Les entreprises face au coronavirus : le maintien de l’activité et la protection des salariés en question

Les entreprises face au coronavirus :
le maintien de l’activité et la protection
des salariés en question
17mars 2020 © 2020 Deloitte | Taj, société d’avocats, une entité du réseau Deloitte

Sommaire
Préserver le maintien de l’activité
• Premier impératif: remplacer les salariés absents
• Deuxième impératif : faire travailler plus
longtemps les salariés présents
• Troisième impératif : modifier l’organisation du
travail
Protéger la santé des salariés
• Obligation générale de sécurité de l’employeur
• Mise en œuvre par l’employeur de son obligation
de sécurité
Nos experts
Le maintien de l’activité et la protection des salariés en question© 2020 Deloitte | Taj, société d’avocats, une entité du réseau Deloitte 2

Les entreprises prises dans la tourmente du coronavirus
La France n’échappe pas à l’épidémie de coronavirus (ou Covid-19). Elle est même l’un des pays les plus touchés en Europe.
Face à cette épidémie, qui ne cesse de progresser et d’inquiéter, les autorités publiques tentent d’endiguer la propagation du virus et
d’en limiter les multiples impacts, en prenant des mesures de plus en plus fortes destinées à la fois à soutenir l’activité économique, à
maintenir la vie sociale et politique du pays et à protéger la santé des Français.
Selon les dernières déclarations du Président de la République, la France est en guerre contre le coronavirus et les Français sont
appelés à ne pas sortir, sauf cas exceptionnels. Ils ne devront pas aller travailler, sauf lorsque le télétravail se révèle impossible.
Dans ce maelstrom, les entreprises ont un devoir premier, celui de s’adapter. Il en va à la fois de leur survie et de la santé de leurs
salariés.
Face au coronavirus, les entreprises se trouvent en effet tiraillées entre deux impératifs, qui entrent parfois en tension :
• celui de la continuité de leur activité et de leur fonctionnement et,
• celui de leur obligation de protéger la santé et la sécurité de leurs salariés.
nécessité de préserver en même temps le niveau d’activité et la santé des
salariés

1
Préserver le maintien de l’activité

La gestion des ressources humaines à l’heure du coronavirus : préserver l’activité coûte que coûte
Face au coronavirus, les entreprises peuvent être confrontées à une baisse d’activité voire à une cessation d’activité, temporaire ou
définitive.
Quels outils le droit du travail offre aux entreprises pour gérer cette réduction ou cessation d’activité ?
Un premier constat s’impose : si la France est » en guerre », elle n’a pas encore mis en place un « droit de la guerre », quoique selon
les dernières déclarations du Président de la République, celui-ci soit en cours de préparation. Un train de mesures exceptionnelles,
adoptées par ordonnance, est en effet prévu dans les jours qui viennent.
Dans l’attente de mesures nouvelles et exceptionnelles que pourront prendre les autorités publiques, les entreprises ne pourront
recourir qu’à des outils traditionnels, inventés et mis au point dans d’autres circonstances que celles traversées aujourd’hui par les
entreprises.
En d’autres termes, il n’existe pas aujourd’hui un droit social spécial du coronavirus, à l’exception de mesures particulières prévues
dans un décret du 31 janvier 2020 complétées par un décret du 9 mars 2020 sur l’indemnisation des salariés placés dans l’impossibilité
de travailler et mis en quarantaine ou contraints de garder leurs enfants de moins de 16 ans eux-mêmes placés à l’isolement.
Face au coronavirus, les entreprises devront faire face dans la gestion de leurs ressources humaines, à trois impératifs distincts :
• Premier impératif : remplacer les salariés absents,
• Deuxième impératif : faire travailler plus longtemps les salariés présents,
• Troisième impératif : modifier leur organisation du travail pour l’adapter à leur environnement.
Nécessité de préserver leur niveau d’activité

Comment remplacer les salariés absents ?
A cause du coronavirus, des salariés peuvent être absents :
• soit parce qu’ils ont été placés en quarantaine (qu’ils soient ou non malades),
• soit parce qu’ils sont contraints de garder chez eux leurs enfants eux-mêmes placés à l’isolement.
Dans ce cas, l’employeur pourra remplacer les salariés absents en faisant appel aux solutions que les entreprises utilisent déjà depuis
longtemps en cas d’absence de leurs salariés:
• recours à des travailleurs intérimaires et,
• embauche de salariés en CDD.
Premier impératif pour préserver leur niveau d’activité : remplacer les salariés
absents

Comment faire travailler plus longtemps les salariés présents, si la situation l’exige ?
Là encore, l’employeur aura recours aux outils traditionnels offerts par le droit du travail, ceux-là même qui permettent d’augmenter la
durée du travail des salariés :
• recours aux heures supplémentaires dans certaines limites,
• dérogations aux durées maximales de travail (quotidienne ou hebdomadaire) ou aux temps de repos (quotidien ou hebdomadaire).
Ainsi, les salariés pourraient travailler, à certaines conditions, plus de 10 heures par jour ou plus de 48 heures par semaine, sans
bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, ou même être amenés à travailler le dimanche.
Deuxième impératif pour préserver leur niveau d’activité : faire travailler plus
longtemps les salariés présents

Comment modifier l’organisation du travail ?
L’organisation du travail est par nature évolutive.
Face au coronavirus, de multiples aménagements sont possibles et les outils offerts à l’employeur sont de deux ordres : ceux qui n’ont
pas d’effet sur le niveau des effectifs et ceux qui conduisent à leur réduction. Tous présentent, à ce jour, un caractère traditionnel et
n’ont pas été inventés pour faire face au coronavirus.
Aménagements de l’organisation du travail sans impacts sur les effectifs
Ces aménagements soulèvent au moins trois questions :
Première question : l’employeur est-il libre d’apporter toutes les modifications qu’il souhaite à l’organisation du travail ?
Réponse négative : il devra, dans certains cas, recueillir l’accord des salariés concernés.
Exemples : l’employeur peut inviter les salariés à prendre des congés mais ne peut pas les y contraindre; en revanche, l’employeur peut
imposer un changement des dates de congés déjà posés.
Deuxième question : la rémunération des salariés doit-elle être maintenue s’ils cessent de travailler ?
Réponse en principe positive : l’employeur est tenu de fournir à ses salariés un travail et de leur verser une rémunération, sauf à
démontrer qu’il est dans l’impossibilité de fournir un tel travail, car le coronavirus constitue un cas de force majeure. Tel pourrait être le
cas des entreprises qui doivent cesser leur activité en application de l’arrêté du 14 mars 2020 (cinémas, entreprises de spectacle,
centres commerciaux ….) portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19.
Troisième impératif pour préserver leur niveau d’activité : modifier
l’organisation du travail pour l’adapter à leur environnement

Faut-il faire un sort particulier aux salariés qui ont été confinés chez eux ou qui sont contrains d’y demeurer pour garder leurs enfants
eux-mêmes placés à l’isolement ?
Réponse positive : des dispositions spéciales ont été prises par le gouvernement avec le décret du 31 janvier 2020 n°2020-73,
complété par le décret du 9 mars 2020 n°2020-227.
Aux termes de ces dispositions, lorsque le salarié doit rester chez lui, parce qu’il a été placé en quarantaine ou se trouve dans
l’obligation de garder ses enfants eux-mêmes placés à l’isolement, et qu’il est dans l’impossibilité de travailler, il pourra bénéficier d’un
arrêt de travail délivré par un médecin de l’agence régionale de santé (ARS), et recevoir, à ce titre, des indemnités journalières maladie
(IJ), dès le premier jour d’arrêt, sans délai de carence. A ces indemnités viendront s’ajouter l’indemnité complémentaire due par
l’employeur conformément aux dispositions légales ou conventionnelles qui peuvent le conduire à maintenir la rémunération.
La durée de cet arrêt de travail varie selon les personnes placées à l’isolement : lorsqu’un salarié fait l’objet d’une « mesure
d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile », la durée maximale de l’arrêt de travail est de 20 jours; lorsque des salariés parents
d'un enfant de moins de seize ans sont contraints de garder cet enfant à leur domicile parce que celui-ci fait lui-même l’objet d’une
mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, la durée de l’arrêt de travail est de 14 jours, renouvelable.
Une procédure simplifiée de déclaration de l’arrêt maladie par l’employeur (déclaration en ligne sur le site internet
« declare.ameli.fr » ) a été mise en place pour les salariés contraints de garder leurs enfants.

Troisième question : quels aménagements l’employeur peut-il apporter à l’organisation du travail sans impact sur les effectifs?
Ces aménagements sont nombreux : recours au télétravail, invitation des salariés à prendre des congés (congés payés, JRTT, congés
sans solde), réduction de la durée du travail …
Parmi ces différents aménagements, il en est un qui est promis à une large utilisation, parce qu’il est le plus puissant, c’est le dispositif
d’activité partielle, appelé aussi autrefois chômage partiel.
L’employeur y aura recours lorsqu’il fait face, à cause du coronavirus, à une cessation temporaire d’activité, partielle ou totale ou à une
réduction de ses horaires de travail habituels.
Les contrats de travail des salariés sont alors suspendus : les salariés ne reçoivent plus de salaire mais une indemnité versée par leur
l’employeur qui représente 70% de leur rémunération antérieure (soit 84% de leur rémunération nette), indemnité prise en charge en
partie par l’Etat et l’Unedic.
Les entreprises qui emploient des salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l'année ne peuvent
bénéficier de ce dispositif qu’en cas de fermeture totale de l'établissement ou d'une partie de l'établissement dont relèvent les salariés.
Le bénéfice du dispositif pourrait être soumis par la Direccte à l’impossibilité pour l’employeur de prendre des mesures alternatives au
« chômage partiel », telles que l’impossibilité pour l’employeur de recourir au télétravail.
Ce dispositif d’activité partielle a été renforcé par le gouvernement avec le coronavirus : la part de l’indemnité prise en charge a
augmenté pour les TPE et PME (entreprises de moins de 250 salariés) pour être portée au niveau du SMIC et le délai de réponse à la
demande de prise en charge à la Direccte réduit à 48h.
Selon les dernières déclarations du Président de la République, ce dispositif devrait encore être amplifié, pour prendre un caractère
massif. Dans ce cadre, la part de l’indemnité prise en charge par l’Etat pourrait encore être augmentée et portée, selon le Ministère du
travail, à 4,5 SMIC. Les entreprises disposeraient également d’un délai de 30 jours pour déposer leur demande avec effet rétroactif.

Aménagements de l’organisation du travail conduisant à une réduction d’effectifs
Si la baisse d’activité vient à durer à cause du coronavirus, et en l’absence d’autres mesures alternatives qui n’auraient pas d’impact
sur les effectifs, l’employeur pourra être contraint de procéder à des réductions d’effectifs.
Les outils d’ajustement des effectifs sont ceux utilisés habituellement par les entreprises en cas de difficultés économiques.
Quoiqu’ils conduisent tous à une rupture du contrat de travail, ces outils se divisent en deux grandes catégories :
• ceux qui ne sont pas soumis au droit du licenciement pour motif économique : rupture individuelle d’un commun accord avec la
rupture conventionnelle homologuée (RCH) ou rupture collective avec la rupture conventionnelle collective (RCC), dispositif
aujourd’hui largement utilisé par les entreprises pour ajuster leurs effectifs quoiqu’il soit récent, puisque né des ordonnances
Macron de septembre 2017;
• ceux qui obéissent au droit du licenciement pour motif économique : ils impliquent l’existence d’un motif économique et
supposent, à ce titre, notamment des difficultés économiques (baisse du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation …) qui durent un
certain temps; ils peuvent donner lieu à un licenciement économique individuel ou collectif, avec ou sans PSE.

2

Légalement, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.
En vertu de cette obligation, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des salariés ».
Quoiqu’il ne soit pas tenu de garantir de manière effective la sécurité et la santé des salariés (on dira en droit que l’employeur n’est
pas tenu à une obligation de résultat), celui-ci doit prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour éviter la mise en danger
du salarié.
Dans cette perspective, l’employeur doit plus précisément mettre en place :
• des actions de prévention, en mettant à la disposition des salariés des équipements de protection individuelle (EPI), tels que des
masques de type ffp2, par exemple, pour des salariés en contact avec le public ;
• des actions d’information et de formation, en rappelant par exemple aux salariés les gestes dits « barrière » qui permettent de se
prémunir contre le coronavirus et éviter sa propagation (tousser dans son coude, se laver régulièrement les mains, utiliser un
mouchoir à usage unique, ne pas se serrer la main et ne pas se faire la bise, garder une distance de sécurité d’un mètre au moins) ;
• une modification de l’organisation du travail, adaptée à la situation. Ainsi, l’employeur pourrait-il recourir au télétravail, aménager
les horaires de travail, restreindre l’accès aux locaux ou interdire à des salariés certains déplacements professionnels.
Obligation générale de sécurité de l’employeur

L’employeur dispose-t-il des pleins pouvoirs pour décider des mesures de protection à prendre ?
Réponse négative.
Les pouvoirs de l’employeur connaissent deux principales limites :
Tout d’abord, l’employeur ne peut pas prendre de mesures illicites, c’est-à-dire contraires à des dispositions d’ordre public.
Sont ainsi prohibées les mesures discriminatoires : l’employeur ne peut pas décider, par exemple, de mettre en quarantaine des salariés
en se fondant sur leur seule origine asiatique.
Ensuite, l’employeur ne peut pas prendre de mesures qui mettraient en danger la santé et la sécurité des salariés.
En premier lieu, l’employeur aura intérêt à suivre scrupuleusement les recommandations des autorités publiques et à mettre à jour le
document unique d’évaluation des risques.
Mais, surtout il ne devra pas ou ne pourra pas agir seul. L’employeur décidera en effet des mesures de protection à mettre en œuvre,
sous la surveillance, en concertation ou en accord avec les principaux acteurs de la protection de la sécurité des salariés.
Mise en œuvre par l’employeur de son obligation de sécurité

Qui veillera au respect par l’employeur de son obligation de sécurité ?
1° Les institutions représentatives
Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur les mesures de protection envisagées par l’employeur et pourrait s’opposer,
en saisissant le juge, à des mesures qui compromettraient la santé et la sécurité des salariés.
2° Les services de santé au travail
Le médecin du travail qui a un rôle de conseil doit être associé aux mesures de protection.
3° Les salariés
Les salariés ont des droits et ils ont aussi des moyens d’action.
Des droits d’abord
Ils les tiennent de la loi ou de leur contrat de travail.
Ainsi, par exemple, face au coronavirus, un employeur ne peut pas imposer à un salarié de prendre des congés ou décider de le placer
en quarantaine chez lui en le dispensant de travail et en le privant de sa rémunération. En revanche, il pourra imposer à un salarié de
faire du télétravail ou modifier les dates de congés déjà posées par un salarié.
Des moyens d’action ensuite
Lorsqu’un salarié a connaissance « d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle constitue un danger grave
et imminent pour sa vie ou sa santé », il doit alerter l’employeur et peut « se retirer d’une telle situation ».
Ainsi, un salarié, qui pense être exposé à un risque de contamination au coronavirus, peut exercer son droit de retrait. Aucune sanction
ou retenue sur salaire ne peut être prise à son encontre. En revanche, en cas d’exercice abusif de son droit de retrait, il pourra être
sanctionné et une retenue sur salaire pourra lui être appliquée.

4° Le juge en cas de litige
S’il met en danger la sécurité et la santé des salariés, l’employeur engage sa responsabilité civile et même pénale. Tant la
responsabilité pénale de l’entreprise que des dirigeants ou managers pourrait être recherchée.
L’employeur commet une faute inexcusable lorsqu’il a connaissance (ou aurait dû avoir connaissance) de ce danger et n’a pas pris les
mesures de protection nécessaires pour empêcher sa survenance.
Cette faute permettra au salarié, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causée par le coronavirus, d’obtenir
une indemnisation « intégrale » de ses préjudices, au lieu d’une indemnisation forfaitaire.

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Nos experts

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