Formation Constitution d'équipe

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Présentation réalisée et diffusée par Merkapt le 19 mars 2013 chez GRAIN dans le cadre du programme de formation proposé aux porteurs de projets.

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Formation Constitution d'équipe

  1. 1. CONSTITUTIONDÉQUIPEGrenoble Alpes IncubationStéphanie MITRANO-MÉDA / MERKAPT19 mars 2013
  2. 2. L’agenceCopilotage des projetsd’innovation des grands groupeset des startups.Spécialistes du business design :- innovation de business model- stratégie marketing- intrapreneuriatEt du transition design :- mentoring- executive coaching- managenement des talentsEn France :- Paris, Lyon, Toulouse, Grenoble, MarseilleEt ailleurs :- Londres, Berlin, Bruxelles, Singapour Toute l’activité de l’agence : www.merkapt.com
  3. 3. Les associés pmeda@merkapt.com smitrano@merkapt.com @merkapt @SMmerkapt +33.6.703.700.18 +33.611.623.873Philippe MÉDA Stéphanie MITRANO-MÉDACo-fondateur et dirigeant Agence Merkapt Co-fondatrice et co-gérante Agence MerkaptDocteur ès Sciences / MBA Docteur ès Sc. Gestion / Exec. Coaching (NCFE)«Business Designer» «Transition Designer»Philippe après avoir développé des projets de Stéphanie a accompagné pendant plus de dixrecherche au CEA pour l’INSERM, dirige pendant ans à Londres des entrepreneurs solo et desplus de 10 ans des équipes dans l’industrie dirigeants de multinationales comme BP, VIRGINmédicale et la distribution pharmaceutique. A la Atlantic ou ACCENTURE. De par sa richecroisée des cultures entre PME nationales et expérience avec des dirigeants de structures degrands groupes internationaux. toute taille, elle vous apporte une ré#exion pertinente et des outils personnalisés pourSpécialiste en innovation de business a$ronter les dé"s de votre croissance et de l’accompagnement de vos équipes.model et stratégie d’entreprise,Philippe a une connaissance intime des dé"sproposés aux startups et grands groupes Spécialiste du coaching des dirigeants etsouhaitant s’engager sur des marchés en forte du mentorat des entrepreneurs, elle vouscroissance. accompagne dans le développement de vos compétences humaines et managériales. Pro!l complet de Philippe : Pro!l complet de Stéphanie : www.linkedin.com/in/philippe4merkapt http://fr.linkedin.com/in/smitrano/fr
  4. 4. Expertise pour les réseaux de linnovation
  5. 5. CONSTITUER UNE ÉQUIPE COHÉRENTE COHÉSIVE ET COMPÉTENTEPROGRAMME 1. INTRODUCTION 2. DIAGNOSTIC - Cohérence Leader/Équipe/Projet - Analyse des besoins 3. STRATÉGIES - Sassocier, recruter, intégrer - Plan daction
  6. 6. 1. INTRODUCTION INTRODUCTION 1. INTRODUCTION
  7. 7. SuperhérosDes personnages emblématiques avecdes capacités extraordinaires pourcontourner les limitationsintellectuelles et ou physiques.CEO, CTO, CFO
  8. 8. Le CEOChamps de distortion de la réalitéPlie la réalité à sa visionVoit GRANDPense à long termePousse en avantSait quand pivoterPouvoirs secondaires: précognition limitée / apothéoseSuper-faiblesse: radioactifs et brûlures sur les employés
  9. 9. Le CTOPsychokinesisManipule des objets, des atomes avec sonespritObsédé par le «bien faire»Pense à court termeIsolé de la réalitéExtra-puissance: super-vitesse / résistanceau contrôle de lespritSuper-faiblesse: lautisme Evan Williams, Twitter
  10. 10. Le CFOChronokinesisAccélère TTMSe déplace à travers le planPense à moyen / long termePrépare le prochain pas en avantExtra-puissance: crée des ressources àpartir de rien / super-connecteurSuper-faiblesse: ne pivote pas
  11. 11. LA CONSTITUTION D’ÉQUIPEUne difficulté majeure pourles entrepreneurs innovants.
  12. 12. ET DES DIFFICULTÉS SOUS-ESTIMÉESTransition des rôles.Gouvernance avec les associés.Gestion des équipes.
  13. 13. L’ORGANISATION INFORMELLE Pouvoir Confiance Émotions Satisfaction Perception des rôles Esprit de groupe Normes Relations ...
  14. 14. 2. DIAGNOSTIC
  15. 15. DIAGNOSTIC DECONSTITUTION DÉQUIPE Leader Projet Équipe Cohérence = Performance
  16. 16. LE PROJET
  17. 17. LE PROJET =un flux d’information et de ressources + des normes et des comportements + des relations et des jeux de pouvoir
  18. 18. Projet DESSINE-MOI TON PROJET Mettant en valeur les activités, les flux de ressources, et les relations entre les hommes.
  19. 19. Projet Qui est impliqué ?
  20. 20. Projet Quelles sont les compétences clefs ?
  21. 21. Projet Que vendez-vous ?
  22. 22. Projet Comment communiquez-vous ?
  23. 23. Projet Quels sont les «plus» ?
  24. 24. RELATIONS AVEC LESProjet PARTIES PRENANTES RÉGULATEURS EMPLOYÉS CLIENTS MANAGERS SOCIÉTÉORGANISATION CONCURRENTS ACTIONNAIRES FOURNISSEURS
  25. 25. Projet Et vous ?
  26. 26. LE LEADER
  27. 27. LE LEADER = un profil + des valeurs +un style de comportement
  28. 28. Expert Des ancres de carrière ServiceIndépendance Manager Indépendance Aime les responsabilités. Aime travailler en autonomie. Expert Aime être excellent à Entrepreneur quelque chose, et Aime être créatif et gérer souhaite développer son affaire. son expertise / devenir un gourou. Sécurité Aime la stabilité et la Service continuité. Aime aider les gens. Challenge Style de vie Aime la stimulationSO WHAT ? Souhaite l’équilibre vie perso / vie pro. constante et la résolution de problème.
  29. 29. Des valeursLeaderRéalisation Fun Intégrité Raison Lâcher priseAventure Liberté Intimité Respect ConfianceBeauté Croissance Justice Risque VéritéCharité Bonheur Bienveillance Sécurité SagesseCommunauté Santé Connaissance Discipline autres...Créativité Honnêteté Leadership Estime de soiDignité Honneur Amour ServiceEthique Humilité Paix SpiritualitéFamille Indépendance Pouvoir ForceAmitié Individualité Fierté Soutien
  30. 30. Style de comportementLeader Orientation Personnes Orientation Faits
  31. 31. Style de comportement Leader Orientation PersonnesDominant Facile à vivre Rapide Lent Orientation Faits
  32. 32. Style de comportement Leader Orientation Personnes Expressif Amiable Spontané, enthousiaste, Fiable, agréable, supportif, optimiste, animé, volubile, calme, content, réservé, stimulant, imaginatif facile à vivreDominant Facile à vivre Rapide Lent Leader Analytique Forte volonté, décisif, Sensible, précis, sérieux, efficace, compétitif, systématique, aime le indépendant, pragmatique, désire le changement détail, prudent, persistant Orientation Faits
  33. 33. LÉQUIPE
  34. 34. Style de comportement Équipe Orientation Personnes Expressif Amiable Paul Pierre JacquesDominant Facile à vivre Rapide Lent Leader Analytique Marie Robert Anne Orientation Faits
  35. 35. Rôles et compétences de léquipeÉquipe Membre de l’équipe Ses compétences Son rôle Pierre Manager Paul Technique ADÉQUATION COMPÉTENCE/RÔLE Jacques Financier Marie Technique
  36. 36. Équipe RÔLES • Technique • Commercial • Stratégique • Management • Financier • Administratif COMPOSITION
  37. 37. Équipe Membre de l’équipe Ses compétences Son rôle Pierre Technique Paul Technique ADÉQUATION COMPÉTENCE/RÔLE Jacques Technique Marie Technique QUI JOUE LES AUTRES RÔLES ?
  38. 38. Membre de Compétences pour Compétences à Rôles l’équipe le rôle développer Technique Commercial Stratégique Management Financier Administratif QUI JOUE CE RÔLE ?Y-A-T-IL DES RÔLES NON JOUÉS ?
  39. 39. RÔLES ET FONCTIONSphoto : chapitas // !ickr
  40. 40. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ?
  41. 41. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ? RÉPONDRE AUX BESOINS DE L’ORGANISATIONphoto : erwin // !ickr
  42. 42. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ? RÉPONDRE AUX BESOINS DE L’ORGANISATION PRODUIRE DE MANIÈRE EFFICACEphoto : dcmaster // !ickr
  43. 43. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ? RÉPONDRE AUX BESOINS DE L’ORGANISATION PRODUIRE DE MANIÈRE EFFICACE PRÉVENIR LES CONFLITSphoto : janne karaste // !ickr
  44. 44. Membre de Compétences pour Compétences à Rôles l’équipe le rôle développer Pierre Technique Paul Adéquation compétence/rôleCommercial JacquesStratégique JacquesManagement Marie Besoin de Financier développement & soutien ?Administratif
  45. 45. Membre de Compétences pour Compétences à Rôles l’équipe le rôle développer Pierre Technique Paul Adéquation compétence/rôleCommercial JacquesStratégique JacquesManagement Marie Besoin de Financier développement & soutien ?Administratif Formation Accompagnement Recrutement Sous-traitance
  46. 46. BILAN Leader Projet ÉquipeVotre rôle dans le projet et son évolution ?Les besoins en compétences du projet ?Léquipe existante et les rôles manquants ?Les priorités ?
  47. 47. Leader Gestion RH RôlesProjet Objectifs Équipe Compétences
  48. 48. Leader Vision + Stratégie Con!anceProjet Équipe
  49. 49. Leader Culture + Management Équipe performanteProjet Équipe
  50. 50. 3. STRATÉGIES
  51. 51. RÉFLEXION DE GROUPE1 Sassocier2 Recruter un n°23 Recruter des collaborateurs4 Intégrer léquipe
  52. 52. ATTIRER DES ASSOCIÉSPartage du pouvoir de décisionDé"nition des rôlesNégociation du partage du capital
  53. 53. Soigner son pitchCommuniquer sa passion COMPÉTENCES ? INVESTISSEMENTS ?Communiquer sur ses besoins RESSOURCES ?Échanger sur les rôles ACADÉMIQUE PROFESSIONNEL PERSONNELDévelopper son réseau GOUVERNEMENTAL RÉGIONAL ETC...ATTRACTION NÉGOCIATION (le pacte dassociés)
  54. 54. RECRUTER LE N°2Périmètre du rôle et des responsabilitésDélégation de tâches et du pouvoir
  55. 55. Manager LeaderCréation du plan Plani"cation & budget Etablir la direction Organisation & Alignement desDéploiement des ressources allocation des tâches employés Contrôle et résolution Motivation &Exécution du plan de problèmes inspirationRésultats Prévisibilité & ordre Changement
  56. 56. RECRUTER DES COLLABORATEURSDé"nition des rôles et responsabilitésDé"nition des objectifs et attentes de performanceDétection des potentielsRespect des valeurs et de la culture de lentreprise
  57. 57. Curriculum Vitae Expériences Compétences Potentiel1 Adéquation au rôle2 Adéquation à la culture Entretien dembauche Valeurs Ancres de carrière Style de comportement Personnalité
  58. 58. INTÉGRER LÉQUIPE
  59. 59. LE DÉVELOPPEMENT Structure et ordreD’ÉQUIPE social perturbés FORMATION Dissolution du Conflits inter- DISSOLUTION LANCEMENT groupe personnels PERFORMANCE RÉGULARISATION Focus sur Création de l’objectif nouvelles normes commun
  60. 60. Inattention portée aux Statut et ego RÉSULTATS Evitement de la Critères RESPONSABILISATION peu élevés Absence dENGAGEMENT Ambiguïté Harmonie Peur de la CONFRONTATION arti!cielle Manque de CONFIANCE InvulnérabilitéLes 5 dysfonctionnements de léquipe (Lencioni)
  61. 61. Reconnaissance des compétences et des limites de chacun.Instaurer la CONFIANCE Eliminer linvulnérabilité pour favoriser lentre-aide. Partager sur les ambitions et les contraintes de chacun pour reconnaître le degré dengagement.
  62. 62. Instaurer la CONFIANCE Communiquer son désaccord.Permission de CONFRONTATION Ecouter les di$érentes perspectives. Dé"nir le processus de prise de décision. Encourager le débat didées. Dé"nir des règles déchanges.
  63. 63. Instaurer la CONFIANCEPermission de CONFRONTATION Prise de décision ferme même sans consensusENGAGEMENT des co-porteurs Clari"er les objectifs et les prioriés Rallier léquipe autour dobjectifs communs Apprendre des échecs, et pivoter si nécessaire
  64. 64. Instaurer la CONFIANCEPermission de CONFRONTATIONENGAGEMENT des co-porteurs Dé"nition des rôles et responsabilités de chacunRESPONSABILISATION des co-porteurs Partage des objectifs individuels et KPI Réunions régulières
  65. 65. Instaurer la CONFIANCEPermission de CONFRONTATIONENGAGEMENT des co-porteursRESPONSABILISATION des co-porteurs Partage de la vision Aligner les objectifs individuels avec les objectifs du projetFocus sur les RÉSULTATS Dé"nition et monitoring des objectifs à atteindre pour le projet
  66. 66. PLAN DACTION INDIVIDUEL1 Mes priorités de constitution déquipe2 Mon objectif - recruter, massocier, intégrer ?3 La réalité de la situation - leader/projet/équipe4 Mes options5 Mon engagement
  67. 67. merci!Stéphanie MITRANO-MÉDAsmitrano@merkapt.comphoto diapo 1 par J D Hancock

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