Conférence - Comprendre les jeunes agents pour mieux s'adresser à eux

Communication interne :
Une certaine idée du bonheur
9 et 10 mars 2016 • PARIS
9E
RENCONTRES NATIONALES
c o m m u n ic a t i o n i n t e r n e
Anne Grillon, spécialiste des questions
RH et management dans le secteur public
Les jeunes agents territoriaux,
motivations et attentes au travail
#cominterne

9E
c o m m u n i c a t i o n i n t e r n e
Une nouvelle génération :
11,2% agents territoriaux ont moins de 30 ans
L’environnement des collectivités : réforme, changements,
gestion de masse, renouvellement des modes de
fonctionnement et de management en question, TIC et
digitalisation du travail, …
Un défi à relever : adapter les organisations
- D’ici 2020 : 8 millions départs en retraite selon les prévisions de l’INSEE.
- Prendre en compte une autre relation au travail des agents, jeunes et moins jeunes (plus
d’autonomie et de responsabilités, le besoin de sens, une articulation vie privée/vie
professionnelle)

9E
Une étude qualitative réalisée à partir d’entretiens individuels et collectifs sur 2 terrains :
-Ile de France et plus précisément les départements de l’Essonne et de
Seine-Saint-Denis;
- Bretagne.
Tranche d’âge 18/35 ans = 25 entretiens

9E
1 . Le parcours « d’entrée » des
jeunes dans les collectivités
territoriales
#cominterne

9E
Une fonction publique territoriale encore méconnue du grand public
Le choix d’un emploi stable dans un environnement instable
« Dans la fonction publique, on a l’assurance d’avoir un travail jusqu’à sa retraite ».
Le choix d’un métier s’exerçant la territoriale principalement dans la
territoriale
« Pour moi, clairement, j’ai fait le choix d’un métier, je n’ai pas choisi la fonction
publique, mais le poste d’assistant de service social, c’est un débouché évident. »
La proximité géographique, un facteur plutôt secondaire ?
D’un choix par défaut à une réelle motivation
à travailler dans une collectivité

9E
Un accompagnement RH
peu différencié des jeunes agents
Des politiques RH encore peu formalisées et égalitaires
Des dispositifs RH pas ou faiblement influencés par la classe d’âge 18-35 ans
Les emplois aidés
Le recrutement
-Un recrutement davantage orienté compétences : un équilibre entre les HP et
les autres
-Des métiers en tension peu pris en compte
-La politique de la diversité : entre le label diversité et le CV anonyme
-Le déclassement un risque à moyen terme
L’accueil et l’intégration

9E
La gestion des compétences et des carrières
Une gestion des compétences renouvelée pour « un individu
apprenant »
« Les méthodes de travail changent ; il est nécessaire de se former sans arrêt ».
Des attentes fortes des jeunes agents quant au développement de
leurs compétences
– des compétences relationnelles : travailler en transversalité, coopérer, partager,
communiquer…
– des compétences numériques et informatiques : concevoir ses outils, se repérer sur
Internet…
– des compétences cognitives : apprendre, rechercher, trier et gérer l’information
« Des améliorations sont attendues sur le champ des compétences. On est en attente d’un
accompagnement sur des formations intéressantes. On n’en propose pas assez.»
Vers une gestion plus individualisée des compétences

9E
Des souhaits d’évolution marqués
Forte appétence pour la mobilité interne, alternative à une faible
mobilité externe
Une gestion des talents et des potentiels… encore clandestine
Un accompagnement RH peu différencié des jeunes agents
« Je pense qu’il faut voir autre chose, évoluer en interne, passer des concours » ; « On
manque de perspectives d’évolution, les concours sont difficiles. »
De la gestion de carrière aux parcours professionnels
DRH « Développer les parcours est nécessaire, on ne peut pas attendre que la personne
ait 45 ans pour l’inclure dans un projet professionnel. On recrute à 25 ans et, dès 30 ans,
les évolutions sont à étudier

9E
L’information et la communication interne :
une information accessible est une revendication forte des jeunes agents
Un déficit de communication
« Les informations ne passent pas toujours… » ; « Aucune
communication, on ne sait pas. »
Des TIC (trop) peu et (très) mal utilisées
« Avec le mail, on se dit qu’on a passé l’information, on passe à autre
chose, mais on n’a pas eu de contact… »

9E
L’accompagnement social et l’action sociale
Les organisations syndicales déplorent les disparités entre les collectivités,
les petites et les grandes, les plus riches et les autres.
Le logement en région parisienne : une difficulté majeure
La santé n’est pas un sujet de préoccupation centrale
La place et le rôle du médecin de prévention font l’unanimité
Sans participation financière de l’ employeur : par de complémentaire santé :

9E
Piste de travail : La marque employeur
pour devenir « un employeur de choix »
Un employeur de choix développe quatre grands axes (non exhaustif) :
Renforcer la confiance dans l’administration et améliorer l’image du secteur public :
communication externe délivrant une image positive, engager et promouvoir une démarche éco
responsable, adopter et partager une éthique,…
Réformer/adapter les systèmes de GRH : développer une culture interne, promouvoir la parité et
l’égalité des chances, placer le développement des RH au cœur des décisions stratégiques de
l’établissement, développer les qualités managériales, …
Créer de meilleures conditions de travail : entretenir un dialogue social de qualité, proposer des
prestations et avantages sociaux attractifs et adaptés, assurer des conditions de travail garantissant
sécurité, intégrité et hygiène irréprochable,…
Améliorer le professionnalisme : initier à la vie professionnelle les jeunes agents, monter des
programmes destinés à l’acquisition de qualifications ou de compétences manquantes, favorisant
ainsi professionnalisme et possibilité de mobilité, mettre en place des dispositifs favorisant la
capitalisation des savoirs et savoir-faire.

9E
Piste de travail : Développer une politique
d’accueil et d’intégration des agents et des jeunes
Un accueil collectif
Un accueil individualisé
-Des bilans individuels à échéances régulières
-Le parrainage ou le tutorat
-La formalisation d’un parcours de développement des
compétences et professionnel

9E
2. Comprendre et prendre en
compte les caractéristiques et
les attentes des jeunes agents
dans les collectivités
territoriales
#cominterne

9E
Les atouts de la fonction publique territoriale
Leur relation au travail et la place centrale du « sens » au travail
« les jeunes se comportent différemment au
travail. Ils n’ont pas la même motivation que les
autres, ni meilleure, ni moins bonne. »
« je ne me reconnais pas dans la segmentation
des générations, les jeunes sont peut être un peu
désabusés. »
L’emploi, un « bien » rare
Une remise en cause de la centralité du travail « vivre plusieurs vies »
Un travail qui fait sens
L’exercice de missions de service public
La qualité du travail
La primauté des relations sociales

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La maîtrise du temps
Articuler vie privée/vie professionnelle
« Avoir du temps pour la vie de famille c’est très important. »
« Dans la fonction publique on peut aménager son temps comme on veut et prendre un temps
partiel, la pression est plus forte dans le privé »
Faire face à la porosité des temps
Maîtriser son temps
DRH « Un rapport au temps différent, chacun choisit son temps, laissez moi choisir
mon moment : les temps où je participe et où je ne participe pas, le temps de la
consultation des mails …
Les atouts de la fonction publique territoriale

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Les sources d’insatisfaction
L’écart entre le discours sur les valeurs affichées et les pratiques
La rémunération
« Je suis prêt à gagner encore moins pour conserver une vie de famille »
« C’est difficile de vivre à Paris, avec le prix des loyers pour ceux qui gagnent le smic, même
moi qui gagnais un peu plus j’ai failli me retrouver à la rue. »
« Au début ça va mais sur le long terme c’est compliqué, une démotivation qui s’installe peu
à peu. »
Un besoin de reconnaissance inassouvi

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La relation avec des usagers
Les relations avec les acteurs
externes et internes
« Moi si j’essaye de faire le maximum dans mon boulot c’est pour eux car j’ai mon
salaire à la fin du mois, le bien-être des usagers c’est ça qui me fait avancer. »
Médecin du travail : « Les jeunes ne sont pas préparés aux difficultés
relationnelles. Des assistantes sociales, parfois trop idéalistes, sont confrontées
rapidement à des difficultés importantes. »
« On n’est pas soutenus par l’administration. »

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La relation avec les élus
Les relations avec la DRH
« Ils sont là pour nous et dès qu’on a besoin d’aide, ils sont présents »
« Une rupture d’égalité, toujours des avantages au Président, c’est gênant. On
refuse à certains, ce que l’on donne à d’autres ».
-Etre accompagnés et soutenus en cas de difficultés
-Etre conseillés dans le développement de leurs compétences
-Etre informés DRH, de l’actualité RH interne
3attentes Les relations avec les acteurs

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De nouvelles relations managers/agents ?
La relation à la hiérarchie et au management
« un manager ressource»
« Plus on met d’échelons, moins c’est efficace. Cela dilue les prises de décisions et
les responsabilités managériales qui ne sont pas bien partagées
Une relation à la hiérarchie questionnée avec une remise en cause
de l’autorité
Une liberté de parole plus marquée
Une organisation hiérarchique jugée trop complexe
D’un exercice solitaire du pouvoir à un partage et à une plus forte
collégialité

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De nouvelles postures sont attendues des managers
«Confiance, protection (vis à vis de l’organisation ou autres difficultés), sens des
responsabilités, juste et capable d’impulser une dynamique positive dans l’équipe pour un
effet d’entraînement »
Faut-il nommer des jeunes managers ?
« Les jeunes managers ont des niveaux élevés et des savoirs théoriques mais pas un savoir
faire managérial et relationnel suffisants. Les responsabilités leur sont confiées trop tôt.
Le management intergénérationnel
« La cohabitation anciens/ nouveaux est aléatoire, parfois cela marche mais pas toujours.
Les jeunes peuvent avoir le sentiment d’arriver dans un environnement sclérosé. »

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La relation avec les représentants du personnel
« un gouffre entre les jeunes agents et les organisations syndicales »
Des jeunes peu ou voire pas impliqués dans la vie syndicale
Une image dégradée des organisations syndicales
Des organisations syndicales peu sollicitées
4 propositions des organisations syndicales
« attirer les jeunes un enjeu de survie »
1/ Donner envie aux jeunes de s’engager dans l’action syndicale
2/ Assurer le renouvellement des cadres et mieux partager les responsabilités
3/ Revoir et adapter la politique de communication
4/ Travailler en réseau

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« J’attends rien des syndicats, je suis allée voter car j’aurai peut-être besoin un jour
mais si je fais une erreur je l’assume, pas besoin d’un syndicat pour me défendre »
« Je préfère aller voir ceux que je connais, la DRH ou le service »
Pout les organisations syndicales « attirer les jeunes un enjeu de survie »
La relation avec les représentants du personnel
« un gouffre entre les jeunes agents et les organisations syndicales »
Des jeunes peu ou voire pas impliqués dans la vie syndicale
Une image dégradée des organisations syndicales
Des organisations syndicales peu sollicitées

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Piste de travail
Engager de nouveaux modes de fonctionnement
 Un fonctionnement en transversalité
Un management par projet
Le déploiement de communautés de métiers ou de pratiques
Le travail en réseau
 Des approches plus participatives associant les agents et reconnaissant leur droit
à la parole
L’écoute des agents
Associer à l’organisation du
travail Le droit à la parole
 Prendre en compte la digitalisation croissante du travail
Le DRH l’homme/ la femme clé de l’accompagnement de cette transformation

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Piste de travail : La politique managériale
Aplanir, raccourcir, restructurer la ligne hiérarchique afin de réduire le
poids des relations hiérarchiques
 Favoriser de nouvelles compétences managériales
 Engager une réflexion sur le « pouvoir » des managers
 Accompagner les jeunes managers, et les autres, dès leur prise
de fonction
 Evaluer les managers
 Manager les managers

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Piste de travail : La gestion du temps
La recherche d’un « compromis temporel » (ANACT)
-Le temps du marché : usagers/clients, cycles, saisonnalité ;
-Le temps de l’entreprise : processus, contraintes techniques ;
-Le temps de l’agent : espaces sociaux et cycle professionnel ;
-Le temps du territoire : transports, congés, crèches.
La charte du temps
Evaluation des fonctionnements : circuits hiérarchiques, les réunions, les
outils audio et visio, les mails, …
Sécuriser les collectifs
Le télétravail

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Piste de travail : Développer les compétences,
proposer des perspectives
 Le développement des
compétences
 Des carrières aux parcours
 La mobilité pour tous, interne ou externe
De jeunes agents sensibles au concept d’employabilité
Relier apprentissage et situation de travail
Développer les entretiens de carrière et des bilans à échéances
régulières
Le parcours est l’ensemble des séquences, étapes choisies ou étapes subies,
qu’un agent connaît tout au long de sa vie professionnelle
Une mobilité pour tous, y compris ceux ayant un métier
Les managers, clé de voute du dispositif
Un projet de mobilité externe, public ou privé

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Les atouts des jeunes agents
Des compétences capitales dans des environnements
digitalisés
-Les compétences informatiques et numériques
-Du dynamisme
-Un niveau général plus élevé
Un comportement s’affranchissant des codes de leurs aînés
-Une liberté de parole dérangeante mais porteuse de remises en
question
-Un autre regard sur l’organisation interne, plus innovant
-De la réactivité et peut être même de l’efficacité
-Une volonté de faire

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