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PBRH Consulting a développé un outil
d’évaluation qui permet de caractériser
le style de Leadership d’une Organisation
et ainsi qualifier le Climat Social d’une
entreprise.
Articulé sur un questionnaire de 97 items
répartis en 4 domaines, va révéler
les « drivers culturels» dans lesquels les
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précise et détaillée du style de leadership en
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DIRIGER LES AUTRES ET LES AMENER À SE DÉVELOPPER
Cette dimension mesure les qualités de leader qui sont manifestées lorsque que l’on interagit avec un seul individu à la fois. Cette
section du questionnaire évalue principalement les rapports individuels via les compétences suivantes :
Démontrer un intérêt
véritable
Manifester un intérêt véritable envers ses employés en tant qu’individus,
valoriser leur contribution, développer leurs points forts et exprimer des attentes
positives sur ce que chacun peut réaliser.
Être accessible Démontrer que l’on est accessible, prêt à écouter le point de vue des autres et
à adapter ses positions, pour aider le personnel à se sentir plus engagé et mieux
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initiative pour faire évoluer les choses conformément à leurs compétences et à
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Favoriser le changement Encourager le personnel à remettre en question les façons de faire habituelles
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DIRIGER ET DEVELOPPER L’ORGANISATION
Ici, on met l’accent sur le développement de l’équipe comme un tout cohérent plutôt que sur le développement individuel. On prend
donc également en considération la façon dont le leadership d’un gestionnaire permet à son équipe de travailler plus efficacement au
sein de l’organisation
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Soutenir l’équipe lorsque des erreurs sont commises tout en
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Inspirer les autres Inciter ses collègues de travail à réaliser ensemble les objectifs;
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en se rendant disponible, en prônant l’écoute et la discussion.
Diriger les efforts de l’équipe Établir des objectifs à atteindre, définir les normes à respecter par les employés
et les limites de leurs responsabilités tout en les impliquant afin qu’ils
développent un sentiment d’appartenance, soit le sentiment d’être considéré et
de pouvoir participer
Etre résolu Être prêt à penser autrement lorsque des problèmes surviennent, à prendre des
risques calculés et des décisions difficiles si nécessaire, à maintenir une dynamique
d’équipe orientée vers le changement.
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MONTRER LA VOIE A SUIVRE
Afin d’être performants, les leaders doivent travailler en étroite collaboration par-delà leurs équipes et départements respectifs. Cette
dimension porte sur la façon dont le leader comprend son organisation et aide les autres à comprendre ce que l’organisation cherche à
accomplir et comment une approche intégrée favorise le changement.
Bâtir une vision
commune
Acquérir et partager sa compréhension quant aux aspirations de
l’organisation et au rôle joué par l’équipe et par les autres
départements / services pour y parvenir.
Réseauter Chercher activement l’appui d’intervenants internes et externes afin d’élaborer
une vision pour l’organisation et de mettre en œuvre les moyens pour y parvenir;
le tout, en tenant compte de leurs buts et de leurs besoins respectifs.
Résoudre des problèmes
complexes
Surmonter les dilemmes en gardant à l’esprit leur contexte plus large au sein de
l’organisation; se rappeler que les solutions efficaces résident dans le
décloisonnement plutôt que dans le travail en silo.
Faciliter le changement
avec tact
Maintenir l’équilibre entre le besoin d’apporter des changements et celui d’assurer
une certaine stabilité tout en étant sensible13aux diverses répercussions du
changement dans l’organisation
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14 critères d’évaluation regroupés
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VALEURS ET QUALITES PERSONNELLES
Cette dimension se situe au cœur du modèle de leadership transformationnel et comprend deux compétences. La compétence ultime «
Se comporter avec intégrité » s’inspire de certains éléments des 13 autres compétences.
En effet, un leader transformationnel qui se comporte avec intégrité indique aux individus de manière positive dans quelle mesure leur
travail est bien fait. Il encourage les autres à envisager de nouvelles façons de faire en vue d’améliorer les choses. Ainsi, ces derniers
seront davantage en mesure d’atteindre leurs objectifs, tant à titre individuel qu’en équipe, leur procurant satisfaction
et bien-être.
Etre honnête et
cohérent
Être cohérent afin d’être en mesure de développer facilement des relations
de travail étroites avec les autres, des relations qui reposent sur la
confiance mutuelle, le respect et sur les besoins de l’organisation.
Se comporter avec intégrité Avoir l’humilité de reconnaître ses erreurs, intégrer les autres dans la prise de
décision et faire preuve d’ouverture face à leurs préoccupations et à leurs
désaccords.
.
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Indices psychométriques
Le comporte 97 items ou
situations observables qui
qualifient les indicateurs
comportementaux de Leadership
Chaque item est
évalué sur une échelle
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allant de « fortement
en désaccord » à «
fortement en accord »
Certains des 14 critères
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La carte Radar
Une présentation globale des
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acteurs de l’organisation.
Dimension 1 DIRIGER LES AUTRES ET LES AMENER À SE DÉVELOPPER
Cette dimension mesure les qualités de leader qui sont manifestées lorsque que l’on interagit avec un
seul individu à la fois. Cette section du questionnaire évalue principalement les rapports individuels via
les compétences suivantes :
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1 = Self
2 = Direct report
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Une visualisation item par item
qui permet de caractériser le style de
leadership , ses Forces & Faiblesses
Qui permet de déterminer les axes de
fixation et les plans d’amélioration du
climat social en qualifiant les Risques &
Opportunités.
Pour nous contacter :
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03 billet mensuel mars 2016
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Modele QLT

  • 1.
  • 2. © PBRH Consutling – Toute reproduction même partielle est interdite PBRH Consulting a développé un outil d’évaluation qui permet de caractériser le style de Leadership d’une Organisation et ainsi qualifier le Climat Social d’une entreprise. Articulé sur un questionnaire de 97 items répartis en 4 domaines, va révéler les « drivers culturels» dans lesquels les salariés se reconnaissent et fondent leur implication. Véritable thermomètre pour les dirigeants, ce questionnaire 360° donne une mesure précise et détaillée du style de leadership en vue de capitaliser sur les points forts et d’identifier les pistes d’amélioration. Accompagné par un consultant PBRH, les dirigeants définiront le plan d’action le plus approprié pour répondre aux besoins de performance et prospérité de l’organisation en analysant les risques et les opportunités d’actions.
  • 3. © PBRH Consutling – Toute reproduction même partielle est interdite Valeurs et Qualités personnelles Direction et Développement des personnes Direction et Développement de l’organisation Montrer la voie Modèle conceptuel Quatorze critères regroupés autour de quatre dimensions
  • 4. © PBRH Consutling – Toute reproduction même partielle est interdite 14 critères d’évaluation regroupés en 4 dimensions DIRIGER LES AUTRES ET LES AMENER À SE DÉVELOPPER Cette dimension mesure les qualités de leader qui sont manifestées lorsque que l’on interagit avec un seul individu à la fois. Cette section du questionnaire évalue principalement les rapports individuels via les compétences suivantes : Démontrer un intérêt véritable Manifester un intérêt véritable envers ses employés en tant qu’individus, valoriser leur contribution, développer leurs points forts et exprimer des attentes positives sur ce que chacun peut réaliser. Être accessible Démontrer que l’on est accessible, prêt à écouter le point de vue des autres et à adapter ses positions, pour aider le personnel à se sentir plus engagé et mieux intégré. Habiliter Laisser les employés prendre des décisions et travailler de leur propre initiative pour faire évoluer les choses conformément à leurs compétences et à leur potentiel; les amener à développer leurs capacités individuelles. Favoriser le changement Encourager le personnel à remettre en question les façons de faire habituelles et à proposer des idées sur la manière d’améliorer les choses afin de réaliser les objectifs globaux.
  • 5. © PBRH Consutling – Toute reproduction même partielle est interdite 14 critères d’évaluation regroupés en 4 dimensions DIRIGER ET DEVELOPPER L’ORGANISATION Ici, on met l’accent sur le développement de l’équipe comme un tout cohérent plutôt que sur le développement individuel. On prend donc également en considération la façon dont le leadership d’un gestionnaire permet à son équipe de travailler plus efficacement au sein de l’organisation Favoriser une culture de développement Soutenir l’équipe lorsque des erreurs sont commises tout en l’encourageant à l’aide de commentaires constructifs, tant sur les réalisations personnelles que sur les réalisations d’équipe. Inspirer les autres Inciter ses collègues de travail à réaliser ensemble les objectifs; communiquer de manière efficace et se tenir au courant de ce qui se passe tout en se rendant disponible, en prônant l’écoute et la discussion. Diriger les efforts de l’équipe Établir des objectifs à atteindre, définir les normes à respecter par les employés et les limites de leurs responsabilités tout en les impliquant afin qu’ils développent un sentiment d’appartenance, soit le sentiment d’être considéré et de pouvoir participer Etre résolu Être prêt à penser autrement lorsque des problèmes surviennent, à prendre des risques calculés et des décisions difficiles si nécessaire, à maintenir une dynamique d’équipe orientée vers le changement.
  • 6. © PBRH Consutling – Toute reproduction même partielle est interdite 14 critères d’évaluation regroupés en 4 dimensions MONTRER LA VOIE A SUIVRE Afin d’être performants, les leaders doivent travailler en étroite collaboration par-delà leurs équipes et départements respectifs. Cette dimension porte sur la façon dont le leader comprend son organisation et aide les autres à comprendre ce que l’organisation cherche à accomplir et comment une approche intégrée favorise le changement. Bâtir une vision commune Acquérir et partager sa compréhension quant aux aspirations de l’organisation et au rôle joué par l’équipe et par les autres départements / services pour y parvenir. Réseauter Chercher activement l’appui d’intervenants internes et externes afin d’élaborer une vision pour l’organisation et de mettre en œuvre les moyens pour y parvenir; le tout, en tenant compte de leurs buts et de leurs besoins respectifs. Résoudre des problèmes complexes Surmonter les dilemmes en gardant à l’esprit leur contexte plus large au sein de l’organisation; se rappeler que les solutions efficaces résident dans le décloisonnement plutôt que dans le travail en silo. Faciliter le changement avec tact Maintenir l’équilibre entre le besoin d’apporter des changements et celui d’assurer une certaine stabilité tout en étant sensible13aux diverses répercussions du changement dans l’organisation
  • 7. © PBRH Consutling – Toute reproduction même partielle est interdite 14 critères d’évaluation regroupés en 4 dimensions VALEURS ET QUALITES PERSONNELLES Cette dimension se situe au cœur du modèle de leadership transformationnel et comprend deux compétences. La compétence ultime « Se comporter avec intégrité » s’inspire de certains éléments des 13 autres compétences. En effet, un leader transformationnel qui se comporte avec intégrité indique aux individus de manière positive dans quelle mesure leur travail est bien fait. Il encourage les autres à envisager de nouvelles façons de faire en vue d’améliorer les choses. Ainsi, ces derniers seront davantage en mesure d’atteindre leurs objectifs, tant à titre individuel qu’en équipe, leur procurant satisfaction et bien-être. Etre honnête et cohérent Être cohérent afin d’être en mesure de développer facilement des relations de travail étroites avec les autres, des relations qui reposent sur la confiance mutuelle, le respect et sur les besoins de l’organisation. Se comporter avec intégrité Avoir l’humilité de reconnaître ses erreurs, intégrer les autres dans la prise de décision et faire preuve d’ouverture face à leurs préoccupations et à leurs désaccords. .
  • 8. © PBRH Consutling – Toute reproduction même partielle est interdite Indices psychométriques Le comporte 97 items ou situations observables qui qualifient les indicateurs comportementaux de Leadership Chaque item est évalué sur une échelle comportant six grades allant de « fortement en désaccord » à « fortement en accord » Certains des 14 critères comportent plus d’énoncés que d’autres en raison de l’importance qu’elles revêtent.
  • 9. © PBRH Consutling – Toute reproduction même partielle est interdite La carte Radar Une présentation globale des résultats qui facilite l’analyse de la comparaison des perceptions entre les différents acteurs de l’organisation. Dimension 1 DIRIGER LES AUTRES ET LES AMENER À SE DÉVELOPPER Cette dimension mesure les qualités de leader qui sont manifestées lorsque que l’on interagit avec un seul individu à la fois. Cette section du questionnaire évalue principalement les rapports individuels via les compétences suivantes : 2 3.38 4.56 3 2.18 4.32 0 1 2 3 4 5 6 1 1 = Self 2 = Direct report 3 = Collègues 4 = N - Interne 5 = N - Externe 6 = Supérieurs Une visualisation item par item qui permet de caractériser le style de leadership , ses Forces & Faiblesses Qui permet de déterminer les axes de fixation et les plans d’amélioration du climat social en qualifiant les Risques & Opportunités.
  • 10. Pour nous contacter : Résidence la rose Rue du lac de come Les berges du lac 1053 Tunis – Tunisie Tél : 00216 53 138 777 Tél : 00216 71 274 556 Courriel: contact@pbrhconsulting.com