensation par la mise
en œuvre par l’opérateur de stratégies adaptées (par
exemple, permettant de délimiter le coût physique du
travail, de conserver la performance. . .).

72.  Pour l’entreprise, il peut s’agir, par exemple :
 — de l’évolution de la nature ou des conditions de la
production. Dans une entreprise automobile, par
exemple, une stratégie de reconception des pièces
mécaniques est mise en place pour réduire le nombre
d’usinages et limiter la diversité des pièces ;
 — de l’évolution des choix organisationnels (par
exemple, passage au flux tendu) ;
 — de l’évolution du parc machines l’automatisation,
robotisation, mais aussi mise en conformité de la
sécurité des machines...

74. LA RÉGULATION DANS UNE SITUATION
DE TRAVAIL
 Dans le travail, l’homme est amené à effectuer des
régulations pour prendre en compte la
singularité et la variabilité des situations.
 La régulation peut être mise en œuvre selon deux
modes
 Par adaptation : L’opérateur s’adapte a la situation
pour réduire l’écart par rapport a une norme fixée.
 Bien souvent, il n'existe pas de solutions préétablies
puisque la situation de travail est variable. L’opérateur
doit alors mettre en oeuvre des actions prenant en
compte les éléments de chaque nouvelle situation qui
se présente à lui.
 Par exemple, il prévient un incident en réduisant la
vitesse de la machine ou en rajoutant de l’huile au

75.  Par arbitrage : Face a une situation dans laquelle les
éléments ont des valeurs en contradiction : sécurité,
qualité, confort, quantité produite, l’opérateur va arbitrer,
c’est-a-dire faire des choix.
 Il établit un compromis entre les éléments de la
situation dont les valeurs s’opposent.
 Ce compromis peut être :
 - équilibré (par exemple, l’équilibre est conservé entre les
exigences de production et la charge de travail) ;
 - non équilibré (par exemple, l’efficacité du travail est
maximalisée au détriment de la santé ou de la sécurité de
la personne au poste de travail).
 L’opérateur ne peut pas établir n’importe quel compromis.
Seuls certains compromis sont réalisables ou acceptables.
On utilise souvent le concept de « marges de manœuvre » pour
désigner l’espace des compromis possibles pour l'opérateur et les
limites qu’il ne peut ou ne doit pas franchir sans risques pour lui ou

76. SANTÉ ET TRAVAIL
 La santé se construit de façon dynamique en
interaction avec l’environnement.
 Elle est un équilibre dynamique entre le bien-être
physique, psychique et social, tout au long de la vie.
L’individu est acteur de la construction dynamique de
sa propre santé. Les relations santé-travail sont
complexes et évolutives tout au long de la vie.
 Le travail est, d’une part source d’agressions
(stress, toxiques, cadences, horaires, bruit...) qui
peuvent se traduire par des atteintes à la santé, et
d’autre part source de construction (les compétences
s’y développent) et de réalisation de soi en tant
que personne .
 Ses effets sont immédiats (l’exposition a un bruit
instantané de 130 décibels peut entrainer une surdité
définitive) et/ ou différés (l’exposition a un bruit de 95

77.  Le travail est également à l’origine d’effets positifs par exemple le
développement de la confiance en soi qui peut résulter d’une
reconnaissance de la compétence par l’entreprise ou par les
collègues.
 Les relations de causalités sont parfois directes, mais elles sont, le
plus souvent, médiatisées par l’activité de l’opérateur (c‘est le cas,
par exemple, pour les troubles musculo-squelettiques ou les
compétences).
 L’approche de la santé par l’ergonomie vise à prendre en compte
la santé au travail au sens large dans ses aspects positifs et
négatifs.
 Elle s’intéresse à l’ensemble des atteintes à la santé et pas
seulement aux accidents du travail et aux maladies
professionnelles reconnues comme telles. Elle s’intéresse
également à l’ensemble des effets positifs du travail sur
l’homme, comme par exemple le développement des
compétences comme effet du travail.
 Cette prise en compte élargie de la santé au travail permet la
conception et la transformation des situations de travail en
fonction de l’ensemble des critères de l’ergonomie. Les relations de
causalité entre travail et santé peuvent prendre des formes

78. LES DYSFONCTIONNEMENTS DANS LE
TRAVAIL
 Dans le travail les événements qui produisent des
effets positifs sur l’homme ou sur l’entreprise sont
considérés comme des événements souhaités.
 En revanche, ceux qui ont pour conséquence de
retarder ou d’arrêter la production, de
détruire ou d’endommager des produits ou des
équipements, de provoquer des dégâts dans
l’environnement ou d’affecter la santé des hommes,
sont des « événements indésirables » non
souhaites, des « dysfonctionnements du système
de travail ».
 On range dans cette catégorie, les incidents, les
pannes, les dégâts matériels, les défauts de
production, les accidents et les maladies
professionnelles.

79.  La possibilité que de tels événements non souhaités se
produisent dans une situation de travail constitue le risque
dans le travail ou risque professionnel que l’on caractérise,
comme le risque en général, par trois composantes :
probabilité, valeur négative et gravité.
 Le type de conséquence négative est toujours susceptible d’être
spécifie. Par exemple, « risque d’atteinte a l’intégrité corporelle
de l’individu » pour l’accident ou « risque de bourrage » pour la
panne.
 On définit alors l’accident comme un événement non
planifié troublant le fonctionnement du système et
entrainant une atteinte à l’intégrité corporelle d'un individu et
l’incident comme un résultat non souhaité (non attendu) du
travail, mais qui ne débouche pas sur une atteinte à l’intégrité
corporelle de l'individu.
 ll n’existe pas de définition « canonique » de l’accident
et de l’incident. Cependant, l’évaluation de la gravité d’un
événement est un critère de distinction qui reste sujet à

80.  ll n’y a pas d’ambiguïté possible. La panne, quelle que soit
sa gravité, est une catégorie particulière d’incident
(matériel). C’est un dysfonctionnement des machines,
des matériaux ou de l’énergie du dispositif de production.
Elle intéresse l’ergonome dans la mesure où elle est un des
déterminants du travail réel de l’opérateur, mais aussi
dans la mesure où elle peut en être un effet.
 Sécurité : La sécurité est la situation qui résulte de
l‘absence de danger. On la définit aussi comme l‘absence
de risque d'accident.
 La sécurité absolue n'existe pas. ll existe seulement
des situations dans lesquelles le danger existe, mais ne
s’actualise pas en risque.
 Exemple : Un produit toxique représente toujours en soi un
danger, mais il ne constitue un risque que dans la mesure
ou il vient en interaction avec l’homme ou l’environnement
sur lesquels il a possibilité de produire un effet.

81. CONCEPT DE FIABILITÉ
 La fiabilité désigne l'aptitude à effectuer une
fonction requise dans des conditions données
pendant une durée donnée.
 On distingue :
 - la fiabilité technique : capacité d‘un dispositif
technique à accomplir une fonction requise dans des
conditions données pendant une durée donnée. Par
exemple, l'attitude d’une machine à commande numérique à
exécuter un nombre donné de pièces données dans un temps donné
sans rebuts ni pièces à retoucher ;
 - la fiabilité humaine : capacité d‘un opérateur
humain à accomplir une mission requise dans des
conditions données pendant une durée donnée. Par
exemple, l’aptitude d’une secrétaire à taper un texte donné sur une
machine donnée en un temps donné sans aucune faute
d’orthographe et avec une présentation soignée.

82. ETUDE DES PANNES, ÉTUDE DES
ERREURS
 La fiabilité d’un élément constitutif d’une situation de
travail (déterminant Homme ou déterminant
Entreprise), c'est la probabilité que cet élément
assure sa fonction pendant un temps donné et
dans des conditions données. La fiabilité dans le
travail dépend à la fois de la fiabilité de chacun des
éléments constitutifs de la situation et de la façon dont
ils sont reliés entre eux.
 C'est à partir de l'étude des pannes qu'on évalue dans
une situation de travail donnée la fiabilité technique
d’une unité fonctionnelle du dispositif de production,
quelle que soit sa taille (qu‘il s'agisse d’une pièce
mécanique ou d'un système plus complexe).
 C'est à partir de l'étude des erreurs (humaines) -
définies comme des écarts par rapport à l’objectif visé ou
à une norme - qu'on évalue le degré de fiabilité humaine.

83.  On notera que la fiabilité humaine est toujours
évaluée par rapport à un dispositif technique donné. Il
n'existe pas d'erreur purement humaine ni d‘erreur
purement technique : la part de l‘homme et celle
de la technique sont imbriquées.
 En effet la technique est faite par l'homme et
contrôlée par lui.
 Par exemple, lorsqu’un dispositif de commande est
actionné par l’opérateur a l’inverse du sens attendu
pour obtenir l’effet voulu, est-ce une erreur de
conception technique ou une erreur de l’opérateur?

84. ARTICULATION ENTRE SÉCURITÉ ET
FIABILITÉ
 Les deux concepts sont différents :
 — la fiabilité renvoie à la capacité du système de
travail (Déterminants Hommes et Entreprise) a remplir
des objectifs attendus via le travail réel ;
 — la sécurité renvoie à des conséquences spécifiques
pour les individus (les accidents) des insuffisances de
cette capacité à remplir l’ensemble des objectifs attendus.
 Une situation de travail sans accident n'est pas
forcément fiable car il y a des incidents qui ne conduisent
pas a des accidents.
 Les analyses de fiabilité s'intéressent aux dysfonction-
nements et aux caractéristiques de leur production.
 La sécurité s'intéresse aux conséquences de ces
dysfonctionnements pour les individus.

85. PRÉVENTION ET GESTION DES RISQUES
 La fonction prévention : La prise en charge de la
sécurité par l'opérateur dans une situation de travail
donnée ne se réduit pas à la prise en compte plus ou
moins consciencieuse des règles formelles existantes,
ni à une simplification ou appropriation de certaines
consignes et l’introduction de pratiques
complémentaires.
 Les opérateurs gèrent et ajustent leur manière
de travailler pour atteindre les objectifs de
l’entreprise et préserver leur sécurité et leur
santé.
 La fonction prévention assurée par les opérateurs
recouvre un ensemble d‘expressions observables
qu'on appelle « conduites sécuritaires ».

86.  On observe comme conduite sécuritaire :
 - comportements prudents, conformes aux règles
prescrites ;
 - pratiques informelles ou « savoir-faire de prudence »
qualifies souvent de « ficelles de métier » acquises sur le
tas ;
 - communications verbales ou gestuelles échangées au
sein de l'équipe.
 L’opérateur a des activités de prévention qui
tendent a éviter la production de pannes,
dérèglement et incidents divers, mettant en danger la
production générale et/ ou susceptibles de déboucher sur
des accidents.
 La fonction prévention comme celle de production
est en principe permanente et dans l'idéal ces deux
fonctions doivent se confondre. Lorsqu'il en est ainsi
production et sécurité sont assurées par le même mode

87.  Par contre, si la sécurité n'est pas totalement intégrée
au mode opératoire, il peut y avoir concurrence entre
les deux fonctions : les opérateurs mettent alors en
œuvre des stratégies de régulation leur
permettant de gérer le risque. Ils établissent des
compromis entre les différentes exigences du travail :
assurer la production, la qualité, tenir les délais, d’une
part et, d’autre part, se sauvegarder et sauvegarder les
autres.
 Ce type de régulation prend en compte
l’ensemble des contraintes de la situation, en
particulier les contraintes temporelles, mais peut aussi
faire entrer en ligne de compte des contraintes de type
social comme la crainte d’un changement de poste ou
même de licenciement.
 Ainsi des jeunes travailleurs en situation précaire d'emploi peuvent très
bien avoir identifié les risques présents dans la situation de travail,
connaitre leur droit de se retirer d'une situation dangereuse, mais

88. GESTION DU RISQUE PAR L'OPÉRATEUR,
REPRÉSENTATION DU RISQUE ET PRISE DE
RISQUE DANS LE TRAVAIL
 Les caractéristiques de la situation de travail
interviennent sur le comportement du travailleur par
l'intermédiaire de la représentation qu‘il en a.
 Tous les travailleurs ne voient pas une même
situation de la même manière, en particulier
sous l'angle de la sécurité. La fréquence avec
laquelle une situation a un moment donne peut
conduire a un accident, la gravité présumé de cet
accident, l'importance que tel type d'accident revêtirait
pour eux, sont autant de variables que les travailleurs
estiment différemment et qui entrainent de leur part
des attitudes et des comportements différents.
 Connaitre ces représentations permet de
comprendre les attitudes face aux risques dans le

89.  Il y a toujours prise de risque dans le travail dans
la mesure où l’opérateur agit et qu‘il lui est impossible
de connaitre avec certitude toutes les conséquences de
ses actes.
 La prise de risque de la part de l'opérateur dans le
travail est liée à l‘action chaque fois que celle-ci
présente une part d‘incertitude quant à sa
réalisation et ses conséquences.
 L'opérateur prend un risque dans son travail chaque
fois que :
 — il est placé dans une situation dans laquelle il
doit réagir ;
 —l'action qu'il envisage de mener comporte une
probabilité d‘échec dommageable pour lui ou pour les
autres ;
 — il décide de mettre en œuvre cette action.

90. DES FACTEURS LIÉS AU RAPPORT INDIVIDU-
SITUATION
 Des facteurs liés au rapport individu-situation
favorisent la prise de risque dans le travail :
 — manque de formation. L‘opérateur prend des
risques par non-conscience de ceux-ci, parce qu‘il ne
connait pas le risque ;
 — rapport au groupe. L'opérateur prend des risques
pour faire aussi bien que les autres. Il entre en
compétition avec les autres ;
 — pressions organisationnelles. Les normes
explicites du groupe mettent en question l'équilibre que
l’opérateur a établi dans son travail réel entre les
exigences de production et les exigences de sécurité ;
 — accoutumance au danger. Le risque n'apparait
plus à l'opérateur parce qu‘il est intégré à ses conduites
usuelles sans jamais avoir eu de conséquence négative ;

91.  — apprentissage du danger. L'opérateur connait le
risque et intègre dans son travail réel des parades
face au danger qui ne font pas forcement disparaitre
tout risque ;
 — sécurité excessive. Face a des dispositifs
restreignant sa liberté ou introduisant un travail
supplémentaire à des fins sécuritaires, l‘opérateur
tend à court-circuiter les dispositifs de sécurité ;
 — déni du risque. Lorsque le risque est mortel ou
gravement handicapant, l‘opérateur préfère ne pas y
penser ;
 — effet Goldorak. L'opérateur qui a le gout du
risque s'identifie a un héros qui peut prendre tous les
risques sans que cela entraine aucun effet négatif.

92. ERGONOMIE ET PRÉVENTION
 Les opérateurs vivent leur travail de manière
globale.
 lls ne dissocient pas d'un coté la production, de l'autre
la sécurité, la qualité. Ils réalisent leur travail en
essayant d'optimiser chacun de ces objectifs.
 La démarche ergonomique prend les problèmes dans
leur ensemble. Elle aide à comprendre la non-
observation des consignes de sécurité et permet
de mettre en évidence les contradictions qui
peuvent exister entre la mise en place de protections
et les exigences du travail.
 L'analyse des accidents, des incidents, des
pannes et des erreurs s‘intègre dans la démarche
ergonomique…

93. ERGONOMIE ET PRÉVENTION
 …car ce sont des indicateurs :
- de la différence entre travail prescrit et travail réel ;
- de la variabilité de la situation de travail ;
- de la compétence des opérateurs.
 L'analyse ergonomique du travail réel permet :
 - d'établir les relations entre prévention et
préoccupations de l'opérateur ;
 - de découvrir des risques non décelés, peu apparents ou
cachés, présents dans la situation de travail ;
 - de situer les risques et leurs interactions dans le
contexte des conditions du travail réel ;
 - de proposer des actions de prévention qui soient le
plus adaptées possible à chaque situation de travail
(actions de formations complémentaires).

94. FORMATION RISQUE AU TRAVAIL
 Un risque dans le travail est toujours :
- un risque de. ..
- un risque pour...
- un risque dans telles conditions...
 Être capable d'identifier un danger et en
connaitre les propriétés permet de savoir que ce
danger peut constituer un risque pour l‘organisme
humain ou pour l'environnement. C’est un enjeu de
formation !
 La prévention du risque dans une situation de
travail donné porte à la fois sur la nature des dangers
présents dans le travail et sur les conditions
d‘exposition à ces dangers.

95. PROBLÉMATIQUE AMBIANCE PHYSIQUE ET
OPERATEUR

96. COURS 9 : LE 11 AVRIL
SUR L’INTERVENTION
ERGONOMIQUE

97. RAPPEL DU MODE D’EVALUATION
 La validation s'effectuera de deux manières:
 - une note d'après prestation orale : un exposé sur un
sujet personnellement choisi en lien avec la thématique
du cours (note de groupe)
 - une note d'après prestation écrite: un dossier de
réflexion sur ce que l'étudiant retient, comprend et
comment cela peut-il faire écho/ce qu'il peut « en faire »
dans une perspective d'étude et professionnelle avec
contextualisation des données théoriques enseignées,
c'est un travail de réflexivité et métacognition. Dossier
de 15 pages.
 Les étudiants ayant été absents à plus de 2 cours
devront adresser un travail supplémentaire : c’est-à-dire
un dossier réflexif qui comptera au moins 30 pages.

98. LES COMPÉTENCES EN QUESTION
 La notion de compétence a été développée dans divers
contextes et champs disciplinaires : psychologie,
linguistique, didactique, pédagogie, ergonomie...
 On retrouve dans leurs différentes définitions l’idée que
les compétences sont ce qui permet à un acteur
de produire un comportement ou une
performance.
 Dans cette perspective les compétences ne s’opposent
pas à l’incompétence. Même une performance de
mauvaise qualité ou un comportement peu adéquat
sont le produit d’une ou de plusieurs compétences.
 Pour Bruner (1983), parler de compétences, c’est parler
de l’intelligence opérative, du savoir comment
plutôt que du savoir que.

99. LES COMPÉTENCES POUR L’ACTION
SUPPOSENT EN EFFET AU MOINS TROIS
CHOSES :
 - que l'on soit capable de sélectionner dans la
totalité de l'environnement les éléments qui
apportent l’information nécessaire pour fixer
une ligne d'action (activité qui porte, selon les cas, le
nom de constitution de schéma, d‘élaboration de
programme...) ;
 - que, ayant défini une ligne d'action, on puisse
mettre en œuvre une séquence de mouvements
ou d'activités permettant la réalisation de
l'objectif que l’on s'est fixé ;
 - que ce que l‘on a appris de ses réussites ou de ses
échecs soit capitalisé pour être pris en compte
dans de nouveaux projets.
 On le voit à travers cette définition, les compétences
sont évolutives et fonction de l’histoire de la

100. LES COMPÉTENCES NE S’OBSERVENT
PAS. CE QUI EST OBSERVÉ : C’EST LA
PERFORMANCE, LE COMPORTEMENT.
 C’est à partir des éléments observables que l'on
peut inférer, ou que l'on cherche à inférer les
compétences.
 Dans le système d’enseignement professionnel
français, les compétences sont définies
essentiellement par les performances, bien que
ce que l’on cherche à former soit effectivement des
compétences.
 Ainsi, l’enseignant qui donne une pièce à usiner à un
élève n’a pas pour objectif la réalisation de cette
pièce (la performance), mais le développement
des compétences d’usinage de l’élève.

101. UNE DÉFINITION DE LA
COMPÉTENCE
 Une définition de la compétence assez utilisée en
ergonomie a été proposes par de Montmollin en1984.
 Selon cet auteur les compétences sont des ensembles
stabilisés de savoirs et de savoir-faire, de
conduites types, de procédures standard, de
types de raisonnement que l’on peut mettre en
œuvre sans apprentissage nouveau et qui
sédimentent et structurent les acquis de
l’histoire professionnelle ;
 elles permettent l’anticipation des phénomènes, le
traitement de l’implicite dans les instructions et de la
variabilité des taches.
 Cette définition, pour intéressante qu’elle soit, suppose
pour être opérationnelle que l’on clarifie ses
différentes composantes : savoirs, savoir-faire,

102. TEXTE D’ETUDE
SUR LE CONCEPT DE COMPETENCE
 Entretien avec Guy Jobert

103. PRÉSENTATION DES EXPOSES
 Professionnalisation,
réflexivité et analyse
des situations
professionnelles

104. TEXTE D’ETUDE: LES YEUX DE
VERONIQUE

105. LA DÉMARCHE D’INTERVENTION EN
ERGONOMIE
 La démarche d’intervention en ergonomie peut
s’effectuer en « interne » ou en « externe » et
convoquer des acteurs particuliers selon les cas.
 La situation de référence peut être celle d’un ergonome
professionnel répondant, comme consultant, à une
demande formulée par une entreprise.
 Ou bien la situation peut être celle d’un ergonome
consultant interne qui connait bien son entreprise
(disposant en général déjà de beaucoup des éléments
nécessaires à l’intervention).
 La demande n’existe pas nécessairement dans toutes les
situations et pour tous les acteurs. Un opérateur
cherchant à traiter un problème lié à sa propre
situation de travail ne répond pas à une demande,
même s’il traite un problème ergonomique.

106. ERGONOMIE DE CORRECTION ET
ERGONOMIE DE CONCEPTION
 Il existe 2 principaux types d’intervention
ergonomique selon les demandes ou les besoins des
organisations.
 Une situation d’ergonomie de correction : la
demande correspond à un problème existant, dans une
situation existante, qu’il convient de corriger.
 Une situation d’ergonomie de conception : elle n’est
pas traitée exactement de la même façon : les
observations, quand elles peuvent avoir lieu, se
déroulent alors sur des situations proches de la future
situation de travail, on a recours à des simulations, etc.
Il s’agit de concevoir un dispositif pour le travail.

107. ANALYSE DE LA DEMANDE
 L’intervention de l’ergonome professionnel répond le
plus souvent à une demande qui lui est exprimée par
une entreprise ou un service.
 Toute demande est l’aboutissement d’une histoire, le
reflet de relations complexes, souvent conflictuelles,
entre les personnes concernées par le problème posé.
 L’ergonome professionnel procède donc toujours a une
<< analyse de la demande ».
 La première étape consiste à identifier les problèmes
qui motivent cette demande et les objectifs poursuivis
par les différents interlocuteurs.

108. FORMULATION ERGONOMIQUE DU
PROBLÈME
 L’analyse de la demande et la formulation
ergonomique du problème consistent à trier et
organiser les premiers éléments recueillis au cours
des rencontres avec les acteurs de l’entreprise et des
« visites » de site qui ont pu être effectuées, puis à en
proposer une formulation en terme de problème
ergonomique.
 Il est en effet important de bien distinguer ce qui
relève de la demande adressée à l’acteur ergonomique
par d’autres acteurs de l’entreprise et ce qui, à partir
de ces demandes, peut faire l’objet d’une approche
ergonomique.
 L’analyse de la demande porte principalement sur les
dimensions suivantes

109. FORMULATION ERGONOMIQUE DU
PROBLÈME
 - Le problème : il est décrit à partir des différents
aspects identifies par les acteurs de l’entreprise
et les premiers éléments d’information recueillis
(données, opinions...).
 - Les acteurs : Ils sont identifiés, mais aussi
positionnés par rapport au problème. On
distingue notamment : les acteurs qui vivent le
problème; les acteurs qui s’expriment sur le
problème.
 L’analyse met à jour les interrelations entre les
acteurs qui vivent le problème, ceux qui
s’expriment sur le problème et le problème lui-
même.

110. ENJEUX, CHAMP D’ACTION POTENTIEL
& CONTEXTE
 L’analyse met en relation acteurs et enjeux. Un chef
d’atelier peut, par exemple, avoir comme enjeu
principal l’augmentation de la qualité de la production
alors que les opérateurs ont, par exemple, un enjeu
principal d’amélioration des conditions de travail.
 Le champ d’action potentiel : ll s’agit de tout ce qui,
dans la situation, constitue une opportunité, un objet
ou un moyen d’action potentiel en vue du traitement
du problème. L’analyse met en relation le champ d’
action potentiel avec le problème et les acteurs.
 Le contexte général comprend tous les éléments qui
donnent un sens ou ont une influence dans la
situation problème. C’est ici que l’on retrouve
notamment la politique et les enjeux de l’entreprise.

111. OBSERVATIONS OUVERTES,
OBSERVATIONS SYSTÉMATIQUES
 Deux types d’observations, de nature différente, peuvent être mises
en oeuvre :
 — des observations ouvertes du travail réel, guidées par les grandes
questions qui sont posées. Elles ont pour fonction de permettre à
l’observateur de voir progressivement émerger les faits et les
événements sans a priori ;
 — des observations systématiques qui visent à recueillir des faits et
des événements précis en réponse a des questions tout aussi
précises, car guidées par les hypothèses issues, notamment, des
observations ouvertes.
 Dans tous les cas il s’agit d’0bserver, de décrire et d'analyser les
actes de l’opérateur, pour rendre compte de la cohérence du travail,
en structurant la rencontre entre :
 — la description de la tâche (ce qui est requis de l’individu plus ou
moins explicitement et des conditions imposées pour l’exécution) ;
 — la description de l’activité (les réponses que l’individu met en
oeuvre, ce qu’il fait réellement pour remplir la tâche).

112. PRÉDIAGNOSTIC DE L’ERGONOME
 Les observations ouvertes constituent un point de
départ vers la compréhension des premiers éléments du
travail effectivement réalisé, à un moment donné. Elles
s’appuient principalement sur des prises d’information
visuelles et le questionnement des opérateurs par
l’ergonome, sans perdre de vue les problèmes posés. À
l’issue de ces investigations, on cherche à construire un
premier schéma explicatif des problèmes poses.
 Le prédiagnostic ou diagnostic hypothétique consiste en
un ou plusieurs énoncés d'hyp0théses sur les relations
causales entre des déterminants (conditions d’exécuti0n
du travail), les caractéristiques du travail réel et des
résultats du travail (les effets sur l’0pérateur et
l'entreprise).
 C’est l’observation systématique du travail réel, à partir
d’un protocole précis, qui va permettre la mise à

113. LES OBSERVABLES
 Les observables sont généralement de deux ordres :
 —les observables comportementaux (actions corporelles, direction
des regards, communications),
 — les actions caractéristiques du métier qui sont significatives pour
l’opérateur.
 Elles sont souvent désignées par des termes de métier.
 Par exemple : égrener le vernis ; singer un plat; concasser une tomate
; verrouiller une jambe ; sauvegarder un fichier.
 Le résultat des observations doit être complété par des
verbalisations des 0pérateurs permettant notamment de
reconstruire leurs représentations cognitives, la signification de
leurs actes et plus généralement le sens de leur activité.
 Deux modes d'observations peuvent être mis en place :
 — l’observation instantanée qui a pour objectif l’enregistrement
direct et immédiat;
 — l’observation différée a l’aide d’un appareillage, camera,
enregistreur d’événements. .. Cette technique permet les retours en
arrière et, lorsque c’est nécessaire, la verbalisation a posteriori des

114. LES OBSERVATIONS OUVERTES
 Ces observations sont un recueil de faits et
d’événements visibles qui, inscrits leur dimension
temporelle, permettent de comprendre comment le
travail se structure.
 Elles sont utilisées par l’acteur ergonomique pour la
construction du « modèle de compréhension de la
situation de travail »
 On s’attache particulièrement à identifier les facteurs
de variabilité, de diversité et de dynamique évolutive
de l’activité, des conditions d’exécution du travail et
des résultats de celui-ci, en fonction du problème posé.
 Les informations recherchées portent sur les divers
éléments constitutifs de modèle.

115.  Par exemple :
 — les contraintes du dispositif technique (chronologie des
opérations ou des procédures...);
 — les contraintes temporelles (horaires, cadences, périodes de
pointes, dépendant de l’amont et/ ou de l’aval, coactivité...) ;
 — la répartition des tâches ;
 — la circulation des informations avec la hiérarchie et avec les
collègues ;
 — les contraintes physiques (espaces de travail, accessibilité,
ambiances physiques et/ou toxiques...) ;
 —les caractéristiques de l’activité des opérateurs en dégageant les
observables pertinents (déplacements, postures, prises
d’informations, actions sur les choses, régulation et anticipation...) ;
 — les difficultés que rencontrent les opérateurs pour atteindre leurs
objectifs ;
 — les effets du travail sur l’homme (fatigue, douleurs en fin de
journée, difficulté à tenir le poste selon les conditions
d’exécution. . .) ;
 — les effets du travail sur l’entreprise (quantité, qualité, continuité

116. ÉLABORER ET FORMULER UN
DIAGNOSTIC
 Le diagnostic est l’aboutissement de l’observation et de
l’analyse du travail, orienté délibérément vers la
transformation de la situation de travail, en relation
notamment avec les problèmes rencontrés et posés.
 Il montre les relations entre les déterminants de
l’activité et ses effets sur les opérateurs d’une part, et
sur l’entreprise d’autre part, afin d’orienter les
transformations.
 L’élaboration du diagnostic comprend deux étapes :
 - l’élaboration d’un ensemble d’hypothèses que l’on
appelle prédiagnostic ou diagnostic hypothétique
 - la mise a l’épreuve des hypothèses par des méthodes
d’observation systématique qui débouche sur le
diagnostic proprement dit.

117. ÉLABORATION D’UN DIAGNOSTIC
 À partir des résultats de l’analyse du travail et des
entretiens, on construit une représentation du travail réel
à travers le modèle de compréhension de la situation de
travail.
 Cette représentation conduit à faire apparaitre un certain
nombre de relations causales fortes, bien que non encore
démontrées. Ce sont autant d’hypothèses qui constituent
le prédiagnostic ou diagnostic hypothétique.
 La formulation du prédiagnostic est une création originale,
validée par l'analyse qui permet de relire le
fonctionnement de l'entreprise et de la situation de travail
particulière et de comprendre, voire expliquer, les
problèmes identifiés.
 Cette formulation peut également s’appuyer sur des
connaissances scientifiques (en physiologie,
psychologie. . .).

118. FORMULATION DU DIAGNOSTIC
 La formulation du diagnostic doit être courte afin de
favoriser :
 - le dialogue et la participation des différents acteurs,
le partage le plus large possible de cette nouvelle
représentation de la situation de travail ;
 - la transformation de la situation de travail en lien
avec la formulation de l’analyse de la demande.
 La formulation reprend les éléments qui sont
démontrés.
 Elle prend généralement la forme suivante :
 « Tels facteurs (parmi tous les déterminants
d’activité) amènent les opérateurs à travailler de telle
manière, ce qui a telles conséquences pour la
production de telles conséquences sur la santé ».

119. TRAVAIL
 L’ergonomie cherche à comprendre le travail pour
pouvoir le transformer. Son action porte principalement
sur les situations de travail qu’elle contribue à
concevoir et à transformer.
 Les actions portent sur la situation de travail dans ses
éléments qui conditionnent le travail réel :
 — les dispositifs matériels (les systèmes de travail, les
outils, les environnements, les espaces...) ;
 — l’organisation du travail (division et répartition des
tâches, gestion des aspects temporels...) ;
 — les compétences et représentations des acteurs de la
situation de travail.
 L’action sur les situations de travail est destinée a
produire des conditions de travail rendant possible
l’émergence d’une activité favorable pour la santé et les
compétences des opérateurs, la sécurité et l’efficacité du

120. D’ANALYSE
 La démarche d’analyse du travail et de compréhension
de la situation prend comme point de départ le problème
ergonomique.
 C’est à partir du problème que l’acteur ergonomique va
chercher à identifier les différents types d’effets négatifs
sur les personnes et sur l’entreprise.
 Ensuite le mouvement consiste a remonter des effets
vers le travail réel : en quoi l’activité de la personne est-
elle a l’origine des effets identifies ?
 L’étape suivante vise l’identification des déterminants
du travail réel : quels sont les caractéristiques,
propriétés, éléments propres a l’entreprise ou aux
personnes qui conduisent a ce que l’activité soit
développée de cette façon, c’est-a-dire avec les
caractéristiques qui conduisent aux effets
précédemment identifies.


121.  Cette démarche n’est pas linéaire : à chaque étape des boucles récursives existent.
 Les questions auxquelles on cherche à répondre sont les suivantes :
 — quelles sont les différentes dimensions du problème ?
 — quels sont les effets sur la personne et sur l’entreprise ?
 — quelles sont les caractéristiques du travail réel ?
 — quelles sont les relations entre les caractéristiques du travail réel et les
effets ?
 — quels sont les déterminants du travail réel ?
 — quelles sont les relations entre les déterminants et le travail réel ?
 — quelles sont les relations entre cet ensemble et le problème

123. LES CRITÈRES DE L’ACTION
ERGONOMIQUE
 L’action ergonomique est sous-tendue par des critères qui, d’une
part la guident et l’orientent, d’autre part permettent d’en apprécier
l’efficacité.
 Les critères de l’action ergonomique sont relatifs aux effets du
travail sur les hommes et sur l’entreprise.
 lls concernent notamment :
 — la santé, la sécurité, le confort et le développement des
compétences de la personne au travail ;
 — l’efficacité du travail au sens large (incluant la qualité, la
fiabilité, l’évolution des moyens de production. . .).
 L’ergonomie se réfère donc à la fois au système de production et à
l’opérateur : elle est centrée sur l’activité réelle des individus en
situation de travail, face a une tache, a un instant donné, et dans un
environnement singulier (organisation du travail, dispositif
matériel, outils, contraintes physiques, cognitives et psychologiques,
temporelles. . .).
 Elle démontre, en situation, que les résultats du système de

124. DÉONTOLOGIE
 Dans toute intervention ergonomique, il est essentiel de
n'agir qu'avec le consentement libre et éclairé des
personnes concernées, de préserver la vie privée des
personnes et, lorsque les informations recueillies sont
susceptibles d'être communiquées, il faut s'assurer de
l'accord des personnes concernées en les avertissant de
leur nature et des destinataires de la communication
ainsi que des conséquences que cela pourrait avoir.
 De même, le droit des entreprises et/ ou des
organisations a la confidentialité des informations
communiquées doit être respecté.
 D'autre part, l'intervenant en ergonomie est comptable
de la rectitude des méthodes qu'il utilise et de
l'adéquation des moyens mis en oeuvre aux fins qu'il
poursuit envers les personnes et les organisations
concernées par ses actes. Il doit leur restituer de façon

125. LES OUTILS ERGONOMIQUES
 Le recueil des données
 Les outils de recueil
 Les analyses des données receuillies

126. LE RECUEIL DES DONNÉES SUR LE
FONCTIONNEMENT DE
L’ENTREPRISE
 Cette toute première analyse permet de situer les
enjeux de l’intervention d’une part les problèmes et
leur hiérarchisation (analyse de la demande), et
d’autre part la finalite de l'étude ergonomique (champ
des possibles).
 Cette connaissance contribue à formuler un
prédiagnostic, à orienter le choix des situations à
observer.
 Pour être efficaces, en effet, les observations ouvertes
et systématiques doivent s'appuyer sur une
connaissance globale de la situation de travail (recueil
de données sur l’atelier et l’entreprise).

127.  Les données sociales, techniques, économiques et
organisationnelles relatives a l'entreprise nécessaire a
cette approche globale portent notamment sur :
 - les Hommes et leurs compétences dans l’entreprise
(sexe, âge, ancienneté, état psychophysiologique, niveau
de formation, expériences, compétences...) ;
 - la technologie et le fonctionnement de l’entreprise et des
ateliers (dispositif technique et matériel, processus
technique, son état, ses flux, les contraintes qu’ils
imposent, les déchets, les rebuts, les dysfonctionnements,
reconstitution des filières, maintenance...) ;
 - la position économique de l’entreprise sur le marché ;
 - l’organisation du travail (contenu des taches, consignes,
circulation d’informations, normes qualitatives et
quantitatives de production) ;
 — les modalités de contrôle des résultats du travail.
 Bien entendu, le choix des données : recueillir dépend
de la demande et du problème à traiter.

128.  ll ne s’agit pas de procéder à une analyse fine sociale,
technique, économique et organisationnelle, mais de
repérer les principaux déterminants en relation avec le
travail réel et ses effets .
 Il faut recueillir des faits, plutôt que des opinions seules,
savoir mener un entretien et ne pas adhérer a tout sans
vérifications des faits.
 Le recueil de ce type de données est possible en utilisant
et recoupant diverses sources :
 — entretiens avec l’ensemble des acteurs concernés et
mise en relation des différents points de vue sur les
problèmes ;
 — observations ;
 — consultation des documents et traces internes a
l'entreprise.
 Certains documents sont particulièrement utiles :
tableaux de bord de production, documents qualité,

130. TYPES DE QUESTIONS POUR LES
OBSERVATIONS OUVERTES DU
TRAVAIL RÉEL
 L‘observation ouverte se réalise lors de la prise de
contact avec la situation que l'on veut analyser.
 Elle a pour objectif de recueillir un premier ensemble
de données en restant le plus ouvert possible à ce qui
vient des situations, des personnes, et plus
généralement de l’entreprise.
 Les observations ouvertes sont donc d’une autre
nature que les observations systématiques qui sont
destinées à mettre à l’épreuve le prédiagnostic et les
hypothèses lorsqu’ils sont élaborés.

131.  On trouvera ci-dessous une liste (non exhaustive) des questions à aborder
dans le cadre de l‘observation ouverte.
 Description générale des éléments en rapport avec le travail de l’opérateur
 — Personnes concernées.
 — Lieux de travail.
 — Matières premières.
 — Moyens, machines, outils périphériques utilisent.
 — Implantations des machines.
 — Flux matière et d'information.
 — Manutentions.
 — Operations observées.
 — Description des activités observées.
 — Fréquences des opérations observées.
 — Horaires
 Problèmes ressentis par l’0pérateur
 — Autonomie : variation d’allure, temps d’arrêt, horaires…
 — Relations dans le travail : isolement, coactivité, encadrement
 — Monotonie, répétitivité.
 — Santé.
 — Contenu du travail : responsabilité, intérêts, initiatives, compétences,

132.  Le travail prescrit
 —Travail prescrit dans le cycle normal : taches, opérations séquentielles,
récupération des incidents, production demandée, exigences de qualité,
consignes, normes. . .
 — Exigences pour l’activité : précision, minutie, complexité…
 — Commandes et outils à utiliser.
 — Informations à utiliser ; signaux, instruction, lieu des prises
d’information, verbalisations...
 — Incidents et leurs traitements.
 Caractéristiques du poste de travail
 — Nature du travail : conduite, surveillance, monta
 —Environnement général du poste de travail.
 — Moyens de travail.
 Ambiances
 — Ambiance thermique, hygrométrie.
 — Ambiance sonore.
 — Ambiance lumineuse.
 — Poussières, fumée, odeurs. ..

133.  Risques
 — Risques généraux : chutes, manutention, électricité...
 — Risques spécifiques : machines, brûlures, produits toxiques.
 — Les accidents du travail, les maladies professionnelles. .
 Effets du travail
 — Sur les opérateurs : santé, compétences, sécurité. ..
 — Sur l’entreprise : production, quantité, qualité, fiabilité. ..
 Travail réel
 — Les déplacements.
 — Les postures : assis, debout, courbé, positions des membres..
 — Les efforts : statiques, dynamiques, leurs fréquences.
 — La coactivité avec d’autres opérateurs, les communications.
 — La mobilisation de l’opérateur : attention, prise de décisions,
contraintes de temps...
 — Les prises d’information.
 — Les récupérations d’incidents, interventions diverses.

134. LESDÉPLACEMENTS  Le recueil des déplacements doit permettre à l'ergonome de
mettre en évidence…
 …certaines caractéristiques du travail réel et de mieux
comprendre l'activité de travail.

135.  La fonction posturale a une grande importance, car
c'est à elle que se rattachent toutes les formes
d'adaptation sensori-motrice de notre activité. La
posture est la situation du corps ou de certaines
parties du corps dans l’espace qui détermine les
attitudes physiques de l’homme. L'activité posturale
soutient l‘action en assurant l’adaptation minutieuse
des gestes à la tache proposée ainsi que leur
coordination en vue du résultat à obtenir. Elle
soutient aussi les activités perceptives, par exemple
pour l’activité visuelle en positionnant l’oeil et la tête
par rapport à la source.
 Du point de vue physiologique, la posture se traduit
par l’immobilisation de pièces du squelette dans des
positions déterminées, solidaires les unes des autres,
sous l'effet d'une activité musculaire qui peut être
statique ou dynamique.

136. LESPOSTURES

137.  Étudier Ies postures, pour quoi faire ?
 En ergonomie, on s'intéresse aux postures de travail parce que :
 — elles expriment les relations de l’homme avec la situation de
travail ;
 — du point de vue psychophysiologique, elles sont en relation
fonctionnelle avec le traitement des informations spatiales qui
déclenche et contrôle les activités motrices. Elles peuvent donc
constituer un observable indicateur d'activité mentale ;
 — en tant qu’aspect fondamental de l’activité motrice, elles font
partie de la charge de travail : an maintien prolongé de posture et
des changements fréquents de posture dans l'activité de travail
réel provoquent une fatigue musculaire qui constitue une charge
physique pour l'opérateur.
 — elles peuvent avoir des effets néfastes pour l’opérateur : des
postures courbées répétées ou longuement maintenues dues à
l’activité de travail entrainent des problèmes vertébraux pour
l’opérateur ; des gestes répétés au cours du travail entrainent
l’installation progressive de douleurs articulaires chez les
opérateurs pouvant aller jusqu’à des troubles musculo-
squelettiques.

138. LESDIRECTIONSDEREGARD

139.  Les directions de regard en tant qu'observables de
l'activité rendent compte des lieux, moments, durées,
fréquences de certaines prises d'informations par
l‘opérateur observé.
 Ce sont donc uniquement celles qui sont significatives
du travail réalisé par l’opérateur que l’on cherchera à
recueillir. Elles s'accompagnent généralement de
changements d'orientation de certaines parties du
corps (tête, corps, jambes) qui peuvent être
appréhendées à partir des observables gestes,
postures, déplacements.
 À ces directions de regard, il faut, lors du recueil des
données, associer certaines, voire toutes les variables
qui sont présentes dans la situation et qui sont
pertinentes compte tenu des objectifs de l'analyse :
individus, espace, temps, objets, moyens.

141. LESCOMMUNICATIONS  L'analyse des communications contribue à rendre compte de la
manière dont les communications s'insèrent clans le travail réel
de l'opérateur, du point de vue :
 — de leur contenu ;
 — de leur moment d'apparition ;
 — de leur durée ;
 — de leur fréquence ;
 — des relations qu'elles entretiennent entre elles, avec les taches
et plus généralement avec les situations.
 Ces communications permettent à l'observateur de mieux
identifier et comprendre :
 — la répartition des tâches entre chacun ;
 — le fonctionnement de l'équipe de travail et ses relations avec
les services voisins ou la hiérarchie ;
 — le fonctionnement cognitif mis en oeuvre par l‘opérateur pour
réaliser sa tâche (modalités de prises d'informations,
raisonnements, prise de décision, exécution, etc.) ;

143.  Les verbalisations sont des discours de l'opérateur
et, plus largement, des autres personnes présentes
dans l'entreprise, sur leur situation de travail et leur
travail.
 Les verbalisations de l'opérateur, et plus largement
des autres personnes de l'entreprise, sont utiles a
recueillir et à traiter tout au long de la démarche
d'ergonomie, depuis la phase de recueil de données
socio-techniques jusqu‘a l‘établissement du
diagnostic final.
 Globalement, elles aident l'ergonome à approcher le
travail de l‘opérateur du point de vue de ceux qui en
parlent, et surtout du point de vue de celui qui le
réalise concrètement.
 Elles permettent à l'ergonome de mieux comprendre
l'activité réalisée, ses déterminations, effets; de
valider les observations réalisées; d'identifier de
LESVERBALISATIONS

144. PHOTOGRAPHIER
 La photographie décrit une action d'un ou plusieurs
opérateurs dans un espace et à un moment précis. Par
rapport à un vidéogramme, la photographie ne dit
rien de ce qui s'est passé avant la prise de vue, ni ce
qui se passe ensuite : elle est statique.
 C'est un moment donné, à un endroit donné et une
action donnée. Elle peut mettre en évidence des
éléments caractéristiques de la situation de travail.
 L’image peut quelquefois être plus parlante que
plusieurs pages de texte. C’est souvent le cas pour les
informations spatiales. La prise de vue doit venir
saisir une attitude ou un événement précis, que l'on a
préalablement considéré comme étant en relation avec
le problème que l'on traite.
 La photographie doit saisir un moment privilégié de
l'activité de l’opérateur. Afin de mettre en relation
plusieurs observables, postures, prises

146. FAIREUNPLAN  Un plan est un moyen de représenter de manière
organisée l'espace que l'on observe en mettant en
relation des faits ou des choses avec cet espace.
 Le plan peut permettre de situer les machines et
les outils utilisés ou pas par le travailleur ou le
collectif de travail que l'on observe.
 Il sert également à situer les places de travail de
chacun ainsi que les déplacements des
travailleurs.

 Il peut aussi, si nécessaire, servir de support
pour représenter les flux de matières ou
d'outillages.
 Enfin, il peut également servir de support si des
cartes de bruit ou d'éclairage s'avèrent utiles lors

148. LESCHRONIQUESDETRAVAIL
 Une chronique de travail est un relevé
systématique daté qui restitue l'enchainement
temporel des faits et gestes de l’opérateur en
activité de travail réel, ainsi que des évènements
du travail.
 La chronique constitue un outil très complet qui
sert à la fois de support de recueil, d'analyse et de
présentation des observations du travail, dont elle
restitue la dynamique du déroulement réel (par
opposition aux calculs de quantification)
 La chronique rend compte de la succession
temporelle des événements au fur et à mesure de
leur apparition ; la durée de chaque événement ou
de plusieurs éléments regroupés ; de la relation
temporelle existant entre les divers événements
qui se produisent, de référence pour effectuer des
analyses quantitatives.

149. LES OUTILS DE PRÉSENTATION ET DE
TRAITEMENT DES OBSERVATIONS ET
DES DONNÉES CHIFFRÉES
 Ces outils permettent de :
 — traiter des informations brutes sur la
population, l‘entreprise et le travail, pour les
synthétiser et démontrer ainsi leur importance
relativement aux problèmes à traiter ;
 — présenter synthétiquement ces informations
pour qu‘elles soient plus facilement lisibles et
compréhensibles par les différents acteurs de
l’entreprise ;
 — favoriser la mémorisation des informations
traitées par l'utilisation d'un code graphique.

151. ETUDE DE TEXTE SUR L’ANALYSE DE
TRAVAIL ENSEIGNANT,
TEXTE DE PHILIPPE ASTIER
 Quelles sont les idées principales du texte ?
 Quelles résonnances par rapport aux exposés?
 Quels commentaires?
 Quelles interrogations?