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Atelier sur le système de rémunération
Le séminaire des 28/29 septembre 2017 aborde la révision du système de rémunération actuel, en proposant des ateliers afin d'identifier les points de satisfaction et d'insatisfaction des employés. Une alternative au modèle en place est présentée, incluant des choix de salaires et de variables, tout en soulignant l'importance de la transparence et de la régulation dans le processus décisionnel. Le document propose également des discussions sur l'évolution du système, les pratiques de reconnaissance et l'impact sur la motivation des employés.
![Chap 4 _ LA REMUNERATION du GRH [1].pptx](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/chap4laremuneration1-250507041634-faaab90b-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
Atelier sur le système de rémunération
- 1. GOOOD-REM Séminaire des 28/29septembre 2017
- 2. 1. Bilan dusystème de rémunération - Atelier 2. Les principes et valeurs d’un meilleur système et les intentions du meilleur système, les bénéfices attendus 3. Présentation d’une alternative au système de rémunération actuel 4. Vos réactions ? - Atelier 5. On teste grandeur nature - Atelier 6. Les prochaines étapes - Atelier UNE PRÉSENTATION/ATELIER EN 7 ÉTAPES Document source : http://ajiro.fr/articles/2017/01/26/remuneration_libre.html QUOI POURQUOI POINTS D’ATTENTION ET APRES COMMENT 2
- 3. Où vous situez-vouspar rapport à : • Votre satisfaction par rapport à votre salaire actuel (all included : fixe + variable + primes + CESU + tel + Ticket Resto + Chèques Kadeos + Chèques vacances, avantages en nature, etc. ) ? • Comment avez-vous vécu l’évaluation de l’année dernière (comité de rémunération) ? • Avez-vous le sentiment de faire partie d’un collectif ? • Globalement, êtes-vous satisfait du système de rémunération actuel ? CONSTELLATION 3
- 4. 5 groupes de6 personnes 1 animateur par groupe Votre mission • 10’ : Identifier pour votre groupe 4 raisons de satisfaction ou d’insatisfaction par rapport au système de rémunération actuel Chaque groupe produit 4 post-it • 10’ : Partage • 5’ : Debrief ATELIER – BILAN DU SYSTÈME ACTUEL 4
- 5.
- 6. Nous voulons faireune proposition d’alternative qui ne sera pas PARFAITE mais que nous souhaitons MEILLEURE pour nous tous. NOTRE INTENTION 6
- 7. Comment ça marche ? LABIG PICTURE 7
- 8. Niveau Salaire Bruten € A 1500-1600 B 2000-2100 C 2500-2600 D 3000-3100 E 3500-3600 F 4000-4100 G 4500-4600 H 5000-5100 I 6000-6100 J 7000-7100 K 8000-8100 L 9000-9100 GRILLE DE SALAIRE FACTICE 8
- 9. D’ABORD ON CHOISITSON SALAIRE ENSUITE ON CHOISIT SON VARIABLE A LA FIN DE L’ANNÉE SI LES CHIFFRES SONT BONS ON TOUCHE SON VARIABLE … … BONIFIÉLA RÉPARTITION DES BÉNÉFICES AU TEMPS PASSÉET DONC AU TOTAL ÇA NOUS DONNE : « TADA » 9 QUOI
- 10. QUOILA RÉGULATION DUSYSTÈME Entités de régulation des interactions : • Transparence et notification des évolutions de salaire dans la grille pour utiliser la pression sociale • Transparence des chiffres de l’entreprise accessibles à n’importe quel moment pour responsabiliser sur les impacts des décisions • Outil de simulation de l’impact d’un choix de rémunération • Soutien en cas de moments difficiles : via une commission d’accompagnement • Gestion des conflits : via une commission de médiation 10
- 11. • Reconnaissance :des sessions de feedback et de remerciements peuvent être organisées pour donner des strokes positifs à tous et encourager la progression, mettre en place des rituels de célébration de réussites de l’entreprise • Prise de recul : avoir un lien, faire partie d’une équipe, réaliser des séances de supervision, faire des 360° incluant les clients • Evolution : avoir un parrain de carrière, participer au marketing de la société pour être conscient du marché, participer à des sessions de remise en question de l’entreprise et de projection avec ses clients ; • Motivation : – le cadre proposé est à la fois contraignant et ouvert. Des alternatives sont proposées pour répondre aux besoins et le collaborateur a le choix de la méthode qui lui convient le mieux. – le cadre est garant de l’équité de traitement : que les règles soient claires et appliquées par tous. FOCUS SUR LES BRIQUES AUTRES QUE LE SALAIRE et des exemples de pratiques 11
- 12. POINTS D’ATTENTION • Est-il compatibleavec le droit du travail (en particulier le variable individuel conditionné par un résultat global) ? Oui • Le système permet-il d’être en cohérence avec le marché ? Oui via la grille • Comment concilier besoins et mérite dans le choix du salaire dans la grille ? Rémunérer la contribution • La boucle de régulation du système est-elle suffisante ? À travailler ensemble LES QUESTIONS POSÉES SUR CE MODÈLE 12
- 13. JOUONS LE SYSTÈMEDE RÉMUNÉRATION 13 • Objectif de l’atelier – Tester la validité de la proposition – Identifier les sujets non adressés par le système • 15’ : Vous avez des cartes événements qui donnent lieu à des jeux de rôles • 15’ : partage pour identifier les situations non adressées par le système : – Proposition intégrable immédiatement au système – Proposition à évaluer par rapport à la logique du système (remet en question le système)
- 14. ALORS ON YVA ? 14
- 15. Définir les paramètresdu système avec l’ensemble des salariés • Grille • Coefficient de bonification des variables • Modalités de revue des salaires (fréquence, logistique) • Modalités de répartition des bénéfices • Définition de paliers de demande de variation de salaire qui nécessite l’intervention de la commissions d’aide ou autre système de régulation • Comment déclencher la création d’une commission • Les modalités de revue du système de rémunération PRÉREQUIS À LA MISE EN PLACE DU SYSTÈME DU SALAIRE LIBRE ET APRES 15
Notes de l'éditeur
- #6 Le système de rémunération actuel ... - est basé sur des évaluations {par l'extérieur, ponctuelles (annuelles), privées} au regard de (8) critères (non gradués) - repose sur l'arbitrage des demandes individuelles par un petit groupe qui porte la responsabilité - de la "justice" des équilibres, - de la faisabilité économique Cela conduit à des comportements non vertueux : "marketing" individuel, séduction du comité, repli sur soi, agressivité, chantage ... Point de bascule --> il faut reconstruire le système sur d'autres bases, qui soutiennent l'incarnation des valeurs de Goood! Il est important de comprendre que : - la cible est un système plutôt qu'un processus - ce système sera nécessairement subjectif, imparfait et donc injuste (l'objectif étant qu'il ait moins d'effets négatifs qu'actuellement) Principes retenus : Pour être bénéfique, le système de rémunération doit ... - favoriser le collectif et la croissance - favoriser l'alignement des comportements et des efforts avec la stratégie et les priorités collectives - être viable économiquement (comporter des boucles stabilisatrices et être évolutif) - être aligné avec le marché du recrutement (ni trop : problème de compétitivité, ni trop peu : problème d'attractivité) - intégrer tant l'évolution des rémunérations que la détermination du salaire à l'embauche - favoriser les interactions, les échanges entre Gooodiens - être prédictible (permettre aux personnes d'anticiper leur rémunération future en fonction de leurs choix actuels) - proposer un équilibre contributions<->rétributions qui favorise le couple responsabilité-exigence - préférer le contrôle social par la transparence et la proximité, à l'évaluation-jugement par une ou des personnes - raccourcir les boucles de feedback - [idéalement,] permettre une solidarité de circonstance et la prise en compte des contextes individuels particuliers (ex: déplacements)
- #8 La transparence est un élément qui permet de créer un climat de confiance et d’échange. Dès lors que tout le monde dispose de l’information, une discussion constructive est possible. La responsabilité de chacun des salariés dans le choix de sa rémunération mais aussi dans ses actions de tous les jours. En effet, le salarié disposera d’une meilleure compréhension du flux financier de l’entreprise et des contributions de chacun. Il sera alors en capacité d’évaluer l’impact des actions quotidiennes et de prendre des décisions raisonnées pour le bien de l’ensemble de l’entreprise et donc pour soi. La pression sociale permet de garder une homogénéité au système et d’inciter à gommer les écarts à l’excès (dans un sens ou dans l’autre) L’intérêt du collectif est le seul qui prime. Lorsque le collectif gagne, chaque individu en bénéficie. L’entreprise fonctionne alors de façon collaborative. L’équité est importante pour que chaque individu se sente à sa place dans un groupe où chacun est “traité” de façon équitable. L’homme est bon : comme disait Rousseau, “L’homme naît bon, c’est la société qui le corrompt”. Si l’entreprise lui fait confiance, qu’il a un véritable sentiment d’appartenance au groupe, que les règles sont claires et partagées, alors l’homme fera tout pour la réussite de son groupe sans jamais nuire au groupe.