Synthèse "Bilan de competence : valorisation professionnelle du doctorat"Dr Sebastien Poulain
Synthèse du rapport
« Bilan de compétence : valorisation professionnelle du doctorat »
Sebastien Poulain
Sebastien.Poulain@gmail.com
https://twitter.com/Seb_Poulain
Doctrix
http://doctrix2012.wordpress.com/ et http://blog.educpros.fr/doctrix/
https://www.facebook.com/doctrix.doctorat Doctrix2012@gmail.com
Octobre 2012
Synthèses réalisée pour le compte de la Maison des Entreprises et de l’Emploi du 14e arrondissement
Direction du développement Economique de l’Emploi et de l’Enseignement Supérieur
Mairie de Paris
Guide d'entretien du bilan de compétences
MODALITES
- Un contrat de formation est conclu et précise les principales obligations qui incombent à chacun des partenaires.
- Le bilan de compétence est réalisé selon les modalités prévues aux articles 900-1 à 900-7 du code du travail.
- Au terme du bilan de compétence, le bénéficiaire présente une attestation de fréquentation effective.
LES TROIS PHASES DU BILAN DE COMPETENCES
1. PRELIMINAIRE
Définir et d’analyser la nature des besoins ;
Informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre
2. INVESTIGATION
Analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales ;
Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
3. CONCLUSION
Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation d’un projet professionnel;
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.
présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
LE DOCUMENT DE SYNTHESE
- élaboré pendant la phase de conclusions de bilan de compétences.
- ne peut comporter d’autres indications que celles définies ci-dessous :
=> Circonstances du bilan de compétences ;
=> Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées
=> Eléments constitutifs du projet professionnel ou éventuellement du projet de formation
Le bilan de compétences permet au bénéficiaire de faire le point sur ses compétences,
aptitudes et motivations dans un lieu neutre, à l’extérieur de l’entreprise, en toute
confidentialité, afin d’élaborer un projet professionnel réaliste.
C’est une démarche totalement libre et volontaire du bénéficiaire. Cette prestation peut
être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation)
ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse d’analyser en toute
confidentialité :
• ses aptitudes et son potentiel,
• ses motivations,
• ses compétences professionnelles et personnelles.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue
de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de
formation.
Ce tableau est une illustration extraite d'un tableau d'analyse des acquis de l'expérience, utilisée en phase 3 de la démarche portfolio. A ce stade, ce processus d'analyse constitue une autoévaluation, une autorégulation et une autoreconnaissance de ses propres compétences.
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
Synthèse "Bilan de competence : valorisation professionnelle du doctorat"Dr Sebastien Poulain
Synthèse du rapport
« Bilan de compétence : valorisation professionnelle du doctorat »
Sebastien Poulain
Sebastien.Poulain@gmail.com
https://twitter.com/Seb_Poulain
Doctrix
http://doctrix2012.wordpress.com/ et http://blog.educpros.fr/doctrix/
https://www.facebook.com/doctrix.doctorat Doctrix2012@gmail.com
Octobre 2012
Synthèses réalisée pour le compte de la Maison des Entreprises et de l’Emploi du 14e arrondissement
Direction du développement Economique de l’Emploi et de l’Enseignement Supérieur
Mairie de Paris
Guide d'entretien du bilan de compétences
MODALITES
- Un contrat de formation est conclu et précise les principales obligations qui incombent à chacun des partenaires.
- Le bilan de compétence est réalisé selon les modalités prévues aux articles 900-1 à 900-7 du code du travail.
- Au terme du bilan de compétence, le bénéficiaire présente une attestation de fréquentation effective.
LES TROIS PHASES DU BILAN DE COMPETENCES
1. PRELIMINAIRE
Définir et d’analyser la nature des besoins ;
Informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre
2. INVESTIGATION
Analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales ;
Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
3. CONCLUSION
Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation d’un projet professionnel;
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.
présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
LE DOCUMENT DE SYNTHESE
- élaboré pendant la phase de conclusions de bilan de compétences.
- ne peut comporter d’autres indications que celles définies ci-dessous :
=> Circonstances du bilan de compétences ;
=> Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées
=> Eléments constitutifs du projet professionnel ou éventuellement du projet de formation
Le bilan de compétences permet au bénéficiaire de faire le point sur ses compétences,
aptitudes et motivations dans un lieu neutre, à l’extérieur de l’entreprise, en toute
confidentialité, afin d’élaborer un projet professionnel réaliste.
C’est une démarche totalement libre et volontaire du bénéficiaire. Cette prestation peut
être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation)
ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse d’analyser en toute
confidentialité :
• ses aptitudes et son potentiel,
• ses motivations,
• ses compétences professionnelles et personnelles.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue
de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de
formation.
Ce tableau est une illustration extraite d'un tableau d'analyse des acquis de l'expérience, utilisée en phase 3 de la démarche portfolio. A ce stade, ce processus d'analyse constitue une autoévaluation, une autorégulation et une autoreconnaissance de ses propres compétences.
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
50 Outils pour le portfolio, les parcours et les transitions professionnellesPhilippe-Didier GAUTHIER
Ce dossier élaboré par un groupe de Conseillers en Evolution Professionnelle (CEP) propose une revue originale des outils, méthodes et ressources complémentaires et leur usage au sein de chaque phase de la démarche portfolio, telle que décrite dans l'ouvrage : www.accompagner-demarche-portfolio.fr
Auto-évaluer ses compétences pour construire son portfolio de développement p...Philippe-Didier GAUTHIER
Cette présentation rend compte de la démarche d'auto-évaluation des compétences mise en oeuvre lors de la construction d'un portefeuille de compétences. Communication présentée lors du Colloque ADMEE à Louvain La Neuve, Janvier 2009.
Ce support a été présenté à l’occasion du module du Master 2 AGEST Bordeaux III - Promo 24 2012-2013.
Ce module était intitulé "Gestion d’équipe, Gestion des ressources humaines et Formation".
Intervenants : Denis Dupouy (directeur de l’office de tourisme Sauternes & Graves) et Fabien Raimbaud (chargé de missions professionnalisation à la MOPA).
Cet exposé présente une synthèse bibliographique autour de la question des processus de développement des compétences réflexives, autour des usages du eportfolio.(Ecole des Mines de Nantes, 8 juin 2009)
e-Portfolio2.0 :Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des re...Philippe-Didier GAUTHIER
Cette étude de terrain, réalisée lors de l’été 2007, s’intéresse au e-portfolio, pris comme un outil d’interface entre « salarié » et « employeur » dans le cadre global du marché du travail. Les questions qui nous préoccupent sont de savoir si, du point de vue des recruteurs et employeurs, le e-portfolio :
• • •
serait un moyen pertinent de recherche et de prise de contact avec des candidats potentiels ? serait un moyen utile à la facilitation du processus de recrutement des candidats? serait un moyen efficace de gestion des compétences dans les organisations?
L’e-portfolio est défini ici brièvement comme un portefeuille de compétences construit par un processus réflexif sur son parcours professionnel, et publié en ligne, à des fins de mercatique de soi et de valorisation de ses compétences. Lorsque ce portefeuille est librement accessible sur Internet, les recruteurs, les responsables des ressources humaines ou les dirigeants d’entreprises peuvent donc y accéder. Mais quel usage font-ils vraiment de cet outil de communication?
Notre processus d’enquête commence par sélectionner six e-portfolios de professionnels en activité, de divers profils (ingénieurs de différentes spécialités, spécialistes de la communication ou des ressources humaines, etc.), librement publiés sur Internet, explicitement destinés à d’autres professionnels, recruteurs ou pairs, présentés sur six supports technologiques différents, valorisant les compétences issues de l’expérience de leurs auteurs, et associées à des «preuves», résultats documentés ou illustrations de performances ou de productions personnelles.
Dans un second temps, nous avons recherché sept professionnels des ressources humaines dans l’ouest de la France, reconnus par leurs pairs pour leur excellence, leur dynamisme, et leur professionnalisme. Nous avons ensuite demandé à ces sept professionnels, conseils en recrutement, directeurs des ressources humaines d’entreprises internationales, enseignant chercheur, dirigeant d’entreprise, consultant en communication, d’étudier, puis de classer les six portfolios, sur un temps limité. Puis nous les avons rencontrés, pour recueillir, au moyen d’un entretien semi-directif portant sur une trentaine de points, les raisons de ce classement. Après validation des textes de retranscription, nous opérons une analyse thématique, et hiérarchisons les thèmes issus du corpus de données. Trois grands résultats ressortent de cette analyse.
Le premier point marquant est que nos professionnels ont tous découvert pour la première fois ce qu’est, concrètement, un e-portfolio. Certes le concept ne leur est pas méconnu, mais seule une directrice des ressources humaines avait déjà été confrontée à un portefeuille de compétences, sur un support papier.
Le second point concerne leurs exigences, très précises, quant aux caractéristiques ergonomiques des e- portfolios, relatifs aux supports technologiques, à la structuration des contenus, à la charte graphique, et enfin aux caractéristiques d’interactivité.
Le troisième point concerne le positionnement des usages du e-portfolio, dans la fonction « Ressources Humaines ». Il s’agit d’une part du rôle potentiel et bien spécifique du e-portfolio dans un processus de recrutement, en complémentarité avec le Curriculum Vitae, lors de la préparation d’un entretien de sélection. D’autre part, nos professionnels interrogés soulignent avant tout l’intérêt du e-portfolio dans une démarche de gestion des compétences, notamment pour l’employabilité des salariés, le développement de leurs carrières, l’anticipation de leurs transitions professionnelles, que l’on soit ou non dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Au-delà de ces résultats immédiats, les auteurs de cette étude s’interrogent sur la réalité de « l’approche compétence » d
Contenu de formation à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Comment mettre en place une stratégie de développement de ses ressources humaines ? Qu'est-ce que le "gardening management " ? Le parcours de professionnalisation ? l'évaluation du système de formation ?
Cette conférence “active” s’est efforcée de proposer une pratique simple et facile à mémoriser, pour soutenir simultanément la reconnaissance des compétences individuelles, le rôle des managers dans l’exigence de performance de l’entreprise.
Comment le manager, le tuteur, le collaborateur peuvent-ils reconnaître et “certifier” ces compétences informelles, individuelles et les inscrire facilement dans un “portfolio” du salarié, comme dans la gestion des compétences de l’entreprise ?
Comment, dans ce cas, ce portefeuille de compétence peut-il devenir un vériable passeport d’employabilité tout au long de la vie, pour l’employeur comme pour le salarié ?
Comment créer un portfolio en ligne pour présenter vos compétences dans le cadre d'une recherche d'emploi ? Document proposé par www.poledocumentation.fr
Cet opuscule de découverte de l'ouvrage "Accompagner la démarche portfolio" permet aussi de s'initier à la dynamique de reconnaissance des compétences dans la sécurisation des parcours professionnels, au XXI e siècle.
Ce poster décrit les 8 phases d'une démarche portfolio. Loin des simples pratiques de portefeuille de compétences, cette démarche mobilise à chaque phase des postures différentes, toutes au service d'une facette d'exigence d'employabilité au XXIe siècle : L'engagement et la responsabilité de soi et du monde, le sens biographique que l'on donne à sa vie, la prise de conscience de ses propres ressources pour agir avec compétence, l'orientation que l'on donne à ses projets, la réflexion sur la présentation de soi professionnelle, la gestion de sa propre socialisation professionnelle et citoyenne, la contribution et le partage, la veille et la surveillance du monde et de soi, et du rapport que l'on établi entre les deux. De plus en plus, employabilité rime avec citoyenneté.
AQISEP 2010 - La construction du projet professionnel des collégiens : le rôl...Louis Cournoyer
La transition du secondaire au collégial s’accompagne de nombreuses transformations sur le plan personnel, scolaire et social. C’est également la période de vie où les choix sont passablement déterminants pour l’avenir. Au même moment, les relations sociales des jeunes sont à la fois les plus nombreuses, les plus diversifiées et les plus changeantes. Comment cela affecte t-il le comportement décisionnel ? Quel est notre véritable rôle d’influence en tant que professionnel, alors que tant d’autres personnes (parents, amis, amours) semblent aussi jouer un rôle sur l’évolution de la construction du projet des jeunes ? L’atelier propose d’approfondir les influences interpersonnelles à l’entrée dans l’âge adulte et d’exposer une grille d’analyse de ces dernières en contexte d’intervention en contexte scolaire.
50 Outils pour le portfolio, les parcours et les transitions professionnellesPhilippe-Didier GAUTHIER
Ce dossier élaboré par un groupe de Conseillers en Evolution Professionnelle (CEP) propose une revue originale des outils, méthodes et ressources complémentaires et leur usage au sein de chaque phase de la démarche portfolio, telle que décrite dans l'ouvrage : www.accompagner-demarche-portfolio.fr
Auto-évaluer ses compétences pour construire son portfolio de développement p...Philippe-Didier GAUTHIER
Cette présentation rend compte de la démarche d'auto-évaluation des compétences mise en oeuvre lors de la construction d'un portefeuille de compétences. Communication présentée lors du Colloque ADMEE à Louvain La Neuve, Janvier 2009.
Ce support a été présenté à l’occasion du module du Master 2 AGEST Bordeaux III - Promo 24 2012-2013.
Ce module était intitulé "Gestion d’équipe, Gestion des ressources humaines et Formation".
Intervenants : Denis Dupouy (directeur de l’office de tourisme Sauternes & Graves) et Fabien Raimbaud (chargé de missions professionnalisation à la MOPA).
Cet exposé présente une synthèse bibliographique autour de la question des processus de développement des compétences réflexives, autour des usages du eportfolio.(Ecole des Mines de Nantes, 8 juin 2009)
e-Portfolio2.0 :Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des re...Philippe-Didier GAUTHIER
Cette étude de terrain, réalisée lors de l’été 2007, s’intéresse au e-portfolio, pris comme un outil d’interface entre « salarié » et « employeur » dans le cadre global du marché du travail. Les questions qui nous préoccupent sont de savoir si, du point de vue des recruteurs et employeurs, le e-portfolio :
• • •
serait un moyen pertinent de recherche et de prise de contact avec des candidats potentiels ? serait un moyen utile à la facilitation du processus de recrutement des candidats? serait un moyen efficace de gestion des compétences dans les organisations?
L’e-portfolio est défini ici brièvement comme un portefeuille de compétences construit par un processus réflexif sur son parcours professionnel, et publié en ligne, à des fins de mercatique de soi et de valorisation de ses compétences. Lorsque ce portefeuille est librement accessible sur Internet, les recruteurs, les responsables des ressources humaines ou les dirigeants d’entreprises peuvent donc y accéder. Mais quel usage font-ils vraiment de cet outil de communication?
Notre processus d’enquête commence par sélectionner six e-portfolios de professionnels en activité, de divers profils (ingénieurs de différentes spécialités, spécialistes de la communication ou des ressources humaines, etc.), librement publiés sur Internet, explicitement destinés à d’autres professionnels, recruteurs ou pairs, présentés sur six supports technologiques différents, valorisant les compétences issues de l’expérience de leurs auteurs, et associées à des «preuves», résultats documentés ou illustrations de performances ou de productions personnelles.
Dans un second temps, nous avons recherché sept professionnels des ressources humaines dans l’ouest de la France, reconnus par leurs pairs pour leur excellence, leur dynamisme, et leur professionnalisme. Nous avons ensuite demandé à ces sept professionnels, conseils en recrutement, directeurs des ressources humaines d’entreprises internationales, enseignant chercheur, dirigeant d’entreprise, consultant en communication, d’étudier, puis de classer les six portfolios, sur un temps limité. Puis nous les avons rencontrés, pour recueillir, au moyen d’un entretien semi-directif portant sur une trentaine de points, les raisons de ce classement. Après validation des textes de retranscription, nous opérons une analyse thématique, et hiérarchisons les thèmes issus du corpus de données. Trois grands résultats ressortent de cette analyse.
Le premier point marquant est que nos professionnels ont tous découvert pour la première fois ce qu’est, concrètement, un e-portfolio. Certes le concept ne leur est pas méconnu, mais seule une directrice des ressources humaines avait déjà été confrontée à un portefeuille de compétences, sur un support papier.
Le second point concerne leurs exigences, très précises, quant aux caractéristiques ergonomiques des e- portfolios, relatifs aux supports technologiques, à la structuration des contenus, à la charte graphique, et enfin aux caractéristiques d’interactivité.
Le troisième point concerne le positionnement des usages du e-portfolio, dans la fonction « Ressources Humaines ». Il s’agit d’une part du rôle potentiel et bien spécifique du e-portfolio dans un processus de recrutement, en complémentarité avec le Curriculum Vitae, lors de la préparation d’un entretien de sélection. D’autre part, nos professionnels interrogés soulignent avant tout l’intérêt du e-portfolio dans une démarche de gestion des compétences, notamment pour l’employabilité des salariés, le développement de leurs carrières, l’anticipation de leurs transitions professionnelles, que l’on soit ou non dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Au-delà de ces résultats immédiats, les auteurs de cette étude s’interrogent sur la réalité de « l’approche compétence » d
Contenu de formation à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Comment mettre en place une stratégie de développement de ses ressources humaines ? Qu'est-ce que le "gardening management " ? Le parcours de professionnalisation ? l'évaluation du système de formation ?
Cette conférence “active” s’est efforcée de proposer une pratique simple et facile à mémoriser, pour soutenir simultanément la reconnaissance des compétences individuelles, le rôle des managers dans l’exigence de performance de l’entreprise.
Comment le manager, le tuteur, le collaborateur peuvent-ils reconnaître et “certifier” ces compétences informelles, individuelles et les inscrire facilement dans un “portfolio” du salarié, comme dans la gestion des compétences de l’entreprise ?
Comment, dans ce cas, ce portefeuille de compétence peut-il devenir un vériable passeport d’employabilité tout au long de la vie, pour l’employeur comme pour le salarié ?
Comment créer un portfolio en ligne pour présenter vos compétences dans le cadre d'une recherche d'emploi ? Document proposé par www.poledocumentation.fr
Cet opuscule de découverte de l'ouvrage "Accompagner la démarche portfolio" permet aussi de s'initier à la dynamique de reconnaissance des compétences dans la sécurisation des parcours professionnels, au XXI e siècle.
Ce poster décrit les 8 phases d'une démarche portfolio. Loin des simples pratiques de portefeuille de compétences, cette démarche mobilise à chaque phase des postures différentes, toutes au service d'une facette d'exigence d'employabilité au XXIe siècle : L'engagement et la responsabilité de soi et du monde, le sens biographique que l'on donne à sa vie, la prise de conscience de ses propres ressources pour agir avec compétence, l'orientation que l'on donne à ses projets, la réflexion sur la présentation de soi professionnelle, la gestion de sa propre socialisation professionnelle et citoyenne, la contribution et le partage, la veille et la surveillance du monde et de soi, et du rapport que l'on établi entre les deux. De plus en plus, employabilité rime avec citoyenneté.
AQISEP 2010 - La construction du projet professionnel des collégiens : le rôl...Louis Cournoyer
La transition du secondaire au collégial s’accompagne de nombreuses transformations sur le plan personnel, scolaire et social. C’est également la période de vie où les choix sont passablement déterminants pour l’avenir. Au même moment, les relations sociales des jeunes sont à la fois les plus nombreuses, les plus diversifiées et les plus changeantes. Comment cela affecte t-il le comportement décisionnel ? Quel est notre véritable rôle d’influence en tant que professionnel, alors que tant d’autres personnes (parents, amis, amours) semblent aussi jouer un rôle sur l’évolution de la construction du projet des jeunes ? L’atelier propose d’approfondir les influences interpersonnelles à l’entrée dans l’âge adulte et d’exposer une grille d’analyse de ces dernières en contexte d’intervention en contexte scolaire.
Lors d'un cours à l'IESA Multimédia portant sur "l'architecture de l'information" nous devions faire des interviews, créer un persona, l'architecture du portfolio et le parcours utilisateur.
Mettre en place une gestion des carrieres s'interroger sur le pourquoi et l...Marah Yassine
L e s a l a i r e b r u t i m p o s a b l e s = ( + ) s a l a i r e d e b a s e ( + ) p r i m e s e t i n d e m n i t é s i m p o s a b l e s - - - - - - - - - - - - - - - - - - - L e s a l a i r e n e t i m p o s a b l e = ( + ) s a l a i r e b r u t i m p o s a b l e ( - ) l e s f r a i s P r o f e s s i o n n e l l e s 2 0 % d u S a l a i r e b r u t i m p o s a b l e p l a f o n n é à 3 0 0 0 0 . 0 0 d i r h a m s ( - ) l e s c o t i s a t i o n s C N S S p a r t s a l a r i a l e s ( - ) l e s c o t i s a t i o n s A M O p a r t s a l a r i a l e s ( - ) l e s c o t i s a t i o n s C I M R p a r t s a l a r i a l e s ( - ) A u t r e s n e s o n t p a s t r a i t é s i c i - - - - - - - - - - - - - - L ’ i m p ô t s u r l e r e v e n u o u i m p ô t s u r l e s a l a i r e = ( a p p l i c a t i o n s t r i c t e d u b a r è m e m e n s u e l c i - d e s s o u s a u s a l a i r e n e t i m p o s a b l e
Le portfolio, fil rouge pour identifier ses compétences et trouver une première place de travail ou de formation. Préparé par Roberto Vilar pour la Fondation Valaisanne Action Jeunesse à Sion,Valais, Suisse.
Creer son portfolio quand on n'a pas le temps, pas d'idées et pas d'argent.Jean-Philippe Cabaroc
Astuces et solutions pour présenter son travail sur Internet à moindre coût.
Quand on travaille dans un métier de la création, montrer ses projets sur Internet est un atout important pour toucher des clients. Mais bien souvent, faute de temps, travailler pour sa propre communication est une tâche que l'on remet systématiquement au lendemain.
Et confier la réalisation de son site internet à un professionnel a un coût que beaucoup ne peuvent ou ne souhaite pas mettre.
Quelles sont alors les solutions qui existent pour créer un portfolio en ligne simple et présentable sans se ruiner ? C'est la question à laquelle nous répondrons en faisant un tour d'horizon des principaux outils en ligne disponibles.
Nous présenterons également quelques astuces et conseils pour un portfolio efficace et qui a du sens auprès des clients.
Je vous accompagne dans l’orientation de votre carrière, la définition de votre projet professionnel, la recherche d’emploi et la prise de poste. J’apporte un cadre solide et le recul indispensable à un travail serein, des outils qui permettent d’appréhender efficacement la transition, et des techniques directement inspirées de la communication qui sauront faire la différence pour trouver un nouvel emploi rapidement.
GPN6 es un software para crear aplicaciones que
automatizan procesos.
GPN6 AZURE opera On Demand y permite la automatización de procesos de negocio en la nube.
Estas herramientas de información incluyen redes sociales como Twitter, Facebook e Instagram, servicios de mensajería como WhatsApp y Windows Live Messenger, y servicios de correo electrónico como Gmail. Cada una tiene características únicas como publicar mensajes cortos en Twitter, compartir fotos y videos en Instagram, y enviar mensajes de texto e imágenes a través de WhatsApp. Juntas, estas herramientas permiten a los usuarios comunicarse y compartir información de manera efectiva.
El síndrome de Romano-Ward se caracteriza por: 1) la herencia de un QT largo de forma autosómica dominante, 2) puede provocar muerte súbita por arritmias, y 3) siempre hay un QT corto en el electrocardiograma.
Une méthode de conduite de changement qui s'appuie sur les forces vitales des équipes, les points forts, les talents, les réussites, et tout ce qui donne de l'énergie.
Lucie Rivard Vaincre l'amnésie organisationnelle
Mot de la fin • Grande variété de moyens et d’outils pour partager des connaissances. • Nouvelles générations de travailleurs. • Entreprendre de manière systématique les premières étapes de la démarche et réévaluer de manière périodique leurs cycles de rétention et de transfert des connaissances. 36 Comment assurer la rétention d’expertise
ACi-Kairos et son fondateur sont centré, par passion et par nécessité, sur les Richesses Humaines au sein des organisations.
Son Objectif : Permettre à toutes les personnes concernées par l’entreprise en général, le projet ciblé ou la problématique à régler d’être engagé et acteur dans le processus de développement ou de résolution.
AES22 - L’agilité à l’échelle de tout le périmètre de l’entreprise : cap ou p...Agile En Seine
Si la prudence est une vertu, alors le schéma d’implémentation incrémental proposé par SAFe est vertueux ! Mais quand la maison brûle vraiment, a-t-on le choix de n’essayer d’éteindre le feu que sur une seule pièce ?
Contrainte par son environnement, Médiamétrie a dû faire le choix d’y aller direct full scope, à fond, sans filet. En choisissant de renforcer sa gestion de projets, à contrecourant de la tendance actuelle…
Comment les collaborateurs vivent-ils un changement aussi radical ? quel impact réel (après 1 an de transfo) peut-on constater ?
Quels leviers ont pour l’instant bien fonctionné ? où avons-nous sous-estimé l’ampleur de la tâche ?
Nous vous partagerons volontiers nos apprentissages après 3 premiers PI bien denses !
Similaire à Bilan des competences organisationnelles : un processus de renouveau (20)
Devenir plus agile c'est surtout entrer dans le paradigme de l'organisation vivante. Voici quelques pratiques et cadres qui nous aident à faire la transition.
The document discusses growing a company without traditional bosses or top-down management. It argues that most companies are overly managed, which limits employee engagement, productivity, and innovation. As an alternative, it proposes that companies can function like ecosystems or self-organizing machines, with distributed authority, self-management, and holacracy. This allows for purpose and values, information sharing, role design, decision making, and other processes to be determined collaboratively without hierarchical control. Several examples of companies successfully using this approach are provided.
Summary of an innovative online tool supporting immigrants in their social and linguistic integration - a flexible, widget based ePortfolio tool for use by education and workplace learning.
Description of an ambitious project to provide a flexible modular e-portfolio to immigrants to support communicating learning from diverse life experiences, language learning, socio-professional integration and the development of 21st century skills.
The description of an ongoing project for the development of a modular personal portal supporting language learning and the social and professional integration of immigrants. Presented at ePortfolio and Digital Identity conference in Maastricht, Netherlands.
1. The document discusses how ePortfolios can contribute to international development and cooperation by helping organizations reflect on their work, share knowledge, and collaborate across borders.
2. An organization called Ynternet.org is conducting a study of ePortfolio initiatives used by development agencies and organizations to understand best practices in areas like empowerment, learning, and trans-regional collaboration.
3. Preliminary findings suggest ePortfolios work best when organizations partner together on tools, move from just ICT skills to digital fluency, and develop a culture of transparency and knowledge-sharing.
Lifelong Learning Shift: Five Stories of Innovation
Bilan des competences organisationnelles : un processus de renouveau
1. Bilan des compétences organisationnelles : un processus de renouveau Samantha Slade Co-directrice,
2.
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6.
7. Notre deuxième hypothèse : Il est toujours possible de fonctionner plus simplement et plus efficacement Une organisation qui choisit bien et qui utilise judicieusement les technologies pour appuyer une approche systémique et collaborative gagne en efficacité et en réputation.
9. L'organisation apprenante… est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert. - Wikipedia
10. Une organisation apprenante : Pixar “ Les contrats de travail déresponsabilisent l’entreprise. Vous n'avez pas à vous préoccuper de rendre vos employés heureux et comblés. Ce que nous avons créé ici – un espace de travail incroyable, des opportunités d'apprendre et de se développer et surtout, des collègues fabuleux – c'est mieux que n'importe lequel contrat.” (traduction libre) Randy Nelson, Doyen de l'Université Pixar
12. 2.1 Bilan des compétences C'est une démarche pour : - identifier les compétences développées dans son travail et dans sa vie, - les évaluer, - faire son plan de développement ou d'action.
15. ou pour une organisation! Photo, Jyri Engestrom, Flickr
16. Bilan des compétences - Des compétences genériques ex. des compétences de gestion - Des compétences spécifiques en fonction du domaine d'activités Par Gerriet, Flickr.com
17. Bilan des compétences pour prendre du recul... - pour réfléchir à la façon dont l'organisation s’est développée et s’est transformée dans le temps - pour pouvoir agir plus stratégiquement By El Dude, Flickr.com
18.
19. Bilan des compétences pour se réaligner - constater et agir sur la distance entre les valeurs, les intentions et les actions de l’organisation
20. 2.2 La bonne dose de technologies Elles sont supposées nous aider dans notre efficacité. Mais c’est autre chose que des “solutions logicielles”, “de communiquer via courriel”, “d’avoir son site web” Frazzled: By Diana Schestok, Flickr
21. “ Working smarter” = Travailler plus futé Technologies (invisibles) qui supportent des processus Schéma de Dave Pollard, How to save the world , 11 août 2008 (http://blogs.salon.com/0002007/)
25. Technologies pour construire et pour consolider son identité numérique Se doter d’une mémoire organisationnelle dynamique et évolutive Par Scarleth Blanco, Flickr.com
28. Dans un centre d'artistes auto-géré - dédié à l'art imprimé - un organisme sans but lucratif - 2007 Photo: http://samkerson.com
29. Un processus... - Adopter un vocabulaire commun de compétences - Effectuer le bilan des compétences organisationnelles - Développement d'un portfolio organisationnel - Intégrer avec la présence sur le Web Photo: Atelier Circulaire
30. Pré-condition : Assurer une participation élargie Constituer un groupe de travail avec des représentants des divers secteurs de l'organisation - Administration - Employés - Membres du CA - Utilisateurs Rudi Ochietti
31. Saisir la culture organisationnelle - Visiter l'organisation - Analyser la documentation de base (mission, valeurs, structure, profils de poste, etc.) et l’environnement technologique - Sessions d'échanges avec le groupe de travail Photo: http://samkerson.com
32. Adopter un vocabulaire commun Des domaines de compétences Des activités Des indicateurs de performances Le Groupe Réseau Conseil pour le Conseil Québécois des Ressource Humaines en Culture, 2002, 51 pages.
33.
34.
35. Réaliser l'inventaire des activités Documenter les activités passées et en cours pour chacun des domaines de compétences Photo: Atelier Circulaire
36. Domaine de compétences d’administration Définition : Capacité à contribuer à la recherche de financement et à l’administration des ressources financières nécessaires à la réalisation du projet artistique du centre d’artistes.
37. Administration : 7 fonctions - Recherche de financement public et privé - Contrôle financier - Comptabilité - Administration du personnel - Gestion de la paie - Administration des ententes contractuelles - Gestion des ressources matérielles et équipement
38. Administration : Recherche de financement public et privé - Repérer les sources de financement publiques et privés - Préparer des demandes - Évaluer des besoins - Développer les stratégies, les activités, le matériel pour diriger les activités de financement
39. Recherche de financement public et privé : Activités - Demandes annuelles de financement municipal, provincial et fedéral - Levée de fonds et recherche de subventions pour projets spéciaux - Ventes corporatives des productions artistiques - Vente de Noël des oeuvres - Cotisations des membres
40. Recherche de financement public et privé : Artefacts Ex. : Vente des oeuvres à Noël Statistiques : Début en 2005, tenue chaque année, augmentation des recettes, hausse de la fréquentation... Documents : communiqués, lieux de diffision, calendrier de gestion du projet, ressources fiables Réflexions : lien avec les valeurs...
41. Évaluer les compétences - Repérer les sources de financement publiques et privés : À AMÉLIORER - Préparer des demandes : OK - Évaluer des besoins : OK - Développer les stratégies, les activités, le matériel pour diriger les activités de financement : À AMÉLIORER
42. Produire un portfolio numérique Consigner le bilan des compétences dans un environnement en ligne, interne, facilement accessible et éditable par tous pour être mis à jour...
43. Structure du portfolio numérique Des domaines de compétences, des activités, des indicateurs de performance ...
48. Clés d’une identité numérique active - Selon ses compétences organisationnelles - Pour des utilisateurs et des utilisations diverses - Maintenu à jour - Un reflet de ses valeurs : authentique
50. Réaction des membres du CA “ Ça nous a donné une perspective sur nous-même que nous n’aurions pu avoir sans nous disperser. Nous avons maintenant notre portfolio, qui sera utile immédiatement et à long terme pour le CA.
51. Réaction des membres du groupe de travail « Très impressionnant - la quantité d’informations ramassées et les éléments qui sont ressortis du processus. C’est tout un travail que vous avec accompli. »
55. Fenêtre JoHari Connu de soi Inconnu de soi Connu des autres Inconnu des autres Angle mort Zone cachée Zone publique Zone inconnue Dire Demander
56. Candidate au bilan de compétences Connu de soi Inconnu de soi Connu des autres Inconnu des autres Angle mort Zone cachée Zone publique Zone inconnue
57. Candidate au bilan de compétences Connu de soi Inconnu de soi Connu des autres Inconnu des autres Angle mort Zone cachée Zone publique Zone inconnue
58. Une organisation qui se connait Connu de soi Inconnu de soi Connu des autres Inconnu des autres Angle mort Zone cachée Zone publique Zone inconnue
59. Le bilan des compétences est une démarche authentique qui devient évolutive avec un portfolio numérique - Gestion de connaissances - Gestion de documents (mémoire) - Planification stratégique - Amélioration continue - Participation collective
60. Cette nouvelle culture implique.. Confiance et transparence Responsabilité et collaboration Sports team: By Anne Thorniley, Flickr
61. Quatre types d'expertises Apprentissage et compétences Culture de collaboration Processus de gestion Technologies Infrastructures
62. Cette approche est Valorisante Positive Efficace Efficiente Authentique Cohérente Systémique Intégratrice