Slides de l'atelier Plan de formation et GPEC, quelles solutions innovantes pour les TPE / PME
Atelier MEITO, 22 Juin 2012, La Cantine Numérique de Rennes
Devenir consultant après avoir travaillé en entreprisegdemontgolfier
Quitter une entreprise pour se lancer à son compte comme consultant n'est pas chose aisée. Montgolfier Consultants a construit un module de formation destiné aux cadres qui souhaitent se lancer dans l'aventure. Ce support présente l'introduction de ce module
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La Maison des compétences et la Communauté de communes Caux vallée de Seine propose à ses entreprises de les informer et les former sur les démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette présentation a pour objectif de présenter la démarche.
Aspects juridiques - Tri des candidatures cv - Prise de références - Contrôle des diplômes - Entretiens et Tests de Recrutement - Aide à la prise de décision - Formation préalable, essai et immersion - Intégration.
Usinage Laurentides recrute des candidats spécialisés | RESSOURCES HUMAINES CLDEM
Usinage Laurentides réinvente ses stratégies de recrutement. L'équipe visionnaire et innovatrice met sur pied des programmes de référence, des programmes de recrutement et de rénumération globale. Pour attirer des candidats spécialisés, elle offre des stages et recrute même sur Internet.
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...PMI-Montréal
Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance
Biographie
Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
Depuis sa création en 2005, INVEST RH œuvre pour apporter des solutions concrètes et efficaces aux entreprises dans la gestion au quotidien et la valorisation de leur capital humain, facteur déterminant de leur performance.
Nous contacter:
INVEST RH
Mahaj Ryad imm 6 Hay Ryad – Rabat, MAROC
Tél: +212 5 37 71 40 29
+212 5 37 57 01 65
GSM: +212 6 64 00 68 94
contact@investrh.ma
www.investrh.ma
cabinet de recrutement maroc - recrutement - cadres dirigeants - top manager - chasseur de tête maroc - évaluation des compétences- assessment center maroc - tests psychotechniques- bilan de compétences- enquête de satisfaction interne- baromètre de climat social - étude rh- étude de climat social - emploi maroc-
Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes diplômés sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Directeurs des Ressources Humaines, gestionnaires de carrières, recruteurs, talent managers s’interrogent régulièrement sur les motivations, les objectifs de carrière et les attentes professionnelles
des jeunes diplômés.
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un INVESTISSEMENT (temps, argent, organisation), pour un ensemble d’acteurs, et dans son prolongement un P2I, Parcours d’Intégration Individualisé, est une action de communication visant à GARANTIR la COMPREHENSION de l’intégré vis-à-vis de son environnement professionnel (sens de son travail au sein d'une Organisation de travail, valeurs et fonctionnement de l’Entreprise), des missions et des objectifs des acteurs, une OPERATIONNALITE et une AUTONOMIE rapide.
Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
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Depuis sa création en 2005, INVEST RH œuvre pour apporter des solutions concrètes et efficaces aux entreprises dans la gestion au quotidien et la valorisation de leur capital humain, facteur déterminant de leur performance.
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INVEST RH
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Tél: +212 5 37 71 40 29
+212 5 37 57 01 65
GSM: +212 6 64 00 68 94
contact@investrh.ma
www.investrh.ma
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Contenu de formation à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Comment mettre en place une stratégie de développement de ses ressources humaines ? Qu'est-ce que le "gardening management " ? Le parcours de professionnalisation ? l'évaluation du système de formation ?
Management Consulting présentation 201004Wall do Well
A l'occasion de la mission économique organisée en avril 2010 par Wall do Well, l'Awex et l'UWE, Etienne Collin présente l’Union Wallonne des Entreprises aux sociétés de conseil marocaines présentes dans la salle.
Retrouver la présentation de l’UWE et celle des autres consultants de la grappe Wall do Well sur:
+ http://www.youtube.com/walldowell2010
+ http://www.scribd.com/walldowell2010
+ http://www.slideshare.net/walldowell2010
La GPEC rentre dans le cadre d'une réflexion globale sur les compétences, mais aussi les talents, les potentiels et les métiers. L'avancée numérique apporte son lot de contraintes ET d'avantages. Dans ce support de cours, vous retrouverez la GPEC (notions de compétence) en général, et ses évolutions 2.0.
Talent Management : un plan de rétention sur mesureHR SCOPE
Enjeux de la rétention ou fidélisation - KEEP un modèle de rétention - L'expérience employé - L'entreprise irrésistible - Les instruments de rémunération - Good Bye : ne brûlez pas vos vaisseaux.
HEVEA Conseil - L'Humain au cœur de l'entreprisehevea-conseil
Placer l'humain comme vecteur principal de la réussite et rentabilité de l'entreprise en ayant l'audace de mettre l’économie au service de l’Homme.
Investir dans HEVEA, c'est investir dans les performances individuelles et les potentiels-ressources de chacun pour les mettre au service des performances collectives.
A destination des dirigeant(e)s d’entreprise et de leurs équipes, nous proposons des stages, des séminaires et des conventions basés sur la méthode E.M.C.
3. Qui sommes-nous?
Le cabinet de recrutement, de chasse et de services professionnels
du n°1 mondial des ressources humaines
Présence dans 50 pays
$3 Mds de chiffre d’affaires monde
$1,5Mds en Europe
RECRUTEMENT DE CADRES
SUPERIEURS ET CONFIRMES,
SERVICES PROFESSIONNELS
EVALUATION,
TRAVAIL
FORMATION,
TEMPORAIRE,
SOLUTIONS
RECRUTEMENT
DIGITALES
SERVICES CONSEIL RH,
DE GESTION ACCOMPAGNEMENT
DES RESSOURCES INDIVIDUEL ET COLLECTIF,
HUMAINES OUTPLACEMENT
Experis Executive | 6/15/2012
4. Qui sommes-nous?
Fin 2012, 500 personnes 45 M€ de chiffre d’affaires
France
Services professionnels IT Executive search
CIBLE
CIBLE
Cadres experts
Cadres experts Cadres dirigeants
PRESTATIONS PRESTATIONS
• Assistance technique • Recrutement par
• RPO approche directe
• Recrutement IT • Management de transition
• Séminaires de leadership
Experis Executive | 6/15/2012
6. Que croyons nous?
Compétences et motivation sont inversement proportionnelles
motivation
+17% de salaire
salaire
Le marché recrute
à 80% de
compétences
7. Que croyons nous?
l’anti-clônage est une conviction et un engagement
Outsiders =
18% de nos recrutements
8. Que croyons nous?
Le potentiel a autant de valeur que la compétence
dans la réussite professionnelle.
Au-delà du CV
Potentiel
(capacité
d’apprentissage +
motivation)
Réussite dans
un poste
Le CV
Compétence
Technique
Experis Executive | 6/15/2012
9. Que croyons nous?
Evaluer le potentiel, c’est notre valeur ajoutée.
L’expertise technique ne suffit plus en période
de pénurie de talents.
Potentiel
(capacité
d’apprentissage +
motivation)
Réussite dans
un poste
Compétence
Technique
(CV)
Experis Executive | 6/15/2012
11. En quoi sommes-nous différents?
Une démarche : Un principe :
Talent + la bienveillance
1. Compétentiel®
Une évaluation outillée des
compétences et du potentiel
1. Vis-à-vis du candidat
avec la même exigence
PSV20
MF20
• Transparence des
informations
2. Le Booster • Suivi du 1er entretien à la fin
d’intégration® de l’intégration
Séminaire de leadership pour le
candidat choisi, pour une prise
de fonction rapide et optimale
GRID
2. Vis-à-vis du client
3. Intégrale®
Une évaluation de l’intégration
du candidat par lui-même et ses
pairs après la période d’essai • Transparence des process
• Transparence des prix
• Qualité et fréquence du
4. l’Outsider
reporting
Présentation dans chaque
shortlist d’un candidat au
potentiel élevé : 18% de nos
recrutements en 2011.
Experis Executive | 6/15/2012
12. En quoi sommes-nous différents?
Plus complets dans Plus engagés dans
la recherche le recrutement
Un savoir-faire principal : 1. Sélection & évaluation
l’approche directe Nos 35 consultants experts, issus
des métiers pour lesquels ils
recrutent, savent évaluer les
15 chargés de recherche dédiés
compétences. Mais nous allons
par secteur, experts de
plus loin. Nous évaluons les
l’identification et de la chasse
candidatures au moyen des
questionnaires PSV20 et MF20,
l’occasion d’un échange
Des outils approfondi avec le candidat.
complémentaires :
2. Accompagnement
1. Une base de données propriétaire Nous faisons plus que conseiller le
Plus de 160 000 candidats qualifiés et
rencontrés, une base continuellement
candidat lors de son intégration.
rafraîchie de nouveaux profils à haut Nous lui offrons le séminaire de
potentiel leadership référence du marché,
pour mettre toutes les chances
2. Un outil de multiposting
Leader du marché, cet outil nous permet
d’une intégration réussie de son
de couvrir plus de 400 jobboards, 1500 côté….. Et du vôtre.
écoles et réseaux sociaux
3. Intégration
3. Un accès à la Cvthèque Nous croyons en nos candidats.
de cadres à la fois la plus étendue et la Nous sommes prêts à mesurer a
plus pointue
posteriori, par enquête auto-
4. Un sourcing center administrée, leur réussite dans
pour les recherches volumiques votre organisation.
Experis Executive | 6/15/2012
13. En quoi sommes-nous différents?
L’expérience candidat respecte nos principes
Experis Executive | 6/15/2012
14. En quoi sommes-nous différents?
L’expérience client respecte nos principes
Experis Executive | 6/15/2012
16. Que proposons-nous?
Un séminaire de « leadership management » : le GRIDTM
Dans quels cas?
• Recrutement externe
• Mobilité interne
• Une équipe constituée, aux enjeux de résultats importants
Dans quels buts?
• Accompagner le candidat / lui donner les meilleures chances de
succès dans son nouveau poste
R2 :
• Lui donner les clés d’un management efficace, qui suscite un R1 :
les les règles de l’organisation
R3 :
les
engagement fort ressources les relations entre individus
les styles de comportements
résultats
• Lui permettre d’appréhender son impact sur la synergie d’équipe
• Booster l’efficacité d’une équipe constituée : repérer les best
practices et les obstacles à l’excellence; définir un mode
d’interaction optimal; bâtir un plan d’action à court, moyen et long
terme
En quoi consiste l’offre?
• Un séminaire de trois jours en résidentiel (postes exécutifs)
• Animé par Stéphanie FITTON, IEP, enseignante en université et
formatrice GRID depuis plus de 10 ans
• Enseignement fondé sur les recherches et la théorie de Grid
InternationalTM, référence mondiale des formations au management
Quelle est son originalité?
• Ce séminaire fait partie intégrante de l’offre de recrutement, seuls les
frais d’hébergement sont en sus
• Experis est le seul organisme en France agréé pour dispenser les
formations du GRID
17. Que proposons-nous?
Une évaluation ciblée « recrutement »
Dans quels cas?
• Recrutement externe
• Mobilité interne
Dans quels buts?
• Evaluer la personnalité et les leviers de motivation d’un candidat
• Mesurer son adéquation avec une définition de fonction et un
contexte de travail donné
• Structurer un entretien de recrutement dans un objectif
d’exhaustivité
• Renforcer l’objectivité de l’analyse
• Apporter un support sur la base duquel approfondir l’échange
En quoi consiste l’offre?
• Passation par le candidat d’un PSV20 (personnalité et compétences) et
d’un MF20 (motivations), questionnaires conçus et développés par
AssessfirstTM selon les normes internationales APA et ETS
• Restitution au candidat lors d’un entretien d’une heure par un
consultant senior formé à cette pratique
• Restitution au client d’un dossier candidat comportant les résultats des
questionnaires, de l’entretien et les éléments d’analyse du consultant
18. Que proposons-nous?
Une vision globale de l’intégration : IntégraleTM
Dans quel cas?
• A la fin de la période d’essai d’un candidat
Dans quels buts?
• Pour le recruteur, de mesurer la qualité d’intégration du candidat
• Pour le candidat, d’obtenir le retour le plus objectif possible sur sa
performance
• Pour les deux, de mesurer l’écart de perceptions, s’il y en a, entre les
différents types d’observateurs et le candidat lui-même
En quoi consiste l’offre?
• Développé en partenariat avec AssessfirstTM, Intégrale est aujourd’hui
le seul outil du marché dédié, et pertinent pour évaluer la qualité de
l’intégration d’un candidat dans ses nouvelles fonctions
• Une quarantaine de questions, auto-administrées par l’intermédiaire
d’une plateforme web sécurisée, permettent à 5 catégories
d’observateurs (n+1, n-1, …) et à un nombre illimité de participants,
de dresser un portrait rapide—mais réel, car in situ— de l’intégration
du candidat
Quelle est son originalité?
• La pondération des items permet de nuancer et d’affiner l’analyse, et
de mieux comprendre certains écarts de perception
• Le questionnaire introduit de l’objectivité à un moment où les
« résultats » n’existent pas encore
19. Que proposons-nous?
L’abonnement
Dans quels cas?
Une problématique de volume (10 postes minimum), avec un volet de :
• Récurrence (3 typologies de postes maximum)
• Rareté, donc une veille du marché nécessaire
Par ailleurs, si :
• Les services RH internes ont besoin de soutien sur la durée
• Besoin d’un expert « métier » sur des recrutements spécifiques
Dans quels buts?
• Constituer par anticipation une base de candidats, propriété du client
• Rendre la chasse accessible à des postes en middle-management
• Lisser les coûts de recrutement et assurer une visibilité de ceux-ci
• Assurer une veille active mais discrète du marché
En quoi consiste l’offre?
• Mise à disposition d’un consultant dédié pour 20 recrutements / an
• Mise en place d’une veille active sur les profils et zones géographiques
préalablement définies
• Analyse du marché à travers le reporting : hebdomadaire, bimensuelle
ou mensuelle
20. Laurent Lethuilier
Directeur
91 rue du Faubourg Saint-Honoré
75008 Paris Momo
+33 1 45 64 54 56
+33 6 71 99 55 54
Laurent.lethuilier@experis-france.fr
www.experis-france.fr