Superviser du personnel 1

La formation
SUPERVISER du PERSONNEL 1
Un aperçu
© 2016 GESTALT Capital Humain - tous droits réservés
Superviser 1
Par:
Mario Turcotte M. Sc., CRHA
et formateur agréé
Pour
GESTALT Capital Humain
www.gcapitalhumain.com
Formations pour superviseurs, gestionnaires,
contremaîtres, chefs d’équipe, etc.
À votre service depuis 2009

Notre devise :
Votre force, votre capital humain!
Notre force, vous le prouver!
Toutes nos formations sont axées sur les rapports
humains.
Comment :
Gérer les humains;
Gérer la communication;
Gérer une équipe;
Gérer les réunions;
Gérer les problèmes et conflits;
Gérer la discipline;
Etc.
Superviser 1

SUPERVISER du personnel 1
Comme il s’agit d’une formation
de base, nous abordons les
éléments les plus significatifs, et
ce, de façon succincte.
Les formations « superviser du
personnel 2 et 3 » viennent enrichir
l’apprentissage du participant.
Cette formation, en classe ou en entreprise,
dure 6 heures
Superviser 1

À qui s’adresse cette formation
 Cette formation s’adresse à des
superviseurs, contremaîtres, etc., de
premier niveau.
 Également ceux et celles qui ont peu de
compétences ou qui aimeraient faire une
mise à jour (ou même une révision).
Ce n’est pas le nombre d’années
d’expérience qui comptent, mais le niveau
de compétence.
Superviser 1

Superviser du personnel 1
 Les fondements de base (plan de cours en classe)
 Tout ce dont un superviseur a besoin de savoir et maîtriser
• Caractéristiques, le rôle et le cycle de supervision;
• Style de superviseur;
• Les éléments d’une équipe efficace;
• La prise de décision;
• Animer une réunion;
• Évaluer du personnel;
• Résoudre des problèmes et conflits
 Questionnaire : quel est mon style de gestion de conflits?
• Savoir déléguer;
• Santé et sécurité;
• Programme de reconnaissance;
• Gérer la discipline.
Superviser 1
6 heures

Comprendre le cycle de
supervision
Planifier
Organiser
DirigerContrôler
Suivi
Planifier
C’est décider à l’avance ce qui doit être
fait […] ainsi que les objectifs à atteindre.
Organiser
C’est tout mettre en œuvre
(en considérant […].
Diriger
C’est de s’assurer que le travail se
réalise par l’orchestration des
ressources […].
Contrôler
C’est de s’assurer
d’avoir en main tous les
renseignements
nécessaires […], de la
qualité, etc.
Suivi
C’est évaluer le
déroulement des
opérations et de s’assurer
d’apporter […].
Superviser 1

Stratégie
Processus et mécanisme de
coordination
STRUCTURE
La structure est la
courroie de
transmission
permettant à la
stratégie
organisationnelle
d’être
opérationnalisée par
la mise en place de
processus et
de mécanismes de
coordination
adaptés (Source:
Robichaud Conseil)
L’Importance de l’alignement entre la stratégie, la structure et les
processus
ÉCART
Superviser 1
Superviseurs,
contremaîtres, chefs
d’équipe, etc.

Le gestionnaire, le
superviseur, etc. divisent les
tâches et les coordonnent
entre les membres de son
équipe. Il est le centre
nerveux de la structure de
l’organisation.
Superviser 1

Qu’est-ce qu’un coach?
Nous verrons ce que ça implique pour
devenir un coach;
Quels types de compétences;
Quels rôles il doit « jouer »;
Etc.
Superviser 1

Comment rendre le groupe plus efficace
via quatre grands paramètres
1
2
4
3
(Comment fait-on un
objectif, quels en sont les
paramètres)
Comment bâtir un
climat de confiance
Comment mettre
en place la prise
de décision
participative
Comment rendre les
membres de
l’équipe
responsable

Gestion du temps
La gestion du temps et des priorités sont au
cœur du fonctionnement de l'organisation
du travail. Il est donc primordial de connaître
les grands principes à la base d'une gestion
efficace de son temps.
Superviser 1
Une panoplie de trucs et
conseils

Gestion des priorités
URGENT
(idée de délai)
PEU URGENT
IMPORTANT
(idée de valeur)
A
Conséquence
s plus grandes,
à faire
immédiateme
nt
B
À haut
rendement,
activités liées
à la
croissances
PEU
IMPORTANT
C
Importance
moindre,
(délais serré
mais peu
important)
D
Travail de
routine
Identifier les choses
que vous valorisez
davantage Le temps
possède une double
dimension, objective
et subjective, qui est
fonction soit de
l'intérêt porté à
l'activité exercée, soit
de l'urgence ou de
l'importance qu'on
lui accorde (loi de la
dimension subjective).
La matrice d’Eisenhower
Superviser 1
Vous apprendrez à
gérer vos priorités

Caractéristique
des décisions
Horizon temporel
Fréquence et
degré de
répétitivité
Degré
d’incertitudes de
l’information
Degré de
réversibilité
Niveau de
décision
Les niveaux de décisions
Cadre supérieur Cadre intermédiaire Cadre 1er niveau
Décisions
stratégiques
Long terme
Décisions
uniques
Très élevé
Quasi nul
Direction
générale
Décisions
administratives
Moyen terme
Fréquence
faible, décisions
peu répétitives
Élevé
Faible
Direction
fonctionnelles et
opérationnelles
Décisions
opérationnelles
Court terme
Décisions très
nombreuses et
répétitives
Faible
Élevé
Décisions
décentralisées
(fonction, service)

COMMUNICATION
(principes de base)
Mais qu'est-ce que la communication?
La communication est un cycle de transmission d'une
information (le message), d'un émetteur à un récepteur,
par le biais d'un canal. Selon cette approche […].
Nous verrons les principes de base de la
communication ainsi que les éléments les plus
importants pour bien communiquer.
Tendance à juger;
Bruits;
Écoute sélective (filtre);
Ignorance du non verbal;
Idées préconçues.
Les
principaux
obstacles :
Superviser 1

Communication :
critique positive
Superviser 1
Dans cette section de la formation, nous mettons
l’accent sur l’aspect positif d’une critique. Le
participant est en mesure de se familiariser avec ce
concept avec l’apport d’exemples et d’exercices.

Animer une réunion
(Oui, mais quel type de réunion?)
Quel type de réunion:
Pour informer;
Pour prendre des décisions
Pour s’informer;
Pour trouver des solutions;
Pour stimuler des idées;
Pour aboutir à un accord;
Pour former.
Superviser 1

Le processus d’une réunion
Nous aborderons les aspects suivants :
Préparer la réunion
Ouverture
Déroulement
Conclusion
Après la réunion

Pourquoi évaluer
 Améliorer le rendement;
 Ajuster la rémunération ou les
récompenses/reconnaissance;
 Prendre une décision d’affectation;
 Identifier les besoins de formation;
 Pour mieux planifier le développement de carrière;
 Pour identifier les lacunes du processus de
dotation;
 Pour identifier des erreurs dans la définition de
poste;
 Etc.
Superviser 1

Nous examinerons comment
évaluer
Via, entre autres, les indicateurs
 Normes;
 Comportements;
 Critères;
 Résultats.
Superviser 1

Quel est mon style de
résolution de conflits?
Exercice : Indicateur de conflits à l’intérieur de votre équipe de travail
Superviser 1
Le participant sera amené à connaître son style de
gestion de conflits (questionnaire). Élément
indispensable dans nos organisations.

Compétition
REQUIN
(tendance à rivaliser)
Collaboration
CHOUETTE
(tendance à
collaborer à
négocier)
Accommodement
NOUNOURS
(tendance à céder)
Évitement
TORTUE
(tendance à éviter)
Compromis
RENARD
(tendance aux
compromis)
L’importance
de l’objectif
L’importance
de la relation
Source : Josée Latendresse en collaboration avec Nathalie St-Pierre
Style de gestion de conflits
Objectif ou relation
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Qu’est-ce que déléguer :
Déléguer, c’est construire!
• Construire:
– L’équipe;
– La confiance;
– La responsabilisation;
– La motivation;
– La mobilisation;
– La participation;
– L’engagement;
– Etc.
Superviser 1

Quelles sont les étapes
pour bien déléguer
Superviser 1
Nous examinerons les étapes
d’une bonne délégation

Santé et sécurité au travail
 À l’arrivée d’un nouvel employé:
Étape 1
 Déterminer la nature des tâches à exécuter et évaluer les
risques qui leur sont associés en tenant compte de l’expérience
et de la formation du travailleur.
 S’assurer que l’aménagement des lieux, les méthodes de travail
et les équipements sont appropriés et sécuritaires.
 Prévoir et fournir les équipements de protection appropriés.
 Déterminer les besoins en matière de formation, d’assistance et
de supervision pour l’exécution adéquate des tâches en toute
sécurité.
Superviser 1

Pourquoi la reconnaissance
est-elle si importante?
Superviser 1

4 grandes dimensions de la
reconnaissance
Reconnaître la personne
Reconnaître les résultats
Reconnaître l’effort
Reconnaître les compétences

Gestion de la discipline
Nous verrons les règles qui
régissent la discipline en milieu du
travail
Superviser 1

Matériel (exercices)
Exercices papier:
 Exercice 1 Superviser une équipe nouvellement formée
 Exercice 2 L’histoire de Marc
 Exercice 3 l’histoire de Michelle
 Questionnaire : style de résolution de conflit
 Grille de correction
 Les styles de conflits
 Dimension du superviseur
 Les indicateurs de conflits
 TEST pour évaluer les superviseurs
 Cahier du participant
 Plusieurs outils supplémentaires
 Après la formation, l’attestation de participation
Superviser 1

Modes de paiement (investissement)
1. Directement sur notre site internet
Via un compte PayPal ou une carte de crédit
2. Par une facture PayPal
 Via un compte PayPal ou une carte de crédit
3. Par une facture traditionnelle
Une formation doit être payée en
totalité avant ladite formation.

GESTALT Capital Humain offre
les formations suivantes:
1. Superviser du personnel 1
4. Superviser du personnel pour les « PRO »
5. Mobiliser du personnel
6. Gérer la discipline
7. Gérer les conflits
8. Devenir coach
9. Dotation
• Les formations en classe
ont lieu à Longueuil
• Aussi disponible EN
ENTREPRISE (n'importe où
au Québec)
Superviser 1

Approfondissement des connaissances
Mobiliser/motiver;
Leadership;
Questionnaire : quel est mon style de leadership?
Communiquer efficacement;
Déléguer;
Évaluer;
Gérer les conflits;
Gestion de la discipline.

Développement des habiletés
Le leadership;
L’intelligence émotionnelle;
Questionnaire : quel est mon niveau
d’intelligence émotionnelle?
L’organisation du travail;
La communication.
Questionnaire : quel est mon style de
communication?

Superviser du personnel pour les « PRO »
À qui s’adresse cette formation :
 Aux personnes qui connaissent les trucs du métier, évaluer,
discipliner, déléguer, etc., mais ignore les éléments suivants:
 Style de gestion de conflits;
 Questionnaire : quel est mon style de gestion de conflits?
 Style de leadership;
 Questionnaire : quel est mon style de leadership?
 Style de communication;
 Questionnaire : quel est mon style de communication?
 L’intelligence émotionnelle.
 Questionnaire : quel est mon niveau d’intelligence émotionnelle?

www.gcapitalhumain.com
mturcotte@gcapitalhumain.com
Tél.: 450-442-2803
Cell. : 514-462-2823
GESTALT Capital Humain
Peu importe vos interrogations, n’hésitez pas à
communiquer avec nous.

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