Pmilq colloque 2018 c. conde m. allard chef de projet 3.0 le mode coaching

Colloque en gestion de projet 2018
1 Tous droits réservés @ Cécile Condé Coaching & Mallar RSVP
Chef de projet 3.0: le mode Coaching
Cécile Condé ET Manon Allard
Présidente Présidente

Quelques statistiques !
Après 3 mois :
• une instruction verbale est retenue à 10%
• une instruction verbale avec une
démonstration physique à 32%
• une instruction verbale avec
démonstration physique et
expérimentation à 65 %

Défis d’hier!
Défis d’aujourd’hui et de
demain!

• À la fin de la formation, vous serez en
mesure :
– De reconnaître, les différents profils de
personnalité selon les générations
– De connaître et de mettre en application les 11
compétences du coach
– D’utiliser les outils et techniques puissants du
coaching
Chef de projet 3.0: le Mode coaching!

Faire face
à la
diversité
du marché

Ref: Alia Conseil-Catherine Privé

Projection 2031 ! Statistique canada
de la population active
catégorie 2010 2031
Née à l’étranger 12.9 % QC
22% CAN
22-27 %
30-35%
Minorité visible 8.3% QC
15% CAN
19-21 %
30.5-34.5 %
+de 54 ans 13% QC
14% CAN
18-23%
21-24%
Ref: Statistique Canada
Les minorités visibles correspondent à la définition que l'on trouve dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Il s'agit de
personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n'ont pas la peau blanche. Il s'agit de Chinois,
de Sud-Asiatiques, de Noirs, de Philippins, de Latino-Américains, d'Asiatiques du Sud-Est, d'Arabes, d'Asiatiques occidentaux,
de Japonais, de Coréens et d'autres minorités visibles et de minorités visibles multiples.

Les générations sur le marché du travail
génération % occupation Pop. Active
QC - 2018
Baby boomer (1940-1964 = 54 ans et plus ) ̴̴̴̴̴̴̴̴̴ 16%
Génération X (1960-1980 : 38-54 ) ̴̴̴̴̴̴̴̴̴ 46%
Milléniaux (Generation Y, 18-38 ans) ̴̴̴̴̴̴̴̴̴ 37%
Génération Z (Generation post-Milleniaux, moins de 18 ans ) ̴̴̴̴̴̴̴̴̴ 1%
Ref: emploi-Québec

c

FAIRE FACE À LA DIVERSITÉ

FAIRE FACE À LA DIVERSITÉ EN 1 MOT !!

Faire face à
la diversité
des profils
de
personnalité

Exercice
Pratique

Ref: Solution Trima
EXERCICE PRATIQUE

T R I M A
PROFIL
GENERAL.
TRADITION REFLEXION IMAGINATION MEDIATION ACTION
EST
TOURNÉ
VERS…
PASSÉ LOGIQUE FUTURE PERSONNE PRESENT
QUESTION
CLEF.
POUR QUOI
FAIRE?
POURQUOI? POURQUOI PAS? POUR QUI? POURQUOI PAS
MAINTENANT?
RECONNUE
POUR…
QUALITÉ ET
PRECISION
SES
CONNAISSANCES
& JUGEMENT
CRATIVITÉ SOUCIS DES
AUTRES
SA
DETERMINATION
EST
MOBILISÉ
PAR…
SAUVEGARDE
DES ACQUIS
FAIRE DES CHOIX
ECLAIRÉS
VISION GLOBAL LE CLIMAT ET
L’OUVERTURE
DEFIT & AU
CŒUR DE
L’ACTION
POUR
COMMUNI
QUER JE
SUIS …
CENTRÉ SUR LES
DETAILS ET LES
IDÉES ÉPOUVÉES
PRÉCIS,CENTRÉ
SUR LES FAITS
,LES PREUVES &
LA LOGIQUE
PATIENT, CENTRÉ
SUR
L’INNOVATION ET
L’INSPIRATION
CENTRÉ SUR
BIEN FAIT POUR
LES PERSONNES
DIRECT ET FOCUS
SUR LES
RESULTATS
ATTENDUS.
SES DEFIS
SONT
APPROXIMATION
INNOVATION
IMPREVU
ÉMOTIONS
DECISION RAPIDE
APPROXIMATION
RIGUEUR
DETAILS
ROUTINE
LES CRITIQUES
LES CONFLITS
LE REJET
LA PATIENCE
LE COMPROMIS
LE TACT

FAIRE FACE À LA DIVERSITÉ DES
PROFILS

Le mode
coaching!
MEMORISATION!!

Que voyez-vous ?

11 compétences (ICF)
A.BÂTIR LES FONDATIONS
B. CO-CRÉER LA RELATION AVEC LE
COLLABORATEUR
C. COMMUNIQUER EFFICACEMENT
D. FACILITER L’APPRENTISSAGE ET LA
RÉUSSITE

1. Respecter les directives
éthiques et les normes
professionnelles
LES APPLICATIONS AUX
GESTIONNAIRES DE PROJETS
BRAIN STORMING

2. Établir le contrat de
coaching
BRAIN STORMING

B. CO-CRÉER LA RELATION
3. Construire un climat
fondé sur la confiance et le
respect
PHOTOS

COMMENT?
Savoir créer un environnement rassurant et soutenant pour
engendrer le respect et la confiance mutuelle de manière
constante.
a. Démontrer un intérêt sincère pour le bien-être et
l'avenir de vos collaborateur
b. Se montrer intègre, honnête et sincère en
permanence;
c. Définir des engagements clairs et tenir ses
promesses;
d. Respecter la perception et le style d'apprentissage
du collaborateur;
e. Soutenir le collaborateur et appuyer de nouveaux
comportements et de nouvelles actions, y compris en
cas de prise de risque et (ou) de peur de l'échec;
f. Demander l'autorisation de coacher le
collaborateur dans de nouveaux domaines sensibles.

B. CO-CRÉER LA
RELATION
4. Établir la présence
du coach
CAS PRATIQUE

COMMENT?
Être à l'écoute et créer une relation spontanée avec le
collaborateur par une communication ouverte, souple et
rassurante.
a. Faire preuve de disponibilité et de souplesse pendant
le processus de coaching, en profitant du moment
présent;
b. Suivre son intuition et avoir confiance en ses propres
compétences, « sentir les choses »;
c. Reconnaître son ignorance et prendre des risques;
d. Déterminer plusieurs façons de travailler avec le client
et choisir sur le vif la plus efficace;
e. Faire preuve d'humour au bon moment pour détendre
et dynamiser l'atmosphère;
f. Faire évoluer les points de vue en toute confiance et
expérimenter de nouvelles possibilités d'action;
g. Se montrer confiant face à des émotions fortes et gérer
ses émotions sans se laisser dominer ou déborder par
les émotions du collaborateur.

GESTIONNAIRES DE PROJETS CITATION
C. COMMUNIQUER
EFFICACEMENT
5. L’écoute active

COMMENT?
Savoir se concentrer totalement sur les dits et les non-dits du
collaborateur pour comprendre son message dans le contexte de ses
désirs et favoriser son expression personnelle
a. Se rendre disponible en fonction de ses disponibilités
b. L’Écouter (problèmes, objectifs, valeurs et croyances) pour
déterminer ce qui est possible et ce qui ne l'est pas;
c. Savoir discerner les mots, la tonalité vocale et le langage corporel;
d. Résumer, paraphraser, réitérer, reproduire ses dires pour garantir
la clarté et la compréhension;
e. Encourager, accepter, explorer et appuyer les sentiments, les
perceptions, les problèmes, les croyances et les suggestions du
collaborateur;
f. Intégrer et exploiter ses idées et suggestions;
g. Comprendre l'essence de la communication du collaborateur et
l'aider à aller directement à l'essentiel plutôt que de se lancer
dans de longs discours descriptifs;
h. Lui permettre de clarifier la situation sans le juger ou s’attarder
trop aux détails de manière à passer aux étapes suivantes.

C. COMMUNIQUER
EFFICACEMENT
6. Le questionnement
puissant
GESTIONNAIRES DE PROJETS EXERCICES

• Trouver des questions qui permettent de
favoriser
1. L’identification d’ options
2. Le passage à l’action
3. L’engagement

Boite à outils
La question clé : que voulez-vous ?
Questions pour identifier les options
• Qu’est-ce que vous avez essayez de faire pour vous sortir de la
situation/d’aller vers ce résultat souhaité ? Qu’est-ce qui a marché et qu’est-ce
que n’a pas marché ?
• De quoi disposez-vous (ressources, soutien, compétences) pour avancer ?
• Quelles recherches pourriez-vous faire pour vous aider à trouver la première
(ou prochaine) étape?
• Qu’est-ce que vous devez faire avant de faire quoi que ce soit d’autre?
• Qui d’autre pourriez-vous demander de l’aide à atteindre votre objectif?
• Si vous étiez à votre meilleur, que feriez-vous en ce moment?
• Que feriez-vous si vous étiez un expert dans ….?
• Qu’est-ce que (quelqu’un qui vous inspire) ferait dans votre situation?
• Si vous aviez le choix/autant de temps que vous avez besoin/l’argent/accès
que feriez-vous?
• Imaginez que vous êtes pleinement confiance en vos capacités, que pourriez-
vous faire?
• Imaginez que vous êtes pleinement convaincu que d’autres vont vous
soutenir. Quelle différence apportera cette situation ?
• Quelle est une option impossible?
• Quelle est la décision que vous essayez d’éviter?
• …..

Boite à outils
Questions pour passer à l’action
• Quelle serait la première étape, ou quels sont des pas petits ou
faciles pour vous?
• Quelle est l’action qui vous attire le plus?
• Comment pourriez-vous rendre les tâches / actions plus agréables ou
plus ludiques?
• Qui d’autre pourrait vous aider à remplir votre action?
• Comment puis-je vous encourager ?
• Quel est l’une des mesures que vous pourriez prendre dans les 10
prochaines minutes?
• Quelles sont les trois actions que vous pouvez prendre et qui
auraient du sens cette semaine?
• Imaginons que vous avez trouvé une lampe magique. Vous le
ramassez et commencez à le caresser. La lampe commence à parler
et vous souffle des idée . Quelles mesures elle vous dit de prendre?
• Quand spécifiquement ferez-vous votre action ? Inclure le jour et
l’heure.
• Sur une échelle de 1 à 10, comment êtes-vous susceptible de
compléter chaque action?
• …

Boite à outils
Question qui traitent de l’engagement
• Comment vais-je savoir que vous avez terminé votre action ?
• Avec qui parlerez-vous de vos actions (pour vous aider à les remplir)?
• Comment vous sentirez-vous une fois l’action ou les actions terminées?
• Comment allez-vous célébrer lorsque vous avez terminé ces actions?
• Si seulement vous pouviez changer un élément dans votre vie, quel serait-
il?
• Pensez à quelqu’un que vous respectez et admirez vraiment. Comment
pourrait-il avoir un regard différent sur cette situation?”
• Quelle est la décision que vous est en train d’éviter?
• Comment vous sentez-vous par rapport à ce sujet?
• S’il y avait un résultat idéal, quel serait-il?
• Et quoi d’autre?” (Utilisez après une réponse pour obtenir plus
d’informations et des réponses plus profondes)
• Si vous deviez considérer ce qui est possible, au lieu de ce qui est
PROBABLE comment cela va changer les choses ?
• Quelle est la partie la plus importante de ce que je devrais savoir ?
• Si vous aviez une baguette magique pour changer 3 choses dans votre vie,
que changeriez-vous?
• Que tolérez-vous mais qui doit changer si vous avancer ?
• Que feriez-vous si vous n’aviez pas peur?
• Comment vous êtes-vous freiné à ce sujet?
• ….

COMMENT?
Savoir poser des questions pertinentes pour obtenir les
informations indispensables et permettre ainsi au
collaborateur de tirer un profit maximum de la relation de
coaching.
a. Poser des questions en rapport avec une écoute et une
compréhension actives du point de vue du
collaborateur;
b. Poser des questions en rapport avec ses activités, ses
idées, son engagement ou ses actions (questions
confrontant ses suppositions, par exemple);
c. Poser des questions ouvertes pour plus de clarté et
accéder à un plus grand éventail de possibilités ou à un
nouvel apprentissage;
d. Poser des questions lui permettant de progresser dans
la direction souhaitée et éviter de lui demander de se
justifier ou de regarder en arrière

C.
COMMUNIQUER
EFFICACEMENT
7. Pratiquer une
communication
directe

COMMENT?
Savoir communiquer efficacement et utiliser le
langage ayant le plus d'impact sur le collaborateur.
a. Exprimer tout commentaire de manière claire et
directe;
b. Reformuler ses propos et s’exprimer avec clarté
pour lui permettre de comprendre selon un
autre point de vue ce qu'il veut ou ce dont il
n'est pas sûr;
c. Définir clairement les objectifs de coaching, le
calendrier des réunions et le but des techniques
ou des exercices;
d. Utiliser un langage approprié et respectueux
envers le collaborateur
e. Recourir à des métaphores et à des analogies
pour illustrer plus facilement une opinion ou
décrire une situation.

D. FACILITER
L’APPRENTISSAGE
ET LA RÉUSSITE
8. Élargir la
conscience du
client

COMMENT?
Savoir intégrer et évaluer avec précision les sources multiples d'information et présenter des
suggestions qui sensibilisent plus facilement le collaborateur et l'aident, par conséquent, à
atteindre les objectifs fixés.
a. Savoir interpréter ses propos pour évaluer ses préoccupations sans s'arrêter à la simple
description qui en est faite;
b. Poser des questions pour s'assurer d'une meilleure compréhension et sensibilisation et
d'une plus grande clarté;
c. L’Aider à découvrir ses préoccupations sous-jacentes, ses perceptions, ses interprétations
versus les faits , les disparités entre ses pensées, ses sentiments et ses actions;
d. L’Aider à développer de nouvelles pensées, croyances, perceptions, émotions, états
d'esprit qui renforcent son aptitude à poser des actions et à atteindre les objectifs qui lui
semblent importants;
e. Communiquer avec lui des points de vue plus généraux et l'aider à élargir ses points de
vue et à rechercher de nouvelles possibilités d'action;
f. L’Aider à percevoir les différents facteurs interdépendants qui ont des répercussions sur
lui ainsi que sur son comportement (pensées, émotions, physique, parcours, etc.);
g. Lui Exprimer des idées de manière utile et sensée;
h. Mettre en évidence les forces déjà existantes chez lui et les aspects que celui-ci doit
développer, ainsi que les principaux problèmes à résoudre pendant le coaching;
i. Lui demander de faire la distinction entre les enjeux mineurs et majeurs et les
comportements récurrents et situationnels lorsqu'il détecte un écart entre ce qui a été
statué et ce qui est mis en œuvre.

D. FACILITER
L’APPRENTISSAGE
ET LA RÉUSSITE
9. Concevoir
des actions

COMMENT?
Savoir co-créer avec le lui des occasions d'apprentissage continu pendant vos
rencontres et les situations quotidiennes, afin d'entreprendre de nouvelles actions
qui génèreront le plus efficacement possible les résultats souhaités.
a. Faire des remue-méninges et l’aider dans la définition d'actions qui lui
permettront d'expliquer, de mettre en pratique et d'approfondir de nouveaux
apprentissages;
b. L’Aider à se concentrer sur les préoccupations et les occasions spécifiques, au
centre des objectifs de coaching prédéfinis, et explorer systématiquement ces
éléments;
c. Le Pousser à explorer d'autres idées et solutions pour évaluer les différentes
options et prendre des décisions en conséquence;
d. Promouvoir l'expérimentation active et la découverte de soi lorsqu’il met en
pratique dans sa vie professionnelle et privée les apprentissages acquis
e. Célébrer ses réussites et ses aptitudes de développement ultérieur;
f. Confronter ses suppositions et ses points de vue pour susciter de nouvelles
idées et rechercher de nouvelles possibilités d'action
g. Préconiser ou mettre en avant des points de vue en accord avec ses objectifs et
l’encourager à les prendre en considération sans jouer sur l'affectif;
h. L’Aider à agir immédiatement pendant vos rencontres pour garantir un soutien
immédiat;
i. Encourager les développements et les défis, mais à un rythme d'apprentissage
où il se sent à l’aise.

D. FACILITER
L’APPRENTISSAGE
ET LA RÉUSSITE
10. Planifier et
établir des
objectifs

COMMENT?
Savoir développer et gérer un plan de coaching efficace
avec le collaborateur.
a. Consolider les informations collectées et établir un
plan de coaching et des objectifs de développement
avec lui qui répondent à ses préoccupations et sont
conformes aux principaux domaines d'apprentissage et
de développement;
b. Créer un plan dont les résultats sont réalisables,
quantifiables, spécifiques et datés;
c. Ajuster le plan lorsque l'évolution de la situation le
justifient ;
d. L’ aider à trouver et à avoir accès à différentes
ressources d'apprentissage (ouvrages, autres
professionnels, etc.);
e. Mettre le doigt sur les premiers succès qui sont
importants pour lui et les cibler.

D. FACILITER
L’APPRENTISSAGE
ET LA RÉUSSITE
11. Gérer les
progrès et la
responsabilité

COMMENT?
Savoir centrer son attention sur ce qui est important pour lui et le laisser assumer
la responsabilité de ses actions.
a. Lui demander clairement d'entreprendre des actions allant dans le sens des
objectifs fixés;
b. Lui demander de récapituler les actions entreprises au cours de la ou des
sessions précédentes;
c. Lui Indiquer ce qui a été fait, non fait, appris ou découvert
d. Préparer, organiser et contrôler les informations
e. Assurer le suivi entre les rencontres pour ne pas perdre de vue le plan de
coaching et les résultats, la ligne de conduite prédéfinie et l'objet général;
f. Se concentrer sur le plan de coaching tout en restant ouvert pour adapter les
comportements et les actions en fonction du processus de coaching et de
l'évolution de la situation au fil des rencontres;
g. Être capable de faire le lien en permanence entre sa situation actuelle , la
définition d'un contexte sur lequel aborder la discussion et ses objectifs ;
h. Promouvoir l'autodiscipline et le rendre responsable de ce qu'il dit vouloir
faire, des résultats d'une action entreprise ou d'un plan spécifique à exécuter
dans des délais prédéfinis
i. Développer son aptitude à prendre des décisions, résoudre des problèmes
vitaux et promouvoir son propre développement
j. Le confronter de manière positive sur le fait qu'il n'a entrepris aucune action
prédéfinie.

CE QUE JE RETIENS DE LA DIVERSITÉ GÉNERATIONNELLE

CE QUE JE RETIENS DE LA DIVERSITÉ DES PROFILS
IMAGINATION (future)
Créatif – Curieux
Originalité perpétuelle
Vision globale
TRADITION(passé)
Méticuleux- concret
Détails et suivis
Préserve les acquis
ACTION (présent)
Proactif – Dominant -Direct
Passage à l’action
Entraine les autres
MEDIATION (personnes)
Tolérant – Diplomate
Cohésion avec les autres
Suscite le consensus
REFLEXION (logique)
Observateur – Analytique
Utilise sa matière grise
Fait des choix éclairés

1.Ethique
2. contrat-entente
B. CO-CRÉER LA RELATION
3. Climat fondé sur la confiance et le respect
4. Établir la présence du coach
C. COMMUNIQUER EFFICACEMENT
5. L’écoute active
6. Le questionnement puissant
7. Pratiquer une communication directe
D. FACILITER L’APPRENTISSAGE ET LA RÉUSSITE
8. Élargir la conscience du client
9. Concevoir des actions
10. Planifier et établir des objectifs
11. Gérer les progrès et la responsabilité
CE QUE JE RETIENS DES 11 COMPÉTENCES DE COACH

Chef de projet 3.0: le Mode coaching!

59
Cette présentation sera disponible sur le site web
du PMI Lévis-Québec à compter du 1er mai 2018
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