Mme Noah Céline a soutenu sa thèse de doctorat en Sciences de Gestion ce 09 mars 2016 dans la salle des conférences de l'Université de Dschang. Le jury présidé par le Prof. Roger Tsafack Nanfosso lui a décerné la mention très honorable. Nous vous proposons la présentation powerpoint qu'elle a faite.

1. PLAFONNEMENT DE CARRIÈRE ET
ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL DANS LE
SECTEUR PUBLIC CAMEROUNAIS:
rôle de la perception du soutien au travail
par:
NOAH Céline
Sous la co-direction de :
Pr. Jean DOUANLA Pr. Henri WAMBA
Maître de Conférences en Sciences de Gestion Professeur Titulaire en Sciences de Gestion
UNIVERSITE DE DSCHANG
Soutenance de thèse de Doctorat/Ph.D en sciences de gestion

2. PLAN DE L’EXPOSÉ
1. CONTEXTE
2. PROBLÉMATIQUE ET INTÉRÊT
3. OBJECTIFS ET HYPOTHESES
4. MÉTHODOLOGIE
5. RÉSULTATS ET DISCUSSIONS

3. 1. CONTEXTE
Le plafonnement de carrière (PC)
•Stade où la probabilité de recevoir une augmentation de
responsabilité ou une progression future est très faible ou
nulle(Ference et al., 1977; Tremblay et Roger, 2004; Roger et
Lapalme, 2006; Drucker-Godard al., 2013).
•Un phénomène inévitable de la plupart des organisations;
•Une réalité empirique vécue dans le secteur public
camerounais.

4. 1. CONTEXTE
Par exemple:
•Selon le CAFRAD (2003), de milliers d’employés conservent
le même statut pendant un bon nombre d’années.
•Il existe une position de fait qui ne cadre pas avec la
réglementation: celle « d’appelé à d’autres fonctions ».
•Problèmes liés au développement des ressources
humaines: une faible mobilité du personnel (Ngouo, 2003).

5. •Les conséquences du PC ont été étudiées dans la littérature
(Lemire, Saba et Gagnon, 2003; Tremblay et Roger, 2004) avec
un intérêt scientifique limité.
•Cependant, peu de travaux ont essayé de mettre en lumière les
mécanismes qui expliqueraient l’apparition ou non des effets
négatifs du plafonnement.
D’où: la mise en exergue du rôle de la perception du
soutien au travail relativement aux effets du
plafonnement sur l’engagement organisationnel.
2. PROBLÉMATIQUE ET INTÉRÊT

6. 2. PROBLÉMATIQUE ET INTÉRÊT
•En réalité, rares sont les entreprises qui sont dans une
politique d’anticipation des situations de plateaux ou de gestion
de leurs effets (Cardinal et Lamoureux,1992);
•Pourtant, les employés à mobilité professionnelle réduite
pourraient maintenir un niveau d’engagement élevé s’ils étaient
soutenus:
-par leur supérieur hiérarchique;
-par une culture organisationnelle incitative.
•Par ailleurs, malgré la fécondité de la recherche, des
investigations sont rares dans le secteur public Camerounais.

7. 2. PROBLÉMATIQUE ET INTÉRÊT
Quelle est l’influence de la perception du soutien au
travail sur la relation entre le plafonnement de carrière et
l’engagement organisationnel des employés du secteur
public camerounais?

8. 3.1. OBJECTIF
L’objectif
• Apprécier le rôle modérateur de la perception du soutien
sur la relation entre le plafonnement de carrière et
l’engagement organisationnel
L’engagement organisationnel
• Une force qui lie un individu à une ligne de conduite,
pertinente pour une ou plusieurs cibles(Meyer et
Herscovitch (2001).

9. Le concept du soutien au travail s’inscrit dans la théorie des
« échanges sociaux » et comprend deux approches:
3.1. OBJECTIF
Le soutien organisationnel perçu (PSO)
• Croyance globale de l’employé concernant la manière par
laquelle l’organisation valorise sa contribution et se soucie
de son bien-être (Einsenberger et al. 1986);
Le soutien social perçu (PSS) au travail
• La disponibilité d’une aide de la part des supérieurs, des
collègues, des membres de la famille et des amis au
moment où le besoin se fait sentir (Rahim et Psenicka,
1996)

10. 3. 2. HYPOTHESES
Hypothèses formulées
H1. La perception du support organisationnel agit comme
variable modératrice entre le plafonnement de carrière et
l’engagement organisationnel.
H2. La perception du soutien social du supérieur agit comme
variable modératrice entre le plafonnement de carrière et
l’engagement organisationnel.

11. 3. 2. HYPOTHESES
Modèle de recherche
Plafonnement de carrière
-Plafonnement objectif
-Plafonnement subjectif
Engagement organisationnel
(affectif, normatif et calculé)
Perception du soutien au travail
-Soutien organisationnel perçu
-Soutien social perçu du supérieur

12. 4. MÉTHODOLOGIE
Démarche: hypothético déductive.
Collecte des données: enquête par questionnaire auprès
de 615 employés des administrations et entreprises du
secteur public de la ville de Yaoundé (janvier-mars 2014).
Mesure des variables:
•Plafonnement objectif: plus de 5 ans dans le poste actuel;
•Plafonnement subjectif (Benraïs et al. (2000); Carrer
(2010)) au regard:
-de chaque poste occupé (plateau structurel);
-des différentes tâches effectuées (plateau de contenu).

13. 4. MÉTHODOLOGIE
Mesure des variables:
•Engagement organisationnel (affectif, normatif et calculé) :
énoncés de type Likert formulés par Meyer et Allen (1991;
1997);
•Perception du support organisationnel: échelle de type
Likert à partir des recherches de Einsenberger et al. (1986);
•Perception du soutien social du supérieur (socio-
émotionnel, estime, instrumental, informationnel): énoncés
de type Likert formulés par Ruiller (2008).

14. 4. MÉTHODOLOGIE
•Analyse des données:
•Statistiques descriptives: mise en exergue des variables
du modèle à l’aide du logiciel SPSS 21;
•Test du Khi deux: comparaison des proportions des
Variables
•Les analyses factorielles confirmatoires (AFC): construction
des variables latentes de chacune des dimensions associées
aux énoncés;

15. 4. MÉTHODOLOGIE
•L’analyse économétrique: méthode PLS de modélisation
par équations structurelles afin de cerner les corrélations et
leur significativité à partir de XLSTAT.
•Equations du test des effets modérateurs :

16. 5.1. RÉSULTATS : analyses descriptives
Les analyses descriptives montrent que:
•Le plafonnement de carrière est présent dans les APC
Plafonnement objectif
(n = 596)
%
Plafonnement structurel
(n = 612)
%
Plafonnement de contenu
(n = 551)
%
Oui 51,8% 39,0% 34,1%
Non
48,2% 61,0% 65,9%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
•Les plafonnés en phase de rejet sont plus nombreux
Plafonnement objectif Plafonnement structurel Plafonnement de contenu
Plafonnement
volontaire
Non 57,9% 65,0% 70,6%
Oui 42,1% 35,0% 29,4%

17. 5.1. RÉSULTATS : analyses descriptives
•Bien que l’engagement organisationnel soit effectif, le niveau
moyen est faible chez les personnes plafonnées.
•La PSO est globalement faible dans la population étudiée et
principalement chez les employés en état de blocage
Plafonnement structurel Plafonnement de contenu Plafonnement objectif
Non Oui Non Oui Non Oui
Moyenne Moyenne Moyenne Moyenne Moyenne Moyenne
Engagement affectif 4,12 3,83 4,14 3,72 4,10 3,95
Engagement normatif 3,02 2,47 3,03 2,54 2,99 2,68
Engagement Calculé 2,52 2,43 2,52 2,43 2,46 2,62
Plafonnement structurel Plafonnement de contenu Plafonnement objectif
Non Oui Non Oui Non Oui
Support organisationnel
moyen
(moyenne sur 5)
3,28 2,71 3,26 2,84 3,21 2,97

18. 5.1. RÉSULTATS : analyses descriptives
•Même si la différence n’est pas significative, le niveau moyen de la
PSS du supérieur est relativement bas chez les plafonnés quelque
soit le type de support.
Plafonnement structurel Plafonnement de contenu Plafonnement objectif
Non Oui Non Oui Non Oui
Support émotionnel 3,56 3,35 3,52 3,31 3,54 3,51
Support d'estime 3,98 3,70 3,97 3,71 3,93 3,89
Support instrumental 3,73 3,38 3,68 3,45 3,67 3,61
Support
Informationnel
3,66 3,33 3,62 3,37 3,60 3,55

19. Les tests des hypothèses:
•Les tests relatifs au plafonnement objectif ne sont pas
concluants.
Par contre, ces résultats montrent que:
• Le support organisationnel perçu modère l’effet du plafonnement
subjectif sur l’engagement organisationnel.
5.1. RÉSULTATS: tests des hypothèses
Equations Coefficients de régression PLS
+ Significativité
R2 Décision
(1) Y= a + b1.X + b2.Z (Y= Engagement,
X=Plafonnement subjectif, Z= PSO)
b1= -0,304 ; Pr > |t|= 0,007
b2= 0,309 ; Pr > |t|= 0,000
0,216 b3 : Significatif et
R2 (2) > R2 (1)
L’effet modérateur de la
PSO : Validé
(2) Y= a + b1.X + b2.Z + b3 (X.Z) b1= -0,122 ; Pr > |t|= 0,012
b2= 0,428 ; Pr > |t|= 0,000
b3= 0,050 ; Pr > |t|= 0,003
0,222

20. D’autre part :
• Le support social perçu du supérieur modère l’effet du
plafonnement subjectif sur l’engagement organisationnel.
•Thèse: la perception du soutien au travail est un état
psychologique susceptible de réduire voire d’éliminer les effets
négatifs du plafonnement subjectif sur l’engagement
organisationnel: validée.
5.1. RÉSULTATS : tests des hypothèses
Equations Coefficients de régression PLS +
Significativité
R2 Décision
(1) Y= a + b1.X + b2.Z (Y= Engagement,
X=Plafonnement subjectif, Z= PSS)
b1= -0,387 ; Pr > |t|= 0,025
b2= 0,130 ; Pr > |t|= 0,001
0,038 b3 : Significatif et
R2 (2) > R2 (1)
L’effet modérateur de
la PSS : Validé
(2) Y= a + b1.X + b2.Z + b3 (X.Z) b1= -0,097; Pr > |t|= 0,034
b2= 0,152; Pr > |t|= 0,001
b3= 0,083; Pr > |t|= 0,070
0,044

21. Ces résultats viennent enrichir les conclusions de:
•Chao (1990) et Milliman (1992) ainsi que celle de Tremblay
et Roger (2004) sur le rôle modérateur de certains facteurs
pouvant diminuer les comportements malsains liés à la
sensation de PC;
•Mathieu, Gilson et Ruddy (2006) sur la prise en compte des
besoins socio-émotionnels par les supérieurs comme source de
« sécurité psychologique ».
•Drucker-Godard et al. (2013) sur les associations entre le
plafonnement subjectif et les attitudes au travail.
5. 2. DISCUSSIONS

22. Préconisations managériales
•L’organisation, en prenant en compte le bien-être de son
personnel et en valorisant sa contribution éviterait l’apparition
d’une sensation de blocage et des attitudes négatives;
•Le développement d’un climat de confiance et des relations
coopératives est une compétence du manager et un talent à
développer.
Limites et propositions
•Etude réalisée dans les administrations et structures
centrales; ce qui n’influence pas la pertinence des résultats.
•Des recherches dans des structures décentralisées seraient
importantes.
CONCLUSION

23. JE VOUS REMERCIE