Enquête Solucom 2014 : la DRH face aux défis du numérique

La DRH face aux défis du numérique
Enquête Solucom 2014

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À propos de l’enquête…
Notre ambition : évaluer les impacts du numérique sur la fonction RH
Mesurer, au sein des organisations, le niveau de prise de conscience des enjeux RH du digital
Analyser l’impact du digital sur l’évolution des activités RH et les attentes des collaborateurs
Évaluer la perception du rôle des RH dans la transformation numérique des entreprises
Déterminer le degré de maturité de la transformation numérique au sein des DRH
26 novembre 2014 - Propriété de Solucom, reproduction interdite - Confidentiel

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Méthodologie
 204 répondants travaillant tous dans le domaine des ressources humaines
 Enquête en ligne menée via Eval&Go, logiciel de sondage et d'étude de marché
Questionnaire de 24 questions (10 minutes environ)
Terrain réalisé du 22 septembre au 15 octobre 2014

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L’entreprise et le numérique : une prise de conscience bien engagée
90% des répondants considèrent que le digital est un sujet important pour leur organisation
46% considèrent même qu’il s’agit DU challenge majeur
44% considèrent qu’il s’agit d’un challenge important parmi d’autres
29% ont déjà conçu et mettent en oeuvre un programme de transformation lié au digital
Mais 7% à 8% seulement destinent ce programme aux collaborateurs
Seuls 4% estiment qu’il ne s’agit que d’un phénomène de mode
92 % des répondants considèrent que la fonction RH doit évoluer
37% s’estiment encore trop tournés vers l’administratif
58% pas suffisamment professionnalisés
49% anticipent une résistance de la part des équipes RH, voire envisagent un renouvellement des équipes

7
Le digital fait fortement évoluer les attentes des salariés
78% des répondants déclarent que les attentes des collaborateurs changent Ces attentes s’accélèrent surtout sur :
Les pratiques managériales : transversalisation, systèmes hiérarchiques… (38%)
Les modalités de travail : espace digital de travail, équilibre pro/perso… (31%)
Les projets qui semblent les plus importants à nos répondants sont donc logiquement :
Le programme managérial pour accompagner le changement des pratiques (46%)
Le télétravail (24%)
La relation employeur/collaborateur évolue, son attractivité reposera de plus en plus sur :
L’intégration de l’individualisation dans les politiques RH (25%)
Les politiques d’emploi et les modalités de travail (24%)

8
La fonction RH a un rôle à jouer dans la transition numérique
De quel rôle s’agit-il exactement ?
Un rôle d’accompagnement dans la mise en oeuvre du programme (51%)
Un rôle dès la conception de ce programme (37%)
Pour 88% des sondés, la fonction RH a un rôle dans un programme de transformation numérique

9
Mais de la prise de conscience à l’action, il reste du chemin à parcourir…
Seuls 17% déclarent qu’une stratégie RH précise découle de la stratégie de l’entreprise Seuls 4% estiment avoir une vision tout à fait claire des nouveaux métiers liés au numérique
La vision des impacts du digital sur la fonction RH reste partielle
Certains challenges, bien qu’importants selon nous, sont très éloignés des préoccupations de nos répondants : optimiser la planification opérationnelle des ressources, organiser le nomadisme, adapter l’espace de travail au digital (4%)…
Les répondants sont 59% à considérer que le Recrutement, la Paie/Gestion Administrative, la Formation ainsi que l’Image Employeur seront les fonctions les plus impactées par le digital

10
Prospective pour certains, réalité déjà effective pour d’autres…
D’ici 5 à 10 ans, les affirmations qui semblent les plus réalistes au sein de l’entreprise sont :
Définir, développer et planifier des communautés de compétences (internes et externes) sera le moyen principal pour répondre aux besoins en ressources de l’entreprise (29%)
Le lieu de travail unique est un concept qui a vécu. Le maillage territorial et l’accès facile à des lieux « collaboratifs » seront des facteurs clés (26%)
A contrario, les affirmations qui semblent les moins réalistes au sein de l’entreprise sont :
Être multiemployeurs sera de plus en plus commun pour nos « partenaires collaborateurs » (4%)
La rémunération s’alignera de plus en plus sur la notion de tâche ou de mission. Les systèmes de classification, trop normatifs ou rigides, ont vécu (7%)
Le code du travail, les conventions collectives nationales et les dispositifs de sécurisation/accompagnement de l’emploi ont vécu. Nous allons vers un modèle plus flexible et un accès au travail individualisé et fluide (8%)

11
Un peu de e-prospective...
D’ici 5 à 10 ans, les compétences les plus recherchées au sein de nos entreprises seront :
La capacité à donner du sens à ce qui se vit, ce que ne fera pas la machine (27%)
La capacité à répondre de manière adaptative aux situations inattendues (26%)
L’intelligence sociale et relationnelle (20%)
A contrario, les compétences les moins valorisées seront :
La capacité à traduire d’énormes quantités de données en concepts abstraits (2%)
La capacité à communiquer à travers de nouveaux médias (3%)
La gestion de sa propre charge mentale : émotion, stress… (4%)

Notre regard sur les résultats

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La DRH : moteur de la transformation numérique de l’entreprise ?
Constat
Les DRH veulent accompagner la transformation digitale de leur entreprise mais attendent d’en voir la réalité effective au lieu de l’anticiper
Les DRH sont encore loin de bousculer leurs paradigmes, elles conservent leurs axiomes de gestion actuels pour appréhender la transformation numérique
Notre conviction
1)Les DRH doivent anticiper le virage du numérique, et pas seulement l’accompagner
2)La maîtrise de la fracture digitale est un impératif pour les DRH si elles veulent assurer la cohésion sociale au sein de leur entreprise
3)Pour accompagner le management face aux mutations digitales, les DRH doivent adapter leur gouvernance et se doter d’un vrai pilote RH de la transformation numérique
3 conditions sine qua non pour que la DRH devienne un partenaire stratégique et opérationnel dans la transformation numérique de l’entreprise

15
Le numérique et votre entreprise
La transformation digitale est-elle un sujet important pour votre organisation ?
Q1
44%
46%
6%
4%
Oui, mais pas plus que les autres transformations auxquelles
nous sommes soumis
Oui, c'est le challenge majeur de mon entreprise
Je ne sais pas ce qu'on entend par "transformation digitale"
C'est plutôt un phénomène de mode... Je laisse maturer !

16
Votre entreprise a-t-elle défini un programme de transformation face au digital ?
Q2
37%
29%
20%
7%
7%
Oui, mon entreprise est en train de définir un programme
Oui, mon entreprise a défini et met en oeuvre un programme
Non, nous avons des initiatives éparses mais pas de programme
C'est un des axes de réflexion actuels
Pas à ma connaissance

17
Considérez-vous que la fonction RH a une place centrale dans ce programme ?
Q3
51%
37%
11%
1%
Elle accompagne le programme de transformation
Elle y a une place dès la conception
Elle attend que cela mature puis elle accompagnera
Elle n'est pas concernée

18
La notion d'espace de travail semble un enjeu numérique crucial. Parmi ces projets proposés, quels sont ceux qui vous semblent être les plus importants ?
Q4
46%
24%
15%
13%
4%
Le programme managérial
Le télétravail
L'accès libre à un espace de travail digital
L'aménagement des locaux (espaces collaboratifs…)
Définir et animer des communautés digitales de travail

19
L’impact du digital sur les attentes des collaborateurs
Constatez-vous une évolution des attentes des collaborateurs face à l'entreprise ?
Q5
22%
32%
46%
Elles semblent rester majoritairement traditionnelles
Elles tendent à changer en profondeur
Elles tendent à se segmenter de plus en plus (générations, métiers...)

20
Parmi ces inflexions, quelles sont celles que vous constatez dès aujourd'hui ?
Les attentes s'accélèrent sur…
Q6
6%
26%
31%
38%
La relation à l'espace de travail
La reconnaissance (évaluation, rémunération…)
Les modalités de travail (espace digital de travail…)
Les pratiques managériales (transversalisation…)

21
La relation employeur / collaborateur semble se transformer.
L'attractivité reposera de plus en plus sur :
Q7
4%
11%
24%
25%
36%
L'intégration du digital dans les pratiques de l'entreprise
La e-reputation de l'entreprise
Les politiques de l'emploi et les modalités de travail
L'intégration de l'individualisation sur les politiques RH
La bonne santé économique de l'entreprise

22
L'impact du digital sur la Fonction RH
Y-a-t-il une stratégie digitale RH définie à ce jour ?
Q8
50%
33%
17%
Nous participons à la stratégie digitale de l'entreprise, sans
spécificité RH clairement établie
Pas à proprement parlé
Oui, il y a une stratégie claire, propre aux incidences RH du digital,
en déclinaison de la stratégie de l'entreprise

23
Face à la transformation digitale de l'entreprise, pensez-vous que les axes RH les plus impactés dans un avenir proche seront :
Q9
1%
2%
2%
2%
3%
4%
8%
9%
10%
13%
15%
15%
16%
Parcours professionnels
Mobilité
Relations Sociales
Responsabilité sociétale
Evaluations
GPEC
Communication interne
Gestion des temps & planification opérationnelle des ressources
Conditions de travail
Image employeur
Formation
Paie & Gestion administrative
Recrutement

24
L'organisation de votre DRH sera-t-elle conséquemment transformée ?
Q10
57%
21%
20%
1%
Oui, peut-être
Oui, tout à fait
Non, je ne pense pas
Non, pas du tout

25
Pour faire face à cette transformation, pensez-vous que vos équipes sont :
Q11
Correctement dimensionnées 57%
Sous- dimensionnées 35%
Sur- dimensionnées 8%

26
Q11
5%
58%
37%
Pleinement centrées sur les activités RH clés
Suffisamment centrées sur les activités RH clés
Trop tournées vers l'administratif

27
Q11
58%
42%
Pas suffisamment professionnalisées
Suffisamment professionnalisées

28
Q11
17%
51%
32%
À renouveler partiellement car : à transformation forte,
nouvelles compétences...
Aptes à comprendre et à accompagner ces changements,
parce que déjà sensibilisées
Peu sensibilisées et ainsi auront des réticences certaines, mais
le temps fera son office !

29
Quels sont les challenges qui vous semblent les plus importants ?
Q12
1%
2%
4%
4%
4%
4%
4%
6%
7%
9%
10%
13%
13%
21%
Rationaliser la masse salariale
Refondre l'approche formation de l'entreprise
Faire face à l'instabilité réglementaire
Réactivité de la planification opérationnelle des ressources, auprès…
Développer l'attractivité
Organiser le nomadisme
Adapter l'espace de travail au digital
Déployer des services RH digitaux dans l'entreprise
Booster la mobilité
Maîtriser et exploiter l'information RH de l'entreprise
Rationalisation de l'organisation de la DRH
Individualisation de la relation avec le collaborateur
Accompagner le management face à la transformation digitale
Agilité de mon système d'information

30
Avez-vous nommé un "pilote digital" au sein de la DRH pour se concentrer sur cette transformation ?
Q13
14%
17%
27%
42%
C'est prévu… mais pas à date
Oui, tout à fait
Pas particulièrement
Non

31
Considérez-vous avoir une vision claire sur les nouveaux "métiers" liés au numérique ?
Q14
4%
8%
36%
52%
Oui, tout à fait
Pas du tout
Pas vraiment
Cela commence….

32
Quels sont les concepts/outils qui vous parlent ?
Q15
24%
24%
30%
32%
39%
41%
53%
61%
65%
68%
77%
81%
93%
BYOD
Crowd sourcing
Digital work place
ATAWAD (Any Time Any Where Any Device)
Webschool ou Web Academy
Open Source
Co-working
Bureau virtuel
MOOC
Personal Branding
Big Data
e-réputation
Réseaux Sociaux

33
Un peu de prospective
Au sein de l'entreprise, quelles sont les affirmations qui vous paraissent réalistes dans 5 à 10 ans ?
Q16
4%
7%
8%
10%
15%
26%
29%
Être multiemployeurs sera de plus en plus commun pour nos "partenaires collaborateurs".
La rémunération s'alignera de plus en plus sur la notion de "tâche" ou de mission. Les systèmes de classification (trop normatifs et rigides) ont vécu…
Le code du travail, les CCN (Conventions Collectives Nationales) et les dispositifs de sécurisation/accompagnement de l'emploi ont vécu… Nous allons vers un modèle plus flexible et un accès au travail individualisé et fluide.
Travailler sur des terminaux personnels sera la norme. Seul l'espace de travail sera à organiser.
Participer, comme un acteur parmi d'autres, à l'employabilité individuelle des collaborateurs sera
un des premiers facteurs d'attractivité.
Le lieu unique de travail est un concept qui a vécu. Le maillage territorial et l'accessibilité facile à
des lieux "collaboratifs" seront des facteurs clés.
Définir, développer et planifier des communautés de compétences (internes & externes) sera le
moyen principal pour répondre aux besoins en ressources de l'entreprise.

34
D'ici 5 à 10 ans, les compétences les plus recherchées au sein de l'entreprise seront :
Q17
2%
2%
3%
4%
5%
5%
6%
20%
26%
27%
Capacité à traduire d'énormes quantités de données en concepts abstraits (computational thinking)
Capacité de conception
Capacité à communiquer au travers de nouveaux médias
Gestion de sa propre charge mentale (stress, émotions, etc.)
Transdisciplinarité
Aptitude à la collaboration virtuelle
Compétence "cross culturelle" (capacité à agir dans un environnement de cultures différentes)
Intelligence sociale et relationnelle
Capacité à répondre de manière adaptative et innovante aux situations inattendues
Capacité à donner du sens à ce qui se vit, la signification (ce que ne fera pas la "machine")

35
D'ici 5 à 10 ans, je pense que les collaborateurs des entreprises seront :
Q18
5%
7%
19%
69%
Libres (le collaborateur sera multi-employeurs : il gèrera de multiples contrats, de
natures différentes)
Disponibles (la temporalité du travail sera celle de la disponibilité : la barrière perso / pro
sera atténuée)
Mobiles (la notion de « lieu de travail » aura disparu au profit de multiples lieux d’échange)
Connectés (chaque collaborateur aura en moyenne 10 objets connectés, sources de
données et outils de travail)

37
Panel des répondants
Quel est la taille de votre organisation ?
46%
18%
18%
16%
2%
Plus de 5000 salariés
Entre 1000 et 5000 salariés
Moins de 50 salariés

www.solucom.fr
Pascal NICAUD
Directeur associé
Tel : +33 (0)1 49 03 84 98
Mail : pascal.nicaud@solucom.fr
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