Le document traite de l'intégration des pratiques agiles dans les ressources humaines (RH) d'une grande agence de voyage face à la transformation numérique et aux changements du comportement des consommateurs. Il souligne les défis rencontrés, tels que le manque de collaboration interne, des responsabilités floues et une structure d'équipe peu formelle, et propose des solutions comme la création de centres d'excellence et un recrutement plus agile. Enfin, il met en avant l'importance de l'adoption de valeurs agiles pour une meilleure performance organisationnelle.

1. RH
en
Agile
et
Agile
en
RH
Un
retour
d’expérience
03/07/2014
1
Jas
Chong

2. Contexte
–
Marché
c.
Interne
• Une
des
plus
grandes
marques
en
agence
de
voyage.
• Plus
de
100
sites
web
• 98%
ne
sont
pas
adaptés
au
tacOle
ou
au
mobile.
• DSI
locale
avec
les
systèmes
différentes.
• Conclusion:
Suivre
ou
être
obsolète.
(Keep
up
or
be
leX
out)
03/07/2014
2
Changements
de
comportement
consommateur
2011
vente
de
smartphones
surpasse
mobile
72%
des
internauts
ont
des
comptes
sociaux
=
~940
m
au
global
38%
de
voyageurs
cherchent
info
sur
mobile.
SituaOon
Actuelle

3. Contexte
–
Digital
TransformaOon
• Numériser
le
parcours
client
en
uOlisant
le
budget
global
de
DSI
(budgets
de
chaque
pays
réunis)
• CréaOon
de
centre
d'excellence
(centres
de
services
partagés)
en
foncOon
de:
– Web
– Mobile
– CRM
– Middleware
– Big
data
– Communauté
(UGC
–
User
generated
content)
– ECRM
–
PersonnalisaOon
de
mailing.
– Social
• PraOques
agiles
existent
en
différents
niveaux
de
maturité
et
dans
certains
centres
de
DSI
globalement.
• 6
mois
de
conduite
de
changement,
communicaOon.
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3
CX

4. RH
en
Agile
–
CréaOon
d’équipe
Web
03/07/2014
4
• 80%
externe.
Pas
l’esprit
d’équipe.
• RH
n’est
pas
consulté.
• Responsabilité
pas
claire
pour
les
ressources
internes.
• Business
owner
(BO)
et
PO,
comportement
Kanban
et
pas
Scrum.
• Release
1.0
en
danger.
• Changement
de
technologie
(.net
à
java)
• Pas
d’experOse
en
technologie
• Choix
de
fournisseur
par
groupe
• CréaOon
d’équipe
à
Stockholm
• PraOque
Kanban
et
DSI
de
région
(Nordics)
• Vente
en
ligne
à
60%
(top
de
groupe)
Contexte
Problèmes

5. RH
en
Agile
–
Structure
d’équipe
03/07/2014
5
• Croissance
d’équipe
par
sprint
et
par
iteraOon.
• Titre
de
poste.
• Team
building
–
externe
&
interne.
• OrientaOon
d’équipe
et
vision.
• Fiche
de
poste.
• Recrutement
et
transfert
de
connaissance
essenOel.
Head
of
CoE
Customer
Experience
QA
SoluOons
Architect
Offsite
Developers
(external)
Onsite
Developers
Offsite
Developers
Delivery
Lead
PMO
Product
Lead
OperaOons
&
Change
UAT
&
Training
Problem
&
Maintenance
Cutover
&
Release
Interne
Externe
Recrutement
R2
+ve:
Coach
Agile
présente
-­‐ve:
Structure
non-­‐formelle
S1
S2
S3
S4
Agile
Project
Managers
Product
Owners
Product
Owners
Business
Analysts

6. Agile
en
RH
–
Organigramme
et
Hiérarchie
03/07/2014
6
• Fiche
de
Poste
– Simple
et
concise
– Conforme
à
la
hiérarchie
existante
–
Recrutement
avec
vision
de
18
mois.
– Conforme
aux
compétences
de
leader
existantes
– Ajouter
compétence
technique
(SFIA)
de
base

7. Agile
en
RH
–
PoliOque
RH
• RelaOon
Sociale
– ExplicaOon
de
l’organigramme
et
changement
avec
l’Agile
pour
le
convaincre.
– Devenir
support
et
non
obstacle.
• Ressource
Planning
– Recrutement
par
sprint
par
release.
– Extension
de
l’organigramme
par
release.
– AdopOon
de
valeurs
agiles
(collaboraOon
avec
l’équipe
tous
les
3
mois
pour
ajouter
les
ressources)
• Fiche
de
poste
– CréaOon
de
poste
avec
besoins.
– AdaptaOon
de
compétences
et
besoins
(eg.
Agile
Project
Manager
contre
Scrum
Master)
– InteracOon
avec
l’équipe
pour
créaOon.
• Total
Talent
Management
– Une
équipe
performante
consOtuée
d’externes,
internes,
intérimaire,
fournisseurs.
– Team
building
avec
limitaOon
de
loi
d’emploi.
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7
+ve:
RH
praOque
lean
-­‐ve:
Trop
lean

8. Agile
en
OrganisaOon
03/07/2014
7
Contexte
OrganisaOon
EPMO
RH
Finance
CX
Equipe
Agile
Vente
Achat
MarkeOng
Service
Gouvernance
OpéraOons
+ve:
Equipe
agile
-­‐ve:
OrganisaOon
non-­‐agile
• En
Gouvernance
– Budget
incrémental
c.
Classique
• Demande
de
budget
par
5
ans
par
CoE.
• NégociaOon
8
mois.
• Sans
budget,
sans
formalisaOon
d’équipe.
– RH
agile
c.
ressource
• Recrutement
des
profils
non-­‐agiles
en
gouvernance
• Organigramme
de
DSI
globale
en
cascade.
• Demande
de
«
resource
floaOng
»
et
non-­‐équipe.
– CX
(Expérience
Client)
• KPI
retardé.
Demande
de
perfecOon.
• En
OperaOons
– N'ose
pas
de
small
group
tesOng.
– Ne
donne
pas
le
temps
pour
UAT.
–
DéfiniOon
de
besoins
trop
longue.
– CongesOon
de
flow
• Résultat
– Vitesse
de
livraison
ralenOe.
– Perte
de
confiance
de
comex/
invesOtures
– Coût
de
programme
conOnu
sans
pouvoir
avancer

9. 9
Agile
en
RH
CH
• Valeurs
et
Principes
Agile
=
Culture
=
People
• Capital
contre
Ressource
Humaine.
• Total
Talent
Management
Ressource
Capital
Recrutement
Profil
exact
pour
remplacement
ou
ajout.
Profil
avec
meilleur
potenOel
et
coût
moindre.
Mobilité
Où
il
y
a
besoin.
ExperOse
individuelle.
Où
il
y
a
du
potenOel.
En
foncOon
de
l’équipe.
Développement
Selon
besoin
présent
pour
performance.
Selon
besoins
pour
performance
future.
GesOon
Hiérarchie
classique.
Cascade.
Equipe,
collaboraOon.
CompensaOon
CompensaOon
individuelle
et
objecOf
direct.
CompensaOon
équipe
et
objecOf
partagé.

10. 10
Jas
Chong
jas.chong@ascenthcc.com"
www.ascenthcc.com"
www.thedignityofwork.com"
@ascenthcc"
http://fr.linkedin.com/pub/jas-chong/1/1b7/293/"