billet mensuel janv 2016

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Le billet mensuel
- "Indicateurs de performance RH " -
pour quoi faire ?
« Et à la DRH, quel est votre retour sur
investissement ? » Tout DRH peut se
retrouver interpellé ainsi. Plusieurs réponses
sont possibles : évoquer la dimension
obligatoire ou « régalienne » des activités
traditionnelles de la DRH, justifier
l’importance de la fonction au regard des
risques pour l’entreprise, affirmer avec
conviction « qu’il n’est de richesse que
d’hommes ». Soyons honnêtes, ces
arguments convainquent peu : ils renvoient à
des éléments intangibles, immatériels,
impalpables. Pour investir, que ce soit en RH
ou dans d’autres domaines, il doit donc la
mesurer et la piloter.
Hélas, les tentatives de mise en place de
tableaux de bord RH rassemblent souvent à
une compilation d’indicateurs qui ne
permettent pas un véritable pilotage : ils ne
mettent pas en évidence les informations
dont le DRH aurait besoin, mais se limitent à
juxtaposer les données à sa disposition
immédiate, y compris quand elles n’aident
pas à la prise de décision. Au final,
l’entreprise s’en tient à des indicateurs de
suivi qui ne permettent pas l’anticipation.
N°1 – Janvier 2016
Réflexion autour de la mesure de la Performance de la
fonction RH - une approche singulière et innovante proposée
par PBRH Consulting
Le pilotage RH est un puissant levier pour
positionner la DRH à sa juste place de
contributeur stratégique. Mais cela suppose que
ce pilotage soit conçu comme un moyen et non
comme une fin en soi
Notre recommandations :
articuler la mesure de la performance RH
autour de 4 dimensions.
1. Tout d’abord la
mesure de la
performance RH se
concentre sur
l’efficience de la
structure, c’est-à-
dire sur le rapport
entre la valeur
qu’elle crée et les
coûts qu’elle
génère
2. La seconde dimension, que les indicateurs soient
centrés sur la mesure de la valeur créée
3. En troisième lieu, que les indicateurs de
performance RH génèrent l’action en favorisant
le suivi de la mise en œuvre des priorités
stratégiques
4. Pour finir, que les tableaux de bord RH intègrent
une dimension « soft » afin de consolider le
contrat social, garantir les équilibres,
accompagner les transformations de la culture,
faire vivre les valeurs
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- Quelle stratégie RH pour une bonne
performance ?
En matière de gestion des hommes, tout ne
peut pas être mis en équation. Lui accorder
une dimension humaine est primordial pour
donner du sens aux actions individuelles et
collectives. C’est pourquoi nous préférons
parler de Prospérité plutôt que de
Performance. Il faut réinventer la relation au
travail autour de la recherche d’un Nouveau
Contrat Social.
Ce contrat doit être basé sur un compromis
opératoire acceptable par le corps social dans
son entier, compromis articulé autour de la
déclinaison du concept de « Donnant-
Donnant ». Trop souvent, les DRH mettent en
avant le caractère Gagnant-Gagnant de leur
politique RH.
Or chacun sait bien qu’il est
malheureusement trop souvent perçu
comme une enveloppe « marketing » qui ne
trompe personne et surtout pas les jeunes
générations dites X ou Y qui elles, ont une
relation au travail beaucoup plus
consumériste que les générations
précédentes.
Les DRH veulent attirer ou garder les talents
qui vont créer la richesse dont l’entreprise a
besoin, il doivent « être des porteurs de sens
» et des bâtisseurs d’une relation
contractuelle nouvelle.
Le pilotage RH doit servir une double cause :
l’alignement de bout en bout de la communauté RH,
animée à travers des priorités et des indicateurs
partagés ; la valorisation de la prospérité et de son
inscription dans les priorités stratégiques de
l’entreprise.
Ce dernier point constitue un objectif central de la
démarche : alimenter un dialogue régulier entre
business, RH et salariés à tous les niveaux de
l’organisation. Un moyen de repositionner les
équipes RH comme vrai Business Partner
- Le SIRH, nouveau levier de la performance
RH ?
« Il ne faut pas mettre la charrue avant les bœufs »
dit l’adage mais sans l’un et l’autre, le paysan ne
récoltera pas ce qu’il a semé. Dit autrement, piloter
exige des outils de mesure. Parce que nous vivons
dans une ère connectée, il n’est plus acceptable que
Une bonne piste qui pourrait
constituer le premier chapitre du
Nouveau Contrat Social.
les SI dits RH se limitent à dialoguer
naitre ses forces et faiblesses et en plus observer sa
progression. Notre relation au temps a changé, ce
qui veut dire aussi que nos systèmes de
rémunérations basés sur le caractère réversible,
immuable et acquis sont totalement « has been ».
Ils doivent être ouverts
aux salariés. Et qu’on
arrête d’agiter le
drapeau de la
confidentialité des
données !!! c’est un faux
débat. Le salarié devient
acteur du pilotage de sa
performance ainsi il peut réagir en temps réel, con-
avec les autres SI.