Vadequa : logiciel de mesure et de pilotage de la culture d’entreprisevadequa
Présentation de la solution VADEQUA
Logiciel de mesure et de pilotage de la culture d’entreprise
LES THÉMATIQUES
Conduite du changement
Vadequa peut être utilisé dans la cadre de la conduite du changement d’une entreprise : faire évoluer sa culture, changer de mode management.
Fusion-Acquisition
Vadequa peut être utilisé lors d’opération de fusion, d’acquisition ou de cession d’entreprise afin de maximiser les chances de succès.
Recrutement
Vadequa peut être utilisé pour le recrutement et l’intégration de hauts potentiels pour l’entreprise ainsi que pour gérer la mobilité interne.
Autres
Vadequa peut être utilisé sur d’autres problématiques : l’engagement, la fidélisation, les risques psychosociaux, le reclassement, le développement de filliale et de franchise.
Download / TELECHARGER (DOCS,PDF) >>> https://exe.io/gM1xm9qM
Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
Le marketing RH peut être défini comme l’ensemble des méthodes et outils du marketing appliqués aux RH pour attirer les candidats et fidéliser les salariés. Les grandes entreprises y voient de nouvelles perspectives pour améliorer leur image d’employeur et l’efficacité des RH...
Près de 200 responsables RH étaient réunis le 4 octobre 2011 lors du dernier Rendez-vous formation & compétences pour faire le point sur les enjeux et les bonnes pratiques du marketing RH.
Marketing RH: le marketing au service d'une relation durableMy Marketing Manager
Comment se servir du marketing pour développer votre image de marque employeur? Les méthodes inspirées des techniques de marketing et communication pour attirer et fidéliser les talents au sein de votre entreprise.
Vadequa : logiciel de mesure et de pilotage de la culture d’entreprisevadequa
Présentation de la solution VADEQUA
Logiciel de mesure et de pilotage de la culture d’entreprise
LES THÉMATIQUES
Conduite du changement
Vadequa peut être utilisé dans la cadre de la conduite du changement d’une entreprise : faire évoluer sa culture, changer de mode management.
Fusion-Acquisition
Vadequa peut être utilisé lors d’opération de fusion, d’acquisition ou de cession d’entreprise afin de maximiser les chances de succès.
Recrutement
Vadequa peut être utilisé pour le recrutement et l’intégration de hauts potentiels pour l’entreprise ainsi que pour gérer la mobilité interne.
Autres
Vadequa peut être utilisé sur d’autres problématiques : l’engagement, la fidélisation, les risques psychosociaux, le reclassement, le développement de filliale et de franchise.
Download / TELECHARGER (DOCS,PDF) >>> https://exe.io/gM1xm9qM
Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
Le marketing RH peut être défini comme l’ensemble des méthodes et outils du marketing appliqués aux RH pour attirer les candidats et fidéliser les salariés. Les grandes entreprises y voient de nouvelles perspectives pour améliorer leur image d’employeur et l’efficacité des RH...
Près de 200 responsables RH étaient réunis le 4 octobre 2011 lors du dernier Rendez-vous formation & compétences pour faire le point sur les enjeux et les bonnes pratiques du marketing RH.
Marketing RH: le marketing au service d'une relation durableMy Marketing Manager
Comment se servir du marketing pour développer votre image de marque employeur? Les méthodes inspirées des techniques de marketing et communication pour attirer et fidéliser les talents au sein de votre entreprise.
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...PMI-Montréal
Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance
Biographie
Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
Le recrutement de la génération Z à travers la marque employeur et les médias...AliciaTesson
Résumé : La Marque Employeur, composante des Ressources Humaines, est en pleine transformation. Elle évolue à la fois dans la multiplicité des médias sociaux et dans un contexte de guerre des talents aggravée par la volatilité de la « génération Z ». Cette même génération est à la recherche d’instantanéité, d’authenticité et d’innovation dans sa relation avec l’entreprise. L’enjeu principal du recrutement d’aujourd’hui est donc de composer entre toutes les exigences de ces nouveaux postulants. Cette étude se concentre sur les besoins atypiques de la génération Z et l’utilisation des médias sociaux dans la marque employeur. A travers des études qualitatives et des benchmarks, il ressort que les entreprises peuvent faire des médias sociaux un atout de séduction pour cette nouvelle génération, afin de créer un rapport Win to Win. Elles pourront notamment s’appuyer sur Facebook par son chatbot, la plateforme « Carrer Inspiration » et Snapchat.
COMcorpo est une agence de communication intégrée qui renouvelle la façon de communiquer des organisations par l’entremise de professionnels d’expérience qui analysent, créent et déploient des solutions personnalisées. COMcorpo accompagne les entreprises vers une plus grande autonomie communicationnelle.
Décryptage L’outplacement au service des mobilités - BPI groupBPI group
Voulue ou contrainte, la mobilité constitue aujourd’hui un
des éléments incontournables de toute carrière professionnelle.
Si l’on peut réussir seul sur un marché de l’emploi souvent
difficile, avec de plus en plus de concurrents, des opportunités cachées, des réseaux à activer… on est plus fort et plus performant lorsque l’on est accompagné par un consultant, professionnel de l’emploi, dont la mission est de faire progresser chacun dans la poursuite de sa carrière.
C’est l’objectif de l’outplacement tel que nous le pratiquons.
Ce guide est destiné à vous l’expliquer.
Comment faire un audit de culture d'entreprise ?vadequa
La culture d'entreprise joue un rôle essentiel dans l'attraction, la motivation et la fidélisation des salariés. C'est pour cette raison que Vadequa développe et commercialise des outils pour stimuler la performance des entreprises par la mesure, le pilotage et le suivi de leurs cultures et de leurs valeurs.
Pour avancer, il est primordial de se doter d’une culture forte et durable afin que tous les collaborateurs évoluent dans la même direction. Et vous, où serez-vous demain ?
Le team building est un processus permettant de développer
des valeurs collectives au sein d’une entreprise, comme la
cohésion, l’interdépendance, ou l’implication !
Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompanyMyJobCompany
Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou « onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ? Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner...).
Thèse professionnelle communication interne, bonheur au travail et marque emp...Narimane Bensalem
Thèse professionnelle réalisée dans le cadre de mon master 2 en management de la communication stratégique et digitale à SUP DE COM LYON.
Comment la communication interne peut-elle contribuer au bien-être des salariés tout en ayant un impact sur la communication externe et la marque employeur ?
"Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation" #RARCI 2011SpotPink
Dans ce billet j'annonçais l'étude de cas "Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation (face à l’explosion numérique)" que le mercredi 08 juin 2011 SpotPink animerait une étude de cas sur le sujet du rôle, des techniques et des best-pratices de la Communication interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.
Je vous proposais de vous notifier de la mise en ligne de cette présentation si vous le souhaitiez. Vous avez été une soixantaine à me demander de recevoir ces slides.
http://gestionpaiegrhquichoisir.com/2011/06/telechargez-et…ion-rarci-2011/
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...PMI-Montréal
Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance
Biographie
Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
Le recrutement de la génération Z à travers la marque employeur et les médias...AliciaTesson
Résumé : La Marque Employeur, composante des Ressources Humaines, est en pleine transformation. Elle évolue à la fois dans la multiplicité des médias sociaux et dans un contexte de guerre des talents aggravée par la volatilité de la « génération Z ». Cette même génération est à la recherche d’instantanéité, d’authenticité et d’innovation dans sa relation avec l’entreprise. L’enjeu principal du recrutement d’aujourd’hui est donc de composer entre toutes les exigences de ces nouveaux postulants. Cette étude se concentre sur les besoins atypiques de la génération Z et l’utilisation des médias sociaux dans la marque employeur. A travers des études qualitatives et des benchmarks, il ressort que les entreprises peuvent faire des médias sociaux un atout de séduction pour cette nouvelle génération, afin de créer un rapport Win to Win. Elles pourront notamment s’appuyer sur Facebook par son chatbot, la plateforme « Carrer Inspiration » et Snapchat.
COMcorpo est une agence de communication intégrée qui renouvelle la façon de communiquer des organisations par l’entremise de professionnels d’expérience qui analysent, créent et déploient des solutions personnalisées. COMcorpo accompagne les entreprises vers une plus grande autonomie communicationnelle.
Décryptage L’outplacement au service des mobilités - BPI groupBPI group
Voulue ou contrainte, la mobilité constitue aujourd’hui un
des éléments incontournables de toute carrière professionnelle.
Si l’on peut réussir seul sur un marché de l’emploi souvent
difficile, avec de plus en plus de concurrents, des opportunités cachées, des réseaux à activer… on est plus fort et plus performant lorsque l’on est accompagné par un consultant, professionnel de l’emploi, dont la mission est de faire progresser chacun dans la poursuite de sa carrière.
C’est l’objectif de l’outplacement tel que nous le pratiquons.
Ce guide est destiné à vous l’expliquer.
Comment faire un audit de culture d'entreprise ?vadequa
La culture d'entreprise joue un rôle essentiel dans l'attraction, la motivation et la fidélisation des salariés. C'est pour cette raison que Vadequa développe et commercialise des outils pour stimuler la performance des entreprises par la mesure, le pilotage et le suivi de leurs cultures et de leurs valeurs.
Pour avancer, il est primordial de se doter d’une culture forte et durable afin que tous les collaborateurs évoluent dans la même direction. Et vous, où serez-vous demain ?
Le team building est un processus permettant de développer
des valeurs collectives au sein d’une entreprise, comme la
cohésion, l’interdépendance, ou l’implication !
Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompanyMyJobCompany
Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou « onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ? Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner...).
Thèse professionnelle communication interne, bonheur au travail et marque emp...Narimane Bensalem
Thèse professionnelle réalisée dans le cadre de mon master 2 en management de la communication stratégique et digitale à SUP DE COM LYON.
Comment la communication interne peut-elle contribuer au bien-être des salariés tout en ayant un impact sur la communication externe et la marque employeur ?
"Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation" #RARCI 2011SpotPink
Dans ce billet j'annonçais l'étude de cas "Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation (face à l’explosion numérique)" que le mercredi 08 juin 2011 SpotPink animerait une étude de cas sur le sujet du rôle, des techniques et des best-pratices de la Communication interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.
Je vous proposais de vous notifier de la mise en ligne de cette présentation si vous le souhaitiez. Vous avez été une soixantaine à me demander de recevoir ces slides.
http://gestionpaiegrhquichoisir.com/2011/06/telechargez-et…ion-rarci-2011/
Comment élaborer les valeurs de son entreprise ?Toucan Toco
La création des valeurs se fait par l’observation du quotidien d’une entreprise. C’est à travers différentes épreuves et histoires qu’elles se définissent.
Retour d'expérience sur la création des premières valeurs chez Toucan Toco.
Intégration des formations de logiciels de business dans l’enseignement du...Fethi Ferhane
Projection de la communication de M. FERHANE. Intégration des formations de logiciels de Business dans l’enseignement du management dans l’Université Algérienne. Nov 2010
Papier de recherche - L'impact des fusions sur la culture d'entreprise Yanis Oumsalem
Il semble de plus en plus évident que la culture d’entreprise est une notion essentielle dans l’étude des organisations et la prise en compte de leurs spécificités. En effet, elle intervient dans l’ensemble des domaines lié à l’appréhension de l’entreprise, de son fonctionnement, de ses perspectives et de son environnement. La culture d’entreprise est alors un aspect qui modifie de manière complexe ces éléments, en ce qu’elle préside des modifications dans la structure même de l’organisation, mais aussi dans le ressentie des salariés de l’entreprise. Ces derniers sont donc à la fois la source et les destinataires de la culture d’entreprise, en ce qu’ils la réceptionnent, l’internalisent, la mettent en place et modifient certains aspects organisationnels du fait de cette dernière. Dès lors, son étude en dehors de toute assise humaine et salariale ne permet pas entièrement de comprendre les multiples dimensions d’une telle notion. Même si cela peut paraître contradictoire, une étude ne peut pas non plus se concentrer sur ces aspects là, au risque de dénaturer la notion d’entreprise, réunion d’un ensemble d’acteurs, de services, de compétences et d’activités. Face à un tel antagonisme, il nous a semblé essentiel de considérer cette notion de culture d’entreprise dans un phénomène où elle est étudiée, disséquée et utilisée dans un large panel de domaines. Or, lorsqu’on isole les problématiques actuelles, notamment dans le monde de l’entreprise, la culture au sein de ces organisations et l’ensemble des débats qui en découlent semble être au cœur des opérations de fusions et acquisition, phénomène qui s’est grandement développé depuis les années 1980.
The document provides good and bad practices for visual communication of data. In the "Do" section it recommends editorializing data, personalizing user experience, using data visualization to convey research, and treating demographic data like sports data. In the "Don't" section it advises against simply coloring shapes without labels, using pie charts that are hard to interpret, relying only on 3D for complexity, using one graph per question, prioritizing aesthetics over clarity, and including multiple data points without labels. The document encourages playing visualization games to understand challenges in unclear designs.
Jeu d'entreprise ISCOM 2013 - Recommandation Stratégique - DomhéliaBasile Viault
Jeu d'entreprise master 2 ISCOM Paris
Création d'un business model et plan de communication pour une société de maison individuelle en kit solaire.
Recommandation stratégique de l'Equipe 11 pour la première maison ROIste
Les risques liées aux Médias Sociaux Hoax et E-réputation Yacine Iheb Tekkour
Réseaux Sociaux
Réseaux sociaux en Algérie
Porté Vs Impressions
Hoax :
Hoax est il Dangereux ?
Formes de Hoax
E-Réputation
Risques
Comment gérer l’e-réputation
C’est quoi au juste le Digital Marketing ?
Digital Marketing Vs Marketing Traditionel
Les Disciplines du Digital Marketing
SEO
SEM
Social Media Marketing
Initiation au personal branding et au web 2.OBrandYourJob
Atelier " Inititation au personal branding et au web 2.0" du 24 septembre 2013 à l' EM LYON.
Transition professionnelle ou Création d'activité, comment utiliser les outils du web 2.0 tout en soignant son e-réputation. Conseils de Laetitia Ferrer, sous le prisme sécurisant du personal branding pour assurer vos premiers pas.
Viavoice Value-Connect : culture d'entreprise et valeurs partagéesAnne-Sophie Esnault
Une entreprise se doit de faire partager à ses collaborateurs les valeurs clés qui constituent à la fois son identité, son moteur et son devenir. Une démarche qui suppose de connaître les valeurs propres à chacun, et ainsi déterminer le niveau global d’adhésion des collaborateurs à la culture de leur entreprise.
Faites de vos Managers les Super-héros de vos Stratégies SocialesMatthias VIRY
Une approche décalée sur l'importance du rôle des managers dans l'accompagnement des transformations induites par les projets sociaux et collaboratifs.
Un regard "différent" sur les missions explicites ou implicites de nos managers, sur les attentes et les travers de nos organisations qui cherchent parfois à se transformer tout en contorsions, prises entre l'engagement des clients et celles des collaborateurs, se tordant la tête et les pieds, sans accorder suffisamment d'attention à leur colonne vertébrale : leurs managers !
Création de modèle d'affaires avec des canevas: une question de logique!Social Business Models
Présentation de l'ensemble de canevas de Social Business Models, sur lesquels reposent de nombreux outils, avec un focus plus approfondi sur celui du modèle d'affaires: la logique de l'ensemble.
Présentation des différents questionnaires de personnalité et de l'offre commerciale de Moovaxis proposée lors des meetup.
Champs d'actions : Dans tous les domaines mettant en relation deux personnes...
Exemples : développement personnel, coaching, management, recrutement, reconversion, formation, accompagnement des mobilités, vente de solutions / ventes complexes
10 règles d'or pour animer votre communauté via les médias sociaux - Conféren...NiceToMeetYou
Comment développer, animer et qualifier une communauté de marque basée sur les médias sociaux ? Expérience partagée par La Créativallée, l'opération de marketing territorial du Nord-Pas de Calais, et l'agence NiceToMeetYou, en charge de la stratégie.
Le redémarrage de l’entreprise Agile – La fonte de l’ère de glace!Agile Montréal
La session fait un retour sur une transformation Agile d’une entreprise de taille moyenne en développement sur une période de 5 mois. Je vais faire un retour sur la transformation réelle à travers les 3 axes de mon approche d’agilisation et mes 5 piliers du redémarrage.
---
Martin Lapointe
Martin est Agile de naissance! Né roux de parents « non roux », il a su s’adapter et démontrer avec talent qu’il est un enfant légitime… Depuis, il a accumulé les diplômes et certifications au fil des années en plus de développer son savoir-faire. Martin est passionné d’agilité et peut voir des User Stories dans la nature comme Neo sait lire le code de la matrice. C’est avec passion et simplicité qu’il entame chaque journée comme agent de transformation.
Martin possède plus de 18 ans d’expérience en TI et guide les équipes vers l’agilité depuis 2009. Il possède une solide expérience des pratiques agiles du point de vue équipe et coaching organisationnel. À travers son rôle de « Servant Leader », il agit comme agent de changements en encourageant et stimulant la créativité, la collaboration et la productivité. Martin applique les valeurs agiles tant dans sa vie professionnelle que dans sa vie familiale. Enfin, il possède une Maîtrise en génie logiciel et plusieurs certifications agiles de la Scrum Alliance.
Similaire à Culture d’entreprise : De l’Immatériel au Stratégique par Fethi FERHANE (20)
Le programme MBA Corporate CCI ORAN - EVIDENCIA s'adresse aux cadres de direction , managers et entrepreneurs souhaitant se
familiariser maitriser les bonnes pratiques du management moderne :
> Valider une reconnaissance professionnelle par EVIDENCIA et la
CCI Oran.
> De mieux se connaître, d’élargir ses horizons et de gagner en
confiance via une experience transformative.
> D’acquérir une bonne connaissance des différentes fonctions de
l’entreprise.
> D’actualiser ses connaissances par l’acquisition de nouveaux
concepts, de grilles d’analyses utiles et de bonnes pratiques de gestion.
> De se confronter aux autres et de voir ce qui se fait dans d’autres organisations.
> de se familiariser avec les enjeux et les défis stratégiques de son entreprise.
A la 23e position au classement général, le Luxembourg enregistre son plus mauvais résultat à ce jour. Cela témoigne de l’indéniable perte de compétitivité du pays. La dégradation des résultats du Luxembourg est continue depuis 2021 et particulièrement rapide depuis l’année 2022, le pays perdant 10 places en seulement 2 ans, entre 2022 et 2024.
Libérer le Potentiel à l'Ère de la Transformation Numérique pour des Organisa...Mohamed Bouanane
À l'ère de l'Intelligence Artificielle (IA) et dans le monde interconnecté et à l'évolution hyperrapide d'aujourd'hui, la transformation numérique n'est plus un choix mais un impératif stratégique pour les organisations qui cherchent à devancer la concurrence ou à rendre des services à forte valeur ajoutée pour leurs clients ou leurs administrés.
En effet, les organisations sont de plus en plus sous pression pour s'adapter et exploiter la puissance des données, de l'analytique et de la transformation numérique afin d’améliorer leur efficacité au quotidien. Avec l'avènement de IA, le potentiel d'amélioration de l'efficacité opérationnelle, d'augmentation de la productivité et de satisfaction des clients et citoyens est plus grand que jamais. Pourtant, de nombreux dirigeants d'entreprises et du secteur public peinent à comprendre par où commencer et comment mesurer l'impact de ces technologies de pointe.
En somme, cet essai explore l’alchimie entre la transformation numérique, la gouvernance et l’intelligence des données, et l’adoption de l’IA pour réinventer les organisations, fournir des services innovants et créer de la valeur pour tous, en comprenant les subtilités de ces forces convergentes.
10 erreurs ChatGPT les plus courantes à avoir sous la main pour maximiser votre expérience lors de l'utilisation de cette interface conversationnelle qui vous met en relation avec l'IA. Que vous soyez un nouvel utilisateur ou un.e habitué.e de ChatGPT, la connaissance de ces 10 erreurs à éviter, vous aidera à faire un usage efficace et pertinent de l'interface. L'essentiel de ces 10 choses à ne pas faire avec ChatGPT est également disponible sur le blog .
https://axiz-ebusiness.com/10-erreurs-chatgpt-a-eviter/
Exemple Prompt ChatGPT Gratuit détaillé en 6 étapes pour une compréhension facile et simple à appliquer à la communication avec ChatGPT, Perplexity ou autres IA similaires.
*exemple Prompt ChatGPT pas à pas*
Vous trouvez que ChatGPT est plus une énigme qu'une solution? Il est temps de revoir *votre communication avec ChatGPT* pour obtenir des résultats efficaces.
Avec l'exemple prompt ChatGPT décortiqué dans cette vidéo, vous apprendrez en 6 étapes comment transformer vos prompts ChatGPT habituels en prompts magiques.
*Ingrédients d'un prompt ChatGPT magique*
Exemple prompt cas d'usage rédaction post de blog sur le thème "les bienfaits de la méditation"
1. Commencez toujours par un **verbe d'action**.
L'ordre doit être spécifique pour guider l'IA de manière précise.
2. Fournissez le *contexte* de la thématique abordée
Il est crucial de délimiter le cadre de votre demande : détails sur la situation, la circonstance, l'atmosphère, le cadre, la conjoncture, ou la toile de fond.
3. Donnez-lui un *exemple*
Cela peut être un paragraphe d'un post, une URL, ou même une maquette visuelle. Laissez l'IA s'inspirer de cet exemple pour produire un contenu de qualité.
4. Présentez-lui le *persona*
Définissez clairement le persona ciblé à qui le billet du blog est destiné.
5. Précisez le *format*
Spécifiez le format du rendu souhaité. Cela peut être un texte avec des puces, un email, un script vidéo, un post de blog, un tableau comparatif, etc.
6. Précisez la *tonalité*
La tonalité du contenu est également importante. Indiquez si vous souhaitez un ton professionnel, conversationnel, humoristique, inspirant, ou autre. Par exemple, pour un article sur la méditation, vous pourriez demander un ton optimiste et positif, avec la personnalité d'un professeur de yoga amical et passionné.
7. Ajoutez **votre touche**!
N'hésitez pas à demander à ChatGPT d'ajouter une touche personnelle ou créative. Par exemple, vous pourriez dire "Surprends-moi avec un rebondissement inattendu" ou "Inclure une référence drôle".
Culture d’entreprise : De l’Immatériel au Stratégique par Fethi FERHANE
1. Culture d’entreprise :
de l’Immatériel au Stratégique
Présenté par : Ferhane Féthi
WWW.FETHI-FERHANE.COM
www.fethi-ferhane.com
2. Introduction
• L’entreprise comme entité sociale, est
une composition de groupe humain, et
de ressources matérielle symbolisant
une culture, faisant d’elle une
communauté à part entière, qui a ses
propres idées, valeurs, et
comportement.
www.fethi-ferhane.com
3. • mais encore faut-il déterminer ce que c’est
qu’une culture ? Peut on la décrire, l’évaluer,
la manager ? Ce qui nous renvois a la
problématique suivante :
• Existe-t-il un lien entre la culture d’entreprise
et les choix stratégiques d’une entreprise ?
www.fethi-ferhane.com
4. • Les hypothèses qui permettent de répondre
aux nombreuses questions sont :
•
• H1 : Intégrer la Culture d’Entreprise à la
stratégie d’entreprise.
•
• H2 : la Culture d’Entreprise comme levier
d’action de la stratégie d’entreprise
www.fethi-ferhane.com
5. Pour répondre à ses interrogations, notre travail sera axé
sur 03 parties :
Première partie : nous étudierons la notion de culture
d’entreprise, définitions, historiques, typologies et formes.
Deuxième partie : nous étudierons la relation du couple
culture d’entreprise et la stratégie d’entreprise (liens,
impactes, et démarche de l’intégration de la culture dans
le la stratégie de l’entreprise)
Troisième partie : nous essayerons de proposer une étude
de cas afin de montrer l’impact stratégique de la culture
d’entreprise
www.fethi-ferhane.com
6. Partie 1 : Culture d’Entreprise dites vous !!!!
• 1-Il était une fois la culture d’entreprise :
• Historique
• Depuis le 19 em siècle, les dirigeants des première
grandes entreprise, tel que Scheider, ont construit
des discours destinés a mobiliser leur personnels,
en utilisant des métaphore communautaire (
famille, maison, équipe)
• mais ce n’est qu’au année 1980 que cette
expression s’est imposé en Europe grâce au
culturalisme américain et japonais très développé
www.fethi-ferhane.com
7. Selon ( Lévy-Leboyer, 1979) :
1-Le model de la famille (Paternalisme) 1830-1880
2-Le model esprit Maison (l’entre deux guerre)
3-Le model Equipe Performante (année 1980)
www.fethi-ferhane.com
8. Définition :
• S’inspirant de Maurice Godelier :
« l’ensemble des principes, des
représentations et des valeurs partagés
par les membres d’une même société et
qui organisent leur façon de penser et
d’agir sur leur environnement, et sur eux
même, pour organiser leur rapport »
www.fethi-ferhane.com
9. Vous pouvez découvrir la culture d'une entreprise en vous
posant les questions suivantes :
• Quels sont les dix mots que vous choisiriez pour
définir votre entreprise ?
• Qu'est-ce qui est important ?
• Qui reçoit des promotions ?
• Quel genre de comportement est apprécié ?
• Quel genre de personnalité se sent à l'aise dans
l'entreprise ? www.fethi-ferhane.com
10. 2- Les composantes de la culture d’entreprise
• Afin de détecter les composantes de la culture
d’entreprise, il s’agit d’analyser les faits sur
lesquels elle a laissé une trace dans la vie de
l’entreprise.
• la culture d’entreprise se rattache à l’histoire
de l’entreprise, elle se réfère donc au passé
tout en ayant une incidence sur le présent
www.fethi-ferhane.com
11. La tradition
• L’histoire de l’entreprise: selon la définition de
M. Thévenet, « la culture se construit selon un
processus d’apprentissage, tout au long de
l’histoire ».
• Les créateurs de l’entreprise ou Héros: le
créateur de l’entreprise est représenté comme un
figure emblématique, de part les méthodes
utilisées, ses inventions, son charisme et sa forte
personnalité. Il est en quelque sorte le « Héros »
de l’entreprise.
www.fethi-ferhane.com
12. Le métier
• il s’agit d’analyser les trois aspects relatifs au
métier : le métier lié à l’activité, le métier lié au
savoir-faire et le métier lié aux façons de faire.
• Cette dernière représente la capacité d’accorder
plus d’importance à certaines fonctions qu’à
d’autres ; c’est ce qui différenciera une entreprise
qui sera plus axée sur les fonctions de la
technologie que du marketing par exemple.
www.fethi-ferhane.com
13. Les valeurs
• Selon M. Thévenet, les valeurs découlent
d’expériences vécues.
• Généralement, elles sont évoquées au sein
d’un discours, diffusées par le biais des
supports de communication classique tels que
les livrets d’accueil, les manuels ou journaux
d’entreprise remis aux employés avant d’être
approfondies pendant des séminaires
www.fethi-ferhane.com
14. Les rituels
• Selon Moscovici; ce sont des « activités de
tous les jours, systématiques et programmées
dans la compagnie. » Ils ont pour fonction de
« développer le sentiment d’appartenance, de
donner de l’importance aux événements »
www.fethi-ferhane.com
15. Les symboles
• Ils concernent la tenue vestimentaire, la
signalétique, le mobilier, les logos … Ils
signifient explicitement de part des
signes et des codes
www.fethi-ferhane.com
16. 3-Typologie des Cultures d’Entreprises
3-1 La culture du pouvoir:Toutes les relations au
sein de l'entreprise sont basées sur le pouvoir
3-2 La culture des rôles définis:Ce genre de culture
se retrouve surtout dans les institutions
gouvernementales
3-3 La culture de la répartition des tâches:
Efficacité avant tout. C'est l'objectif qui prime.
L'autorité se base sur les compétences et le savoir
3-4 La culture de l'individu:Ici, l'individu est
l'élément central. L'entreprise est au service des
gens, et non l'inverse
www.fethi-ferhane.com
17. Partie 02 : la relation entre culture et
stratégie d’entreprise
• La relation entre culture et stratégie, a
été mise en évidence par Karl Weick,
ou il a démontré que le mot culture,
peut remplacer le mot stratégie,
n’altérant en rien le sens.
www.fethi-ferhane.com
18. 1- L’évolution historique des stratégies :
• Le concept de stratégie, tiens son nom du grec
stragos, qui désigne le terme de (commandant de
l’armée), afin de designer les plans de batailles
• Depuis les années 60, les stratèges des
organisations, utilisait des modèles d’analyse :
analyse swot, matrice BCG, etc. Plus tard, les
stratèges s’intéressait a de nouveaux modèles, tel
que celui de Porter, pour découvrir l’avantage
concurrentiel.
www.fethi-ferhane.com
19. • De nos jours, l’heure est au management du
savoir, ou l’on parle de pratique managériale,
qui défend certaine croyances et valeurs, avec
une certaine « rationalité analytique »
• car les responsable devront faire face a des
incertitudes, due a des problèmes complexe
et à des processus sociopolitiques.
www.fethi-ferhane.com
20. Finalement, chaque dirigent, a ses propres
perceptions, expériences, et ses visions de la
réalité, cela détermine ces décision stratégiques
c’est dans ce contexte que Minzberg,remis en
cause l’approche analytique, en affirmant que
« les stratégies naissent de façon informelle,
parfois progessivement,parfois spontanément,
généralement via un processus collectif», ce qui
revoit de dire selon l’auteur, que plutôt que
planifié, la stratégie est émergente et évolutive.
www.fethi-ferhane.com
21. 2-Les principales modalités
d’intégration culturelle à la stratégie
d’entreprise
• d’après Omar Aktouf (1990) PH.D Ecole de
Commerce .Montréal
www.fethi-ferhane.com
22. CULTURE ECLATEE
• Organisation et
Stratégies
• Spécialisation
taylorienne
• Culture de contrôle
bureaucratique
• Stratégie de cout
• Mythes, Symboles
• Contradiction flagrantes
(discours/actes)
• Différences de statuts
• Valeurs divergentes
www.fethi-ferhane.com
23. CULTURE DU PASSE
• Organisation et
Stratégies
• Organisation peu
formalisé
• Culture de communauté
professionnelle et
fonctionnelle
• Stratégies de
restructuration
• Mythes, Symboles
• Logique de solidarité
communautaire
• Références aux
épreuves communes
• Mythe du dirigeant
fondateur
www.fethi-ferhane.com
24. CULTURE ARTIFICIELLE
• Organisation et
Stratégies
• Politique de porte
ouverte sans réel
changement
• Organisation
bureaucratisée
• Stratégies de fusion
/acquisition ou
diversification
• Mythes, Symboles
• Ritualisation artificielle
de la culture
• Formalisme de la
communication
• Séparation entre
langue des affaires et
langues du social et de
la culture
www.fethi-ferhane.com
25. CULTURE PARTAGEE
• Organisation et
Stratégies
• Autonomie et
délégation
• Hiérarchie courte
• Partage des ressources
et des résultats
• Stratégie de croissance
et création d’entreprise
• Mythes, Symboles
• Rite d’initialisation
systématique envers les
jeunes
• Droit à l’erreur et à
l’expérimentation
• Solidarités réelles entre
les échelons
www.fethi-ferhane.com
26. 3-L’impact de la Culture en la
Stratégie d’entreprise:
• 1-Impact de cohésion de groupe
• 2-Impact d’attractivité de l’employeur
• 3-Impact de mise en tension des compétences
• 4- Impact d’accompagnement des aspirations des
hommes
• 5-Impact sur la coordination des activités
www.fethi-ferhane.com
27. Conclusion
• La culture d’entreprise constitue non
seulement un actif immatériel, mais aussi un
levier d’action et un facteur de performance.
Source d’attraction pour les hauts potentiels,
véritable économiseur de process et garante
du modèle de réussite, la culture est un
gisement d’efficacité servant de fil conducteur
pour la mise en œuvre d’une stratégie
d’entreprise efficace.
www.fethi-ferhane.com
28. Etude de Cas : Moulin Roty
www.fethi-ferhane.com
29. Fiche technique :
• Nom juridique : Société coopérative de
production (Scop).
• Domaine d’activité : Fabriquant d’articles de
puériculture et jouets pour enfants.
• Date de création : 1972
• Chiffre d’affaire : 12 millions d’euros en 2005
(doublant par rapport à 1999).
www.fethi-ferhane.com
30. La genèse de l’aventure
• 1972 : Une trentaine de copains décident de
vivre et de travailler ensemble. Ils retapent ce
qui avait des allures de ferme en ruines,
transforment les hangars en ateliers.
• Moulin Roty s’organise et devient une Société
Coopérative Ouvrière de Production (SCOP).
Ce statut conjugue impératifs économiques et
respect humain. Il est en cohérence avec les
valeurs fondatrices.
www.fethi-ferhane.com
31. • 1988 : Un terrible incendie détruit la totalité des
ateliers du Moulin Roty. Ils s’installent alors à quelques
kilomètres du site. Malgré ce coup du sort, l’entreprise
rebondit et poursuit son aventure.
• 2008 : Moulin Roty propose plus de 500 références.
1,5 million de produits quittent l’entreprise chaque
année pour des destinations plus ou moins lointaines :
la France, les pays limitrophes, le Japon, l’Australie…
Les doudous traversent les océans et sont vendus dans
le monde entier
www.fethi-ferhane.com
32. Clefs de succès :
La réunion d’un groupe de vingt amis autour d’un projet
alliant vie et travail.
Stratégie commerciale intelligente :
diminution du nombre de distributeurs
le choix de partenaires susceptibles de mieux placer leurs
produits (éviction des grandes surfaces
Mise en place de service clientèle personnalisé (Service
Doudou)
Produits très variés et de hautes qualités
Le fonctionnement en SCOP, permet à l’entreprise de
prendre des décisions qui se fondent sur la pérennité de
l’entreprise, plutôt que sur les exigences de rentabilité.
Ambiance de travail très propice a l’épanouissement
www.fethi-ferhane.com
33. Perspective
La professionnalisation de la gestion de Moulin
Roty, est allée de paire avec son
internationalisation
La création d’un village a Hong Kong,
employant huit personnes, sous les mêmes
valeurs
Ouverture de filiale en royaume unis, Espagne,
japon, usa,( les exportations représentent 20%
du CA)
www.fethi-ferhane.com
34. Conclusion :
• L’entreprise Moulin Roty, a su s’adapter d’une
gestion artisanale, a une gestion moderne et
intégré à l’économie mondialisé. La pointe de
Créativité et la solidarité de ses
salariés/associés sont les ciments de cette
success story, ou Stratégie d’entreprise puise
sa force de la Culture d’Entreprise
www.fethi-ferhane.com