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Comportement humain

et organisation, 4e édition
Schermerhorn, Hunt, Osborn et de Billy

Introduction au comportement
organisationnel

Introduction au comportement organisationnel

INTRODUCTION AU COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL
 Définition du comportement organisationnel
 Les fondements scientifiques du comportement organisationnel
 Les nouveaux paradigmes du comportement organisationnel

LES ORGANISATIONS EN TANT QUE CADRES DE TRAVAIL
 Raison d’être, mission et stratégies organisationnelles
 Les environnements organisationnels et les parties intéressées
 Les cultures organisationnelles
 La diversité de la main-d’œuvre et le multiculturalisme

© ERPI, 2010. Comportement humain et organisation – Chapitre 1 3

Introduction au comportement organisationnel

LE COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL
ET LE TRAVAIL DE GESTION
 Le processus de gestion
 Les activités, les rôles et les réseaux du gestionnaire
 Les compétences et le savoir-faire du gestionnaire
 La gestion morale

L’APPRENTISSAGE DU COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL
 L’apprentissage et l’expérience


Chapitre 1 : Introduction
au comportement organisationnel

1. Qu’est-ce que le comportement organisationnel
et en quoi est-il si important?
2. À quoi ressemblent les organisations en tant que
cadres de travail?
3. Qu’est-ce qui caractérise le travail de gestion?
4. Comment peut-on faire l’apprentissage du
comportement organisationnel?


Question 1 : Qu’est-ce que le comportement
organisationnel et en quoi est-il si important?

L’importance du comportement organisationnel (CO)
• La réussite professionnelle exige :
• le respect des gens, de leurs besoins, de leurs talents et de leurs
aspirations;
• une compréhension du comportement humain, tel qu’il se
manifeste dans des systèmes organisationnels devenus
complexes;
• un accomplissement à la fois personnel et professionnel.



L’importance du comportement organisationnel (CO) (suite)
• Les milieux de travail actuels comportent de nombreux défis :
• l’éthique, la mondialisation, l’usage de la technologie, la diversité
de la main d’œuvre, l’équilibre entre la vie professionnelle et la
vie personnelle, etc.
• Défis qui poussent les individus et les organisations :
• à apprendre et à se perfectionner sans cesse;
• à rechercher l’excellence et la performance.



• Comportement organisationnel
• Étude du comportement humain au sein des
organisations.
• Analyse scientifique du comportement des individus et
des groupes au sein des organisations, et de
l’influence des structures, des systèmes et des
processus organisationnels sur le rendement.



• Fondements scientifiques du CO
• Le CO intègre et applique des connaissances issues
de diverses sciences humaines pour parvenir à une
meilleure compréhension du comportement humain
dans les organisations.
• Le CO s’appuie sur des méthodes de recherche
scientifiques pour établir et vérifier empiriquement des
hypothèses concernant le comportement humain dans
les organisations.



Figure 1.1 Les méthodes de recherche en comportement organisationnel



• Les chercheurs et penseurs du CO se réclament de la
pensée scientifique parce qu’ils :
• procèdent à une collecte de données systématique et
contrôlée;
• soumettent les hypothèses qu’ils avancent à une
vérification rigoureuse;
• ne retiennent que les explications scientifiquement
vérifiables.
• Priorité aux applications



• Approche de la contingence
• Les spécialistes du CO reconnaissent la nécessité d’adapter le
style d’une gestion aux particularités de la situation dans laquelle
elle s’exerce.
• Selon cette approche, les chercheurs tentent de déterminer les
bonnes façons d’analyser et de gérer différentes situations
• Par exemple, dans le contexte actuel, de plus en plus mondialisé,
il est important de mieux comprendre l’incidence de la diversité
culturelle et la façon dont les concepts et les théories s’appliquent
différemment selon les pays.



• Tendances actuelles dans les milieux de travail
• Volonté d’adopter des comportements conformes à l’éthique
• Importance du capital humain
• Disparition de la direction centralisée
• Accent mis sur le travail d’équipe
• Influence envahissante des technologies de l’information et des
communications
• Respect des nouvelles attentes de la main-d'œuvre
• Cheminements professionnels en mutation


Question 2 : À quoi ressemblent les organisations

en tant que cadres de travail?
• Organisation
• Regroupement d’individus qui, après répartition des
tâches, travaillent à un objectif commun, à savoir la
production de biens et de services pour la société
• Associations
• Organismes sans but lucratif
• Petites et grandes entreprises
• Établissements d’enseignement, de santé
• Fonction publique
• Syndicats, etc.




• La raison d’être des organisations est d’offrir des biens et des
services à une clientèle.
• Le mandat de l’association ou l’énoncé de mission de
l’entreprise informe de son objectif primordial.
• L’énoncé de mission ou le mandat vise à :
• créer chez les employés, les consommateurs et toute autre
partie concernée le sentiment que l’organisation, ses produits et
ses services possèdent un caractère unique;
• communiquer une vision et des aspirations orientées de manière
confiante vers l’avenir.




• Une stratégie est un plan d’ensemble qui oriente les
activités d’une organisation de manière qu’elle
surclasse la concurrence.
• La formulation et l’application des stratégies sont des
responsabilités clés du gestionnaire.
• Les connaissances relatives au CO se révéleront
particulièrement importantes lors de la mise en œuvre
des stratégies.




Figure 1.2 Les interactions entre l’organisation et son environnement

• L’organisation, un
système ouvert, doit
bien comprendre ses
interactions avec
l’environnement dans
lequel elle agit.




• Parties intéressées
• Individus, groupes ou autres organisations ayant des intérêts en
jeu dans l’évolution du rendement d’une organisation
• les clients, les actionnaires, le personnel, les fournisseurs, les
organismes de contrôle, les collectivités locales, etc.
• Une organisation devrait orienter ses activités de manière à
servir les intérêts de toutes ces parties intéressées.
• La nécessité de concilier les intérêts divergents des multiples
parties constitue toutefois un défi de taille pour les décideurs.



• L’environnement interne : la culture organisationnelle
• Les croyances et les valeurs communes qui influencent le
comportement des membres d’une organisation constituent la
culture organisationnelle.
• Les organisations caractérisées par une culture forte et positive
vont généralement :
• viser la haute performance;
• mettre l’accent sur le travail d’équipe;
• encourager la prise de risques;
• favoriser l’innovation.

• La valorisation de la diversité constitue un aspect crucial des
nouveaux milieux de travail.




• Diversité de la main-d'œuvre
• Différences de sexe, de race, d’origine ethnoculturelle, d’âge,
d’état physique et mental, ou d’orientation sexuelle au sein de la
main-d’œuvre.
• Multiculturalisme
• Désigne le pluralisme ainsi que le respect de la diversité et des
différences individuelles dans un milieu de travail.
• Inclusion
• Mesure dans laquelle la culture d’une organisation respecte et
valorise la diversité, en s’ouvrant à quiconque se montre capable
d’accomplir adéquatement son travail, quelles que soient les
différences qui pourraient servir à caractériser la personne.


Question 3 : Qu’est-ce qui caractérise
le travail de gestion?

• Le gestionnaire exécute des tâches qui impliquent un soutien
direct aux efforts déployés par d’autres.
• Le gestionnaire efficace est celui dont l’unité de travail, le
groupe ou l’équipe atteint à répétition ses objectifs sans que
fléchissent l’engagement et l’enthousiasme de ses membres.
• Deux facettes de la tâche du gestionnaire :
• efficacité fonctionnelle;
• satisfaction professionnelle.


Figure 1.4 Les quatre fonctions du gestionnaire



• La nature du travail de gestionnaire
• Les gestionnaires consacrent de longues heures à leur
travail.
• Les gestionnaires sont très occupés.
• Les gestionnaires sont souvent interrompus.
• Les gestionnaires travaillent la plupart du temps avec
des gens.
• Les gestionnaires sont des communicateurs.



Figure 1.5 Les 10 rôles du gestionnaire



• Les compétences et le savoir-faire du gestionnaire
• Une compétence est une aptitude à traduire un savoir
en actions qui produiront les résultats escomptés.
• Types de compétences :
• techniques : aptitude à effectuer certaines tâches
spécialisées;
• humaines : capacité de travailler efficacement avec d’autres
personnes;
• conceptuelles : aptitude à analyser et à résoudre des
problèmes complexes en tenant compte de toutes leurs
facettes.



• Le gestionnaire immoral
• Ne souscrit à aucun principe éthique, quelle que soit la situation,
il agit et prend des décisions en fonction de ses propres intérêts.
• Le gestionnaire amoral
• Omet de considérer les enjeux éthiques que soulèvent ses
décisions ou son comportement. S’il agit parfois de façon contraire
à l’éthique, c’est involontairement.
• Le gestionnaire moral
• Intègre des principes et des visées éthiques dans son
comportement personnel.



Figure 1.6 Le leadership moral, la conscience éthique et l’évolution vertueuse


Question 4 : Comment peut-on faire l’apprentissage
du comportement organisationnel?

• L’apprentissage est un changement durable du
comportement résultant de l’expérience.
• L’apprentissage organisationnel est un processus
d’acquisition de connaissances et d’utilisation de
l’information qui permet aux organisations et à leurs
membres de s’adapter aux circonstances.


Question 4 : Comment peut-on faire l’apprentissage
du comportement organisationnel?
Figure 1.7 Le cycle de l’apprentissage expérientiel dans un cours type de CO


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