Cet outil présente de manière synthétique des actions pour renforcer la qualité de vie au travail dans le métier de la charpente-couverture. Ludique et adapté aux TPE de la charpente-couverture, il permet à chaque dirigeant et ses salariés de comprendre les enjeux de la fidélisation, comprendre pourquoi les recrutements sont difficiles et pourquoi les salariés délaissent la profession, trouver des conseils pour continuer à travailler en charpente-couverture, évaluer son entreprise et mettre en exergue les points d'amélioration pour progresser.
Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes diplômés sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Directeurs des Ressources Humaines, gestionnaires de carrières, recruteurs, talent managers s’interrogent régulièrement sur les motivations, les objectifs de carrière et les attentes professionnelles
des jeunes diplômés.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
L’intégration est une phase essentielle du cycle de vie des
collaborateurs. Un programme d’intégration solide comble
non seulement l’écart entre l’expérience du candidat et celle de
l’employé, mais sert également de catalyseur de satisfaction et de
rétention du personnel.
Évidemment, il est difficile de donner une première impression
positive avec des ressources et un budget limités ou peu de
soutien de la part des dirigeants.
Pour vous aider à y parvenir, nous avons créé ce kit d’intégration
composé notamment d’exemples à suivre et de guides pratiques.
Il regorge de ressources essentielles à toutes les étapes du
processus d’intégration d’un nouveau salarié.
Accordez de l’importance à vos premières interactions avec le
nouveau salarié et améliorez votre productivité et vos réussites
dans votre rôle de gestionnaire de talents.
Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes diplômés sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Directeurs des Ressources Humaines, gestionnaires de carrières, recruteurs, talent managers s’interrogent régulièrement sur les motivations, les objectifs de carrière et les attentes professionnelles
des jeunes diplômés.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
L’intégration est une phase essentielle du cycle de vie des
collaborateurs. Un programme d’intégration solide comble
non seulement l’écart entre l’expérience du candidat et celle de
l’employé, mais sert également de catalyseur de satisfaction et de
rétention du personnel.
Évidemment, il est difficile de donner une première impression
positive avec des ressources et un budget limités ou peu de
soutien de la part des dirigeants.
Pour vous aider à y parvenir, nous avons créé ce kit d’intégration
composé notamment d’exemples à suivre et de guides pratiques.
Il regorge de ressources essentielles à toutes les étapes du
processus d’intégration d’un nouveau salarié.
Accordez de l’importance à vos premières interactions avec le
nouveau salarié et améliorez votre productivité et vos réussites
dans votre rôle de gestionnaire de talents.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Des conférences uniques en France pour animer vos séminaires, sur des thèmes clefs de l’entreprise: le collectif, l’incertitude, l’international et l’excellence.
Des conférences dans un format unique de co-animation avec une personnalité qui a atteint l'excellence dans son domaine : Jean-Frédéric Chapuis, Champion Olympique de ski cross à Sotchi, Loic Logeais, sélectionneur de l’équipe de France de voltige, quatre fois championne du monde ou encore Anne Debard, spécialiste de l’accueil et du savoir être au sein des ministères et des ambassades.
Nul besoin d’être austère ou triste pour être un bon professionnel. Favoriser une ambiance de travail conviviale a de nombreuses
vertus. Les lauréats du Palmarès Best Workplaces France sont là aussi pour nous le rappeler ! C’est également une manière
pour eux d’équilibrer leurs exigences professionnelles dans un environnement de forte compétition, avec les occasions de
célébration, de réjouissance et aussi de décompression individuelle et collective !
Les actions de convivialité, festive, les occasions de rencontre, quelles qu’elles soient, contribuent à créer du lien, à développer le
sentiment d’appartenance, et à favoriser la cohésion d’équipe. Les échanges sont aussi une manière de tisser des liens au-delà
de son cercle de travail habituel et de créer des réseaux qui faciliteront le travail ensemble pour aujourd’hui et pour demain.
J’ai récemment participé, avec Max De Backer, Arnaud Helinck, Gil Van den Berghe & Timoté Geimer, à la rédaction d’un livre blanc sur le recrutement pour Stepstone (“Le guide indispensable pour réussir ses recrutements” à télécharger gratuitement: http://bit.ly/1HF01Nl), dans celui-ci, je rappelle les points principaux pour réussir l’intégration de votre collaborateur :
Préparez consciencieusement l’administratif et la logistique. Définissez votre plan de formation.
Faites du premier jour une journée spéciale.
Réalisez un suivi optimal de votre nouvelle recrue.
Soyez le facilitateur de la relation nouveau collaborateur et responsable.
Veillez à utiliser les nouvelles technologies pour intégrer plus rapidement votre nouveau collaborateur.
Nous avons voulu aller plus loin en créant une infographie qui résume le processus, les actions à mener et ce étape par étape.
Dites nous ce que vous en pensez!
http://www.go2nextlevels.com/onboarding-ou-processus-dintegration-linfographie/
Onboarding : les 10 meilleures pratiques des startups pour intégrer leurs sal...Chris Demarle
Pour intégrer leurs nouveaux collaborateurs, les startups misent sur les outils de onboarding. C’est le constat que fait Lucca, éditeur de logiciels RH, qui compte parmi ses clients Michel & Augustin, Withings, JobTeaser, Mondocteur.
Comment ces entreprises se démarquent-elles ? Quels sont les rôles impartis aux RH et aux opérationnels ? Comment se coordonnent-ils ? Quels sont les points de vigilance à retenir ?
Guillaume Allain, associé Lucca, vous proposera lors de cet atelier les 10 meilleures pratiques développées par les entreprises de la nouvelle économie pour assurer la meilleure intégration possible à leurs nouveaux collaborateurs
Cabinet CAA sur la Réforme de la Formation Professionnelle Mars 2015CAA
Seules 18% des entreprises connaissent les contours de la nouvelle loi sur la formation professionnelle et son dispositif phare, le compte personnel de formation et son rendez-vous incontournable, l’entretien professionnel. Il y a pourtant urgence !
Afin d’aider les entreprises françaises à mieux appréhender cette réforme, le Cabinet CAA a organisé un Petit déjeuner thématique sur l’entretien professionnel revisité.
Conférence de la Chambre de commerce de Lévis du 6 février 2013 avec madame Marianne Roberge, présidente et conseillère en conciliation travail-famille chez Koëva.
Bpifrance Le Lab - Vaincre les solitudes du dirigeantBpifrance
L’étude de Bpifrance Le Lab, la plus importante jamais réalisée sur ce thème, met en lumière et décrypte les facteurs méconnus de solitude. Elle vise surtout à montrer que la solitude du dirigeant est une pathologie de l’entreprise, et qu’il existe de nombreuses mesures pour la combattre.
Selon notre baromètre réalisée pour la Fondation ITG (think tank de la société de portage salariale ITG), 87% (+3) des cadres se disent satisfaits de leur emploi dans leur entreprise, contre 13% (-3) qui ne sont pas satisfaits.
Les éléments les plus importants dans le travail sont l'Autonomie et la responsabilité (62%, -4), la rémunération (62%, +1), la Liberté d'initiative (35%, +4), les perspectives à moyen terme (27%, -2) et la charge de travail (13%, =).
Parmi les raisons d'insatisfaction : une rémunération trop faible (54%, +3), un manque de reconnaissance (54%, -11) et des perspectives à moyen terme (42%, -23).
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Catalogue 2015 des formations courtes et pratiques pour tous les métiers du bâtiment intéressés par la construction Ossature BOIS : couvreurs, plaquistes, carreleurs, électriciens, plombiers, chauffagistes, menuisiers, façadiers, charpentiers, architectes,maîtres d’ouvrage publics…
BOIS PE propose des stages courts (2 à 5 jours) sur des techniques spécifiques : transition énergétique (maisons passives et positives), toitures terrasses, carrelage sur plancher bois, isolation et étanchéité à l’air, végétalisation, logiciel 2D et 3D, constructions et extensions, construire en zones sismiques, parements pierres, ITE, EHI, intégration des menuiseries…
Bois PE est un Centre de formation et d'innovation spécialisé dans la construction à ossature bois et la performance énergétique basé à Égletons en Corrèze.
www.boispe.fr
Este documento propone un proceso en 5 pasos para sistematizar una experiencia: 1) definir el punto de partida y recolectar información sobre la experiencia, 2) formular preguntas iniciales sobre el objetivo y enfoque de la sistematización, 3) reconstruir de forma ordenada lo ocurrido, 4) realizar un análisis crítico e interpretación para comprender por qué sucedió, y 5) formular conclusiones y comunicar los aprendizajes derivados del proceso.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Des conférences uniques en France pour animer vos séminaires, sur des thèmes clefs de l’entreprise: le collectif, l’incertitude, l’international et l’excellence.
Des conférences dans un format unique de co-animation avec une personnalité qui a atteint l'excellence dans son domaine : Jean-Frédéric Chapuis, Champion Olympique de ski cross à Sotchi, Loic Logeais, sélectionneur de l’équipe de France de voltige, quatre fois championne du monde ou encore Anne Debard, spécialiste de l’accueil et du savoir être au sein des ministères et des ambassades.
Nul besoin d’être austère ou triste pour être un bon professionnel. Favoriser une ambiance de travail conviviale a de nombreuses
vertus. Les lauréats du Palmarès Best Workplaces France sont là aussi pour nous le rappeler ! C’est également une manière
pour eux d’équilibrer leurs exigences professionnelles dans un environnement de forte compétition, avec les occasions de
célébration, de réjouissance et aussi de décompression individuelle et collective !
Les actions de convivialité, festive, les occasions de rencontre, quelles qu’elles soient, contribuent à créer du lien, à développer le
sentiment d’appartenance, et à favoriser la cohésion d’équipe. Les échanges sont aussi une manière de tisser des liens au-delà
de son cercle de travail habituel et de créer des réseaux qui faciliteront le travail ensemble pour aujourd’hui et pour demain.
J’ai récemment participé, avec Max De Backer, Arnaud Helinck, Gil Van den Berghe & Timoté Geimer, à la rédaction d’un livre blanc sur le recrutement pour Stepstone (“Le guide indispensable pour réussir ses recrutements” à télécharger gratuitement: http://bit.ly/1HF01Nl), dans celui-ci, je rappelle les points principaux pour réussir l’intégration de votre collaborateur :
Préparez consciencieusement l’administratif et la logistique. Définissez votre plan de formation.
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http://www.go2nextlevels.com/onboarding-ou-processus-dintegration-linfographie/
Onboarding : les 10 meilleures pratiques des startups pour intégrer leurs sal...Chris Demarle
Pour intégrer leurs nouveaux collaborateurs, les startups misent sur les outils de onboarding. C’est le constat que fait Lucca, éditeur de logiciels RH, qui compte parmi ses clients Michel & Augustin, Withings, JobTeaser, Mondocteur.
Comment ces entreprises se démarquent-elles ? Quels sont les rôles impartis aux RH et aux opérationnels ? Comment se coordonnent-ils ? Quels sont les points de vigilance à retenir ?
Guillaume Allain, associé Lucca, vous proposera lors de cet atelier les 10 meilleures pratiques développées par les entreprises de la nouvelle économie pour assurer la meilleure intégration possible à leurs nouveaux collaborateurs
Cabinet CAA sur la Réforme de la Formation Professionnelle Mars 2015CAA
Seules 18% des entreprises connaissent les contours de la nouvelle loi sur la formation professionnelle et son dispositif phare, le compte personnel de formation et son rendez-vous incontournable, l’entretien professionnel. Il y a pourtant urgence !
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Conférence de la Chambre de commerce de Lévis du 6 février 2013 avec madame Marianne Roberge, présidente et conseillère en conciliation travail-famille chez Koëva.
Bpifrance Le Lab - Vaincre les solitudes du dirigeantBpifrance
L’étude de Bpifrance Le Lab, la plus importante jamais réalisée sur ce thème, met en lumière et décrypte les facteurs méconnus de solitude. Elle vise surtout à montrer que la solitude du dirigeant est une pathologie de l’entreprise, et qu’il existe de nombreuses mesures pour la combattre.
Selon notre baromètre réalisée pour la Fondation ITG (think tank de la société de portage salariale ITG), 87% (+3) des cadres se disent satisfaits de leur emploi dans leur entreprise, contre 13% (-3) qui ne sont pas satisfaits.
Les éléments les plus importants dans le travail sont l'Autonomie et la responsabilité (62%, -4), la rémunération (62%, +1), la Liberté d'initiative (35%, +4), les perspectives à moyen terme (27%, -2) et la charge de travail (13%, =).
Parmi les raisons d'insatisfaction : une rémunération trop faible (54%, +3), un manque de reconnaissance (54%, -11) et des perspectives à moyen terme (42%, -23).
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Catalogue 2015 des formations courtes et pratiques pour tous les métiers du bâtiment intéressés par la construction Ossature BOIS : couvreurs, plaquistes, carreleurs, électriciens, plombiers, chauffagistes, menuisiers, façadiers, charpentiers, architectes,maîtres d’ouvrage publics…
BOIS PE propose des stages courts (2 à 5 jours) sur des techniques spécifiques : transition énergétique (maisons passives et positives), toitures terrasses, carrelage sur plancher bois, isolation et étanchéité à l’air, végétalisation, logiciel 2D et 3D, constructions et extensions, construire en zones sismiques, parements pierres, ITE, EHI, intégration des menuiseries…
Bois PE est un Centre de formation et d'innovation spécialisé dans la construction à ossature bois et la performance énergétique basé à Égletons en Corrèze.
www.boispe.fr
Este documento propone un proceso en 5 pasos para sistematizar una experiencia: 1) definir el punto de partida y recolectar información sobre la experiencia, 2) formular preguntas iniciales sobre el objetivo y enfoque de la sistematización, 3) reconstruir de forma ordenada lo ocurrido, 4) realizar un análisis crítico e interpretación para comprender por qué sucedió, y 5) formular conclusiones y comunicar los aprendizajes derivados del proceso.
Le premier magazine numérique, gratuit et collaboratif des blogs culinaires. Au sommaire : Naturellement bon - Ils font le Buzz : La Saint-Jacques, Le foie gras, L’huile d’olive, Le chocolat - Dîtes Cheese ! - Épicez les fêtes - To Do List Organisation Avec Mercotte - Christmas patates - Desserts fruités - Boules de Noël pas que dans le sapin… - Soyez chou avec Philippe Conticini - Livres à offrir ou s'offrir Sans gluten & sans lactose - To Do List intolérances avec Flo Makanaï - Noël dans la littérature - Des lendemains de fête… qui enchantent ! Avec Sonia Ezgulian - Rencontre avec… Amoureusement Soupe - Yummy Day Doudou
Proyecto de Diseño " Creación de un Banner de Navidad para web"dredmusic
Proyecto de la asignatura de diseño en la clase 11 ( 1º Bachillerato ) del Colegio Oficial Alemán de Las Palmas de Gran Canaria . Profesor : David Campodarve
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las transacciones con bancos rusos clave y la prohibición de la venta de aviones y equipos a Rusia. Los líderes de la UE esperan que las sanciones aumenten la presión económica sobre Rusia y la disuadan de continuar su agresión contra Ucrania.
Internet comenzó como una red militar estadounidense y se ha convertido en una red global que ofrece numerosos servicios como el correo electrónico y la World Wide Web. Si bien proporciona acceso a una gran cantidad de información, también conlleva algunos riesgos como la propagación de virus o la publicación de contenidos no verificados. En el ámbito educativo, Internet puede utilizarse como una herramienta didáctica que permite a estudiantes y maestros acceder a recursos en línea y comunicarse independientemente del lugar físico.
Talleres faltan el 1 y el de generar empresa[1]francy
El documento trata sobre conceptos económicos fundamentales como la globalización, competitividad, comercio internacional y desarrollo tecnológico. Explica que en el nuevo orden económico mundial las empresas deben ser competitivas a través de la innovación y el uso de la tecnología para crear valor y ser sostenibles. También analiza factores como la rentabilidad, inflación, tratados comerciales y legislación que afectan el desempeño de las empresas.
La Tierra no es una esfera perfecta y está compuesta de varias capas. Gira alrededor del Sol a una velocidad de 106,000 km/h y completa una rotación sobre su eje cada 23 horas, 56 minutos y 4.1 segundos. Sus principales capas son la atmósfera, corteza, astenosfera y núcleo.
Java es un lenguaje de programación orientado a objetos desarrollado por Sun Microsystems a principios de los 90 para crear aplicaciones informáticas. Originalmente fue pensado para electrodomésticos pero se adaptó para su uso en Internet, convirtiéndose en un lenguaje potente, seguro y universal. Se creó con cinco objetivos: ser orientado a objetos, permitir la ejecución en múltiples sistemas operativos, incluir soporte para red, ejecutar código de forma segura en sistemas remotos, y ser fácil de usar.
El documento trata sobre el polimorfismo en Java. Explica que el polimorfismo permite que objetos de subclases se comporten como instancias de su clase padre. También cubre temas como la sobrescritura de métodos, el casting de objetos y la herencia en Java.
Este documento presenta los resultados de una encuesta de opinión pública realizada en la ciudad de Santa Fe, Argentina en marzo de 2009. La encuesta midió la intención de voto para posibles candidatos a cargos políticos, la imagen pública de los candidatos, y la opinión sobre las gestiones de los gobernantes Barletta y Binner. Los resultados mostraron que José Henn tenía la mayor intención de voto, mientras que la gestión de Barletta tenía una aprobación de más del 50% y la de Binner una aprobación de 36%.
Este documento contiene una lista de 16 nombres de personas. Parece ser una lista de asistentes o participantes a algún evento o reunión, pero sin más contexto sobre el propósito o tema.
Les outils de dématérialisation du SICTIAM ont chacun été pensés de façon à ce que la chaîne de production et d'échange des documents comptables des collectivités territoriales soit respectée, de façon transparente pour l'utilisateur.
ÉVolution d'un système de publication de données techniques automobiles, modé...SemWebPro
Début 2010, pour répondre à une directive européenne, Renault mettait en oper sa première application basée sur les techniques du semantic web : un système de publication des documents et données de sa documentation technique après-vente, en charge d’alimenter un site web à destination des réparateurs indépendants. Aujourd'hui, on veut faire évoluer la solution, pour prendre en compte de nouvelles sources de données, et élargir son audience. La solution initiale peut-elle évoluer facilement ? est-elle scalable et supportera-t-elle un important surcroit de charge ? Certains parlent d’un échec du Semantic Web : les choix techniques faits se sont-ils révélés pertinents ? Que ferait-on différemment aujourd'hui ? Cinq années ont passé : de nouvelles techniques sont apparues (JSON-LD, par exemple), d'autres ont mûri (Solr), JSON et javascript sont devenus incontournables. Ce qui faisait défaut est-il maintenant disponible ? Par exemple, comment intégrer les formulaires (ou les templates d’URI) dans une API basée sur les Linked Data ? (alors que le web repose à la fois sur les liens hypertextes et les formulaires, les linked data ne connaissent que les liens) Après avoir expliqué la particularité de la recherche documentaire dans le contexte automobile (qui fait nécessairement sortir du cadre du modèle relationnel - et donc de SPARQL - pour l’évaluation de la pertinence d’un document en fonction du véhicule auquel on s’intéresse), nous reviendrons brièvement sur ce qui avait fait le succès de la solution initiale - en particulier, les capacités d’agrégation de RDF, qui avaient permis de réconcilier facilement des données de sources variées. Nous dirons ce que nous avons abandonné - pour faire bref, disons que SPARQL n’est plus aussi central dans la solution, ou du moins qu’il n’en est plus le seul cœur. Mais surtout, nous verrons comment il a été possible de modifier assez profondément l'architecture initiale en intégrant des techniques nouvelles et en s’inspirant d’idées récentes (“Hypermedia driven web APIs”, Hydra, JSON-LD, web components, etc). Nous verrons aussi quelques limites ou promesses pas complètement tenues par les techniques en œuvre. Nous ferons la démonstration d’un prototype d’IHM en javascript construite sur la solution, montrant une recherche documentaire complexe, entièrement guidée par les données, avec un minimum de couplage entre serveur et client.
Par François-Paul Servant.
Este documento presenta la Sentencia C-854/09 de la Corte Constitucional de Colombia. El demandante Julián Arturo Polo Echeverri solicita declarar la inexequibilidad del artículo 50, numeral 4o de la Ley 1142 de 2007, el cual exige el pago total de la multa como condición para acceder a la vigilancia electrónica como sustituto de la prisión. El demandante argumenta que esto viola el principio de igualdad, ya que discrimina a quienes no tienen los recursos para pagar la multa. La Universidad Sergio Arboled
El documento describe la función y estructura del estómago y otros órganos digestivos. El estómago es un órgano hueco conectado al esófago y al intestino delgado que descompone los alimentos y los almacena para permitir comer sólo dos o tres veces al día. Está compuesto de músculo y nervios y produce jugos gástricos para digerir los alimentos. El esófago transporta la comida al estómago mientras que el intestino delgado absorbe los nutrientes digeridos y realiza parte importante de la
Au sommaire de ce numéro :
DOSSIER "LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL"
- LA CULTURE D’ENTREPRISE PERMET DE VISER UNE DÉMARCHE GLOBALE SSE
- COMMENT L’ORÉAL A RÉUSSI À DÉVELOPPER UNE CULTURE SÉCURITÉ FORTE
- INGRAM, LA LOGISTIQUE SÉCURITÉ
- RÉSEAU JADE, PRENDRE DE LA HAUTEUR
- LE ZÉRO ACCIDENT N’EST PAS UN VŒU PIEUX
- PRÉVENTION ET ANTICIPATION CHEZ ARKOPHARMA
- INNOVER SANS ESSUYER LES PLÂTRES
- BUREAU VERITAS : LA SÉCURITÉ, UNE RESPONSABILITÉ
GRAND TÉMOIN : PHILIPPE LEVÊQUE, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’ONG CARE FRANCE
ZOOM SUR : LA MÉTHODE APB AU SERVICE DE LA QUALITÉ
TERRITOIRES EN ACTION :
- MFQ ALSACE, TOUTE UNE HISTOIRE
- L’AFQP BRETAGNE UN AN APRÈS
À VENIR : FORUM QUALITÉ & PERFORMANCE OCCITANIE LE 5 DÉCEMBRE
ÉVÈNEMENTS À VENIR :
- DÉCOUVREZ LE NOUVEAU MODÈLE EFQM
- ET SI LA COMPÉTITIVITÉ DURABLE PASSAIT PAR LA QUALITÉ ?
- HACKATON QUALITÉ ET EXCELLENCE OPÉRATIONNELLE
- FORUM FOOD'ATTITUDE
- 30 ANS DE L'IEQT
- CÉRÉMONIE DU TROPHÉE LEADER QUALITÉ FRANCE
Dans l’étude de Bpifrance Le Lab « Attirer les talents dans les PME-ETI », plusieurs éléments nous ont interpelés : 57 % des PME et ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap. Derrière ce sentiment, se cachent des difficultés de recrutement (pour 83 % des PME- ETI) et de fidélisation (pour 42 % des PME-ETI) ; le 1er enjeu RH identifié, quelle que soit la taille de ces entreprises, est de développer l’engagement des salariés.
L’attente des dirigeants sur ces points (engagement des salariés et recrutement de talents) est très forte. C’est pourquoi Bpifrance Le Lab souhaite apporter à travers ce guide des réponses concrètes. Il ne s’agit pas de proposer des solutions génériques mais un cadre de travail avec une stratégie accessible pour vous aider à comprendre ce qui se cache derrière ce terme de « marque employeur ».
Talent Management : un plan de rétention sur mesureHR SCOPE
Enjeux de la rétention ou fidélisation - KEEP un modèle de rétention - L'expérience employé - L'entreprise irrésistible - Les instruments de rémunération - Good Bye : ne brûlez pas vos vaisseaux.
Ce livre blanc de l’Apec « les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise » comporte 15 témoignages d’entreprises, commentés par les consultant-e-s de l’Apec qui les accompagnent, ainsi que le point de vue de Madame Isabelle Barth, professeur des Universités et chercheur en Management.
L'ouvrage propose des cas concrets de modalités collaboratives et de management, des résultats probants qui facilitent le développement des structures, améliorent la satisfaction au travail des équipes et in fine… assurent la performance économique de vos organisations.
Bonjour à tous, voici la présentation à jour de Centaurus. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en discuter.
Stéphane Deslauriers
sdeslauriers@centaurus.ca
LE SERVICE CONSEIL DES SERVICES CONSEILS
Centaurus est la seule firme de service conseil et de coaching spécialisée particulièrement dans l’industrie des services professionnels et des conseils. Elle œuvre au Canada et en France auprès de professionnels qui, en plus d’exécuter leur tâche quotidienne, doivent acquérir des habiletés en stratégie, gestion, mobilisation, marketing, ressources humaines et développement des affaires.
Comment améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) dans un contexte de changement ?
Les partenaires sociaux s'accordent sur une définition commune de la Qualité
de Vie au Travail : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail
et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la
perception de la Qualité de Vie au Travail qui en résulte ».
Ce document apporte un éclairage sur l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail
dans un contexte de changement. Des résultats d'enquêtes et des retours de
terrain étoffent les débats et permettent aux participants de confronter
leurs points de vue. L'objectif est d’ouvrir des réflexions sur les actions
spécifiques que les acteurs internes et externes des entreprises peuvent
engager.
Agroalimentaire, la gestion du turnover dans les équipes maintenanceComsoce
Conférence co-organisée par le GP 11 « Maintenance et Fiabilité » et le GP53 « Agro Bio Industrie ».
Recruter et fidéliser les équipes de maintenance reste un problème stratégique pour les entreprises de l’agroalimentaire, comme c’est également le cas dans de nombreux autres secteurs industriels.
A travers les témoignages d’acteurs de l’agroalimentaire, cette conférence permettra de faire le point sur la situation et de présenter des pistes de réflexion.
Intervenant(s) :
Les intervenants et les thèmes qui seront abordés :
Gaelle Baudrino, Responsable Marketing, Emploi-MaintenanceIndustrielle.com
Marque employeur, un outil stratégique pour fidéliser et renforcer son attractivité
Yvan Lebrédonchel, Consultant chez Artesial
Retour du sondage "Motivation des techniciens et responsables maintenance dans l'IAA"
Alexis Coiseur, DRH Ferrero France
Evolution de la fonction maintenance dans l'industrie agroalimentaire et solutions face à ces mutations. Recrutement, stabilisation et formation des équipes maintenance.
Pascal HAMON, Directeur Industriel Adjoint, Groupe Cristal Union
Une politique Industrielle intégrant le terrain : intégration de la fonction maintenance dans la stratégie de l'entreprise
Cyril Faillat, Enseignant au Campus Aixois de Technologie, ENSAM et Cité Scolaire Vauvenargues
Un retour d’expérience de 10 ans sur la solution de l’Alternance en maintenance industrielle
Similaire à 15 propositions pour entrer dans le métier de charpentier-couvreur (20)
Ce document résume et explique les principales dispositions de la loi relative à l'économie sociale et solidaire (ESS) promulguée en juillet 2014. Cette mise à jour indique notamment les textes réglementaires d'application. Chaque type de structure de l'ESS, comme les coopératives ou les associations, sont détaillées. On y trouve également les chiffres-clés de ce secteur économique.
Affectées par les taux négatifs lorsqu’elles n’emploient pas leur cash, les banques françaises commencent à pénaliser les dépôts à court terme de leurs clients entreprises. Dans ce contexte, l’existence d’une relation commerciale forte avec un établissement ne devrait pas suffire à enrayer le mouvement.
Les partenaires sociaux décident d’intégrer le diplôme brevet de technicien supérieur Métiers de la coiffure dans la grille de classification professionnelle des employés techniques, des agents de maî-
trise et des cadres de la coiffure pour prendre en compte cette modification.
Le CQP « Responsable de salon de coiffure » permet de répondre aux besoins des salariés en leur donnant des perspectives d’évolution professionnelle, et à ceux des entreprises en leur permettant de trouver des collaborateurs ayant les compétences requises en management et gestion.
Le BTS Métiers de la coiffure permet de répondre aux besoins des entreprises en termes d’expertise et conseils scientifiques et technologiques, de gestion et management et de mise en œuvre de la stratégie commerciale.
Depuis plus de 40 ans, les Safer ont mis en place des observatoires des marchés agricoles et ruraux. Depuis 2014, le groupe Safer a décidé de mieux valoriser cette connaissance unique. C’est la raison de cette édition de synthèse du magazine Le prix des terres. Elle est destinée aux décideurs et acteurs du territoire afin qu’ils disposent de données les aidant à la mise en place de politiques d’aménagement des territoires adaptées.
Accélérateur ETI, programme animé par Bpifrance, est une offre sur mesure au service des ETI pour leur permettre de devenir les champions internationaux de demain. Il a été lancé mercredi
25 mai lors de l’événement Bpifrance Innovation Génération, en présence de Nicolas Dufourcq et d’Emmanuel Macron.
L’Ordre des architectes et la Maison de l’Architecture de la Réunion se sont engagés en 2014 dans la mise en place d’un Prix d’Architecture, le PAR, qui a pour ambition de mettre en valeur les constructions de qualité réalisées sur l’île. La démarche ne consiste pas à mettre en valeur tel ou tel architecte mais plutôt à mettre en exergue la qualité de la relation entre architecte, maître d’ouvrage et entreprises dans le cadre d’une qualité architecturale souhaitée par chaque acteur de l’acte de bâtir.
Le Haut Conseil à la vie associative (HCVA) est une instance de consultation et d’expertise placée
auprès du Premier ministre, créée par décret n° 2011-773 du 28 juin 2011. Sa légitimité a été
significativement renforcée du fait de son introduction à l’article 63 de la loi n° 2014-856 du 31
juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire et le décret n° 2015-1034 du 19 août 2015
pris en application
Accords et actions de coopération : Accords multilatéraux & marchés reconnus
Cette liste (mise à jour au 15 mars 2016) est fixée par arrêté du ministre de l’Economie et des Finances en application des articles L. 422-1 et L. 423-1 du code
monétaire et financier (hors marchés réglementés). Les caractéristiques des marchés financiers reconnus sont précisées par les articles D. 423-1 à D. 423-4 (partie
réglementaire) du code monétaire et financier.
1‐ Définitions des catégories de conducteurs
2‐ Qualification des conducteurs
3‐ Ancienneté des conducteurs
4‐ Salaire garanti dans la convention collective nationale
5‐ Salaires mensuels des personnels ouvriers roulants calculés avec les taux horaires conventionnels garantis
En résumé :
- l’appréciation de la situation de trésorerie des grandes entreprises s’érode tendanciellement. Ce mouvement ne s’est pas aggravé en mai.
- une courte majorité de trésoriers estime que leur trésorerie globale s’est plutôt dégradée depuis le mois précédent.
- malgré leur remontée récente, les prix des matières premières auraient exercé peu d’influence sur les trésoreries des entreprises.
- les délais de paiement des clients comme des fournisseurs paraissent stabilisés.
- les marges pratiquées sur les crédits bancaires se détendent à nouveau en mai et les recherches de financement demeurent aisées.
- la préférence pour la détention de la trésorerie en cash se renforce encore dans le contexte présent de taux très bas sinon négatifs.
Cette fiche décrit la situation de l’emploi et du marché du travail en Languedoc-Roussillon-Midi-Pyrénées, ainsi que les
perspectives de recrutement du métier Coiffeurs, esthéticiens.
Cotisations employeurs sur la rémunération des conducteurs du transport routier de marchandises (TRM) au 1er janvier 2016, calculées en pourcentages sur le plafond de la Sécurité sociale et sur la rémunération brute.
Cette fiche décrit la situation de l’emploi et du marché du travail en Languedoc-Roussillon-Midi-Pyrénées, ainsi que les
perspectives de recrutement du métier Carrossiers automobiles.
Le paysage du commerce de détail alimentaire a évolué au cours de la dernière décennie. La part relative de la petite surface d’alimentation a diminué au profit des moyennes et grandes surfaces, selon une tendance plus ancienne. L’évolution est différenciée suivant les territoires. Les
hypermarchés et les supermarchés sont plus nombreux un peu partout, notamment en périphérie des villes. Ils emploient de plus en plus de salariés : entre 2003 et 2012, ils
ont créé 45 000 emplois.
Des caméras vidéo aux trains à grande vitesse en passant par les robots chirurgiens, les contributions de la France
en matière d’industrie ont toujours su allier intelligence, détermination, audace et créativité.
La France dévoile aujourd’hui sa campagne
« Créative Industry », une initiative visant à promouvoir le savoir-faire et l’ingéniosité industrielle du pays.
La mise en liquidation judiciaire, le 4 mars 2016, de cette association de type loi 1901 qui s'était adossée, comme tant d'autres désormais qui ont pris ou repris son modèle financier, à des sociétés commerciales au profit d'âpres investisseurs qui en attendent des avantages qu'ils ne prennent même plus la peine de masquer, a provoqué un vif émoi.
Alors que débute la saison 2016 des assemblées générales des principaux groupes cotés, les rémunérations devraient une nouvelle fois être au cœur des préoccupations
des actionnaires. L'entrée en vigueur de nouvelles législations, concernant par exemple
les actions gratuites et les retraites-chapeaux, va notamment inciter les investisseurs à renforcer leurs exigences en matière de critères d'attribution de ces gratifications.
L'AFIC et EY publient une première étude sur les facteurs déterminants de la création de valeur dans les entreprises accompagnées par des fonds de capital-transmission en France.
Le capital-transmission / LBO :
- stimule la croissance économique des PME et ETI,
- favorise leur changement de taille,
- donne les moyens d'investir dans l'avenir,
- bénéficie du soutien des salariés.
Martine PINVILLE, Secrétaire d’Etat chargée du Commerce, de l’Artisanat, de la Consommation et de l’Economie sociale et solidaire et Axelle LEMAIRE, Secrétaire d’Etat chargée du Numérique
saluent l’adoption par le Conseil national de la consommation (CNC) d’un avis portant sur les plateformes numériques collaboratives. Le CNC y formule plusieurs recommandations destinées à améliorer l’information des utilisateurs de ces sites.
Plus de Groupe SFC, cabinet d'expertise comptable (20)
Le conseil national de la consommation adopte un avis sur les plateformes num...
15 propositions pour entrer dans le métier de charpentier-couvreur
1. 15 propositions pour
entrer dans le métier de
charpentier-couvreur
et y rester fidèle
Guide pour progresser dans
la qualité de vie au travail,
l’évolution des compétences
et les relations dans le métier de la
charpente-couverture
2. Pourquoi ce guide ?
Ce guide est le résultat d’une action
menée par la Chambre de Métiers et de
l’Artisanat des Vosges et l’Aract Lorraine,
en collaboration avec la Confédération
de l’Artisanat et des Petites Entreprises
du Bâtiment des Vosges et la Société
Coopérative des Artisans du Bois. Il
montre que la fidélisation est un des
leviers de la réussite de l’entreprise.
C’est une réponse à la pénurie de main
d’œuvre qualifiée et à l’attractivité de la
profession.
Conseiller les artisans et les
équipes
8 entreprises artisanales ont participé à
cette action collective. Cela s’est traduit
par la rencontre des salariés et des
dirigeants, tout en observant la variété
des situations concrètes de travail.
Ensemble, elles ont discuté de leurs
pratiques pour identifier les meilleures
réponses. De ce travail découlent 15
propositions. Elles sont décrites pour
vous aider à progresser, chacune étant
tirée de l’expérience éprouvée par les
artisans et leurs salariés.
Guider toute la profession
Pour être utile à tous, ce guide vous
propose un outil ludique d’auto
évaluation. À partir de vos résultats,
repérez vos points d’amélioration et
construisez les actions à mettre en œuvre
pour progresser. Les recommandations
formulées sont autant de repères pour
construire vos actions de progrès.Lorsque
c’est nécessaire, vous solliciterez les
appuis et les relais adaptés.
2
Les raisons de fidéliser
Fidéliser ses salariés, c’est
répondre à des enjeux
essentiels comme par
exemple pérenniser
l’activité, préserver les
compétences ou forger une
image d’entreprise. Au final,
cela facilite la transmission de
l’entreprise.
PARTIE 1
Les explications des
difficultés
Pourquoi de nombreux sala-
riés quittent-ils la profession ?
Pourquoi la méconnaissent-
ils ? L’analyse de chiffres clefs
et de données qualitatives
montrent que les départs se
font pour 3 causes : la santé,
la réussite professionnelle et
la motivation.
PARTIE 2
Les leviers pour fidéliser
Les réponses existent ! Pour
aller au-delà des constats,
15 propositions sont décrites
pour vous aider à agir concrè-
tement dans votre entreprise.
Chaque recommandation
s’appuie sur un exemple
éprouvé.
Dans notre entreprise, où
en sommes nous ?
Avons-nous pris les bonnes
dispositions pour fidéliser
les salariés ? Un outil simple
vous permet d’évaluer votre
situation. Repérez vos points
forts et points à améliorer
et définissez les actions pour
progresser.
PARTIE 3
PARTIE 4
Le métier de charpentier couvreur est physiquement
difficile. Il implique des manutentions de matériaux
lourds, dans des conditions climatiques variées et parfois
extrêmes. Le risque d’accident est majeur du fait de
conduites d’engins, de manipulations d’électroportatifs et
d’outils coupants. La chute de hauteur est l’accident qui peut
être fatal et marquer durablement les esprits. C’est également
un métier mentalement exigeant : l’anticipation, ainsi qu’une
organisation adaptée à chaque chantier sont requises.
Les gestes professionnels se transmettent… et le métier se modernise. Avec l’évolution des
contraintes de construction et les exigences du développement durable, les matériaux et les
techniques changent.Les nouvelles technologies modifient les méthodes et les coopérations autour
du chantier.Ce sont donc les compétences qui doivent évoluer pour assurer l’avenir de l’entreprise.
Dans ce contexte,comment préserver le métier de charpentier couvreur alors que les recrutements
sont difficiles et les départs parfois coûteux ? Faire progresser la fidélisation des salariés aura des
effets positifs sur la qualité du travail, l’emploi et la santé de l’entreprise. Au travers ce guide, des
entreprises en font la démonstration et témoignent.
UNEPRÉOCCUPATION
COMMUNE
15 PROPOSITIONS POUR ENTRER DANS LE MÉTIER DE CHARPENTIER-COUVREUR ET Y RESTER FIDÈLE
Guide pour progresser dans la qualité de vie au travail, l’évolution des compétences et les relations dans le métier de la charpente-couverture
Retrouvez notre test page 15
3. 3
Intéresser les jeunes au métier
En difficulté de recrutement,les dirigeants ont pourtant
besoin de préparer la relève. En jeu : la transmission
du métier, pour pérenniser les savoir-faire ou assurer
la reprise de l’entreprise. Réussir ainsi à rendre les
lettres de noblesse au métier et montrer que les
savoirs ancestraux se conjuguent avec les nouvelles
technologies. Un dirigeant témoigne : « Notre métier
connaît de belles évolutions technologiques, nous avons
besoin de nos bras et de nos cerveaux. Et la matière
première reste une matière noble ».
Prévenir la pénibilité et sécuriser le
chantier
Charpentier-couvreur est un métier souffrant souvent
d’une image dure, du fait d’activités pénibles et parfois
néfastes pour la santé. En permettant à chacun de bien
vieillir, même sur le toit, en sécurisant le chantier… cela
se traduira par une meilleure image des conditions de
travail. Pour un salarié : « Travailler au grand air c’est
mieux qu’assis derrière un bureau, et puis les activités
sont faites aussi en atelier. Sur les chantiers, aujourd’hui,
les protections existent, les patrons nous donnent les
moyens pour être en sécurité ».
Préserver les compétences et les savoir-faire
L’enjeu pour les entreprises est le partage des savoir-
faire du métier,comme les stratégies de préservation de
la santé et de prévention. Ce sont les plus anciens qui les
ont construites au fil de leurs expériences. Les trucs et
astuces des anciens permettent aux novices d’acquérir
dextérité et agilité, tout en veillant à leur sécurité et
à une moindre usure physique. Ainsi l’exprime un
charpentier expérimenté : « On va lui dire de faire
attention, surtout on va lui dire pourquoi il doit faire
attention. Et on lui montre nos façons de faire, comme ça
il va plus vite et il se fait moins mal ».
S’adapter aux nouveaux marchés
« Aujourd’hui,il y a des évolutions du côté des matériaux,
de nouvelles techniques, de nouvelles manières de faire
avec de nouveaux outils et les clients ont des demandes
parfois très spécifiques ».Ainsi,les charpentiers-couvreurs
doivent être au fait des actualités techniques et se
mettre en capacité d’anticiper. Évoluer dans le métier,
c’est aussi évoluer avec l’environnement du métier, et
cela se prépare avec toute l’équipe.
Renforcer le travail de qualité
Lorsque l’entreprise garantit un travail de qualité,
lorsqu’elle se positionne sur l’exécution d’ouvrages
d’art ou sur des activités novatrices, elle renforce le
sentiment de fierté auprès de ses salariés. Par écho, elle
construit une image positive à l’extérieur et intéresse
de plus nombreux candidats. Un salarié confirme :
« Je reste ici parce qu’on fait du beau boulot ! »
5 raisons d’agir pour l’attractivité et la fidélisation
PARTIE 1 LES RAISONS DE FIDÉLISER
Pourquoi développer l’attractivité et fidéliser ? Les réponses sont multiples et renvoient essentiellement aux
aspects économiques, stratégiques et sociaux. Elles sont résumées par ces 5 motifs :
4. 4
Quand le sentiment
d’insécurité est trop fort…
Se sentir en sécurité au travail est essentiel pour les
charpentiers-couvreurs,évoluant sur des chantiers souvent
très différents. Si on vient travailler avec « la trouille au
ventre » qui s’installe au fil des jours et des chantiers,alors
très vite il devient impossible de poursuivre le métier.
La faiblesse de la mise en sécurité des chantiers a pour
conséquences non seulement des atteintes à la santé,
mais aussi le départ de professionnels.
Quand l’accès aux bonnes
méthodes et aux bons outils
est impossible…
La qualité des outils et de la préparation des travaux
permet à la fois des gestes plus faciles, plus précis, et une
moindre fatigabilité. Lorsque les outils et les matériels ne
sont pas adaptés aux spécificités du chantier ou du climat,
les geste est incertain, l’usure physique s’accentue. Un
salarié confie : « Ce n’est pas facile tous les jours ce métier,
alors si en plus tes outils sont trop lourds,qu’ils fonctionnent
mal, qu’ils ne sont pas adaptés à ce que tu dois faire… alors,
là tu en baves plus ».
Quand la coopération dans
l’équipe s’effrite…
« Faire le métier de charpentier, c’est d’abord être en
équipe, toujours ! Ce travail là, il est impossible de le faire
seul » explique un dirigeant. Lorsque les relations de
l’équipe se dégradent, les salariés perdent confiance en
leurs collègues, les dysfonctionnements se multiplient.
Cette confiance est pourtant essentielle dans ce travail
d’équipe. « Les coups de main » sont nécessaires dans la
qualité de la réalisation du chantier. Si l’entraide n’existe
plus, les aléas augmentent et le déplaisir à travailler
ensemble conduit le salarié vers la sortie.
Le dirigeant gère toute l’activité nécessaire au bon
fonctionnement de son entreprise de charpente-
couverture. Pris dans le quotidien et les chantiers, il
manque parfois de recul pour mieux appréhender les
questions humaines. Il est pourtant une clef essentielle
dans les réponses à apporter pour fidéliser. Pour y
parvenir,il s’attachera à faire une pause et à questionner
ses pratiques.
Un temps de recul,
des clefs de réponse
Difficultés de recrutements et
départs : les 3 causes majeures
15 PROPOSITIONS POUR ENTRER DANS LE MÉTIER DE CHARPENTIER-COUVREUR ET Y RESTER FIDÈLE
Guide pour progresser dans la qualité de vie au travail, l’évolution des compétences et les relations dans le métier de la charpente-couverture
Pour agir sur la fidélisation,intéressons-nous aux motifs des départs.Les causes sont multiples et se combinent.
Elles sont organisées en 3 familles : la santé,les moyens pour travailler et le collectif.Voici les explications et les
chiffres clefs qui renseignent sur les difficultés pour l’ensemble de la profession.
5. PARTIE 2 LES EXPLICATIONS DES DIFFICULTÉS
Quand les chiffres parlent
5
Santé et sécurité
Sur 14 607 salariés travaillant dans le
secteur de la charpente-couverture sur le
territoire national en 2011, 1 966 d’entre
eux ont été victimes d’accidents, soit 1
accident pour 7 salariés. Il ne s’agit ici que
des accidents déclarés.
Ce sont les 20-24 ans qui sont
particulièrement exposés aux accidents.
Une explication possible : les novices
n’ont pas encore intégré les savoir-faire
de prudence.
Pour l’ensemble du secteur BTP en 2012,
les accidents du travail les plus récurrents
sont liés aux manutentions et aux chutes.
Les chutes de hauteur représentent 17 %
des accidents, elles sont à mettre en
relation avec leur gravité : 30 % de ces
accidents conduisent à un décès.
Les maladies professionnelles sont
en progression significative chaque
année. Plus de 9 sur 10 sont des troubles
musculosquelettiques : membres
inférieurs, supérieurs, bas du dos.
Les poussières de bois et l’amiante sont
les causes d’affections particulièrement
graves tels les cancers.
Démographie
L’âge moyen du charpentier-couvreur
lorrain est de 36 ans.
Ils ont majoritairement un CAP comme
diplôme. En 2012,les moins de 35 ans sont
plus diplômés que les plus de 35 ans.
Les artisans et chefs d’entreprises du
secteur ont un âge moyen de 42 ans. 28%
d’entre eux ont 50 ans et plus.
Recrutements difficiles
60% des recrutements chez les charpentiers-couvreurs lorrains sont
réputés difficiles, faute d’adéquation entre l’offre et la demande dans
l’emploi.
L’augmentation de la demande transfrontalière accentue cette difficulté.
Le BTP représente 9% de l’emploi transfrontalier lorrain.
Les chiffres clefs
• 40 % des accidents concernent des jeunes entre 20 et
29 ans.
Répartition des accidents de travail par tranche d’âge
Sources :
Observatoire de l’emploi et de la formation dans le BTP en lorraine – Édition 2012
Lorraine Parcours Métiers - Données INSEE Pôle Emploi 2009
Statistiques AT et MP du Comité National Technique B - 2012
Source : Statistiques 2012
AT MP du Comité National
Technique B
* Valeurs approchées
Couverture en tous matériaux
(sauf plomberie)
Travaux de charpente en bois
65 ans et plus
de 60 à 64 ans
de 55 à 59 ans*
de 50 à 54 ans*
de 45 à 49 ans*
de 40 à 44 ans*
de 35 à 39 ans
de 30 à 34 ans
de 25 à 29 ans
de 20 à 24 ans
Moins de 20 ans
Non précisé
0%5%10%15%20%25% 5% 10% 15% 20% 25%
6. 15 actions :
les leviers de l’attractivité et de la fidélisation
6
Engager et fidéliser les salariés,
c’est agir concrètement sur...
15 PROPOSITIONS POUR ENTRER DANS LE MÉTIER DE CHARPENTIER-COUVREUR ET Y RESTER FIDÈLE
Guide pour progresser dans la qualité de vie au travail, l’évolution des compétences et les relations dans le métier de la charpente-couverture
Agir de manière simultanée sur l’organisation du chantier, la santé et les compétences au fil du temps, c’est la
réponse pour fidéliser et sécuriser les parcours professionnels des charpentiers-couvreurs.
Les pages suivantes présentent 15 actions concrètes,rassemblées dans ces 3 thèmes.Elles sont tirées de l’expérience
d’entreprises, parfois simples à mener, mais parfois demandant plus d’effort. Dans tous les cas, pertinentes et
prometteuses de progrès ! À vous d’agir !
… l’organisation du chantier
Le chantier est organisé à toutes les étapes. De
la négociation, planification, préparation, puis
exécution, et jusqu’au suivi de l’ouvrage. Une
bonne organisation de chantier facilite chacune des
étapes de la construction. Elle s’accompagne d’une
responsabilisation de chacun, selon son rôle, et
favorise ainsi la coopération dans l’équipe.
… la santé
La préservation de la santé passe en particulier
par l’évitement des accidents, notamment les
chutes de hauteur, et par la prévention des troubles
musculosquelettiques. La santé, jusqu’à la retraite ! Il
s’agit aussi de prévenir la fatigue et la pénibilité, tout
au long de la carrière professionnelle.
… les compétences
Le développement et l’entretien des compétences se
font à toutes les étapes de la vie professionnelle du
charpentier-couvreur. Au moment de l’accueil des
nouveaux, lors de la transmission des savoir-faire,
à l’occasion d’une transition professionnelle… Des
compétences spécifiques permettent de répondre à
de nouveaux segments de marché et de sécuriser son
parcours professionnel.
7. 7
Une bonne préparation
dès la négociation du
marché
La capacité de discernement et de choix des chantiers
par le dirigeant détermine déjà une grande partie des
conditions d’exécution de l’ouvrage.Un dirigeant combine
les ressources de l’entreprise en comptant sur « les
hommes et leurs compétences, leur état de santé, les outils
d’aide à la manutention qu’ils auront à leur disposition.
Également, les marges de manœuvre financières de
l’entreprise et son niveau de trésorerie ».
Pour que les salariés réalisent un travail de qualité dans
les délais, les chantiers seront préparés en amont. La
planification est anticipée : identification et commande
des matériaux, gestion des approvisionnements,
disponibilité des engins de levage et de l’électroportatif…
Pour une bonne prévention, la coordination de chantier
sécurise les espaces au sol,les déplacements des engins et
toutes les conséquences des coactivités.
Dans le cas où l’entreprise procède à la fabrication,
une fine coordination entre l’atelier et le chantier est
programmée « sinon, il y a une perte de temps et des
risques d’aller-retour entre le chantier et l’atelier ».
Un suivi périodique et
rigoureux
Sur le chantier, les corps de métiers co-agissent en
proximité. La coordination est un élément clef de
l’exécution du chantier. C’est le rôle du maître d’œuvre et
du maître d’ouvrage, qui ont une visibilité de l’ensemble
des phases de construction. Le choix d’un coordonnateur
SPS par le maître d’ouvrage est requise, sa collaboration
avec le maître d’œuvre est essentielle.
La coopération peut être renforcée,par exemple,en faisant
participer les professionnels aux réunions de chantier. À
partir de la réalité du chantier,les points sur les difficultés
d’intervention permettent de trouver des ajustements.
« Avec le maçon, on a l’habitude de travailler ensemble sur
les chantiers. On sait comment chacun travaille et quand
chacun intervient. L’architecte l’a vu et il apprécie, pour lui
ça va plus vite ».
La satisfaction dans le travail est au rendez-vous
lorsque le chantier est terminé. Autant que possible,
réaliser l’ouvrage jusqu’à sa livraison, en évitant de
trop se disperser sur différents chantiers, permet
aux charpentiers-couvreurs d’être plus disponibles
mentalement. La notion de travail « bien fait » trouve tout
son sens. « Quand tu stoppes un chantier pour aller sur un
autre,tu penses à ce que tu ne dois pas oublier. Et tu reviens
3-4 mois après pour les finitions, tu ne te rappelles plus et
du coup il y a des erreurs et tu dois revenir encore ».
Accepter un ouvrage « impossible », engager le
chantier sans préparation des équipes et des
matériels,sans définition des rôles... engendre vite des
dysfonctionnements et des risques. Pour les équipes
comme pour le dirigeant, l’anticipation de toutes les
étapes du chantier est gage de sécurité et de qualité
du travail.
Améliorer
l’organisation du chantier par...
LES LEVIERS POUR FIDÉLISERPARTIE 3
8. 8
L’encouragement d’une
bonne coopération d’équipe
Favoriser la proximité entre le dirigeant et son équipe
passe par l’écoute et la participation des salariés. Par
exemple, pour choisir une défonceuse, les charpentiers
donneront des indications techniques au regard des bois
qu’ils préparent. Le test en chantier permet de valider le
choix. Pour ce dirigeant,« les salariés ont les catalogues,ils
font plusieurs choix, on en discute, parce que se sont eux
qui travailleront avec tous les jours ! »
Discuter régulièrement permet aux salariés de pointer
les difficultés et l’intérêt du chantier. Le dirigeant pourra
aussi faire un point sur les chantiers engagés et à venir.
Les charpentiers-couvreurs peuvent ainsi réguler les
efforts en anticipant la charge de travail. Ils anticipent
mieux leurs activités : « Nous, [salariés] on a besoin de
savoir, ça nous permet de réfléchir à notre organisation
dans l’équipe sur les différents chantiers ».
La solidarité et l’entraide conduisent au travail d’équipe.
Chez les charpentiers comme chez les couvreurs, la
stabilité de l’équipe permet un collectif de travail. Tous
salariés se reconnaissent dans la façon de travailler
l’épure, dans la technique de pose de l’ardoise sur le
lattis… Ce collectif facilite l’exécution, l’entraide pour les
mises en œuvre pénibles. Il renforce la sécurité.
Parfois, une recomposition des équipes s’impose, par
exemple lors de changements de chantiers. À cette
occasion, les salariés développement de la polyvalence et
des compétences nouvelles, tels des savoir-faire pointus
ou de haute technologie. « Il faut que tous mes gars se
connaissent et s’entendent, il en va de la sécurité et de
l’efficacité sur les chantiers. Du coup, le vendredi en fin de
journée,je leur laisse du temps pour faire un point sur leur
semaine et j’y participe à la fin ».
Améliorer
l’organisation du chantier par...
15 PROPOSITIONS POUR ENTRER DANS LE MÉTIER DE CHARPENTIER-COUVREUR ET Y RESTER FIDÈLE
Guide pour progresser dans la qualité de vie au travail, l’évolution des compétences et les relations dans le métier de la charpente-couverture
9. 9
Une définition claire des
rôles de chacun
D’autant que l’entreprise est petite, le dirigeant tient
plusieurs rôles : « J’ai toutes les casquettes : commercial,
communication interne et externe, relations publiques,
comptable, gestion, administratif et charpentier, de la
conception à la réalisation ». Même si certaines de ces
activités sont déléguées à un conjoint,un salarié ou à des
cabinets comptables, le dirigeant reste le responsable.
Une bonne délégation consiste à répartir les rôles et les
responsabilités de chacun,selon la fonction,tout en ayant
repéré les compétences stratégiques pour chaque poste.
Mais l’appui de la hiérarchie reste important : les salariés
trouveront les réponses adéquates et rapides lorsqu’ils
identifient et réussissent à joindre la personne concernée.
« Des fois, on cherche à joindre le patron parce qu’on a un
problème sur le chantier mais il est en rendez-vous à droite
et à gauche. Alors, il faut jouer de la débrouille ! »
Le partage du projet
d’entreprise
Le dirigeant traduit l’ambition qu’il a pour son entreprise
par des choix importants, tels des investissements
conséquents dans les engins, la priorisation de segments
de marchés, les profils recrutés… Lorsque ces choix sont
concertés entre le dirigeant et les salariés, ils partagent
alors un même objectif et une même vision du métier.
Le développement sera alors d’autant plus facile, salariés
et dirigeant progresseront dans un objectif commun ;
l’entreprise en sera d’autant plus agréable et attractive.
Adhérer au projet de l’entreprise a aussi pour
conséquence que les salariés s’identifient mieux à « la
bonne boîte » et s’engagent à long terme. Un dirigeant
confie :« Intégrer les salariés aux projets de l’entreprise, ça
les responsabilise et c’est la reconnaissance de leur boulot ».
LES LEVIERS POUR FIDÉLISERPARTIE 3
10. 10
Préserver
la santé au travail par...
15 PROPOSITIONS POUR ENTRER DANS LE MÉTIER DE CHARPENTIER-COUVREUR ET Y RESTER FIDÈLE
Guide pour progresser dans la qualité de vie au travail, l’évolution des compétences et les relations dans le métier de la charpente-couverture
Maîtriser les risques professionnels sera une préoccupation de tout instant pour le dirigeant et les salariés.
Au-delà des consignes et des équipements de protection individuelle, la santé des salariés se joue aussi sur la
qualité de la préparation des chantiers,des outillages,des équipements… Les accidents et la pénibilité ne sont
pas une fatalité, on peut réellement les réduire.
Des travaux en hauteur
bien bardés
Les opérations exécutées en hauteur se font sur des
supports souvent instables : tuiles glissantes, lattis
pourris, échafaudage en cours de montage. Y porter
des matériaux encombrants et lourds, manipuler des
électroportatifs,rend la situation encore plus dangereuse.
Un salarié apprécie mais reste vigilant : « On voit de jolis
paysages et on est un peu équilibriste, mais il faut quand
même être très attentif et concentré pour bien rester sur
le toit ».
Faire que ces situations ne deviennent pas dramatiques
implique d’évaluer concrètement les risques
professionnels, notamment les chutes de hauteur. Pour
chaque chantier les meilleurs choix seront faits pour
mettre en œuvre des protections collectives, sécuriser les
accès aux échafaudages, utiliser des moyens mécanisés
de manutention comme le manuscopique ou la grue de
levage autoportée.
Un bon choix de
matériaux et d’outils
moins pénibles
Les nombreuses manutentions de matériaux (paquets de
tuiles, pannes et chevrons, solives…) et d’outils (circulaire,
mortaiseuse,tronçonneuse…) sollicitent la force physique
et une bonne habilité. Lorsque les salariés participent
aux choix des engins et des outils, cela leur permet de
préciser les conditions d’utilisation selon les réalités du
terrain.Un dirigeant confie :« Je lui [le salarié] avais acheté
un métreur, il ne s’en servait jamais ! Un jour le mien
s’est cassé, j’ai pris le sien… impossible de travailler avec !
Résultat : maintenant, il choisit ses outils ! ».
Savoir utiliser correctement une machine ou outil à main
fait partie de l’apprentissage ! Le novice réussira ainsi
son travail avec une qualité d’exécution, en maintenant
le matériel en bon état et en se protégeant d’un accident
ou de douleurs articulaires. En instaurant des binômes
entre un expert et un novice, l’apprentissage sera facilité.
Au-delà de leur qualité, les outils seront disponibles et
bien entretenus. En procédant à un inventaire régulier,
des révisions et des affûtages périodiques, le parc
machine sera prêt au bon moment !
11. 13
LES LEVIERS POUR FIDÉLISERPARTIE 3
11
La limitation des tâches
laborieuses
Chaque chantier implique une reconnaissance préalable
de terrain et une identification des difficultés et des
dangers. Sécuriser le périmètre de circulation des équipes
et élaborer un plan de prévention ! Car chaque accès au
chantier est différent : un bord de route, un trafic dense,
un chemin boueux… La stabilité du terrain et les obstacles
conditionnent l’installation des grues de levage ou
l’évolution des manuscopiques.La pose des échafaudages
et des filets de sécurité avec des délais parfois serrés,
l’éloignement des chantiers de l’atelier,sont à prendre en
compte pour ne pas bâcler la préparation.
Dépose de couverture, arrachage du lattis, scellement de
panne, gerbage des couvrants et des coulants… Toutes
ces activités cumulées, mises bout à bout, au fil de l’âge,
seraient usantes si des moyens adaptés n’étaient mis
en œuvre au quotidien. Un dirigeant explique : « Il y
aura toujours des tâches pénibles, mais il est possible de
s’organiser pour que le travail le soit de moins en moins
et ne pas arriver à 40 ans complètement abîmé ». Chaque
aide mécanisée participe ainsi à conserver son dos et ses
épaules en bon état de longues années.
L’utilisation de
protections individuelles
adaptées
« Chacun est unique et a besoin d’avoir les équipements
qui lui conviendront le mieux. Moi, je mets le catalogue
à disposition. Ou bien ils vont en magasin, mais ils
choisissent. Ils doivent être bien dans leurs pompes ! » Ce
dirigeant illustre bien la nécessité que les vêtements, les
chaussures,les casques et tous les éléments de protection
soient adaptés à chaque salarié et à leurs activités.
Des salariés à l’aise avec leurs EPI est une des garanties
de leur port effectif. En négociant avec son fournisseur
des tests, en ayant préalablement repéré les activités et
les conditions dans lesquelles les EPI sont portés,les choix
seront les bons.
Les EPI bien adaptés sont parfois la dernière barrière
contre des expositions professionnelles dont le risque est
majeur : principalement les cancers liés aux poussières
de bois et l’amiante.
L’adaptation des activités
selon la météo
« J’essaie de faire en sorte d’avoir du travail toute l’année.
Mais les travaux seront différents selon la saison. On ne
peut pas monter sur les toits lorsqu’il neige ou qu’il vente
trop fort ».Ce dirigeant montre la nécessité d’être attentif
aux conditions météorologiques.En planifiant ces travaux
selon la météo et les saisons, il protège en grande partie
les co-équipiers des risques auxquels ils seraient exposés.
« C’est génial de travailler dehors et au grand air ! Mais
ce qui est le plus difficile à gérer sur un toit ce sont les
variations de temps dans une même journée. » Ce salarié
témoigne bien de la complexité à trouver les vêtements
les mieux adaptés à chaque période de la journée et du
calendrier. Comme pour les EPI, les vêtements de travail
sont à choisir en concertation avec les salariés.En mettant
à disposition une large gamme de vêtements, propres et
en bon état,qui n’entravent pas les gestes professionnels,
l’entreprise s’assure d’une protection adaptée.
12. Développer
les compétences par...
12
15 PROPOSITIONS POUR ENTRER DANS LE MÉTIER DE CHARPENTIER-COUVREUR ET Y RESTER FIDÈLE
Guide pour progresser dans la qualité de vie au travail, l’évolution des compétences et les relations dans le métier de la charpente-couverture
Se projeter dans un devenir professionnel, savoir que l’on peut évoluer, se former, être reconnu pour son
bon travail, bénéficier d’avantages, cela fidélise les salariés et donne ainsi des atouts à l’entreprise pour
fidéliser et diversifier sa clientèle. L’intégration de qualité se joue dès le départ, puis tout au long de la vie
dans l’entreprise.
La transmission des
savoir-faire
Charpentier et couvreur sont des métiers qui se
transmettent. « Nous, les plus anciens, on montre aux
jeunes. Chaque chantier est différent mais on repère vite
quels sont les trucs à mettre en place. » L’expérience des
anciens permet d’adapter le geste et les méthodes selon
les volumes disponibles,les « réactions » des machines,les
comportements des matériaux comme la sensibilité du
bois à l’humidité, la dilatation du zinc et de l’inox…
Cette transmission ne se focalise pas sur les seuls aspects
techniques. Elle se fait aussi sur les valeurs esthétiques
de l’œuvre réalisée et la satisfaction d’un travail « bien
fait », un façonnage de qualité. « On montre aux jeunes
qu’on fait de belles choses avec nos mains et on travaille à
l’ancienne, c’est important pour moi et pour mes clients ».
Selon l’âge de l’apprenant, les valeurs du métier seront
transmises différemment. Un dirigeant explique :
« Avec l’embauche d’un « licence pro» je sais que ça va
percuter plus vite, un apprenti en CAP, je vais devoir être
plus dans la répétition du geste et dans l’explication ». La
pédagogie se déroule par étapes. Avec une évaluation
des connaissances et des expériences du novice,le tuteur
peut planifier des étapes dans les apprentissages, puis
évaluer les acquis.
Un accompagnement
des évolutions du métier
En faisant évoluer le métier, par de nouvelles techniques
ou prestations, l’entreprise répond aux exigences
actuelles des clients. Cela induit de nouveaux profils de
compétences et de qualifications au sein des équipes.
L’entreprise prendra en compte cette variété de profils.
Il s’agit de répondre aux attentes de tous les salariés, y
compris de ces « nouveaux » salariés : construire des
perspectives professionnelles, faire évoluer les méthodes
d’animation de l’équipe…
En étant à l’écoute de manière équilibrée, entre les
attentes du collectif et les attentes de chacun,le dirigeant
pourra répondre aux demandes professionnelles et
renforcer la motivation.« Quel que soit le recrutement, un
gars avec un CAP ou un gars à bac+3,il faut des propositions
de carrières pour qu’ils restent. Moi, j’ai tout intérêt à les
garder plus de 2 ou 3 ans ».
13. 13
LES LEVIERS POUR FIDÉLISERPARTIE 3
L’adaptation des
compétences aux
nouveaux marchés
Le segment de marché sur lequel se positionne
l’entreprise bouge ! Les demandes et les exigences
des clients, privés et publics, suivent les évolutions des
technologies et imposent des contraintes de plus en plus
complexes : normes environnementales, matériaux non
traditionnels… Comment s’adapter ? « Avec mes salariés,
on participe à des salons. Ca nous permet, ensemble, de
découvrir de nouveaux outils, de nouvelles machines, de
nouvelles méthodes de travail, de nouvelles technologies,
les nouvelles normes réglementaires de prévention et les
nouvelles certifications ».
Assurer une veille en participant à des salons,des réseaux
d’entreprises, en travaillant au sein d’organisations
professionnelles, en consultant régulièrement des
fournisseurs… permet de se projeter sur les marchés
à venir. Dans un même temps, le développement des
savoir-faire nouveaux sera anticipé pour engager des
formations, préparer des méthodes différentes de travail
et renouveler les mesures de prévention.
Des formations concrètes
sur le terrain
Trop souvent,les formations en cours d’emploi se limitent
aux agréments d’habilitation et de sécurité. La formation
est pourtant un véritable outil d’accompagnement
dans les parcours professionnels des charpentiers, des
couvreurs et de tout autre métier dans l’entreprise. Elle
suscite de nouvelles compétences, facilite les transitions
dans le métier, la prise de responsabilité et contribue en
écho à la prévention de l’usure professionnelle.
Les formations spécifiques, prioritairement sur le terrain,
permettent aux salariés de conduire de nouveaux engins
avec assurance, de comprendre le comportement de
matériaux et de connaître leurs conditions de pose,
comme les nouveaux isolants. C’est ainsi une meilleure
adéquation entre les compétences disponibles et les
chantiers que l’entreprise développera. Un dirigeant
a trouvé la formule qui convient à l’ensemble de son
équipe : « Je fais venir le formateur dans l’entreprise,
comme ça il nous forme sur le terrain, dans les conditions
réelles. Et l’équipe apprend en même temps et reste
ensemble ».
La juste reconnaissance
du travail bien fait
En proposant des avantages complémentaires au salaire,
des dirigeants renforcent la fidélisation des salariés.
Ils sont économiques : prime au regard du résultat,
possibilités d’heures supplémentaires, taux horaires
revus à la hausse… Les avantages passent aussi par
l’organisation du temps de travail : respect des horaires,
prise en compte des saisons, conciliation des temps hors
travail et au travail… Des avantages sociaux : telles les
mutuelles ou des œuvres sociales, des manifestations de
convivialité…
Les salariés reçoivent souvent ces avantages comme
des marques de confiance et de reconnaissance. Dans
quelques cas, sous réserve d’assurance et d’absence de
travail illégal, le prêt d’outillage peut être un avantage
apprécié par les salariés.
14. 1. Une bonne préparation dès la négociation du marché
Avec des critères pour choisir nos marchés, on arrive à prioriser ceux dont l’exécution ne sera pas périlleuse. 0 1 2 3
Lors de l’obtention du marché, nous vérifions et préparons tous les moyens pour le réaliser correctement. 0 1 2 3
2. Un suivi périodique et rigoureux
Chez nous, la coordination avec les autres métiers permet de travailler en sécurité, nous y portons une grande attention. 0 1 2 3
Terminer le chantier sans précipitation et dans un laps de temps raisonnable est gage de qualité. 0 1 2 3
3. L’encouragement d’une bonne coopération d’équipe
Nous avons régulièrement des temps pour discuter sur nos chantiers, les réussites, les difficultés et nos savoir-faire. 0 1 2 3
Dans la boutique, chacun se connaît et tout le monde peut travailler ensemble, sans problème ! 0 1 2 3
4. Une définition claire des rôles de chacun
Sur le chantier, chacun sait ce qu’il a à faire. Pas besoin de se le redire, les rôles sont bien identifiés. 0 1 2 3
Un problème ? On sait à qui s’adresser : la patronne pour les problèmes de paie, le nouveau salarié pour l’outillage… 0 1 2 3
5. Le partage du projet d’entreprise
Ici, le patron informe et nous explique systématiquement des décisions de développement de l’entreprise. 0 1 2 3
La concertation toujours ! Avant de faire des choix importants, patron et salariés discutent des options. 0 1 2 3
6. Des travaux en hauteur bien bardés
Pas un chantier qui ne soit systématiquement sécurisé par des moyens de protection fiables… 0 1 2 3
L’équipe participe concrètement à l’élaboration du plan de prévention du chantier. 0 1 2 3
7. Un bon choix de matériaux et d’outils moins pénibles
Les outils sont bien entretenus, disponibles et tout à fait adaptés à chaque opération menée en atelier ou sur le toit. 0 1 2 3
Avant de commander, les équipiers participent systématiquement au choix des outillages et engins. 0 1 2 3
8. La limitation des tâches laborieuses
Tous les risques sont identifiés en amont du chantier, on n’a pas de surprise quand on y est ! 0 1 2 3
Les engins de levage sont régulièrement utilisés pour gerber les matériaux et placer les pannes. Rien à l’épaule ! 0 1 2 3
9. L’utilisation de protections individuelles adaptées
Notre gamme de vêtements est variée :T-shirt, blouson sans manche… on peut choisir selon le chantier et la météo. 0 1 2 3
Ici, on participe au choix des vêtements, chaussures et autres protections. Ils sont adaptés à chacun. 0 1 2 3
10. L’adaptation des activités selon la météo
Les activités sont planifiées, dans la mesure du possible, selon les saisons. 0 1 2 3
Autant que possible, notre organisation s’adapte aux conditions météorologiques au quotidien. 0 1 2 3
11. La transmission des savoir-faire
Lorsqu’un nouveau couvreur arrive dans l’entreprise, il est pris en charge par un ouvrier expérimenté qui est son tuteur. 0 1 2 3
La transmission des gestes est essentielle mais nous n’oublions pas la qualité du travail ! 0 1 2 3
12. Un accompagnement des évolutions du métier
Lorsqu’un salarié avance en âge, il est possible de lui proposer des activités moins pénibles. 0 1 2 3
Avec l’arrivée de nouveaux salariés avec des qualifications diverses, le management de la boîte a évolué. 0 1 2 3
13. L’adaptation des compétences aux nouveaux marchés
Les clients ont de nouvelles exigences et les salariés sont formés pour répondre à ces nouveaux projets. 0 1 2 3
Pour capter les nouveaux marchés, de solides compétences existent dans l’entreprise. 0 1 2 3
14. Des formations concrètes sur le terrain
Les formations obligatoires sont faites dans les temps, mais nous avons aussi d’autres formations intéressantes. 0 1 2 3
Pour être performant et développer l’entraide, des actions de formation sont faites en situations réelles. 0 1 2 3
15. La juste reconnaissance du travail bien fait
L’entreprise propose des avantages complémentaires au salaire : par exemple primes quand ça tourne bien ! 0 1 2 3
On sait reconnaître le bon boulot quand le job est fait. 0 1 2 3
Nonpasdutout
Nonpasvraiment
Ouiunpeu
Ouitoutàfait
Score
de
0 à 6
NOTRE ÉVALUATION
Étape 1 : j’évalue par 30 questions clefs
Pour chaque question,je choisis le niveau qui correspond le mieux à la situation dans notre
entreprise. Je peux répondre individuellement, dirigeant ou salarié, ou faire cet exercice en
groupe. Je reporte en bout de ligne,le score additionné de chaque paire de questions (0 à 6).
NAF, j’évalue mon entreprise et j’agis
Sur quoi agir en priorité ? L’outil ludique présenté dans ces 3 pages est nommé NAF (Nos Atouts pour Fidéliser). Il permet
d’évaluer là où nous en sommes,puis de repérer les actions prioritaires pour changer les conditions de travail.Suivons les étapes !
DANS NOTRE ENTREPRISE, OÙ EN SOMMES NOUS ?PARTIE 4
14
15. 15
NOTRE ÉVALUATION
Étape 2 : nous positionnons nos points forts
et nos points faibles
Nous inscrivons le résultat de notre évaluation sur la cible.Nous reportons les scores des 15 paires de questions sur
le niveau de 0 à 6 de la cible. Nous relions chacun des 15 points pour obtenir ainsi un graphique.
Comment lire le résultat ? La surface du graphique est élevée : notre évaluation est bonne et il faut maintenir
le cap. La surface est faible : beaucoup de progrès restent à faire ! Les pics indiquent nos points forts, les creux
indiquent les priorités d’action.
D
évelopperlescmécopenest
Améliorer l’organisation6
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Préserve
rlasanté
16. 16
NOTRE ÉVALUATION
Étape 3 : nous définissons les priorités pour agir
Beaucoup reste encore à faire : maintenir le cap… ou changer radicalement ? Comment ne pas se perdre face à ces
multiples actions ? Prioriser !
• Des pics et des scores forts ? C’est encourageant. Il s’agit sur ces thèmes de maintenir les pratiques de l’entreprise et de
s’assurer qu’elles vivent bien avec le temps.
• Des creux révélateurs de scores trop faibles ? Des actions correctives sont donc à mener dans l’entreprise. Mais il faut
prioriser. Mieux vaut mener 2 ou 3 actions concrètes.
Dans tous les cas, la progression est possible. Pour chacun des thèmes retenus prioritaires, nous nous reportons au
chapitre correspondant du guide.
Actions correctives :
Une meilleure définition des rôles de chacun est l’occasion de préciser les responsabilités et les formations que
l’on peut engager pour les années à venir.Les chefs d’équipe montent en compétences pour préparer et conduire
les chantiers à leurs termes.
Des fournisseurs sont invités à expliquer concrètement les techniques de mise en œuvre à toute l’équipe.
Les moyens de manutention, à l’atelier et sur le chantier, sont renforcés. Le personnel vieillit et ne se voit pas
continuer certaines opérations pénibles et rébarbatives. L’achat d’un manuscopique est étudié.
Points positifs
En discutant, patron et salariés sont d’accord sur les
enseignements de ce graphique. Les points positifs
encourageants et pour lesquels ils maintiendront
leurs efforts :
L’équipe tient la route et le collectif, soudé, est
capable de réaliser et poser dans les délais des ou-
vrages parfois difficiles. Score 5 et 4 aux questions
3 et 4 !
Peu de tâches pénibles car beaucoup d’opérations
sont faites à la grue. Par ailleurs, les protections
collectives sont souvent ok. Score 4 et 6 aux ques-
tions 6 et 8 !
Points à travailler
Mais l’exercice fait aussi apparaître des lacunes. Pas
facile à reconnaître, mais l’essentiel est d’engager
des actions correctives :
Score 3 aux questions 1 et 5… le patron, se posi-
tionne sur tous les marchés sans bien les évaluer.
Par ailleurs,il ne dit rien de sa vision des évolutions
à venir.
Aïe ! Score 2 à la question 14. Cela révèle la pau-
vreté de la formation. L’entreprise se contente
des renouvellements des habilitations, sans plus
d’intérêt.
1. Une bonne préparation dès la négociation du marché
Avec des critères pour choisir nos marchés, on arrive à prioriser ceux dont l’exécution ne sera pas périlleuse. 0 1 2 3
Lors de l’obtention du marché, nous vérifions et préparons tous les moyens pour le réaliser correctement. 0 1 2 3
2. Un suivi périodique et rigoureux
Chez nous, la coordination avec les autres métiers permet de travailler en sécurité, nous y portons une grande attention. 0 1 2 3
Terminer le chantier sans précipitation et dans un laps de temps raisonnable est gage de qualité. 0 1 2 3
3. L’encouragement d’une bonne coopération d’équipe
Nous avons régulièrement des temps pour discuter sur nos chantiers, les réussites, les difficultés et nos savoir-faire. 0 1 2 3
Dans la boutique, chacun se connaît et tout le monde peut travailler ensemble, sans problème ! 0 1 2 3
4. Une définition claire des rôles de chacun
Sur le chantier, chacun sait ce qu’il a à faire. Pas besoin de se le redire, les rôles sont bien identifiés. 0 1 2 3
Un problème ? On sait à qui s’adresser : la patronne pour les problèmes de paie, le nouveau compagnon pour l’outillage… 0 1 2 3
5. Le partage du projet de l’entreprise
Ici, le patron informe et nous explique systématiquement des décisions de développement de l’entreprise. 0 1 2 3
La concertation toujours ! Avant de faire des choix importants, patron et salariés discutent des options. 0 1 2 3
6. Des travaux en hauteur bien bardés
Pas un chantier qui ne soit systématiquement sécurisé par des moyens de protection fiables… 0 1 2 3
L’équipe participe concrètement à l’élaboration du plan de prévention du chantier. 0 1 2 3
7. Un bon choix de matériaux et d’outils moins pénibles
Les outils sont bien entretenus, disponibles et tout à fait adaptés à chaque opération menée en atelier ou sur le toit. 0 1 2 3
Avant de commander, les compagnons participent systématiquement aux choix des outillages et engins. 0 1 2 3
8. La limitation des tâches laborieuses
Tous les risques sont identifiés en amont du chantier, on n’a pas de surprise quand on y est ! 0 1 2 3
Les engins de levage sont régulièrement utilisées pour gerber les matériaux et placer les pannes. Rien à l’épaule ! 0 1 2 3
9. L’utilisation de protections individuelles adaptées
Notre gamme de vêtements est variée :Teeshirt, blouson sans manche… on peut choisir selon le chantier et la météo. 0 1 2 3
Ici, on participe au choix des vêtements, chaussures et autres protections. Ils sont adaptés à chacun. 0 1 2 3
10. L’adaptation des activités selon la météo
Les activités sont planifiées, dans la mesure du possible, selon les saisons. 0 1 2 3
Autant que possible, notre organisation s’adapte aux conditions météorologiques au quotidien. 0 1 2 3
11. La transmission des savoir-faire
Lorsqu’un nouveau couvreur arrive dans l’entreprise, il pris en charge par un compagnon expérimenté qui est son tuteur. 0 1 2 3
La transmission des gestes est essentielle mais nous n’oublions pas la qualité du travail ! 0 1 2 3
12. Un ac compagnement des évolutions du métier
Lorsqu’un salarié avance en âge, il est possible de lui proposer des activités moins pénibles. 0 1 2 3
Avec l’arrivée de nouveaux salariés avec des qualifications diverses, le management de la boîte a évolué. 0 1 2 3
13. L’adaptation des compétences aux nouveaux marchés
Les clients ont de nouvelles exigences, et les salariés sont formés pour répondre à ces nouveaux projets. 0 1 2 3
Pour capter les nouveaux marchés, de solides compétences existent dans l’entreprise. 0 1 2 3
14. Des formations concrètes sur le terrain
Les formations obligatoires sont faites dans les temps, mais nous avons aussi d’autres formations intéressantes. 0 1 2 3
Pour être performant et développer l’entraide, des actions de formation sont faites en situations réelles. 0 1 2 3
15. La juste reconnaissance du travail bien fait
L’entreprise propose des avantages complémentaires au salaire : par exemple primes quand ca tourne bien ! 0 1 2 3
On sait reconnaître le bon boulot quand le job est fait. 0 1 2 3
Nonpasdutout
Nonpasvraiment
Ouiunpeu
Ouitoutàfait
Score
de
0 à 6
NOTRE ÉVALUATION
Étape 1 : j’évalue par 30 questions clefs
Pour chaque question,je choisis le niveau qui correspond le mieux à la situation dans notre
entreprise. Je peux répondre individuellement, dirigeant ou salarié, ou faire cet exercice en
groupe. Je reporte en bout de ligne,le score additionné de chaque paire de questions (0 à 6).
NAF, j’évalue mon entreprise et nous j’agis
Sur quoi agir en priorité ? L’outil ludique présenté dans ces 3 pages est nommé NAF (Nos Atouts pour Fidéliser). Il permet
d’évaluer là où nous en sommes, puis de repérer les actions prioritaires pour changer les conditions de travail. Suivons les
étapes !
DANS NOTRE ENTREPRISE, OÙ EN SOMMES-NOUS ?PARTIE 4
Exemple de la cible une fois complétée
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Améliorer l’organisation6
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Voici le résultat de leur évaluation :
« LOR charpente couverture » met le paquet sur les moyens de manutention et la responsabilisation.
L’entreprise « LOR charpente couverture » a réalisé son évaluation avec l’outil NAF. Le patron, ancien compagnon,
a fait participer les 9 salariés : chefs d’équipes, apprentis, zingueurs, charpentiers et comptable. Chacun a répondu
individuellement aux 15 questions,puis toute l’équipe a discuté des réponses pour se mettre d’accord sur un seul score
par question.
EXEMPLE DE L’ENTREPRISE « LOR CHARPENTE COUVERTURE »
4
5
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3
17. QUELS POINTS RELAIS POUR NOUS AIDER ?
Pour agir concrètement, les professionnels de la charpente-couverture ne sont pas seuls. Il existe des appuis
pour les aider à progresser. Selon l’action recherchée, en voici les principaux :
LA SANTÉ
www.preventionbtp.fr/Votre-metier/Charpentier-bois
conseils en prévention des risques professionnels
www.inrs.fr/accueil/situations-travail/hauteur.html
dossier sur « La prévention dans le bâtiment et les travaux publics » et
« Statistiques accidents du travail et maladies professionnelles du BTP »
www.carsat-nordest.fr
conseils en prévention,notamment sur les chutes de hauteur et
l’exposition aux poussières de bois
LES COMPÉTENCES
Votre Fédération Professionnelle régionale ou départementale
trouver des conseils et s’informer sur les formations,
les organismes,les moyens de financement
www.constructys.fr
aider au bilan,avoir des conseils et financer son projet de
formation
www.metiers-btp.fr
information sur les évolutions des métiers
www.iris-st.org
information sur la prévention,les formations,les métiers
17
Les points d’appuis pour agir sur la fidélisation…
... par ... avec
L’ORGANISATION
DU CHANTIER
• ma Chambre de Métiers et de l’Artisanat : faciliter l’inventaire des besoins et me guider
• mon Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTP) :
affiner les aspects organisationnels et techniques de la prévention
• ma Fédération Professionnelle (CAPEB, FBTP) : m’aider dans un bilan de situation et me
guider dans des actions de progrès
LA SANTÉ • mon médecin de santé : identifier les risques et aider au maintien en emploi
• ma Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail (CARSAT) : bénéficier de conseils et d’outils
de prévention
• mon Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTP) :
obtenir des recommandations et des outils de prévention
LES COMPÉTENCES • ma Chambre de Métiers et de l’Artisanat : m’indiquer des prestataires et nous appuyer
collectivement
• ma Fédération Professionnelle (CAPEB, FBTP) : aider au bilan des besoins et identifier les
offres de formation
• l’OPCA Constructys et les professionnels de la formation : répondre aux besoins et financer
les formations
18. UNION EUROPÉENNE
Cette action
est cofinancée
par l’Union européenne
AVEC LA COLLABORATION DE :
RÉALISATION ET PUBLICATION :
Logo à placer !
AVEC LE CONCOURS FINANCIER DE :
AVEC L’APPUI TECHNIQUE DE :
Actions Industrie – Pompey
GIP Formation tout au long de la vie – Nancy
REMERCIEMENTS PHOTOS
Jean-Marc Josselin – Villers-sur-Meuse
Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des
Travaux Publics
LES RESSOURCES UTILES :
INRS (www.inrs.fr)
Lorraine Parcours Métiers (www.lorpm.eu)
REMERCIEMENTS AUX ENTREPRISES PARTICIPANTES :
ACMB - Grandvillers
Compagnons couvreurs - Thaon-les-Vosges
Lecomte Sébastien - Fresse-sur-Moselle
Lys Construction Bois - Dompierre
Sarl De Mattéi - Raon l’Etape
Sarl Harmand et Cie - Removille
Sarl Million - Hadol
Sarl Schoenher - Raon l’Etape
www.lorraine.aract.frwww.cma-vosges.fr
Rédaction:AractLorraine.Créditsphotos:OPPBTP-Shutterstock.Impression11/2014.