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BIENVENUS DANS
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3 Raisons pour lesquelles vous ne voudrez pas blacklister
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DÉPART DU SALARIÉ
L'ENTRETIEN DE SORTIE
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fait...
EMPLOYÉS BOOMERANG
LA TENDANCE RE-HIRE
De nombreux articles économiques font état de la tendance à ré-
embaucher d'anciens...
LA CLÉ DU SUCCÈS
ce n'est pas de voir la
difficulté dans chaque
opportunité, mais
L’OPPORTUNITÉ
DANS CHAQUE
DIFFICULTÉ.
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HR.com : A Retention-Boosting Method
Called K.E.E.P (lien)

RobertHalf.com : How To Retain Top
Talent (lien)

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Talent Management : un plan de rétention sur mesure

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Enjeux de la rétention ou fidélisation - KEEP un modèle de rétention - L'expérience employé - L'entreprise irrésistible - Les instruments de rémunération - Good Bye : ne brûlez pas vos vaisseaux.

Publié dans : Direction et management

Talent Management : un plan de rétention sur mesure

  1. 1. un plan de rétention sur mesure
  2. 2.  Enjeux de rétention  Le saviez-vous ?  KEEP : un modèle de rétention  L'Expérience Employé  L'Entreprise irrésistible  Money : une gamme complète  Good Bye : Ne brûlez pas vos vaisseaux !
  3. 3. RÉTENTION DES TALENTS : QUELS ENJEUX ?
  4. 4. Fidéliser ses collaborateurs est à la fois : ►un enjeu économique. ►un enjeu de stabilité : ●organisation ●Knowledge Management ►un enjeu d'image employeur : attractivité.
  5. 5. ENGAGEMENT ET RÉTENTION DES TALENTS : LEVIER DE PERFORMANCE POUR L’ENTREPRISE  La fidélisation des employés, et des talents clés, est un enjeu et un défi de taille pour les managers et les professionnels des Ressources Humaines (RH-info.com) : compétences, productivité.  Le turnover dû aux départs volontaires des salariés coûte cher à l'entreprise (zen-service).  Les salariés performants ne sont pas captifs de l'entreprise, ils saisissent les opportunités qui ne leur sont pas offertes en interne : zéro inertie, gestion de carrière proactive.
  6. 6. “En sous-estimant l’importance pour les collaborateurs de certains facteurs de fidélisation, les entreprises risquent de perdre des talents clés” , Focus RH - Marie Pussier, responsable du département rémunération chez Towers Watson France (article) Towers Watson : Global Trends in Employee Attraction, Retention and Engagement (lien) FIDÉLISATION : CRITÈRES COMPARÉS DES EMPLOYEURS ET DES EMPLOYÉSS ● Rémunération ● Opportunités de carrière ● Confiance dans les dirigeants ● Sécurité de l'emploi ● Longueur des trajets ● Relations avec les supérieurs ● Gestion du stress
  7. 7. Source : http://leaderonomics.com/business/employer-of-choice Une approche Marketing RH permet de mieux analyser les attentes des catégories de salariés (segmentation) Ex : Facteurs d'attractivité et de rétention par catégorie d'âge Code couleur Facteurs à déterminer pour sa propre organisation ou entreprise
  8. 8. ON REJOINT UNE ENTREPRISE ON QUITTE UN MANAGER. “People quit managers, not jobs.” Marcus Buckingham
  9. 9. RÉTENTION : GARE AUX “MANAGEMENT FAUX-PAS” Les 9 erreurs managériales qui poussent les employés compétents à démissionner. Ray Bradburry, Huffington Post. 1. Surcharger les collaborateurs de travail ( work overload / burnout risk) 2. Ils ne savent pas reconnaître l'apport de chacun ni récompenser un travail bien fait. 3. Ils ne se soucient pas de leurs employés. 4. Ils ne respectent pas leurs engagements. 5. Ils embauchent et donnent des promotions aux mauvaises personnes. 6. Ils n'aident pas les salariés à vivre leurs passions (bore-out). 7. Ils n'aident pas les salariés à développer leurs compétences. 8. Ils n'arrivent pas à mettre à profit la créativité de leurs employés. 9. Ils ne poussent pas les gens à dépasser leurs limites. (lien article)
  10. 10. TURNOVER : 7 RAISONS DE PARTIR The 7 Hidden Reasons Employees Leave : How to Recognize the Subtle Signs and Act Before It's Too Late Le salaire ne représenterait la motivation principale d’un départ que pour 12% des cas côté employés. (myjobcompany.com) Le best-seller mondial de Leigh Branham analyse 7 raisons pour lesquelles les bons collaborateurs partent : 1. Le poste ou le milieu de travail ne conviennent pas. 2. Mauvais alignement job / personne . 3. Absence de coaching et de feedback. 4. Peu d'opportunités de progression et de développement au sein de la société. 5. Manque de reconnaissance et sentiment de ne pas être apprécié à sa juste valeur. 6. Stress excessif résultant du surmenage, et d'un déséquilibre important entre vie pro / vie privée. 7. Perte de confiance envers le/les manager/s et dirigeant/s de l'entreprise.
  11. 11. RÉTENTION : PAS DE CONFUSION Rétention des Talents : OUI Rétention de Potentiel : NON  Rétention de talents, de collaborateurs dans l'entreprise : se fait au bénéfice des deux parties, collaborateur et manager.  Rétention de potentiel : se fait au détriment du collaborateur qu'on vise à maintenir à sa place, quitte à l'empêcher de se développer et d'évoluer.  
  12. 12. LE MANAGEMENT C'EST IMPORTANT MANAGEMENT MATTERS  L'holacratie a le vent en poupe et d'aucuns voudraient libérer l'entreprise de ses managers (?) au moins sur quelques strates.  Le management c'est important : les bonnes personnes, les bonnes formations, les bonnes pratiques, les bonnes techniques, les bons outils....  Le management des talents en est un exemple parlant.
  13. 13. PROCESSUS DE DÉTECTER RETENIR - FIDÉLISER RECRUTER ATTIRER DÉVELOPPER RECONNAÎTRE TALENT MANAGEMENT
  14. 14. KEEP : UN MODÈLE DE RÉTENTION
  15. 15. RÉTENTION : MODÈLE K.E.E.P. K.E.E.P est un modèle préconisé par Robert Half et Office Team pour booster la rétention des bons collaborateurs : Promotion Kudos Empowerment Excitement
  16. 16. MODÈLE K.E.E.P. KUDOS RECONNAISSANCE K.E.E.P : Kudos Empowerment Excitement Promotion Kudos Donner des signes de reconnaissance symbolique favorise la rétention des collaborateurs : ● Savoir remercier : on ne soupçonne parfois pas la force d'un merci. Rien n'est acquis ou normal. ● Saluer les mérites : verbaliser, féliciter de vive voix ; reconnaissance publique (réunion d'équipe, bulletin d'info) ; petit mot ou mail d'appréciation pour un travail remarquable. ● Récompenser : offrir café, gourmandises, entrées aux spectacles, cartes cadeau...
  17. 17. MODÈLE K.E.E.P. EMPOWERMENT K.E.E.P : Kudos Empowerment Excitement Promotion Empowerment Responsabilisation : la liberté et la confiance renforcent la loyauté envers l'entreprise. ● Encourager la coopération dans l'équipe afin qu'elle trouve des solutions communes. ● Favoriser l'initiative et récompenser la prise de risque mesurée et réfléchie assortie de résultats pour l'entreprise. ● Être ouvert aux suggestions, solliciter le feedback et faire en sorte qu'il soit suivi d'effets. ● Développer l'autonomie, la délégation, et la participation à certaines décisions.
  18. 18. MODÈLE K.E.E.P. ENTHOUSIASME K.E.E.P : Kudos Empowerment Excitement Promotion Excitement Les déterminants d'un environnement de travail positif sont une communication ouverte, le partage d'idées, la reconnaissance du travail accompli, la motivation. ● Manager implique d'être soi-même dans cette pratique et d'inspirer l'équipe. ● Favoriser l'état de 'flow' (expérience optimale) des collaborateurs passe par la définition de challenges et l'attribution de tâches permettant de développer ses compétences. ● Promouvoir les succès de l'entreprise, de l'équipe, et des individus ajoute à l'expérience.
  19. 19. MODÈLE K.E.E.P. PROMOTION K.E.E.P : Kudos Empowerment Excitement Promotion Promotion Personne n'aime stagner ou se sentir dans une impasse, d'où la nécessité de procurer des opportunités d'évolution et de développement : ● Favoriser le développement professionnel en mobilisant les outils RH (plan formation, CPF, CIF) et l'apprentissage expérientiel. ● Développer les plans de succession, et accompagner les promotions. ● Mettre à profit le mentoring, le mentoring inversé, le retour d'expérience entre niveaux hiérarchiques et générations.
  20. 20. L'EXPÉRIENCE EMPLOYÉ
  21. 21. BIENVENUS DANS L'ÈRE DE L'EXPÉRIENCE Welcome to the Experience Economy B. Joseph Pine II & James H. Gilmore - HBR Harvard Business Review - From the July–August 1998 Issue* *https://hbr.org/1998/07/welcome-to-the-experience-economy Mutations de la création de valeur : Après avoir vendu des matières premières, des produits manufacturés et des services, les entreprises doivent apprendre à vendre une expérience (mercadoc.rg) Ex : Nespresso, What Else ? Parcs, restos et bars à thème etc... Déclinaison : Expérience client Expérience usager Expérience conducteur Expérience apprenant Expérience employé !
  22. 22. CARACTÉRISTIQUES DE L'EXPÉRIENCE *https://hbr.org/1998/07/welcome-to-the-experience-economy Expérience mémorable, offre stable dans la durée, création de valeur émotionnelle (au-delà de la valeur d'usage, ou de la valeur symbolique).
  23. 23. RÉTENTION : CRÉER SA Approche intégrée, l'EVP ou Employee Value Proposition permet à l'employeur de formaliser toute la valeur qu'il crée dans sa relation avec les collaborateurs : ● Rémunération / rétribution ● Avantages sociaux ● Adhésion à l'entreprise ● Contenu du travail ● Opportunités de carrière et de développement. MARQUE EMPLOYEUR Journalducm.com : article HRhorizons : article
  24. 24. RÉTENTION & ENGAGEMENT Les attentes des collaborateurs en matière de management sont au nombre de 10 pour une “expérience employé” optimale : 10 ATTENTES À COMBLER Ivey Business Journal : The 10 Cs of Employee Engagement, Dan Crim – Gerard Seijts Connect Relation manager Career Progression, développement Clarity Communiquer vision et stratégie Convey Établir les objectifs et apporter un feedback Congratulate Féliciter, reconnaître Contribute Besoin de voir la place de sa contribution à la performance Control Prendre part aux décisions qui les concernent Collaborate Management encourageant la coopération, soutien social Credibility Valeurs, éthique de l'entreprise Confidence Confiance, exemplarité
  25. 25. L'ENTREPRISE IRRÉSISTIBLE
  26. 26. RÉTENTION & ENGAGEMENT L'ENTREPRISE IRRÉSISTIBLE Une étude internationale sur le Capital Humain menée par Deloitte sur 2500 organisations à travers 90 pays (Deloitte Global Human Capital Research) montre selon Josh Bersin que les entreprises ou organisations doivent s'efforcer de créer : “un environnement de travail humaniste et porteur de sens, afin de favoriser l'engagement des salariés, la performance, et une attraction magnétique sur le marché.”
  27. 27. RÉTENTION & ENGAGEMENT L'ENTREPRISE IRRÉSISTIBLE Josh Bersin décrit dans son article “The Five Elements of a Simply Irresistible Organization” les 5 piliers d'une “organisation simplement irrésistible” capable d'assurer attractivité, fidélisation, engagement et performance: ● Travail porteur de sens. ● Management de qualité. ● Environnement de travail agréable et inclusif. ● Opportunités de développement. ● Leadership inspirant la confiance. Article Forbes : The 5 Elements Of A 'Simply Irresistible' Organization, Josh Bersin
  28. 28. RÉTENTION & ENGAGEMENT L'ENTREPRISE IRRÉSISTIBLE Détails des 5 éléments d'une “organisation simplement irrésistible”. Forbes : The 5 Elements Of A 'Simply Irresistible' Organization, Josh Bersin
  29. 29. INSTRUMENTS DE RÉMUNÉRATION
  30. 30. RÉMUNÉRATION RÉTRIBUTION VALORISER SA POLITIQUE Si l'argent n'est pas le seul facteur entrant en ligne de compte dans la fidélisation et la rétention des collaborateurs, il y contribue très certainement (cf étude Towers Watson). ● Importance de ratio d'équité contribution – rétribution. ● Compétitivité sectorielle des rémunérations (concurrence). ● Respect des fondamentaux : tout travail mérite salaire, à travail égal salaire égal... ● Ne pas hésiter à valoriser sa politique de rémunération : com RH, com interne, Bilan Social Individuel, rappel des avantages perçus en plus du salaire. ● La rémunération directe et ses périphériques offrent un panel important de leviers actionnables: Pyramide de rémunération (Bourdieu).
  31. 31. PYRAMIDE DE RÉMUNERATION
  32. 32. GOOD BYE : NE BRÛLEZ PAS VOS VAISSEAUX !
  33. 33. DÉPART DU SALARIÉ NE BRÛLEZ PAS VOS VAISSEAUX ● Employee Morale : Pensez à ceux qui restent. Quel que soit votre sentiment faites les choses dans le respect de l'intégrité (départ amiable, y compris rupture conventionnelle, et sans retournement de stratégie). ● Profitez-en pour capitaliser le retour d'expérience : entretien de départ. ● Ne brûlez pas vos vaisseaux : la tendance est au Re-hire, ré-embauche d'anciens employés partis se développer sous d'autres cieux. Quelques conseils relatifs à la relation employeur / employé, ou manager / collaborateur qui se termine :
  34. 34. IMAGE ENTREPRISE NE PAS BLACKLISTER 3 Raisons pour lesquelles vous ne voudrez pas blacklister même si vous êtes déçu, dépité, ou vexé du départ de votre collaborateur : 1)Vous ne voulez pas d'une image de pathos tout droit sorti du DSM “ne supporte pas qu'on le quitte, désordre narcissique, trouble de la personnalité dépendante, cherche un bouc-émissaire, rejette les fautes sur autrui, externalité du locus de contrôle,” etc.  2)Vous ne voulez pas d'une image de délinquant : ● Listes noires, listes négatives ou d'exclusion : sanctions pénales relatives aux atteintes au droit des personnes : lien Cnil. ● Harcèlement : appel téléphonique au nouvel employeur, appels anonymes, dénigrement lors de la prise de références par un autre employeur, consignes de ne pas embaucher etc. Tout cela en dit plus sur l'ex-employeur que sur l'employé. 3)Vous voulez préserver le moral et l'engagement des employés en interne : éthique employeur, RSE.
  35. 35. DÉPART DU SALARIÉ L'ENTRETIEN DE SORTIE L'entretien de départ (fin de contrat, départ en retraite, départ volontaire) fait partie des entretiens managériaux mais il est parfois négligé. Il représente pourtant une valeur ajoutée pour le manager et l'organisation. ● D'un point de vue managérial, l'entretien de départ, plus encore que le rapport d'étonnement des stagiaires et nouveaux embauchés, est une pépite pour la performance de l'organisation. ● Mettez le collaborateur en confiance et ne montrez ni rancœur ni frustration. Au contraire sachez reconnaître le travail accompli et son engagement. ● Recueillez les raisons effectives de son départ, et voyez comment mettre à profit ce retour d'expérience pour faire progresser votre organisation, sa culture, son management.
  36. 36. EMPLOYÉS BOOMERANG LA TENDANCE RE-HIRE De nombreux articles économiques font état de la tendance à ré- embaucher d'anciens employés et citent plusieurs avantages à le faire : ● Leur recrutement et leur intégration (onboarding) sont plus rapides et plus économiques. ● Les connaître fait gagner du temps et évite de passer par des entreprises de placement (frais). ● Ils connaissent déjà la culture de l'entreprise. ● Ils reviennent avec de nouvelles compétences et de nouvelles formations, que vous n'avez pas financées. ● Leur retour booste le moral des troupes : s'ils reviennent c'est que l'entreprise vaut la peine. ● Leur retour renforce la loyauté à l'entreprise : ceux qui sont restés sont confortés dans leur choix. Source : http://www.entrepreneur.com/article/252173
  37. 37. LA CLÉ DU SUCCÈS ce n'est pas de voir la difficulté dans chaque opportunité, mais L’OPPORTUNITÉ DANS CHAQUE DIFFICULTÉ.
  38. 38.  HR.com : A Retention-Boosting Method Called K.E.E.P (lien)  RobertHalf.com : How To Retain Top Talent (lien)  RHT.mediaroom.com : Keeping Your Best Talent (lien)  Manager Développeur de Talents (lien)  L'Entreprise : 5 Choses à savoir sur l'holacratie (lien)  The 7 Hidden Reasons Employees Leave Leigh Branham (lien)  Why an Employee Value Proposition Matters – Towers Watson (lien)

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