Le document décrit les défis rencontrés par Federico chez Deutsch Decor International, mettant en évidence les écarts entre la politique d'intégration des différences culturelles de l'entreprise et la réalité du traitement des employés. Il souligne les problèmes de communication, de gestion des conflits, et de favoritisme, ainsi qu'une inadéquation dans les processus de recrutement et d'accueil. La nécessité d'améliorer la cohésion d'équipe et de promouvoir un environnement de travail positif est également mentionnée.

1. Le rêve canadien et les mésaventures de Frederico chez Deutch Decor
international.
Outils efficaces, facile à instaurer et à moindre coût, long terme
Le problème si situe à plusieurs niveaux, approche par sénarios, plan global.
Ecart entre valeurs présentées et la réalité: suivi de la politique présentée
« elle (l'entreprise) promeut une politique d’intégration des différences culturelles, de valorisation
et d'utilisation de la diversité, où chacun peut mettre ses compétences à profit, contribuant à
l'amélioration des résultats et à la consolidation de la compétitivité. »
Gestion des équipes et communication horizontale et verticale (+ cohésion d'équipe)
– Caractère fort de Grégory engendrant conflit: Favoriser la communication non-violente
verticale et horizontale (confiance avec collègues et hierarchie), recrutement en fonction de
la personnalité (//), cadrage et rôle d'intermédiaire de la hierarchie (favoriser la confiance et
rester neutre malgré les affinités (grégory profite-t-il de ses affinités avec Camille?)-----
formation de gestion d'équipe?, leadership situationnel?). La pousser à se libérer de ses
affects en appliquant des règles rationnelles de management d'équipe.
– Hier matin, quand j’étais sur le point de commencer à travailler, j’ai vu à travers la vitre du
bureau de Camille qu’elle prenait un café avec Benoît, Luc, Alain et Grégory... est-ce qu’elle
t’a invité à prendre un café? Moi, jamais ». Déséquilibre, manque de rencontres informelles,
justice orga, indisponibilité, non-ouverture.
– Lutte de pouvoir au lieu de réagir pacifiquement. Camille essaye d'imposer son autorité de la
mauvaise manière en empêchant toute conciliation (échange d'horaire entre Harry et
Federico qu'elle va rendre impossible).
– Gestion de conflit. Report de la faute sur l'autre dans la relation conflictuelle entre Camille
et Federico. Communication unilatérale. Pas de recherche de conciliation. Favoritisme
manifeste entre Gregory et Federico
– Nécessité de confiance et d'entente entre préposés pour l'accomplissement de leur tâche,
mais aucun moyen mis en place pour favoriser la cohésion de groupe.
– « Camille se sent plus à l’aise professionnellement avec les préposés qui restent dans son
équipe de travail plus longtemps ». Incohérence vis-à-vis de son attitude par rapport aux
nouvelles recrues. (taux de roulement élevé). Cercle vicieux.
Processus de dotation: profil d'exigences, recrutement, sélection, accueil
– Recrutement interne pour les postes à responsabilités or, n'offre pas d'évolution de carrière

2. pour les groupes minoritaires (discrimination), pas de possibilité de faire leurs preuves.
– L'entreprise dit favoriser les compétences (offre demande des personnes talentueuses mais il
n'y a aucune description de fonction).
– Rencontre collective: du fait d'un turn-over élevé, la hierarchie représentée par Camille en
fait une pure formalité et oublie l'aspect d'accueil, de convivialité, d'échange requise pour
une telle journée. La présentation de l'entreprise est faite sous forme de « grande messe » :
«Patrick commence la rencontre en présentant DDI Co. et sa culture guidée par des valeurs
qui, selon ses dires, créent un sentiment d’appartenance à une grande famille. Le film
documentaire sur la multinationale qu'il présente aux préposés en constituait la preuve. De
belles images et des employés souriants montrent comment un heureux mélange de gens de
différentes cultures parvient à créer un environnement satisfaisant, propice à
l’épanouissement personnel et au sein duquel il fait bon travailler. » (frustration de ne pas
avoir d'infos plus précises, écart valeurs, + lien attentes par rapport au poste encore trop
élevé). Inorganisation de la journée d'accueil - simple formalité
– Ecart des valeurs illustrée dès la journée collective par les moqueries sur l'accent lors de la
lecture. Le patron sensé incarner les valeurs de l'entreprise et son image, ne représente pas.
– Procédure de sélection trop simple, appréciation visuelle sur la force physique. Pas de
description de fonction préalable, pas d'appréciation des valeurs par rapport à la culture
d'entreprise et de leur personnalité quant à l'objectif d'une constitution d'un groupe de travail
(coopération, confiance, caractère fort vs moins fort, communication). Déconcerté et mal à
l'aise du fait de se présenter en costume lors de l'entretien. Aucune description de poste dans
l'annonce + annonce crée de fausses attentes du fait de la valorisation de leurs compétences.
Ni lors de l'annonce, ni lors de l'entretien, ni lors de la rencontre collective... à aucun
moment du processus de sélection les attentes par rapport au poste seront explicités aux
futurs préposés.
– Lors du premier contact, sensibilisation à la diversité (apprendre à connaître l'autre et ses
perceptions différentes face à différentes attitudes. Ex: pour les uns c'est de la camaraderie,
pour les autres de la moquerie). Frederico: attitude déffensive.
Organisation de travail
– Règlement de travail: horaire de travail pas assez réglementé. Un cycle doit être instauré
pour éviter de combiner des horaires de « nuit » et de jour, un nombre d'heures maximum
doit être instauré par jour, prévoir des horaires à plus long terme ( et non plus un jour à
l'avance), établir un système formalisé de rotation des postes avec contrôle.
– Aménagement de l'espace: bureau vitré au centre du premier étage. Organisation à double
tranchant. Point positif: surveillance des préposés et « semblant » accessibilité et ouverture.
Point négatif: pression pour des préposés paniers, bloque toute communication informelle
entre les collègues.
Rôle du syndicat
– Pas de suivi des syndicats. Inaction.

3. Ne pas oublier les réactions personnelles.
Les critiques
Suite à l'analyse des problèmes présentés, nous avons essayé de trouver des solutions pour les
différents niveaux de l'organisation