une Innovation PBRH Consulting : un outil pour mesurer et développer vos qualités de Leader

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PBRH Consulting a développé un outil
d’évaluation qui permet de caractériser
le style de Leadership d’une Organisation
et ainsi qualifier le Climat Social d’une
entreprise.
Articulé sur un questionnaire de 97 items
répartis en 4 domaines, va révéler
les « drivers culturels» dans lesquels les
salariés se reconnaissent et fondent leur
implication.
Véritable thermomètre pour les dirigeants,
ce questionnaire 360° donne une mesure
précise et détaillée du style de leadership en
vue de capitaliser sur les points forts et
d’identifier les pistes d’amélioration.
Accompagné par un consultant PBRH, les
dirigeants définiront le plan d’action le plus
approprié pour répondre aux besoins de
performance et prospérité de l’organisation
en analysant les risques et les opportunités
d’actions.

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Valeurs et
Qualités
personnelles
Direction et
Développement
des personnes
Direction et
Développement
de l’organisation
Montrer la
voie
Modèle conceptuel
Quatorze
critères
regroupés
autour de
quatre
dimensions

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14 critères d’évaluation regroupés
en 4 dimensions
DIRIGER LES AUTRES ET LES AMENER À SE DÉVELOPPER
Cette dimension mesure les qualités de leader qui sont manifestées lorsque que l’on interagit avec un seul individu à la fois. Cette
section du questionnaire évalue principalement les rapports individuels via les compétences suivantes :
Démontrer un intérêt
véritable
Manifester un intérêt véritable envers ses employés en tant qu’individus,
valoriser leur contribution, développer leurs points forts et exprimer des attentes
positives sur ce que chacun peut réaliser.
Être accessible Démontrer que l’on est accessible, prêt à écouter le point de vue des autres et
à adapter ses positions, pour aider le personnel à se sentir plus engagé et mieux
intégré.
Habiliter Laisser les employés prendre des décisions et travailler de leur propre
initiative pour faire évoluer les choses conformément à leurs compétences et à
leur potentiel; les amener à développer leurs capacités individuelles.
Favoriser le changement Encourager le personnel à remettre en question les façons de faire habituelles
et à proposer des idées sur la manière d’améliorer les choses afin de réaliser les
objectifs globaux.

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14 critères d’évaluation regroupés
en 4 dimensions
DIRIGER ET DEVELOPPER L’ORGANISATION
Ici, on met l’accent sur le développement de l’équipe comme un tout cohérent plutôt que sur le développement individuel. On prend
donc également en considération la façon dont le leadership d’un gestionnaire permet à son équipe de travailler plus efficacement au
sein de l’organisation
Favoriser une culture
de développement
Soutenir l’équipe lorsque des erreurs sont commises tout en
l’encourageant à l’aide de commentaires constructifs, tant sur les réalisations
personnelles que sur les réalisations d’équipe.
Inspirer les autres Inciter ses collègues de travail à réaliser ensemble les objectifs;
communiquer de manière efficace et se tenir au courant de ce qui se passe tout
en se rendant disponible, en prônant l’écoute et la discussion.
Diriger les efforts de l’équipe Établir des objectifs à atteindre, définir les normes à respecter par les employés
et les limites de leurs responsabilités tout en les impliquant afin qu’ils
développent un sentiment d’appartenance, soit le sentiment d’être considéré et
de pouvoir participer
Etre résolu Être prêt à penser autrement lorsque des problèmes surviennent, à prendre des
risques calculés et des décisions difficiles si nécessaire, à maintenir une dynamique
d’équipe orientée vers le changement.

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14 critères d’évaluation regroupés
en 4 dimensions
MONTRER LA VOIE A SUIVRE
Afin d’être performants, les leaders doivent travailler en étroite collaboration par-delà leurs équipes et départements respectifs. Cette
dimension porte sur la façon dont le leader comprend son organisation et aide les autres à comprendre ce que l’organisation cherche à
accomplir et comment une approche intégrée favorise le changement.
Bâtir une vision
commune
Acquérir et partager sa compréhension quant aux aspirations de
l’organisation et au rôle joué par l’équipe et par les autres
départements / services pour y parvenir.
Réseauter Chercher activement l’appui d’intervenants internes et externes afin d’élaborer
une vision pour l’organisation et de mettre en œuvre les moyens pour y parvenir;
le tout, en tenant compte de leurs buts et de leurs besoins respectifs.
Résoudre des problèmes
complexes
Surmonter les dilemmes en gardant à l’esprit leur contexte plus large au sein de
l’organisation; se rappeler que les solutions efficaces résident dans le
décloisonnement plutôt que dans le travail en silo.
Faciliter le changement
avec tact
Maintenir l’équilibre entre le besoin d’apporter des changements et celui d’assurer
une certaine stabilité tout en étant sensible13aux diverses répercussions du
changement dans l’organisation

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14 critères d’évaluation regroupés
en 4 dimensions
VALEURS ET QUALITES PERSONNELLES
Cette dimension se situe au cœur du modèle de leadership transformationnel et comprend deux compétences. La compétence ultime «
Se comporter avec intégrité » s’inspire de certains éléments des 13 autres compétences.
En effet, un leader transformationnel qui se comporte avec intégrité indique aux individus de manière positive dans quelle mesure leur
travail est bien fait. Il encourage les autres à envisager de nouvelles façons de faire en vue d’améliorer les choses. Ainsi, ces derniers
seront davantage en mesure d’atteindre leurs objectifs, tant à titre individuel qu’en équipe, leur procurant satisfaction
et bien-être.
Etre honnête et
cohérent
Être cohérent afin d’être en mesure de développer facilement des relations
de travail étroites avec les autres, des relations qui reposent sur la
confiance mutuelle, le respect et sur les besoins de l’organisation.
Se comporter avec intégrité Avoir l’humilité de reconnaître ses erreurs, intégrer les autres dans la prise de
décision et faire preuve d’ouverture face à leurs préoccupations et à leurs
désaccords.
.

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Indices psychométriques
Le comporte 97 items ou
situations observables qui
qualifient les indicateurs
comportementaux de Leadership
Chaque item est
évalué sur une échelle
comportant six grades
allant de « fortement
en désaccord » à «
fortement en accord »
Certains des 14 critères
comportent plus d’énoncés
que d’autres en raison de
l’importance qu’elles revêtent.

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La carte Radar
Une présentation globale des
résultats
qui facilite l’analyse de la comparaison
des perceptions entre les différents
acteurs de l’organisation.
Dimension 1 DIRIGER LES AUTRES ET LES AMENER À SE DÉVELOPPER
Cette dimension mesure les qualités de leader qui sont manifestées lorsque que l’on interagit avec un
seul individu à la fois. Cette section du questionnaire évalue principalement les rapports individuels via
les compétences suivantes :
2
3.38
4.56
3
2.18
4.32
0 1 2 3 4 5 6
1
1 = Self
2 = Direct report
3 = Collègues
4 = N - Interne
5 = N - Externe
6 = Supérieurs
Une visualisation item par item
qui permet de caractériser le style de
leadership , ses Forces & Faiblesses
Qui permet de déterminer les axes de
fixation et les plans d’amélioration du
climat social en qualifiant les Risques &
Opportunités.

10. Pour nous contacter :
Résidence la rose
Rue du lac de come
Les berges du lac
1053 Tunis – Tunisie
Tél : 00216 53 138 777
Tél : 00216 71 274 556
Courriel:
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