Le document traite de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui vise à anticiper les besoins en compétences des employés pour améliorer la productivité de l'entreprise. Il aborde des méthodes pour identifier les compétences nécessaires, planifier la formation, et évaluer les écarts de compétence, tout en intégrant un système cohérent de gestion des talents. En fin de compte, la GPEC permet d'aligner les compétences des employés avec les objectifs stratégiques de l'entreprise pour optimiser la performance.

1. Anticiper les besoins en compétences et les développer pour
accroître la productivité de l’entreprise
Anticipating skill needs and developing them to enhance
productivity
GPEC
Daniel BrodeurDaniel Brodeur

2. Qu’est-ce qu’une GPEC ?/What is GPEC ?
• Des outils qui nous permettront d’identifier nos besoins en terme de compétences afin que
chaque employé contribue de manière optimale à la production/Tools that will allow us to
identify our needs in terms of skills so that each employee contributes optimally to
production
• S’assurer que nos employés demeurent en ligne avec la croissance et/ou les changements
stratégiques le l’entreprise/Ensure that our employees remain in line with the growth and/or
strategic changes of the company
• Concrètement, c’est se poser les questions suivantes/Specifically, it’s asking the following
questions
– Quelles sont les tâches reliées à chacun des postes/What are the tasks involved in each position
– Quelles sont les compétences nécessaires pour occuper ce poste/What are the skills required for the job
– Quelles sont les activités de formation nécessaires pour acquérir ces compétences/What is the training needed to
acquire these skills
– Comment éliminons-nous l’écart entre les connaissances validées et le profil visé/How do we eliminate the gap
between actual employee performance with desired employee performance ?

3. Avantages/What is in it for us?
• Aligner la formation avec les besoins spécifiques de la production (La formation
n’est pas un buffet!)/Focus on what affects production (Training is not a
Smörgåsbord!)
– employés plus compétents et plus autonomes/better skilled employees = Better
productivity and less incidents
– réduire utilisation de sous-traitants/more autonomous = less sub contractors
• Planifier la formation et estimer les coûts avec plus de précision le budget/Plan
training and estimate costs more accurately
• Faciliter le recrutement (TAT)/Make sure we hire the right person with the
appropriate skill set and reduce readiness time
• Tout sera géré de façon intégré dans VES/Everything will be integrated in a single
system Vale Education System (VES)

4. Démarche globale / Overall Approach
• Effectuer l’inventaire des profils d’emplois -
Conduct an inventory of all job profiles
– Liste des emplois actuels/Existing List
– Liste des postes à combler (plan d’embauche de
main d’œuvre)/Manpower build-up
• Élaborer référentiel de compétences/Framework
of competencies
• Élaborer matrice de progression/Job Progression
Matrix
• Élaborer matrice de formation/Training Matrix
• Effectuer l’état des lieux des compétences
actuelles/Conduct an inventory of current skills
– Analyse d’écart de compétence/Gap Analysis
– Stratégie de formation corrective/Corrective training
• Élaborer stratégie de déploiement des actions de
développement des compétences/Prepare
deployment strategy for skills development

5. Qu’est-ce qui a été fait ?/What already exists ?
• On ne débute pas les mains vides !/We are not starting from scrath!
– Maintenance
• Millwright: 100%
• EI: 100%
• Boilermaker: 50%
• Machinist: 50%
– Plant Operation
• 75%
– Auxiliaires et Utilités
• 75%
– Mine
• 35%
– Port
• 10%
– Section maritime
• 10%
– Support
• 10%
We need to talk…
You want a GPEC
system rebuilt
from scratch and
I want one that
works…

6. Description de poste/Job Descriptions
• Aligner DP avec référentiel de
compétences/Align job
descriptions with Framework of
competencies

7. Référentiel de compétences/
Framework of competencies
• Identifier les compétences nécessaires
pour réaliser les tâches associées à un
profil d’emploi/Identify the skills necessary
to perform the tasks associated with job
profile
– Savoir-faire relationnel/Relational Expertise
– Savoir faire technique/Technical Expertise
• Travailler en collaboration avec/Work in
collaboration with
– les superviseurs/Supervisors, experts
matières/Subject Matter Experts, BP
– Délégués du personnel/Union, Comité
d’entreprise/Company Comity

8. Progression + Grille salariale/Salary Grid 1/2
• Elaborer une matrice de progression à partir du référentiel de
compétence/Develop a progression matrix from the framework of
competencies
• Offrir aux employés la possibilité d’évoluer professionnellement tout en
répondant aux besoins stratégiques de la société/Give employees the
opportunity to grow professionally while meeting the strategic needs of
the company (Career planing + Succession planning)
• Aligner la matrice de progression avec la grille salarial/Align the
progression matrix increase with the salary grid

9. Progression + Grille salariale/Salary Grid 2/2
Mécanicien
Niveau I
Mécanicien
Niveau I
Mécanicien
Niveau II
Mécanicien
Niveau II
Mécanicien
Niveau III
Mécanicien
Niveau III
Mécanicien
Niveau IV
Mécanicien
Niveau IV
Technicien
Fiabilité Lub I
Technicien
Fiabilité Lub I
Technicien
Fiabilité CBM I
Technicien
Fiabilité CBM I
Technicien
Fiabilité Lub II
Technicien
Fiabilité Lub II
Technicien
Fiabilité Lub III
Technicien
Fiabilité Lub III
Technicien
Fiabilité CBM II
Technicien
Fiabilité CBM II
Technicien
Fiabilité CBM III
Technicien
Fiabilité CBM III
SuperviseurSuperviseur Chef de
secteur
Chef de
secteur ResponsableResponsable
Préposé
pièces
Niveau I
Préposé
pièces
Niveau I
Préposé
pièces
Niveau II
Préposé
pièces
Niveau II
Préposé
pièces
Niveau III
Préposé
pièces
Niveau III
Ordonnanceur
Niveau I
Ordonnanceur
Niveau I
Ordonnanceur
Niveau II
Ordonnanceur
Niveau II
Ordonnanceur
Niveau III
Ordonnanceur
Niveau III
Planificateur
Niveau I
Planificateur
Niveau I
Planificateur
Niveau II
Planificateur
Niveau II
Planificateur
Niveau III
Planificateur
Niveau III
H05 H04 H03 H02 H01 16V 15V 14V

10. Parcours de formation/Training path
• A partir du référentiel de compétence,
identifier les activités de formation qui
permettront l’acquisition et la validation
des connaissances/Using the framework of
competencies, identify the training
activities needed in order to acquire and
validate each competency
– Formation technique (Programme)/ Basic
Technical Training
– Formation spécifique (SOP-Procédure
d’intervention)/Area Specific training
– Formation vendeur/Vendor Specific Training

11. Feuille de route/Road Map
MaiMai AoûtAoût SeptSept NovNov Dec 15Dec 15 Fev 16Fev 16 Mars 16Mars 16 Mai 16Mai 16 juin 16juin 16 Août 16Août 16
16 mois/Months

12. Merci, Thank You, Obrigado