Une fois les entretiens individuels et professionnels réalisés, la feuille de route du manager s’éclaircit. Etablir son plan de formation s’inscrit donc comme une suite logique. Comment s’y prendre ? Quelles étapes clés ? Quelles sources de financement ? Autant de questions auxquelles ce webséminaire s’emploiera à répondre, en apportant une réponse méthodologique mais également des témoignages.

1. AQUITAINE – LIMOUSIN – POITOU-CHARENTES
Webséminaire – 06 avril 2016
https://aquitaine-mopa.adobeconnect.com/planformation/
BÂTIR SON
PLAN DE
FORMATION

2. DEROULEMENT
1. Contexte du « défi RH »
2. Bâtir son plan de formation

3. BRANCHE TOURISME
Aquitaine Limousin Poitou-Charentes
Un réseau de 1600 salariés
1 programme de professionnalisation commun construit
autour de 8 défis

4. LES PARTENAIRES DU PROGRAMME 2016
 CONSEIL REGIONAL ALPC,
 l’ETAT-DIRECCTE,
 AGEFOS-PME AQUITAINE,
 AGEFOS-PME LIMOUSIN,
 AGEFOS-PME POITOU-CHARENTES
 CNFPT LIMOUSIN

5. PROG
2016
FINANCEURS
Offices de
tourisme /
CDT-ADT /
CRT / Pays
MOPA /
FROTSI
Poitou-
Charentes /
CRT Limousin
ORGANISMES
DE
FORMATION
LES ACTEURS DU PROGRAMME 2016

6. 1 seule plateforme d’inscription :
www.bit.ly/programme2016
1 seul site ressource :
www.aquitaine-mopa.fr

7. Défi « Management et des Ressources Humaines »

8. OBJECTIFS
• Comprendre les étapes clés de
construction d’un plan de
formation
• Être en capacité de bâtir un
plan de formation pour
2017/2018

9. Défi « Management et des Ressources Humaines »
 Mode de consommation
 Public Vs. Privé
 Métiers / Compétences
 Territoire de compétences
 € € € € € € € € € € € € € € € €
 Demain ?
Être directeur/manager/responsable = S’adapter
 Bit.ly/clubsuperman du 22 janv. 2016

10. L’appui d’un professionnel / expert

11. Vers une vision nouvelle de la formation …
Sécurisation des parcours professionnel
Maintien dans l’emploi
Anticipation des risques de rupture
professionnelle
Performance individuelle et collective

12. Quels enjeux pour l’entité ?
Evolution des métiers
Evolution de
l’organisation et de
l’offre
Stratégies et Projets de
la structure
Mutations
économiques, sociales
Attentes du territoire
Définition des objectifs,
moyens
Nécessité de nouvelles
compétences ?
Qui détient ces
compétences ? Qui est
capable de les
développer ?
Projet des salariés ?
Environnement
extérieur
Environnement
interne
Ressources
internes

13. Développer les projets ensemble pour mieux
répondre aux besoins du territoire
Souhait d’évolution et
de professionnalisation
du collaborateur
Orientations et Projets
de la structure,
évolution de l’offre
Projet commun
salarié / employeur
de performance et de
professionnalisation

14. Une démarche construite et partagée
 Elaboration des orientations formation
pluriannuelles de la structure (découlant
des orientations stratégiques internes, des
projets territoriaux)
= Définition d’une ligne politique à moyen
et long terme
 Consultation des partenaires sociaux sur
les Orientations (recueil d’avis obligatoire)

15. Exemple de note d’orientations formation


16. Une démarche construite et partagée
 Communication des orientations auprès des
différents acteurs de la structure
 Communication partagée
 Adhésion des salariés aux projets
 Implication et motivation
 Investissement et engagement
partagés
 Construction de l’enveloppe budgétaire (cotisations
Opca 0,40% / 0,20%, mutualisation, complément
entreprise)
 Mobilisation du CPF / période de professionnalisation

17. Un processus structuré
Recensement des besoins de formations grâce à l’entretien
professionnel (obligatoire tous les 2 ans)
Besoins
• Besoins de catégories 1 et 2
• Répondant aux projets, aux objectifs globaux de l’entité
• Pour palier à des écarts de compétences individuels ou
collectifs
• Pour accompagner les objectifs de professionnalisation du
collaborateur

18. 18
ADAPTATION AU POSTE
Aujourd'hui pour hier
Compétences :
 Indispensables pour réaliser ses
missions de travail ;
 Non transférables concernant le
poste ;
 Immédiatement utilisables dans la
fonction.
Sur Temps de Travail
MAINTIEN/CAPACITÉ À OCCUPER
L’EMPLOI
Aujourd'hui pour Aujourd'hui
Compétences :
- Indispensables à terme ;
- Transférables concernant le poste ;
- Anticipant une évolution prévue.
Sur Temps de travail
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES*
Aujourd'hui pour Demain
Compétences:
- Utiles ;
- Allant au-delà du poste ;
- Permettant une évolution de la
qualification et nécessitant un
changement de fonctions.
Sur Temps ou hors Temps de travail
DOIT DOIT PEUT
Catégorie 1 Catégorie 2
La catégorisation du plan de formation

19. Une obligation de « former »
 Obligation de l’employeur de former ses collaborateurs
 Contrôle tous les 6 ans
1 formation
1 certification / diplôme
1 évolution professionnelle et/ou salarial
 Obligation du salarié d’aller en formation, sauf motifs
légitimes, sinon sanctionnable

20. Un processus structuré
 Consolidation des besoins et arbitrage (budget, priorités,
formations obligatoires)
 Elaboration du projet de plan de formation pluriannuel
 Consultation des partenaires sociaux sur le projet de
plan pour recueil d’avis.
 Présentation du plan détaillé à l’OPCA en vue d’obtenir
des financements (mutualisation)

21. Tableau de consolidation des besoins

22. AQUITAINE – LIMOUSIN – POITOU-CHARENTES
INFORMATION -
CONSULTATION
PROJET DE PLAN DE
FORMATION 2016
Exemple Projet de
plan de formation

23. Exemple Projet de plan de formation
Sommaire
• Rappel des orientations 2016
• Prévision budgétaire 2016
• Répartition du Projet de plan de formation 2016

24. I 24
Masse Salariale prévisionnelle
Masse Salariale
prévisionnelle au
31/12/2015
% de la Masse Salariale
prévisionnelle consacré au plan
de formation
3 524 033 €
3.90 % ou 3.70 %
hors CIF
Exemple Projet de plan de formation

25. Exemple Projet de plan de formation
Coûts pédagogiques 51 000
Hébergement – Transport – Matériel – Frais de
fonctionnement
4 450
Salaires 74 521
Total 129 971
Répartition : prévisionnel budgétaire Plan de formation 2016

26. Exemple Projet de plan de formation
Répartition prévisionnelle des heures par Catégorie
IC Atam Agent
TT Hors TT TT Hors TT TT Hors TT
Catégorie 1
Catégorie 2
Total

27. Exemple Projet de plan de formation
Nombre d’heures % Temps Moyen
I&C %
ATAM %
AGENTS %
Total 100%
Répartition prévisionnelle des heures par CSP

28. Exemple Projet de plan de formation
Nombre
d’heures
Hommes % Femmes %
I&C
ATAM
AGENTS
Total
Répartition prévisionnelle des heures par CSP et par H/F

29. Exemple Projet de plan de formation
Domaines
Nombre
d’heures
IC Atam Agent
Management ….. % % %
Métiers ….. % % %
Langues ….. % % %
…….
Total Xxxx XX % XX % XX %
Répartition prévisionnelle des heures par domaine

30. Un processus structuré
 Déploiement du plan de formation avec le
support des relais territoriaux
 Tenue des tableaux de bord (Taux avancement
du plan, % de formation Marketing, % de
formation sur des postes « clé » ou sous
tension…)

31. Rétroplanning
Juil Août Sept Oct Nov Déc Janv Fév Mars Avril Mai Juin
Note d’orientation
Partenaires sociaux
(note)
Enveloppe €
Entretiens
pro
Consolidation
des besoins
Arbitrage
Construction
du Plan
Partenaires
sociaux (Plan)
Communication
des formations
validées par la
Direction aux
managers/salariés
Présentation
du Plan à
l’OPCA
Déploiement du plan
Analyse du retour sur investissement
Indicateurs
Déploiement du plan
Analyse du retour sur investissement
Indicateurs
Au cours de l’année  présentation du plan de formation de l’année écoulée + en cours aux partenaires sociaux

32. 1 équipe Professionnalisation avec toi pour…
You
 Défi de la Branche tourisme
 Relations AGEFOS-PME & CNFPT
 Nouveaux modes de professionnalisation
 Inscription en ligne
 Comptes structures
 Organisation territoriale des actions pro
 Soutenir la structuration des territoires
…

33. Professionnalisation
Démarches de progrès
Organisation territoriale
Stratégies numériques

34. Merci de votre
attention
Marie-Christine PETIT
Cabinet SPECTIVE / Conseil et Formation en Ressources Humaines
06 62 72 79 09 / marie.petit.rh@orange.fr
Florent Guitard (CRT Limousin / Equipe Pro ALPC)
equipeproregion@gmail.com / @flo_gui
http://bit.ly/planformation